青年中长期发展规划范文

青年中长期发展规划篇1

关键词：新常态；高校；青年教师；职业生涯规划

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2016年10月25日

新常态下高等教育市场化进程加快，高校纷纷扩大招生，大学越来越大，而校风、教风、学风、考风每况愈下。青年教师肩负着教学和科研重担，面临着生存、职称评定和升职压力。鉴于此，加强青年教师职业生涯规划与设计，畅通青年教师发展渠道，为青年教师成长发展指明方向，同时激发青年教师献身教育事业的斗志与决心。

一、文献综述

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），提出了“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。但我国高校青年教师队伍现状堪忧，高校青年教师普遍缺乏职业生涯方面的规划，青年教师在学术研究和教学方面都遇到一定的问题；高校青年教师职业发展的机会小、报酬低，甚至产生心理倦怠的现象。所以，支持高校青年教师的职业生涯规划，并进行积极指导，努力培养青年教师成为高校教师队伍的骨干具有重大意义。

胡钊涵（2010）从“确定职业发展线、设定职业发展目标和制定事业发展计划”等三大方面详细阐述了青年教师职业生涯规划的方法。黄乃文（2013）研究高职青年教师职业生涯规划的实现路径，认为应从学校层面和个人层面制定符合实际的青年教师职业生涯规划模式。陶建华、胡薇（2013）基于SWOT分析法，从青年教师个人自主意识、职业生涯反思与修正、终身学习机制及管理部门管理等四个方面，系统论述独立学院青年教师职业生涯规划管理。赵兰芳、蔡永铭（2013）通过问卷调查，统计分析青年教师职业生涯规划情况，得出“多数青年教师有职业生涯规划意识，但是组织和个人重视都不够，加之受到多重因素的困扰，青年教师职业生涯规划现状不容乐观”。韩军（2014）探析高校青年教师发展的“职业理想与现实冲突、教学与科研冲突、管理工作与专业发展冲突”，并提出一系列对策。程育新（2014）以案例分析的方式，探究青年教师职业生涯规划的重难点。综上所述，青年教师职业生涯规划研究已十分广泛，但尚缺乏一套行之有效的方法。本文将探究青年教师职业生涯规划的有效模式。

二、青年教师职业生涯规划必要性及可行性

青年教师的生存发展现状分析表明，青年教师的发展面临种种压力，因此进行职业生涯规划十分必要；同时，高校也在不断的改革和尝试，不断探索青年教师的培养方案，提高青年的教师的待遇、能力，因此愿意并能够为青年教师职业生涯规划提供资金支持。

（一）青年教师职业生涯规划的必要性

1、学校与教师“双赢”局面的必由之路。高校发展离不开青年教师，青年教师成长也离不开高校的大平台。所以，培养优秀的青年教师，为其提供良好的职业生涯发展空间，达到互利双赢的局面是高校发展的必经之路。

2、社会发展的必然趋势。社会经济结构深刻变革，社会浮躁现象日益凸显，有些青年教师心理调适能力较差，心理需求失控会滋长其心理的负面情绪，职业道德和职业操守意识也会逐渐淡化；加上高校青年教师大多没受过长期专门的教师资格教育，自我职业发展意识薄弱等。因此，明确青年教师职业发展目标，有利于强化青年教师责任意识和奋斗目标。

3、青年教师自主发展的必由之路。我国青年教师自主发展意识淡薄，加上高校重利用、轻培训，忽视职业认知需求。加强青年教师职业生涯规划，培训青年教师自主发展意识，更有利于青年教师健康成长。综上所述，我国青年教师的职业生涯规划十分必要。

（二）青年教师职业生涯规划的可行性。采用PEST分析模型，从政治法律、经济环境、社会文化和技术环境等四个方面，系统分析青年教师职业生涯规划的可行性。（1）政治法律环境方面，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，为职业教育工作者的职业生涯规划创造了一个良好的政策和舆论环境；（2）经济环境方面，我国经济总量不断增加，国家对教育投入力度不断加大，教师的福利、待遇大有提高，为青年教师的职业生涯规划奠定坚实的经济基础；（3）社会文化环境方面，教师这个职业在我国源远流长，知识经济时代，教育越来越受到国家和社会以及全人类的重视；（4）技术环境方面，信息化的发展为教师的传道授业解惑工作带来了便利，青年教师为适应这种变化，就必须提前规划，加强对教育技术的学习和应用，创新发展，从而使青年教师的职业生涯前景更加广阔。

三、青年教师职业生涯规划建议

前文所述，青年教师职业生涯规划对策研究以青年教师职业生涯规划的因素入手，兼顾青年教师职业发展规律，坚持择己所爱、择己所长、择世所需的原则，探寻个体与环境交互作用下的青年教师职业生涯规划的新模式。

（一）全面掌握青年教师个人特质。兴趣是最好的导师，青年教师兴趣爱好、性格特质等是其职业选择的重要依据。对于高校而言，建立完善的青年教师发展档案，全面掌握青年教师过去的成长经历、性格特征等，对开展青年教师职业生涯规划工作至关重要。从青年教师的个人兴趣爱好及特点着手，激励青年教师提升自身综合能力。当前，满足基本生活需求仍是广大青年教师拼搏的主要动力。根据美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论和马斯洛的需求层次理论，以高校青年教师的兴趣爱好和个性特长为切入点，构建高校青年教师综合能力培养的运行机制模式。换句话来讲，就是高校在保障青年教师的基本生活、教学及科研需求外，还必须关注青年教师更高层次的需求，使用各种激励措施使高校青年教师更好、更快地成长。

（二）根据青年教师成长规律，帮助高校青年教师进行职业生涯规划设计。帮助青年教师确定职业发展方向，许多青年教师职业发展比较迷茫，职业生涯规划意识淡薄，高校管理部门应根据青年教师职业兴趣，指导和帮助其确定职业发展方向，彰显高校的人文关怀。

要根据青年教师成长规律，有的放矢地帮助并指导青年教师进行个人职业生涯规划设计。有的高校青年教师热爱教学工作、希望在教育教学中实现自我价值；有的高校青年教师热衷于科研工作，他们的目标是在科研项目和研究课题中贡献自己的聪明才智，献出自己的青春热血；有的高校青年教师擅长处理事务性工作，更倾向于将自己的旺盛精力贡献在教学辅助工作；还有的高校青年教师希望在教学管理领域施展自己的才能，为高校管理决策尽一份力。

（三）结合高校青年教师群体特征出现的新变化，为青年教师“减压”和“增压”。针对新时期高校青年教师群体特征出现的新变化，高校对青年教师群体综合能力培养和管理的难点主要集中在如何为青年教师“减压”和“增压”上。一方面高校要努力减少青年教师面临的生活负担和青年教师初入教职岗位，在教学、科研方面经验不足面临的压力；另一方面高校要尽量增加青年教师创造完善的保障条件，建立科学的竞争机制。高校要帮助青年教师寻找学习机会、监督青年教师继续学习、深造；在教学、科研等方面，帮助青年教师进入状态、取得成绩，满足他们自我实现的需要。

综上，高校职能部门在编制学校中长期发展规划、学科发展规划、各专业教学计划、科研工作计划、国内外研修计划等工作时，应充分考虑到高校青年教师的个性化发展需要，鼓励并支持青年教师朝符合自身特点和兴趣爱好的方向发展，满足青年教师对事业发展的孜孜追求；同时，高校青年教师因个人知识、能力等因素无法在一个领域向上突破时，学校能根据其成长特性另行安排工作，实现青年教师的横向发展。

主要参考文献：

[1]胡钊涵.青年教师职业生涯规划探析[J].南京广播电视大学学报，2010.4.

