技能人才的培养范文

技能人才的培养篇1

【关键词】技术技能 人才培养 路径 问题及对策

一、引言

随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国居民的生活质量得到了不断提升，从而使我国居民的需求开始发生了较大的转变，其不断从对物质的需求，转变为对精神和文化的需求。大学是我国，乃至世界教育体系的重要组成部分，其授课群体、授课内容、开设专业等都拥有着广泛的多样性，从而为我国居民精神和文化的需求进行了极大的满足。近年来，我国政府、社会群体以及国内大众都开始重视我国大学教育事业的发展，从而给我国教育事业的发展造成了较大的压力。但是，也为我国教育事业的发展提供了较大的动力，政府政策的偏向、广大居民和社会团体的认同等都成为了当代我国教育事业不断飞速发展和进步的重要推动力。大学教育作为当代教育体系的重要组成部分，其已经延续了多年的发展历史，并且已经为我国社会主义现代化建设输送了一批又一批的人才。但是，近年来随着我国改革开放进程的不断深入，使得我国市场开放程度以及互联网技术不断的提升，从而使得大量的拜金主义价值观等错误价值观逐渐渗透到当代中国大学教育当中国。并且，我国多年形成的应试教育氛围已经使大学教育受到了较为严重的影响。因此，为了更好的促进我国社会主义现代化的发展，对大学教育进行研究将具有非常重要的时代意义。

二、技术技能人才对社会主义现代化建设和发展的重要作用

技术技能人才是当代社会主义现代化建设和发展的重要人才组成部分。根据国际惯例的划分，人才主要可以划分为四种类型：第一，学术型人才;第二，工程型人才;第三，技能型人才;第四，技术型人才。对于技能型和技术型人才而言，其主要是指主要出于生产和服务岗位一线的管理型人才。近年来，我国学术界已经掀起对高职院校应当培养何种人才的争议。作者认为，技术型人才与技能型人才的适用领域基本相同。并且对于生产和服务的一线而言，技能的形成离不开技术的掌握，技术的掌握离不开技能的经验积累。因此，应当在实际培养中注重以上两个方面的培育。我国正处于社会主义发展的初级阶段，也就决定了我国需要在社会主义现代化建设这条道路中经历较多的困难与波折。而技术技能型综合素质人才的培养将更加能够帮助我国各行各业攻克难关，使用这些人才的真材实干能够为我国社会主义现代化建设打下稳固的基础，从而使上层建筑的发展更加的健康。

三、对我国技术技能人才培养及路径的对策和建议

（一）选择合适的人才培养模式

我国城市水利专业教育教学当中存在着与该专业并不相符合的教学现状，例如：教学内容陈旧、更新缓慢;教学形式单一，缺乏实践等等。产生这些问题的根本原因是由于我国该专业的教学缺乏合适的人才培养机制。为此，作者主要提出以下几点建议，来创建该专业技术技能人才的培养模式：（1）更新教学内容及教学体系。教科书内容是学生学习的关键，应当对教课书的内容进行定期更新，添加更多与时俱进的内容。特别是对于城市水利专业而言，其中应当添加更加先进的技术教学、工程教学内容，以便使学生开拓视野、提高学习兴趣。另外， 还应当对该专业选修课程及必修课程进行相应的调整，以便使学生在学习过程当中形成学科体系。（2）增加教学实践。城市专利专业是一个培养专业技术技能人才的专业，其与学术性、工程型人才的培养具有较大的不同。单纯使用教科书和多媒体进行教学将会导致这些人才进入社会之后缺少相关领域实践经验。为此，应当与相关企事业单位合作，开展在校实践。

（二）营造良好的育人环境

城市水利专业的开设多存在于高职院校当中。但是，在高职院校当中缺乏相关教学基础设施，也缺乏良好的学习环境。为此，作者提出以下建议：（1）提高教学配套基础设施建设。我国高职院校应当在现有资源下尽可能的为学生学习提供更加便捷的条件，例如：对寝室居住进行改善、食堂就餐进行改善等，以便为学生学习免除后顾之忧;（2）打造正派学习环境和氛围。对院校内不良行为进行严厉的惩罚和教育，使学校内形成良好的学习风气。