[2]黄乃文.高职青年教师职业生涯规划的实现路径研究[J].广东轻工职业技术学院学报，2013.12.

[3]陶建华，胡薇.基于SWOT分析法的真实的独立学院青年教师职业生涯规划管理[J].人力资源管理，2013.10.

[4]赵兰芳，蔡永铭.高校青年教师职业规划的调查分析研究[J].南京医科大学学报（社会科学版），2013.4.

青年中长期发展规划篇2

一、石油企业青年员工成长激励机制存在的问题

1、对青年员工职业生涯规划管理有待加强。建立职业生涯管理机制是促进青年员工健康成长的重要基础保障。从调研的情况来看，有部分单位对青年员工职业生涯规划的重要性认识不足，有的对青年员工职业发展有规划没落实，有的对青年员工的职业生涯规划一成不变，没有根据不同岗位、年龄阶段而做出相应跟踪评估和目标修订，青年员工职业生涯规划的指导性和操作性不强；有的仅停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措；个别企业认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。另外，在职业生涯规划新技术方面，仅有少数单位应用了职业兴趣测评、职业生涯导航等先进理论工具，职业生涯管理的一些先进技术方法还未能得到推广应用。

2、对青年员工正向激励的针对性灵活性不足。石油企业一般都是国有大型企业，受传统计划经济影响较重，在用人机制、分配机制和激励机制等方面缺乏灵活性，对人才的正向激励不够。一些青年员工存在干多干少一个样，干得好不如有背景等错误思想。特别是与其他行业的同龄人相比，工作环境、福利待遇还存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在较大压力，导致他们信念动摇，对投身石油行业工作的前景失去信心。同时，不少石油企业对人才资源的重要性认识不足，管理不到位，内部流动机制不健全，无法有效调动青年员工的工作积极性，青年员工队伍活力不足，直接影响工作效率和质量。

3、青年员工职业成长发展通道有待拓展完善。当前，石油企业人才队伍建设沿着经营管理、专业技术、技能操作“三条线”进行，虽然近几年不少石油企业在打通“三条线”管理方面做了大量工作，但是横向贯通、纵向畅通的人才发展通道还不够完善，三支队伍之间同岗位级别的责权利存在差异，这导致青年员工在选择发展方向时产生困惑。加之长期受“官本位”思想影响，不少青年员工认为只有走经营管理序列才是“官”，当“官”才算成才，才能实现人生价值。这种错误的思想对企业管理和人才发展取向产生着十分不利的影响，也直接影响了青年员工健康成长发展。

4、青年员工交流沟通机制有待进一步完善。一方面组织培养与青年员工感受不对称。目前，石油企业技术设备更新较快，这对队伍年轻化提出了较高要求，各单位基本上都有一系列针对青年员工的培养措施，有些力度还比较大，但在与这些单位的青年员工座谈中了解到，这种组织对青年员工的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好地感受。据调研，仅有8.6%的青年员工认为得到过专业的职业规划辅导，感受到组织对自己成长的关注和引导。另一方面，组织的意图与青年员工的理解不对称。有些青年员工将组织上对其压担子的做法视为简单使用，有些青年员工将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为平常的岗位调动或受他人排挤。同时有些管理者对青年员工的待遇、岗位、职位等方面要求的看法也存在片面性，认为青年员工要求高，好高骛远，难“伺候”。

二、进一步完善石油企业青年员工成长激励机制的措施

1、围绕企业发展战略，加强职业规划指导，强化目标激励。根据企业发展战略目标，引导青年员工将个人职业生涯规划与企业发展需求相结合，合理制定发展目标和落实措施，促使个人发展与企业发展相统一。一是企业要充分认识职业生涯管理对青年员工发展的重要作用。组织人事部门牵头抓总，工团、基层单位紧密配合，动员青年员工广泛参与，把对青年员工的培养规划落到实处，营造重视关心青年员工发展的良好氛围。二是做好职业生涯规划过程管理。从青年员工入职开始，就着手实施职业规划，进行职业发展倾向和职业兴趣测评，使青年员工对自己有正确的认识和评估，找准自身定位，明确发展方向。企业要结合测评结果合理安排岗位，使青年员工的特长与岗位的需求相匹配，使个人成长与企业发展相统一。同时，要做好规划实施过程中的规划修订和关键节点评估工作，对规划进行动态调整，确保职业生涯规划始终与青年员工发展实际相匹配。三是做好青年员工职业生涯规划理论知识培训。在青年员工中开展内容丰富、形式多样、针对性强的职业生涯规划知识培训，提高青年人才个人职业生涯规划能力，让青年人才准确客观评价自我、定位自我，并结合企业发展需要，制定切实可行的职业发展规划，顺利实现个人发展目标。

2、搭建青年员工发展平台，建立职位发展阶梯，强化职位激励。一是畅通三支队伍岗位序列，拓展青年员工成长空间。统筹推进经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的岗位序列，使青年员工既可以纵向发展，又可以横向发展，在不同序列间竞争流动，从而扩大职业发展选择空间。二是重点培养使用，加大青年员工选拔任用力度。着眼改善结构、战略储备、形成接替机制等人才队伍建设需要，大力选拔培养青年人才。对“盖层”比较厚、整体年龄结构比较老化的班子，在干部竞聘时，拿出一定比例专门用于提拔青年员工。在竞聘专家、主任师及首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年员工，畅通优秀青年员工脱颖而出的渠道，加快成长节奏。三是注重交流锻炼，加大青年员工岗位培养力度。有重点选派潜力大、有发展前途的青年员工在机关与基层、生产与科研单位、内部与海外之间的挂职锻炼，让青年人在实践中进一步开阔视野、锤炼作风、增长才干。

3、创新青年员工工作载体，建立荣誉序列，强化荣誉激励。一是建立全方位的荣誉激励体系。根据不同类别、不同层次、不同岗位工作要求的差异性，建立起多渠道、全覆盖的青年员工荣誉激励体系。开展企业希望奖、优秀青年知识分子、十大杰出青年、十佳技术能手等评选表彰活动，对青年员工成长发展的不同阶段实行全方位激励。二是实施政策倾斜。在职称评审、发展党员、评先树优工作时，注重向生产和科研一线青年员工倾斜，向有发展潜力和培养前途的青年人才倾斜，向掌握关键技术、核心技术的一线青年专业技术人才和技能人才倾斜。三是发挥典型带动作用。大力选树、推荐“全国五一劳动奖章”、“中国青年五四奖章”、“全国青年岗位能手”、“全国大学毕业生建功立业标兵”等青年员工先进典型，广泛宣传他们的先进事迹，使广大青年员工学习有榜样、赶超有目标。

4、建立青年员工沟通机制，优化发展环境，强化关怀激励。充分运用适合于青年员工特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈BBS交流园地等，促进不同部门之间，青年员工与单位领导之间的相互交流，提供基层青年员工与各有关职能部门领导交流的机会。建立各级领导联系青年员工制度，定人、定期、定内容与青年员工进行面对面、心贴心的交流，及时掌握青年员工思想动态，帮助其解决实际问题。改善基层一线工作生活、培训学习和文体活动场所条件，激发青年员工扎根一线建功立业的热情和动力，促进青年员工在生产建设实践中健康成长。

青年中长期发展规划篇3

【关键词】教师发展规律；青年教师；教师教育；成长发展

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。青年教师是教育的希望，更是教育发展之根本。青年教师培养工程应是教育工作的一个战略举措，青年教师如何迅速成长，是值得深入思考的重要命题。

一、深入研究教师发展的规律

教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，是一个循序渐进的动态过程，贯穿于教师的整个职业发展生涯。

在相当程度上现在对教师职业生涯规划的认识还是集中在职务升迁、职称晋升以及各种荣誉称号等等。一所学校只有一位校长、职称晋升又受到种种客观条件的约束、能获得荣誉称号的也只寥寥数人。如果教师将职务晋升、职称晋级、荣誉称号作为个人发展的标志，结果和“应试教育”一样，对多数人而言只能是“以失败告终”。一般教师工作难以在短时间产生绩效，难以在短时间内获得成功的体验，因此教师必须去其功利性。

教师发展可分为适应期（新手阶段、新秀阶段）、成长期（胜任阶段）、成熟期（熟练阶段）还是发展期（专家阶段）等四个阶段，而每个时期教师的发展又可分为三个区域，即饱和区、发展区和停滞区。

处于发展区的教师运用掌握的专业知识与技能，在教育实践中不断体验、充实、丰富，在教育理论与实践两个方面大幅度地提升自我，具有自信和成就感。可以认为此时教师处于一个最佳状态，教师的理想在操作层面上被尽可能地放大。处于发展区的教师沿着四个阶段正向发展。

处于饱和区的教师的理想与现实的割裂，此刻教师由于自身、环境的共同作用，在具体教育过程中理想不断磨灭，取而代之的是教育思想的固化、教育行为被简单化、程式化。教师往往处于“教而无果，学而无获”的僵持阶段。处于发展区的教师在沿着四个阶段正向缓慢发展，并随时会发生逆转。

处于停滞区的教师理想与现实同样也是割裂的。教育工作变得枯燥、乏味，此时教育工作连起码的简单化、程式化都难以达成，教育工作处于“无畏，无为”的抱怨之中。处于停滞区的教师一般不再沿着四个阶段正向发展，逆向发展成为必然。

处于饱和区或停滞区，特别是停滞区的教师，一般就认为在发展过程中出现了“高原现象”。在教师发展过程中出现停滞的主要原因是：

理想与现实的矛盾，促使教师从适应期进入饱和区；现实与能力的矛盾，促使教师从成长期进入饱和区；成功与发展的矛盾，促使教师从成熟期进入饱和区；个人与社会的矛盾，促使教师从发展期进入饱和区。不能简单地认为教师必定处于其中一个不变的区域，一名真正的教师是在饱和区、发展区和停滞区三个区域之间不断“游走”。教师发展过程中的逆向过程（或趋势）是发展的必然，不能将在教师发展过程中的现象简单归结为“职业危险区”。

教师职业的清苦、平凡、艰辛和劳累，很快就会粉碎青年教师的美好理想。青年教师在理想与现实的冲撞过后，其“困惑”会引起一系列的身心不良反应，表现主要为疲倦、乏力、厌食、失眠等症状；其心理表现为易怒、烦躁、焦虑、怅惘、压抑，继而引发对周围事物的反感、厌恶与冷漠，更有甚者会发展成为心理障碍。即使是那些有所作为的青年教师，一旦“困惑”持续二年左右之后，也极有可能成为“教书匠”型的青年教师。

二、新世纪青年教师的特点

新世纪青年群体中流行文化的类型多种多样。伴随文化传播的全球化趋势，青年流行文化也呈现出国际化特征。表现为青年获取或享受流行文化的途径越来越多样。在信息化时代，电子信息技术已经成为塑造流行文化的重要基础，特别是网络技术的兴起，使青少年流行文化表现出极强的技术复制性。流行文化的首要特点是与“时间”密切相关，总是在一定时间中被人们追求、赞赏、推广和促进，然后又在某一天变成一种“过时”的事物。“青年更加趋向于自主、创新，并以此突出自己的个性特点。

青年人希望在有限的休闲时间里尽量多点娱乐和休息，对身边的各种事情进行深入思考和探究的意愿减弱，基于简单的流行文化语言被创造和普遍接受。青年一代对物质需求也相当明显，形成了享有流行文化商品的意愿和行为。

传统上认为从事教师职业的是一批具有高度理想的社会先进分子，选择教师职业的主要动因是：以教育为己任，以爱为根本自幼对教师有着一种良好的印象。认为学校的自然环境、人文环境比较好，教师工作能更直接地体现人生的价值。

但现实是，有相当部分青年人选择教师职业是作为谋生手段，作为个人发展的阶梯。他们认为教师工作相对稳定，个人发展会获得有力支持，更何况目前还强调要“保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。也有许多相对欠发达地区的青年希望借做教师之际留在大城市工作，从择业的角度讲，这部分青年可能更突出。

新世纪青年教师具有与众不同的特点：

新世纪青年教师学科理论知识丰富，但是教育教学实践经验贫乏。青年教师学历高、信息多、观念新、文化素质较高。

新世纪青年教师成就欲望强烈，但是奉献观念薄弱。青年教师具有好胜心理，希望在竞争中施展才华，崭露头角，胜人一筹，脱颖而出。但相比奉献观念薄弱，功利主义倾向严重，工作缺乏苦干实干劲头，缺少对学生认真负责的精神。

新世纪青年教师目标志向远大，行动措施欠实。青年教师制订一份计划，确定一个目标，往往不成问题，但在实际行动中，或因付出的劳动太大而不坚持，或因不能马上看到成效而灰心。

新世纪青年教师自主意识强烈，协作精神淡漠。青年教师往往自我感觉良好，信奉“自主、自立、自强”，富于独创追求首创，却刻画新意，缺少群体意识，缺乏同他人协作攻关的思想。

新世纪青年教师工作讲求时效。讲求在单位时间内完成教学任务，但鉴于青年教师往往不易被人重视，所以存在职业理解与现实追求的反差，奉献精神与功利意识的反差，表现出缺乏忠诚于人民教育事业的使命感，责任心和献身精神。

三、依据青年教师的特点，制定职业生涯发展规划

青年教师的成长一要依靠自身规划，二要依靠教师教育，只有从内外两个方面着手。青年教师必须客观面对现实、分析自我，正确思考发展过程中的问题，才能制定合理的职业生涯规划。这是青年教师成长的极有效保证。制定教师职业生涯规划必须考虑到以下问题：

个人特征：教师的个人特征分析就是让教师明确自己处于什么样的状态，分析自己的特点，发挥自己的优势，挖掘自己的潜能，清晰地认识自己的劣势。教师的个人特征分析可以包括教学、教研、管理、思想素质、教学技能等诸多方面，个体特征分析必须全面、客观。