（三）打造专业化的教师团队

除了需要进行以上两点的努力之外，我国开设有城市水利专业的院校还应当打造更具有专业化素质的教师团队。教师团队是教与学环节当中的重点角色，教师的行为、思想将会影响到学生的学习和思考。为此，应当提升教师团队的综合素质，以技术技能人才培养为导向，不仅要提升教师的责任心、学术能力、教学经验、沟通能力等，并且在必要和条件允许时，还应当培养教师的技术掌握能力和技能使用能力，从而使其在教学过程中能够对学生进行更好的培养和教育。

四、结论

通过本文的研究，可以发现，我国大学教育是国家教育体系的重要组成部分。随着我国社会主义现代化建设的逐渐深入，我国对技术技能人才存在较大的缺口。特别是对城市水利专业而言，其兼具工科和社会学科双重特色，从而对该专业人才的培养提出了较高的要求。为此，作者在本文当中结合我国教育发展实际状况，对当前城市水利专业教学提出了相应的对策和建议：（1）选择合适的人才培养模式;（2）营造良好的育人环境;（3）打造专业化的教师团队。谨此希望能够提升我国城市水利专业人才教育教学质量，为我国社会主义现代化建设输送更多的人才。

参考文献：

[1]王艳婷.当今高校艺术类学生创业教育之探索[J]..云南社会主义学院学报.

技能人才的培养篇2

高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的人才，主要包括技能劳动者中取得高级技师、技师以及高级技工职业资格及相应水平的人员。高技能人才是各行各业产业大军的优秀代表，是我国人才队伍的重要组成部分。更快更多地培养高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措，也是贯彻落实科学发展观的重要举措。

（一）高技能人才是整个国家产业升级的保障

高技能人才普遍具有高超的动手能力、突出的创造能力以及极强的适应能力，是知识、技术密集型产业的技术支撑者。高技能人才作为国家和企业的宝贵财富，在加快产业优化升级、提高企业乃至国家的竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用，是整个国家产业升级的保障。

（二）高技能人才培养是水利事业发展的迫切需要

2011年中央一号文件《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》，明确了水利的战略地位，水利投资不断加大，水利正面临着前所未有的大好发展机遇。另一方面,在如火如荼的水利建设工程面前,不但需要一大批专家、工程师以及高素质技术人才,而且迫切需要大量的高技能人才,水利工程维修养护以及应急抢险也迫切需要大量的高技能人才，这就需要建立一支数量充足、门类齐全、技艺精湛的水利高技能人才队伍，服务水利事业发展。

二、水利高技能人才培养方面存在的问题

系统论的观点告诉我们,一切事物都置身于系统之中，都要通过其与外界的相互协调作用构成一个整体。水利高技能人才培养工作同样需要一系列横向和纵向的相互关联的环节和因素相互作用来共同完成，无疑也是一个系统工程。这就要求它必须形成一定体系,通过体系内相互依赖相互作用的组成部分的共同作用来完成整体既定目标。

而目前，水利高技能人才培养工作在实践中无疑是缺乏系统观点的。主要体现在如下几个方面。

1.培养与需求脱节，造成水利技能人才队伍人员结构不合理。很多基层水管单位普遍反映一些高级技能人才年龄逐渐老化，人才培养不能适应工作需要，这给水利技能人才的培训也提出了更高的要求。

2.培养与使用脱节，造成高技能人才不能发挥应有作用，造成人力资源的浪费。很多单位的高级技师、技师的工作岗位脱离本专业，从事一些与自身专业技能相脱节的工作，无疑是一种浪费。

3.培养与评价脱节，造成水利高技能人才评价工作质量不高，影响评价工作的科学性、规范性和权威性，也直接影响到了高技能人才的社会声誉。

三、建立水利高技能人才培养体系

如前所述，水利高技能人才培养是一项系统工程，那么我们就需要用系统的观点分析问题，用系统的方法解决问题。以下从纵向和横向分别介绍水利高技能人才培养体系建设。

（一）水利高技能人才培养纵向体系建设

明确人才培养目标、制定人才培养方案、按照方案组织落实、输出高技能人才、完善人才评价等各个环节紧密联系、环环相扣，共同构成水利高技能人才培养纵向体系。

制定培养目标环节，应当站位水利事业发展全局，准确定位培养目标，把培养一支数量充足、门类齐全、技艺精湛的水利高技能人才队伍作为最终目标；制定培养方案要结合实际因地制宜、因人而异，并不断丰富人才培养方式和载体，不断探索更加有效的人才培养模式；组织落实阶段需要按照方案进行，并在培养过程中不断进行修正；最终培养出满足工作需要的高技能人才，为水利事业发展提供支持；人才输出之后还要注重人才评价，本环节需要我们进一步建立完善高技能人才考核评价机制，使高技能人才得到公正合理的评价、科学正确的使用。

（二）水利高技能人才培养横向体系建设

为了纵向培养各环节的顺利进行以达到输出高技能人才的目标，又必须有横向各个因素的相互作用。例如，认真做好人才工作的责任分解，形成人才培养联动工作机制；充分发挥高技能人才的引领作用和“传帮带”作用；丰富高技能人才选拔培养的载体，通过职业技能竞赛、技术比武、岗位练兵、技术创新等活动为载体，使优秀人才脱颖而出；与职业院校进行深度互动，充分发挥其独特优势；加大对高技能人才的选拔力度，树立尊重劳动、鼓励创造的技能人才培养导向；创新高技能人才的选拔任用机制；完善高技能人才的评价体系等等。

技能人才的培养篇3

关键词：光伏产业；人才培养模式；实践

随着各国工业化进程的加快，对能源的需求量也与日俱增。然而电力、煤炭、石油等不可再生能源日益紧缺，能源问题日益成为制约国际社会经济发展的瓶颈，清洁能源的开发和使用被提高到前所未有的高度，其中太阳能以其取之不尽、用之不竭，无污染、廉价、人类可以自由利用等特点而日益受到各国的重视。其中，尤以太阳能光伏发电最受瞩目。据欧洲JRC预测，到2030年太阳能光伏发电将占世界总电力供应的10%以上；到本世纪末太阳能光伏发电将占全部发电量的60%以上。太阳能光伏产业是一个技术密集型的新兴产业，近几年光伏产业的快速发展，导致产业对人才需求量的剧增，国内外光伏产业生产、管理、研发的各类、各层次人才非常有限，特别是一线技术人才严重不足。经测算，预计未来五年国内太阳能光伏产业将需要数十万各类、各层次技术人才［1］，目前探索并形成比较完整、成熟的光伏技术人才培养体系，是光伏产业发展的迫切需要。

本文针对上述问题，借鉴先进的职业教育经验，以淮安信息职业技术学院光伏人才培养实践为主，结合当前社会需求，探讨新时期光伏人才培养模式。

一、新时期光伏技能型人才培养模式的实践与探讨

1.人才培养模式的思路

人才培养模式一直以来是教育界广泛关注的问题，众多学者针对不同专业进行了深入探讨［1-4］。但到目前为止，对于人才培养模式仍有不同的理解，但大家普遍认为人才培养模式是一个体系，与培养目标、课程体系有显著的差别。针对目前光伏技能人才培养面临的难题，结合社会需求，提出了光伏技能人才培养模式研究的思路：

（1）结合国家发展规划和经济发展状况，分析当前我国光伏产业的发展需求；

（2）根据社会需求，分析光伏产业需要培养什么样的人才，即培养目标；

（3）总结以前人才培养的经验教训，结合社会需求和办学条件，设计培养模式；

（4）根据培养模式，进行教学实践，检验培养效果，进一步做出修改，最终得出科学合理的人才培养模式。

2.光伏技能人才培养模式设计的原则

光伏技能人才培养模式遵循以下原则：根据需求确定培养目标，根据培养目标确定课程体系，创造办学条件实现培养目标，围绕培养目标设计培养方案，建立培养模式，最后在实践中检验模式的科学性和合理性。

3.光伏技能人才培养模式体系

按照上述培养模式的设计原则和近年光伏技能人才培养的经验教训，结合当前社会需求和时展，新时期光伏人才培养模式体系应包括人才培养目标，人才培养课程体系，人才培养过程，人才培养制度，人才培养实效等内容（见图1）。

（1）更新办学理念、优化课程体系

在坚持学科体系的基础上，以专业建设为基础，以培养高素质光伏技能人才为出发点，以服务经济社会发展为宗旨，所示根据职业标准的要求，建立能力本位，注重技能培养，实现针对技能岗位的课程体系（如图2）。

在坚持学科体系的基础上，以专业建设为基础，以培养高素质光伏技能人才为出发点，以服务经济社会发展为宗旨，所示根据职业标准的要求，建立能力本位，注重技能培养，实现针对技能岗位的课程体系（如图3）。