环境特点：教师在做职业生涯规划的过程中，必须明确学校的发展远景和学校为教师职业发展所提供的环境支持。对学校的环境分析包括学校定位与发展目标、学校为教师职业发展提供的专业支持、管理、制度等方面的条件等。

职业前景：教师对教师职业要有一个相对全面的思考，要思考社会中教师这个职业有什么发展？如何发展？既要思考教师职业的前景，也需要思考所教授学科的专业前景。

职业目标：在基础条件分析（个人特征分析、环境特点分析）和职业前景分析的基础上，明确教师职业的总体目标，也就是教师职业的长期、中期、短期社会需求和社会需求内涵。

职业发展：教师分解职业目标，把自己在教学、教研、思想品德、管理等方面想达成的目标细化成可以执行的具体目标。

职业规划：教师个人的力量达成具体规划中的目标是比较困难的，所以在达成过程中教师还要明确地列出发展条件。注意教师个人规划目标和现实之间的差距，制定缩小差距的方案，落实步骤。

教师职业生涯规划实际上是教师在职业发展的过程中，整合各种学习、生活、工作经验，通过实践来实现职业理想、目标，是教师本人在学校教书育人的一系列活动相关联的职业经历的模式。教师职业生涯规划的核心问题是解决好“要我做什么？”，“我要做什么？”，“我必须做什么？”，“我想做什么？”的问题，把握职业生涯规划的切入点，找到了教师职业能力发展的动力。

四、针对青年教师的教师教育课程

目前教师教育课程往往重复高等教育阶段的通识教育内容，缺乏创新；以教研活动为标志学科专业课程繁杂，所占比重过大；教师教育内容呆板形式乏味，专业情意培养缺乏；教育实践课程不足，实践机会较少。

教师教育课程如何针对性青年教师？

更新课程内容与丰富学习资源。要从教育理念、教育知识、教育能力、教育实践出发，建构青年教师教育的四大学习领域课程，通过学习领域的教师教育课程建设，拓展教师教育实践课程的广度和深度，强调青年教师已有教育理论知识的实用性，将跨学科的前沿知识、教育改革的热点和教育研究的最新成果充实到青年教师教育内容中。

要利用各种教师教育资源，通过教师教育精品课程建设、教师教育教材建设、教师教育网络综合平台建设等，推动教学方法与手段改革，为青年教师的自主创新学习创造条件。为强化青年教师实践能力的培养，应着力构建实践环节内容丰富，优化课程结构，建立四年一贯制的青年教师教育实践教学体系。

要改进教学方法方式。在规范教学内容的前提下，重新修订具有时代特征、地域特点的青年教师教育课程教学标准。鼓励带教导师发挥积极性和创造性，大力改进教学方式和教学手段。

要充实教师教育师资队伍。一方面加大教师教育人才引进力度，确保教师教育队伍数量充足；另一方面采取有效措施，吸引和激励高水平教师承担教师教育类课程教学任务。同时加强教师教育实践基地建设。

青年教师的成长一要依靠自身规划，二要依靠教师教育，只有从内外两个方面着手，青年教师才能迅速成长，最后走向成功。

参考文献

[1]杨建军《中小学教师专业化发展的回顾与前瞻》[J]《现代中小学教育》2011年10期

[2]李发学《浅析新教师成长历程》[J]《教育革新》2006年6期

青年中长期发展规划篇4

关键词：新教师；职业生涯设计；青蓝培养模式

0引言

近年来，新教师数量逐年增加，他们的专业素质和专业能力关乎学校的规划发展。学校办好教育的关键在于建设结构科学合理、业务精湛的师资队伍，其中，大量的新教师迫切需要成长，他们热情高涨，朝气蓬勃，但大多数是从校门走向校门，在职业道德修养、教育理念、教育方法等方面都相对欠缺，需要针对性的指导和引领。此时，新教师的职业生涯设计尤为重要。古人云：“青出于蓝而胜于蓝”，责任心强、教科研能力突出的老教师对新教师进行“传、帮、带”，指导新教师制订个人发展规划，成为了新教师成长的科学、有效路径。本文将从新教师职业生涯设计入手，重点研究青蓝培养模式，并对其内容进行阐述。

1新教师职业生涯设计的重要性

教师职业生涯设计是指“在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程”。这一过程包括教师对自身与环境的评判和思考，对职业的认知和选择，对职业前景的预测，对职业能力和专业发展的评估与设计。教师职业生涯设计有助于明确自己的优势与不足之处，取长补短，发挥特长，激发个人潜能，有助于在教育教学工作中抓住工作重点，明确目标，有计划有步骤实现个人发展。因此，教师对自己的职业生涯进行规划和设计，是教师自身不断成长、持续保障专业发展、最终取得成功并实现自身价值的重要路径和必然选择。对于新教师而言，职业生涯设计更加重要，关系到他们的岗位适应能力。目前，大部分新教师是从校门走向校门，没有足够的社会阅历和经验，工作前也没有对自己的职业生涯做出过科学合理的规划，并且高校的恒温环境也逐渐使他们失去了一定的竞争力。因此，新教师更加需要科学合理地对自己的职业生涯进行规划，做好职业生涯设计。

2新教师职业生涯设计的路径

新教师职业生涯设计具有终身性、阶段性、专业性的特点，分为短期和长期设计。其设计路径包括：（1）参加新教师岗前培训。新教师岗前培训是教师进修工作的重要组成部分，是促进新教师树立正确的教育思想观念、形成良好的职业道德和掌握教育教学知识和技能的重要措施，是教师上岗、教师资格认定、专业技术职务评聘的必备条件之一。新教师岗前培训内容包括：教师思想政治教育和职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能等。岗前培训的考试成绩记入个人业务档案，尤为重要。（2）参加校本培训。校本培训是学校为新教师提供的学习与交流平台，旨在帮助新教师树立正确的教育观念，形成良好的职业道德，了解学校的规章制度，确定自己的努力方向，尽快完成角色转变，更好地履行岗位职责。参训教师通过聆听专题讲座、参与教学观摩等方式，了解学校的办学历程，明确学校师德建设的相关要求，从教师资格证申报、专业技术职务任职资格申报等方面确立专业发展的短期目标，并且更好地融入到学校的内涵建设中去。（3）参加专业提升培训。新教师可以根据自身的实际情况和发展需求，结合系部及学校的发展规划，选择合适的、专业的、高层次的专业提升培训，聆听专家的经验分享，与不同年龄层次的优秀教师在一起讨论交流，从而获得自身的专业提升。（4）积极开展“青蓝工程”项目。“青蓝工程”项目是近年来在高校兴起的一种青年教师培养模式，“青蓝工程”中的“青蓝”取自《劝学》中的“青出于蓝而胜于蓝”，即由指定“老”教师对“青年”教师在科研、教学及实践等诸多方面进行一对一的辅导，使青年教师能够迅速成长为能够胜任高校教学科研工作的优秀教师。

3青蓝培养模式研究

青蓝培养模式是新教师长期的职业生涯设计，是新教师可持续发展的平台，引领、帮助、促进新教师成长，并且为新教师成长提供保障。青蓝培养模式能够充分发挥在教育理念、专业知识、教学能力等多方面有较高水平的中老教师的“传、帮、带”作用，与新教师结队，使新教师得到迅速成长并实现可持续发展。青蓝培养模式是传统的师徒关系在现代学校教育中的体现，也是校园文化和校园精神的传承。青蓝培养模式可以通过以下方式得以实现：