在教学过程中，注重技能训练与职业素质的培养，积极推行“双证书”制度，对《光伏系统设计及施工》课程实行一体化教学，整个教学围绕光伏系统设计、施工和调试为主线，同时将职业资格考证、职业技能大赛和科研纳入教学计划。

（2）加强实训实习基地建设

针对光伏产业链各环节对人才要求的不同，对光伏材料、光伏电池、光伏系统三个方向建立了对应的实验室和实训基地。鉴于建设经费投入巨大，光伏材料和光伏电池的生产主要依托企业建立校外实训基地，而对于光伏电池的主要工艺和光伏系统则建立校内实验室和实训基地；目前已投入300万元经费，已完成3kwp并/离网混合光伏示范电站建设、与浙大桑尼、浙江天科等共同开发研制了光伏发电综合实训系统，建成了光伏发电综合实训室，半导体工艺实训室。完成《光伏应用技术》综合实训课程改等，实验室获得“淮安市光电池&LED重点实验室”称号，近两年以实验室为依托，已承担市级科研课题5项、申报专利4项，发表文章10余篇。

（3）加强师资队伍建设

学院十分重视专职教师实践能力的提高，专业教师定期到企业进行实岗培训，学习企业管理文化和生产技术。在聘请光伏企业高技能水平兼职教师的同时，还邀请江苏光伏产业协会专家、企业的高层管理及高级技术人员定期做报告。学生在企业实训实习期间，专业指导教师也定期参与指导和实践，通过多元合作提高了专职教师的实践能力。计划在3-5年，对专业任课教师进行培训进修，并与开设本专业的兄弟院校进行交流，培养专业带头人1人，培养骨干教师7人，聘请兼职特聘专家1人、行业专家1人、能工巧匠1人。

（4）建立多元化的考评考核体系

打破单纯以课堂考试结果评价学生的传统做法，探索教学质量评价标准和学生考核办法，建立突出能力、全程评价、多元考核的开放性评价体系。学生在企业实训实习期间，企业指导教师和专业指导教师同时参与学生的指导。以企业的专家和专业实习指导教师作为评委评定实习、实训课程的总评。训练过程中，注重对每个学生综合素质的培养，将能力训练、知识学习、素质培养与职业技能鉴定相结合，校企参与，体现人才培养的多元化和开放性。

二、结束语

光伏人才培养模式是大家广泛关注的热点问题，如何提高光伏应用技术专业学生的综合素质、专业知识、职业能力和就业竞争力，这些工作任重而道远，要做的还很多。所以，光伏人才培养模式还需要长期深入的研究探讨和实践。

参考文献：

［1］ 廖卫兵，罗双根，孔荣青，熊明辉.高校特色建设与地方优势产业结合的模式分析［J］.新余高专学报，2008，13（3）.

［2］ 王明华.教学计划与人才培养模式［J］.山西财经大学学报（高等教育版），2007，（1）.

技能人才的培养篇4

关键词：高技能型人　才培　养模　式科技支撑和引领　产业全过程

由遍布全球的“中国制造”转变为“中国创造”用科技支撑和引领产业全过程。而高技能型人才的严重匮乏，制约了产业开发和创新，加快高技能型人才的培养工作，选拔和培养一大批高级技工、技师和高级技师等高技能型人才迫在眉睫。职业技能教育是国家教育的重要组成部分，是教育事业中与经济社会发展联系最为直接、与人民群众的利益联系最为紧密的一种教育形式，它担负着培养数以万计的高素质专门人才的重要任务。既然是教育，那么其必须遵循其教育规律和特点，按照社会经济发展的客观要求，真正培养出“具有综合职业能力和全面素质基础的高技能型人才”，就成为自身改革发展中急需研究解决的重要课题。所以，技能教育型院校的培养目标应该是：造就一大批服务于生产、管理第一线的高素质的应用性高级技术人才。

1、职业技能人才队伍现状

(1)技能人才含义：高技能型人才是随着社会经济和科技发展不断变化的一个动态概念。当今的高技能型人才除了掌握主流的技术技能外，还要不断了解技术发展的前沿，能够从事智能化高新技术的运用与维护等劳动，是技能与智能相结合的复合型人才。