3．1新老结对，组建青蓝团队

学校各部门应高度重视新教师进校后的培养工作，认真组织，宣传动员，为新教师选择思想政治素质好、责任心强、教科研能力突出的指导教师，新老双方签订师徒协议，明确各自的职责。并且，在结对实施过程中，各部门要配合学校对结对双方进行跟踪监督，不定期抽查核实，保证计划正常落实。其中，老教师必须教风严谨，锐意创新，主动承担传帮带的责任，卓有成效地帮助新教师成长，具有良好的奉献精神和团队协作能力；新教师必须虚心听取老教师的指导意见，结合自身，不断反思，积极进取。学校可以定期组织新教师学习成果汇报活动，给予新教师展示的机会，获得自信，更加努力进取。

3．2青蓝团队进行师德培训

青蓝团队中的“师傅”是师德师风的引领者，是新教师情感和信念的塑造者，热爱党的教育事业，自觉贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和教师职业道德。老教师的优秀师风和光荣传统即是青蓝团队进行师德培训的教育资源，爱岗敬业、淡薄名利、潜心钻研的师德风范，即是新教师学习的榜样和力量。新教师在学校党委统一领导、党政齐抓共管、党支部具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制下，应紧跟老教师步伐，维护教师职业形象，提振师道尊严。

3．3青蓝团队进行专业建设

青蓝团队中的老教师在本专业领域具有扎实的理论基础和专业知识，为本专业带头人，长期致力于专业建设，坚持在教学第一线，并且，致力于人才培养模式改革创新。课程体系、教学内容紧密结合社会、经济发展需要，融入学科专业发展前沿。教学方法和手段先进，重视实践教学、研究性教学和信息化教学，促进学科专业发展，对专业建设贡献突出。他们有明确的专业研究方向，在专业领域有深入的研究，开展的研究工作属于本专业的前沿方向或具有创新性构想，有较为突出的合作研究和教学改革成果，并已经取得了高水平的科研成果。在如此优秀的老教师带领下，新教师可以认真听课，课后进行消化，整理自己的课程教学思路，设计教学实施方案，在教研室展开课程研讨，讲述自己的心得体会和收获，并整理归档，形成完整的学习材料，以供同专业的新教师共同学习。学习的同时，新教师需要每学期进行课堂展示，呈现学习成果。老教师通过新教师展示课活动，考查新教师的工作态度、专业能力、教学内容和教学方法等方面是否有所进步，并提出建设性意见，帮助新教师更好更快成长。除此之外，学校可定期开展新教师教学竞赛，以赛促学，以赛促改；邀请知名专家学者来校进行指导；带领新教师赴兄弟学校开展课程改革的交流活动。

3．4青蓝团队制订新教师个人发展规划

老教师指导新教师制订自我发展规划是青蓝培养模式的重要内容，关系到教师自身发展，更加关系到学校的内涵建设及发展。制订新教师个人发展规划的过程，即是新教师转换角色、自我审视、主动学习、主动提高的过程，也是老教师共同提高，与学校同呼吸共命运，见证学校发展的过程。过程中，新教师融入新的教学团队、科研团队，对学校组织目标认同，融入到学校发展；老教师按照学校内涵建设的目标，指导新教师确定短期和长期目标，科学合理地制订个人发展规划，发挥引领示范作用，对新教师的发展进行定期跟踪，提供帮助，促使新教师迅速成长，实现教师、学生、学校共同发展的共赢局面。因此，青蓝培养模式已经广泛应用于教师培养，从传统的师徒关系发展成为新老团队建设，从师傅对徒弟单一的教学指导发展成老教师团队对新教师团队全方位综合性的引领，包括心理建设、情感建设、师德师风培训、教学能力提升、专业素养提升、教育水平提升、职业生涯设计，贯穿新教师从入职开始的成长之路。青蓝培养模式已经成为学校师资队伍建设的重要途径，为学校发展做出重要贡献。

4结语

综上所述，教育肩负着为国家培养高技能、高素质人才的重大责任，素质高、水平高的教师队伍是教育事业发展的关键。终身教育思潮下，教师专业化是伴随教师整个职业生涯全过程的重要进程。其中，学校实施青蓝工程是促进教师专业化发展的重要手段。新教师是教师队伍的新鲜血液，是学校教科研的重要力量，其教学、科研、专业能力将直接影响着学校人才的培养，承担着教育事业的未来。青蓝培养模式是新教师培养的重要、有效方式，是长期持续的贯穿于教师职业生涯的实践活动，是学校可持续发展的策略。学校在培养新教师的实践中，不断总结经验，为新教师的成长提供一站式服务平台，通过青蓝培养模式，对新教师进行职业素养的培训与提升，由此提升新教师整体素质和业务能力，提高了学校的教学能力、科研水平、办学水平，最终实现教师、学生、学校的共同发展。

参考文献

［1］程振响．教师职业生涯规划与发展设计［M］．南京：南京师范大学出版社，2009．

［2］连榕．教师职业生涯发展［M］．北京：中国轻工业出版社，2010．

［3］伍尚海．高校青年教师职业生涯规划SWOT分析及策略［J］．贺州学院学报，2011（3）：101－104．

［4］王友青，姚明亮．浅析高校青年教师职业生涯规划与管理［J］．全国商情（经济理论研究），2016（18）：106－107．

［5］刘尧．高校青年教师如何规划未来．中国教育报，2009－11－18．

［6］孙建军．什么是教师职业生涯规划．洛阳教改论坛，2007－9－5

［7］席微娜．江西高校青年教师职业生涯规划的研究［J］．农家参谋，2018（24）：187．

［8］刘继荣，杨潮．试论高校青年教师培养体系的构建［J］．教育发展研究，2008（8）．115－118

［9］马斌．简论高职教师师徒结对内涵与原则及其实效性［J］．职业教育研究，2010（11）：56－58．

青年中长期发展规划篇5

【关键词】中学师资建设；青年教师；专业成长；路径

青年教师是师资队伍的重要组成部分，是学校长足发展的有生力量，学校要实现可持续发展，就必须关注青年教师的成长。关于青年教师成长的路径，专家和学者已多有论述，本文以青年教师专业成长的路径为例，对青年教师成长的路径作一番探讨，希望能为加快青年教师的快速成长、促进中学教育水平的提高尽一点绵薄之力，不当之处，请方家批评指正。

一、制定职业规划是青年教师专业成长的首要任务

职业规划，亦称职业生涯规划，它是对职业生涯乃至整个人生进行系统规划的过程。具体而言，“教师的职业生涯规划是学校根据教师的个体情况和所处环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定其事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程。” [1]

（一）制定职业规划的必要性

制定职业规划对青年教师专业成长影响深远，再者，“教师专业发展特点对教师职业规划的制约”，[2]因此，制定职业规划是十分必要的。

首先，刚刚踏出校门的青年教师常陷入种种误区，突出表现为――功利主义倾向。他们往往十分关注薪资待遇，忽视个人修养的培养、尤其是专业素养的长足发展。这就需要制定职业规划。