(2)技能人才现状：目前，中国高级技工人才严重短缺，尤其是技师的培养远远跟不上时展的需要，这已成为近年来中国人才结构的一大薄弱环节。中国的高级技师约50％进入中老年，在制造业中所占比例不到4％，只是发达国家的1/8左右。中国每年有600万人参加职业资格考试，但参加高级考试的不足10％。在劳动力需求大于供给中，求人倍率较大的是高级技师、高级工程师、技师、求人倍率上升幅度较大的还是高级技能师和高级工程师。

2、培养手段与实践

高技能型人才作为人才结构中的重要组成部分，受到政府、教育部门等社会各界的高度重视，其重要性也凸显出来。事实证明，技能教学型院校具有鲜明的办学方向和特色，都是将“职”或“技”写在自己的招牌上。技能教学型院校的培养目标应该是：造就一大批服务于生产、管理第一线的高素质的应用型高级技术工人。所谓“一线”、“应用”、“高素质”“高级技术人才”都是强调就业能力这一核心，从培养目标出发，技能教学型院校必须致力于专业与企业岗位的需要紧密结合，必须致力于专业职业技能基本和专业性的结合，必须致力于把握今后几年市场对技能型人才的需求和发展趋势，必须致力于研究市场所需求的专业群，必须致力于高新技术成果的引入和掌握，必须致力于“高技”、“绝技”的传承与创新。

3、培养对象目标

要培养出高素质、高技能、适应社会需求的高技能人才，就需求有高质量的校内外实训基地，但高质量的实训基地，需要高投入，这在目前技职型院校办学经费普遍不足的情况下，仅靠学校自己的力量是难以解决的。因此，实训基地的建设，必须想办法创新。而解决实训基地建设中的困难，提高实训基地建设质量，改善学校办学条件最好的办法就是校企资源共享、共建办学。打开校门，走出去，请进来，建立起较为紧密地校企合作平台，合作办专业，合作办班，真正实行近距离办学，有针对性的办学。

目前，校企资源共享、共建办学的类型大致有三种：一是引入企业资源，在校内建立校企公用的实训基地。生产技术代表了行业的先进水平，引入企业资源，在校内建立校企公用的实训基地，即节约了学校的办学资金，又使学生不出校门就能接触到先进的生产技术，从而有效的提高了学生的实践能力。二是建立稳定的校外实训基地，拓展培养学生能力的空间，校外实训基地建设是学生职业素质养成职业能力提高的有效保障。三是相关学校资源企业化，不断提高为企业服务的能力。

4、培养高技能型人才的内容与方法

高技能型人才的培养向综合职业素质发展，精一门专业技能，会几门相关技能，走复合型高素质人才之路。在强调个性技能达标的同时，也要创造条件使个人绝技得到创新和发展。为此，对职业资格鉴定也应由单一工种逐步向复合工种转变，由就业型向创业型转化。随着知识经济时代快速发展，在用人上即越来越细化，又越来越强调综合能力了。职业资格鉴定必须以产业界的需求、生产和技术实际设置为考核目标。能力的培养主要分为：一是突出专业理论与专业技能的紧密结合；二是注重专业经验与专业智能的紧密结合；三是强调培养目标与企业岗位职业标准紧密结合；四是传统技能技巧与推广先进技术应用紧密结合；五是检查知识的运用和技能技巧的掌握水平紧密结合。要达到以上五个紧密结合必须在教学教法上进行改革。

5、需要解决的几个问题

技能人才的培养篇5

［论文摘要］广东作为一个经济大省，在产业结构优化升级、走新型工业化道路的进程中，正面临着高技能人才严重短缺的“瓶颈”。要突破这个“瓶颈”，就应以人才集聚优化提升产业，以人才优势催生创新优势，创新工学结合的人才培养模式。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。“十一五”时期是广东实现全面建设小康社会、率先基本实现现代化的关键时期，加强技能人才尤其是高技能人才培养，对于推动广东产业结构调整和优化升级、推动科技成果转化为现实生产力，保持经济持续快速发展、构建和谐社会具有重大的现实意义。

一、高技能人才短缺将成为制约广东经济持续发展的“瓶颈”