其次，由于缺乏教学经验和对教学认知上的偏差，青年教师往往脱离教学实践。教学实践对青年教师的专业成长至关重要，但在具体的教学实际中，他们常固守于个人的主观理念，忽视教学效果。久而久之，教学技能得不到锻炼，甚至对自己职业产生质疑，这对教师的专业成长十分不利。而职业规划的制定就可让青年教师尽早转变角色，投身于教学实践中，为自身的专业成长做足努力。

第三，青年教师往往眼高手低，他们自诩掌握一定的专业知识即可胜任教师这个角色。这样一来，青年教师在专业成长方面往往表现为书本理念与教学实践相脱节、教学实践与教学科研相分离、甚至陷入固步自封的境地等。青年教师种种误区急需制定职业规划，让其少走弯路，尽快成长。

（二）如何制定职业规划

具体而言，青年教师职业规划的制定可从以下几个方面进行考虑。

第一，对自身情况的考量。自身情况主要包括价值观、志向、兴趣、特长等，认识自己的优势和劣势才能扬长避短，找到适合自身专业成长的路径。此外，对自身所处环境――主要是学校环境的了解，发现环境对自身专业发展的有利因素，尽可能地有效利用它。

第二，对职业目标的考量。职业目标的考量所涉及的因素众多，可从职业目标的方向和时间两个方面做整体把握。前者主要包括教书育人、教学科研和行政管理等三个方面。青年教师应结合自身的实际情况做出相应的选择。后者，青年教师可结合自身的特点制定短期目标、中期目标、长期目标。不同的目标对不同阶段的成长都具有一定的导向作用。

第三，对实现目标的策略的拟定与实施。职业目标的设定需要具体的策略才能保证它的实施，具体而言，“即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动，” [3]可以寻找有效资源，拟定一些具体的措施，比如，参加校本培训、积极参与青蓝工程建设、在跟刚实习中锻炼自己等。

二、健全与青年教师专业成长相应的培养制度

青年教师专业成长的培养制度，即在中学师资队伍建设中，每位青年教师必须遵守的、按一定程序对青年教师进行培养的规程。培养制度的拟定最重要的就是要拿出具体的培养方案，青年教师专业成长的培养方案应从培训内容的筛选、培训时间的选择、培训形式的采用等方面考虑。

就培训内容的筛选而言，基于青年教师专业成长的长远考虑，应将教育学理论、教学心理学理论、班主任管理、心理健康、教师法规等作为培训的重点内容。这为青年教师成长为专家型教师打下了坚实的基础。

就培训时间的选择来看，“学校实行‘青蓝结对’工程，通过缩短岗位适应期和成熟期来促进青年教师在较短时间内达到教育岗位的基本要求，不断提高师德水平和教学业务能力，实现师德修养和教学艺术、教育管理能力的逐步提高。通过青蓝结对，使青年教师与老教师在知识水平、教学经验、综合能力等方面相互渗透，互为补充，共同提高。”[4]学年总结主要凭借青年教师平时的积累了。

就培训形式的采用而言，青年教师专业成长的培训形式可以是灵活多样的。比如，积极参与跟岗学习、走入名师的课堂、网络相应的业务培训等。

从上可知，健全与青年教师专业成长相应的培养制度为青年教师专业成长提供了保障，提高了效率。

三、营造有利于青年教师专业成长的客观环境

环境对人的影响非常重要，古有“孟母三迁”的故事、诗句“鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品质高”等都可证明，青年教师是普通大众中的一员，其专业成长离不开良好的客观环境。营造有利于青年教师专业成长的客观环境，学校可结合自身特点，从以下几方面努力。

（一）建立科学的评价体系

何为科学的评价体系？“科学的评价体系应该以教师的专业发展和素质发展为目的，立足于教师的未来发展而不是把评价作为选择续解聘、升降级以及加薪等方面的依据。” [5]青年教师刚刚走上工作岗位，对如何评价自己的专业水平知之甚少。再者，工作、生活的压力，尤其是评价体系的不科学性往往使他们无所适从。不适应新的评价体系、甚至抱怨和抵触现有体系，久而久之，这将不利于青年教师的专业成长。因此，制定科学的评价体系对青年教师专业成长具有十分重要的作用。

（二）发扬传统，尊师重教

学校的未来取决于青年教师的培养与发展，但是，青年教师是学校的弱势群体。究其原因，主要有：首先，在教学水平上如何在短时间突破进而征服学生和赢得家长的信任；其次，如何在工资待遇学校最低与承受的压力却大于其他老师之间找到平衡点；第三，新环境，青年教师需要更长的时间去构建自己的人际网络，这也常使青年教师被边缘化。这也使得学校的青年教师常得不到应有的尊重，甚至有些青年教师产生被社会遗弃的感觉。学校如何让青年教师找到归属感，让他们全心全意地投身于教书育人的事业中对青年教师及学校的发展异常重要。一句话，“学校只有尊重青年教师，尽可能的满足他们的合理需要，营造一种人人受到尊重，个个都有发展的好环境，才会使青年教师安心在这样的学校工作，不断努力，尽快成长。” [6]

（三）以人为本，民主管理

民主管理学校是我们每个教职工应有的权利和客观必然。确立以人为本的理念，加强学校民主管理，为青年教师专业成长营造和谐的客观环境。这符合人的身心健康发展的需要，有利于青年教师的专业成长。民主管理有利于增强青年教师的责任感和使命感，促使青年教师在更强烈的拼搏意识，为他们专业成长提供内驱力。

综上所述，青年教师专业成长的路径是多种多样，除此之外，我们还可以通过多听课、多上公开课、勤反思、勤写教学日记等方式来促进青年教师的专业成长。

【参考文献】

[1]王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化，2008（2）： 45-54.

[2]董静.专业发展视域下教师职业规划的流程与标准[J].教育科学论，2011（7）：58.

青年中长期发展规划篇6

论坛开幕式上，四川省政协副主席赵振铣和团四川省委书记刘会英分别致辞，团中央书记处书记徐晓发表了题为“蹄疾步稳推进共青团改革 引领青少年在‘十三五’进程中健康成长”的主旨演讲。

徐晓指出，要深刻把握“十三五”规划的精神内涵，引导广大青年增强建功“十三五”的使命感和责任感。准确把握“十三五”规划纲要的系列重大判断和重大思想，引导青少年认识和适应经济新常态，树立创新、协调、绿色、开放、共享发展理念，助推供给侧结构性改革，自觉投身创新创业创优实践；准确把握“十三五”规划对共青团提出的重要要求，切实担负起引导青年树立五大发展理念、引导青年投身创新创业创优、服务青少年成长进步、推进共青团改革的重要职责。准确把握引领青年建功“十三五”的主要任务，贯彻实施国家中长期青年发展规划，深入推进“青春建功十三五”系列行动，组织动员广大青年做贯彻落实“十三五”规划的突击队和生力军。

徐晓强调，要蹄疾步稳推进共青团改革，为引导青年建功“十三五”提供坚强组织保障。深刻把握共青团改革的重大意义，共青团改革是贯彻落实“四个全面”战略布局的内在要求，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要内容，是共青团牢记光荣使命、破解发展难题、焕发工作活力、增强组织功能的重大举措。要深刻把握共青团改革的主要任务，着力增强政治性、先进性和群众性，去除机关化、行政化、贵族化和娱乐化，构建“凝聚青年，服务大局，当好桥梁，从严治团”的四维工作格局，积极推进组织机构、干部队伍、服务方式、运行机制等改革措施，不断把共青团事业推向前进。