广东是一个经济大省，在过去的五年中，国民经济发展平稳快速，一直走在全国前列。一是经济总量大。全省生产总值已由2002年的13502亿元增加到2007年的30606亿元，占全国比重的1/8，经济总量继超过亚洲“四小龙”中的新加坡、香港地区后又超过中国台湾地区。二是科技含量高，经济效益好。2007年广东规模以上工业企业利润总额增长3.4倍，高新技术产品产值达1.87万亿元，科技进步对经济增长的贡献率达50%以上。三是现代产业体系已具雏形，产业高级化和适度重型化趋势明显。轻重工业增加值比例为39∶61，电子信息、电子机械、石油化工等九大产业主导作用增强；第三产业增加值达1.3万亿元；农业增加值达1746亿元。这标志着广东经济增长方式正步入以产业优化升级和科技进步为新驱动力的集约型发展轨道，进入了持续快速发展、培育自主创新能力、加速完成经济转型的新时期。

产业结构优化升级及工业化、信息化、城镇化步伐加快，必然带来就业方式的转变，高技术含量就业岗位的增加要求社会提供更多的高技能人才。为适应这一发展需要，“十一五”期间，广东省委省政府已采取多项措施加快技能人才的培养，使技能人才总量比2005年增加了178万，其中高技能人才比2005年增加了29.05万。尽管如此，由于技能人才总量的增幅与经济发展的需要不相协调，滞后于经济发展的速度，所以，总量虽然增加了，但占城镇从业人员的比例并没有得到明显提高，技能人才严重短缺的现状未能得到明显改善。2005年，广东生产总值21701.28亿元，技能人才总量657万人，占全省城镇从业人员1933.5万人（含个体私营企业从业人员）的33.98%，其中高技能人才98.55万人，占技能人才总数的15%①②。2007年，广东生产总值30673.71亿元，年均增幅14.5%；技能人才总量835.62万（截至2007年上半年）③，占全省城镇从业人员2145.4万人④⑤（含个体私营企业从业人员）（注：在2005年的1933.5万人基础上，加上2006年和2007年城镇新增就业岗位111.9万和100万）的38.9%，比2005年上升了4.92%；高技能人才总量截至2007年上半年，达到127.6万，占技能人才总数的15.27%，比2005年的15%上升了0.27%。根据《广东省“十一五”技能人才队伍建设规划》的目标，以技能人才占城镇从业人员的比重的42%，高技能人才占技能人才的比重20%来测算，广东目前需要技能人才901万，缺口65.38万；需要高技能人才180.2万，缺口52.6万，占技能人才缺口总量的80%。从广东省劳动和社会保障厅的《广东省2007年第一季度劳动力市场职业供求状况分析》报告显示，“本季度，具有技能等级的求职者数量为54.08万，分别比上季度和上年同期增长了78.94%和29.39%，但各技术等级劳动者在劳动力市场上仍处于供不应求的状况，尤其是高级技师严重短缺。企业对高级技师、技师、高级工、中级工和初级工的需求与市场中求职人员之比分别是3.79、1.91、1.65、2.18、1.83”，均远远高出劳动力总量1.31的求人倍率⑥。

从以上数据的分析，笔者认为，目前广东技能人才的总量、结构和素质还难以满足经济发展需要，尤其是高技能人才的市场供应明显不足，与广东经济发展极不适应，如不能尽快改善，将成为制约广东经济持续发展和阻碍产业优化升级的“瓶颈”。

二、创新工学结合人才培养模式是解决高技能人才培养“瓶颈”的路径

我国高技能人才的培养主要来源于三大渠道：一是各类企业根据自身的特点和需要培养的高级工；二是各类职业院校、技工学校培养的毕业生；三是各类职业培训机构和就业训练中心培养的高技能人才。高职院校作为高技能人才培养的主要渠道和主要基地，在高技能人才培养中具有举足轻重、不可替代的作用。但目前由于不少高职院校的人才培养模式传统陈旧，所培养的毕业生大部分只获取中级职业资格证书，这与广东工业化、现代化建设对高技能人才的要求相差甚远。笔者认为，要加快广东高技能人才的培养，高职院校应发挥高技能人才培养的主渠道作用，创新工学结合人才培养模式。