徐晓要求，要加快青少年和共青团工作研究的改革创新，为共青团深化改革和服务“十三五”提供智力支持。要坚持党的领导，坚定中国特色社会主义群团发展道路，把牢科研工作的政治方向和学术导向；要坚持团青特色，围绕团的根本属性，体现青年群体特征，加强青少年基础理论研究和工作实践研究；要坚持研以致用，注重研究影响青少年成长的长期性和趋势性问题，以及事关青少年的社会热点和难点问题，为共青团和青少年工作提供决策参考；要坚持开放协同，联合各方各级科研力量，创新科研机制，提高研究质量，推动成果转化。

青年中长期发展规划篇7

一、深化理想信念教育，进一步加强和改进青年思想政治工作

把学习贯彻“三个代表”重要思想同树立和落实科学发展观结合，同落实构建社会主义和谐社会的要求结合，以培育“四有”新人为目标，以理想信念教育为核心，依托德育教育基地，深化开展爱国主义，集体主义和社会主义革命传统教育，帮助青少年吸收中华民族传统道德的宝贵营养，引导团员青年树立科学世界观、生生观、价值观。全面落实《公民道德建设实施纲要》，深入开展社会公德、职业道德、家庭美德教育，大力倡导“爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献”的社会新风尚，主动适应青少年成长过程中生理、心理的不同特点和青少年成长环境的变化，在继承好的传统和方法的基础上，不断探索和创新青少年思想政治工作的新方法和新途径，努力增强工作的感召力和说服力，抓住重大事件，重大节庆等教育契机，积极争取党委政府和社会各界支持，深入开展送温暖、成人意识教育等社会实践和志愿服务活动，不断完善青少年思想政治工作的组织体系和工作机制，明确责任，健全网络，形成学校、家庭、社会齐抓共管的局面。

二、切实做好青少年服务工作，优化青少年成长环境

1、加大青少年维权工作力度。深入贯彻落实《中华人民共和国未成年保护法》和《预防未成年人犯罪法》，协助有关部门进一步加大保护青少年法律法规的执法和宣传力度，着力解决影响青少年健康成长的突出问题，优化青少年成长的社会环境，加大对服刑人员子女、外出务工人员子女、孤儿、未升学初中毕业生等无业、辍学、失管的闲散未成年人的教育管理，探索建立和实行有效的动态管理工作联动机制。做好青少年违法犯罪预防工作，继续深入开展“崇尚科学，抵制xx”、“珍爱生命，远离毒品”、“健康上网”活动以及“改陋习，树新风”主题活动，提高青少年自我保护意识和自我保护能力，巩固民族团结，维护社会稳定。

2、加大对特殊青少年群体的服务力度。积极争取社会各界支持，做好以进城务工青年、贫困学生、残疾青年、农村贫困青年和农村留守儿童等为重点的弱势群体帮扶工作。深入实施“希望工程”，加大宣传力度，拓宽筹资渠道，扩大助学规模，利用好各种救助基金，为弱势青少年提供切实有效的服务。

三、增强创业意识，引导广大青年积极投身家乡建设

我乡是高海拔的少数民族贫困地区，农业产业化和农村现代化水平较低，要深化对农村的科技与信息服务，带领青年致力调整农业结构，帮助农村青年增收成才，要因地制宜，发展好反季节蔬菜生产和中药材生产，积极推进农产品和中药材的深精加工，提高农业效益；要抓住旅游开发的有利机遇，大力发展“农家乐”旅游，培养和造就一大批懂经营，善管理的农村青年星火带头人和青年科技示范户，辐射带动更多的农村青年创业致富。为青年农民提供技术培训，广泛协调相关职能部门，为青年农民提供政策、技术、信息资金等多方面的扶持，积极倡导农村剩余劳动向城镇转移，鼓励有志青年走出去，到先进的地区务工，学习，掌握外地的先进经验和技术储蓄资本为家乡经济发展服务。

四、加强以共青团为核心的青少年组织建设，不断巩固和扩大党执政的青年群众基础

以争创“群众满意单位”为目标，切实加强团队建设，增强团干部的服务意识，以服务促建设，夯实团的工作基础，推动团的基层活跃。着眼发挥党的助手的后备军作用，着眼竭诚为青少年服务，就他们关心的热点、难点问题和新形势下农村团工作的工作方式开展有针对性的调查探索，不断深化增强团员意识教育活动，探索形成团员青年“长期受教育，永远跟党走”的长效机制，不断增强团员的政治意识、组织意识和模范意识，加强全乡17个团支部和2个少先队的管理和指导，促进青少年社团规范健康发展。做好团干部培训工作，通过丰富多彩的活动和良好的社会效应，把大批优秀的青少年吸收到团组织中来，要积极开展“让流失的团员回家”活动，将流动团员，无组织团员纳入团的管理体系，增强团组织的覆盖面和影响力，健全完善团员教育管理的长效机制，带动团的整体工作再上新台阶。(1) | | | | | | | |

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《2》

中学团委下半年工作计划 | 2011学年度团委工作计划 | 2011年中学团委工作计划 | 团支书第二学期工作计划书 | 2011年团支书年度工作计划 | 团支书上学期工作总结和新学期工作计划 | 2011年初二团支书工作计划 | 2011年高二团支书工作计划 |

青年中长期发展规划篇8

【关键词】 石油企业 青年员工 激励机制

一、石油企业青年员工的主要特点

1、进取心强、有理想、有目标，但受环境影响，情绪变化大，面对艰苦工作信心易动摇。虽然到石油企业工作的青年员工大多是有志于石油事业或出生成长于油企，对石油企业的工作性质、“铁人精神”、“三老四严”等优良传统作风有一定认知，对艰苦环境有一定心理准备，想在石油企业历练成长，做出一番事业，但现实与理想毕竟存在差距，部分青年员工与其在大城市工作或其他行业的同学朋友相比较，觉得在薪酬待遇、成长进步、工作条件、生活环境等方面存在较大差距，导致对自己最初的选择产生质疑，从而影响工作的积极性。对青年员工的问卷调查显示，认为“付出与收入不匹配”是当前青年员工面临的最大困惑，占45%；其次29%的青年员工认为“工作条件艰苦”，渴望得到改善；还有18%的青年员工感到“发展前景不明朗”。

2、学历高、知识面宽、视野开阔，但社会历练少，抗挫折能力差，遇到困难易打退堂鼓。调查显示，当前石油企业青年员工具有大学本科学历的比例占到了80%以上，其余大部分是职业学院毕业，受教育程度较好，视野开阔，思维活跃，价值取向多元，但由于他们大多是独生子女，个性意识强，团队意识弱，不能有效自我管控，容易将生活与家庭中的负面情绪带到工作中，遇到困难不能积极有效面对，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近5年石油企业员工流失的总量中，青年员工占95%。

3、热情高、积极主动、干劲足，但因入职时间较短，实际经验少，不能顺利的融入工作。对石油企业的认知度较低，工作能力相对缺乏，团队意识不强，不能将自身职业生涯发展规划与企业发展需求有效契合。一些青年员工参加工作好几年还不能充分融入企业，对企业的价值观、企业文化不能充分认同；有的认为自己是大学生，属于坐办公室的“白领”，不应该在生产一线岗位上工作，不屑于学习现场操作知识，对生产经营所需的业务技能不娴熟，与岗位生产实际需求有差距；不少青年员工，特别是在钻井、井下等危险岗位上工作的，由于工作经验少，存在安全隐患；还有的将自己的职业生涯发展目标定得太高，或脱离企业实际，导致实现难度大。

二、石油企业青年员工成长激励机制存在的问题

1、对青年员工职业生涯规划管理有待加强。建立职业生涯管理机制是促进青年员工健康成长的重要基础保障。从调研的情况来看，有部分单位对青年员工职业生涯规划的重要性认识不足，有的对青年员工职业发展有规划没落实，有的对青年员工的职业生涯规划一成不变，没有根据不同岗位、年龄阶段而做出相应跟踪评估和目标修订，青年员工职业生涯规划的指导性和操作性不强；有的仅停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措；个别企业认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。另外，在职业生涯规划新技术方面，仅有少数单位应用了职业兴趣测评、职业生涯导航等先进理论工具，职业生涯管理的一些先进技术方法还未能得到推广应用。

2、对青年员工正向激励的针对性灵活性不足。石油企业一般都是国有大型企业，受传统计划经济影响较重，在用人机制、分配机制和激励机制等方面缺乏灵活性，对人才的正向激励不够。一些青年员工存在干多干少一个样，干得好不如有背景等错误思想。特别是与其他行业的同龄人相比，工作环境、福利待遇还存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在较大压力，导致他们信念动摇，对投身石油行业工作的前景失去信心。同时，不少石油企业对人才资源的重要性认识不足，管理不到位，内部流动机制不健全，无法有效调动青年员工的工作积极性，青年员工队伍活力不足，直接影响工作效率和质量。

3、青年员工职业成长发展通道有待拓展完善。当前，石油企业人才队伍建设沿着经营管理、专业技术、技能操作“三条线”进行，虽然近几年不少石油企业在打通“三条线”管理方面做了大量工作，但是横向贯通、纵向畅通的人才发展通道还不够完善，三支队伍之间同岗位级别的责权利存在差异，这导致青年员工在选择发展方向时产生困惑。加之长期受“官本位”思想影响，不少青年员工认为只有走经营管理序列才是“官”，当“官”才算成才，才能实现人生价值。这种错误的思想对企业管理和人才发展取向产生着十分不利的影响，也直接影响了青年员工健康成长发展。

4、青年员工交流沟通机制有待进一步完善。一方面组织培养与青年员工感受不对称。目前，石油企业技术设备更新较快，这对队伍年轻化提出了较高要求，各单位基本上都有一系列针对青年员工的培养措施，有些力度还比较大，但在与这些单位的青年员工座谈中了解到，这种组织对青年员工的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好地感受。据调研，仅有8.6%的青年员工认为得到过专业的职业规划辅导，感受到组织对自己成长的关注和引导。另一方面，组织的意图与青年员工的理解不对称。有些青年员工将组织上对其压担子的做法视为简单使用，有些青年员工将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为平常的岗位调动或受他人排挤。同时有些管理者对青年员工的待遇、岗位、职位等方面要求的看法也存在片面性，认为青年员工要求高，好高骛远，难“伺候”。

三、进一步完善石油企业青年员工成长激励机制的措施

1、围绕企业发展战略，加强职业规划指导，强化目标激励。根据企业发展战略目标，引导青年员工将个人职业生涯规划与企业发展需求相结合，合理制定发展目标和落实措施，促使个人发展与企业发展相统一。一是企业要充分认识职业生涯管理对青年员工发展的重要作用。组织人事部门牵头抓总，工团、基层单位紧密配合，动员青年员工广泛参与，把对青年员工的培养规划落到实处，营造重视关心青年员工发展的良好氛围。二是做好职业生涯规划过程管理。从青年员工入职开始，就着手实施职业规划，进行职业发展倾向和职业兴趣测评，使青年员工对自己有正确的认识和评估，找准自身定位，明确发展方向。企业要结合测评结果合理安排岗位，使青年员工的特长与岗位的需求相匹配，使个人成长与企业发展相统一。同时，要做好规划实施过程中的规划修订和关键节点评估工作，对规划进行动态调整，确保职业生涯规划始终与青年员工发展实际相匹配。三是做好青年员工职业生涯规划理论知识培训。在青年员工中开展内容丰富、形式多样、针对性强的职业生涯规划知识培训，提高青年人才个人职业生涯规划能力，让青年人才准确客观评价自我、定位自我，并结合企业发展需要，制定切实可行的职业发展规划，顺利实现个人发展目标。

2、搭建青年员工发展平台，建立职位发展阶梯，强化职位激励。一是畅通三支队伍岗位序列，拓展青年员工成长空间。统筹推进经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的岗位序列，使青年员工既可以纵向发展，又可以横向发展，在不同序列间竞争流动，从而扩大职业发展选择空间。二是重点培养使用，加大青年员工选拔任用力度。着眼改善结构、战略储备、形成接替机制等人才队伍建设需要，大力选拔培养青年人才。对“盖层”比较厚、整体年龄结构比较老化的班子，在干部竞聘时，拿出一定比例专门用于提拔青年员工。在竞聘专家、主任师及首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年员工，畅通优秀青年员工脱颖而出的渠道，加快成长节奏。三是注重交流锻炼，加大青年员工岗位培养力度。有重点选派潜力大、有发展前途的青年员工在机关与基层、生产与科研单位、内部与海外之间的挂职锻炼，让青年人在实践中进一步开阔视野、锤炼作风、增长才干。

3、创新青年员工工作载体，建立荣誉序列，强化荣誉激励。一是建立全方位的荣誉激励体系。根据不同类别、不同层次、不同岗位工作要求的差异性，建立起多渠道、全覆盖的青年员工荣誉激励体系。开展企业希望奖、优秀青年知识分子、十大杰出青年、十佳技术能手等评选表彰活动，对青年员工成长发展的不同阶段实行全方位激励。二是实施政策倾斜。在职称评审、发展党员、评先树优工作时，注重向生产和科研一线青年员工倾斜，向有发展潜力和培养前途的青年人才倾斜，向掌握关键技术、核心技术的一线青年专业技术人才和技能人才倾斜。三是发挥典型带动作用。大力选树、推荐“全国五一劳动奖章”、“中国青年五四奖章”、“全国青年岗位能手”、“全国大学毕业生建功立业标兵”等青年员工先进典型，广泛宣传他们的先进事迹，使广大青年员工学习有榜样、赶超有目标。

4、建立青年员工沟通机制，优化发展环境，强化关怀激励。充分运用适合于青年员工特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈BBS交流园地等，促进不同部门之间，青年员工与单位领导之间的相互交流，提供基层青年员工与各有关职能部门领导交流的机会。建立各级领导联系青年员工制度，定人、定期、定内容与青年员工进行面对面、心贴心的交流，及时掌握青年员工思想动态，帮助其解决实际问题。改善基层一线工作生活、培训学习和文体活动场所条件，激发青年员工扎根一线建功立业的热情和动力，促进青年员工在生产建设实践中健康成长。

【参考文献】

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