1.遵循高技能人才成长的规律，确立“能力本位”的教育理念。高技能人才最显著的特征是其精湛的生产劳动技艺，能从事技术含量大、劳动复杂度高的工作。因此，高技能人才的培养仅靠学校的课堂学习是无法实现的，它必须紧密结合不同职业、不同岗位的技能要求，在实际岗位中进行现场传授和训练，着重培养学生的实际动手操作能力、实践能力，并在反复的训练过程中，运用和验证学习的理论知识，积累经验，掌握技巧，逐渐提升，从“生手”向“熟手”转化，这需要通过师傅带徒弟、理论与实践相结合来实现。“工学结合”人才培养模式正是基于技能人才成长的客观规律而提出的，以“能力本位”理念为依据，它注重技能人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性，是高技能人才成长的必由之路。所以，高职教育者应充分认识并遵循高技能人才成长的规律，确立能力本位的教育理念，将工学结合贯穿在人才培养全过程中。

2.完善“双师素质”队伍建设机制，以师傅带徒弟的教学模式催生高技能人才。高职院校要推进工学结合培养高技能人才，必须拥有一支职业培训师式的“双师素质”教师队伍。但非常遗憾，这是所有高职院校最薄弱的环节。要加强“双师素质”教师队伍建设，一是要创造条件并形成制度，让教师定期到企业进行学习和培训，鼓励教师到企事业单位实践，这要求生师比有一定的机动性。二是要加强职业教育师资培养培训基地建设，逐步完善职业教育师资培养培训网络。三是要鼓励教师取得“技师”或“高级技师”职业资格证书。四是把企业的“能工巧匠”请进校园，鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员担任高职院校兼职教师。五是要建立激励约束机制，对各高职院校的评估、项目申报，对教师的职称申报有刚性要求。

3.建立校企融合式实训基地，为高技能人才成长提供“生手”向“熟手”转化的通途。校企融合是工学结合最有效的途径。高技能人才的核心能力是技能，高职院校应在提高学生的技术和技能上下工夫，切实从专业学科本位向职业岗位和能力本位转变，狠抓实践教学，加强校企融合式实训基地建设，为实施高技能人才培养提供物质保证。校内可建仿真模拟式实训室，营造仿真的工作环境，为学生提供模拟实践平台。除校内建设具有与专业相匹配的实验室外，更多的是要把视觉触及到校外，主动联系企业行业，稳定、拓展校外实训基地，解决、弥补校内实训资源的不足。培养高技能人才应建立校企融合式的实训基地，即学校与企业实行人财物的深度融合，校企双方交叉兼职、专业共建、师资互通、资源共享，实现生产与实训一体化。拓展校外实训基地的关键在于学校与企业要找到合作的利益共同点，实现“互惠双赢”。

4.以项目导向深化教学内容和课程体系改革，实现高技能人才的综合能力培养。教学内容和课程体系改革是推行工学结合人才培养模式的重点和难点，项目导向作为推进工学结合的重要方式，起到了带动教学内容、课程体系和教学方法改革的引领作用。项目导向是指课堂教学以“项目”为主线贯穿课堂的教学活动。项目导向式教学以职业能力为目标，按照突出应用性、实践性的原则，整合课程结构体系，构建实践教学体系，确立实践教学的主体地位，探索以课程为核心、以技能为本位的教学模式。项目导向注重现实情境的创设，把现实生产生活中明显的或隐含的要素应用到情境创设中来，一方面体现不同学科的特有功能，另一方面提高了学生应用知识的意识，激发了学生学习的兴趣和创新思维，培养和营造学生主动学习的课堂氛围，有利于学生职业综合能力的培养。

5.尽快出台有利于推动“工学结合”的相关政策，调动企业行业积极性，为孵化高技能人才培育良好的政策环境。（1）制定对企业行业有约束力的法律法规，可借鉴国外的经验。（2）制定对企业行业有驱动力的政策导向。一是工学结合成本补偿。对承担工学结合的企业予以税收减免或按企业接纳学生的实际人数拨款的办法，补偿企业因工学结合所付出的成本差。二是政府要为企业提供政策支持和法规、制度保障。对有资格参与工学结合模式的企业给予优惠政策，包括贴息贷款、税收减免、立项优先等；对合作办学成绩显著的企业予以表彰和奖励。（3）制定对企业可驾驭的运行机制。工学结合的实际运作是一种“双元”式。它涉及两个载体，要同时发挥两个载体的作用。一方面要调动企业培养急需人才的动机与欲望，驱动企业利用学校教育资源的积极性；另一方面要调动学校开拓办学渠道和拓宽学生就业空间的动机与欲望，驱动学校利用企业资源的积极性，实现双赢。同时，在人才培养、专业建设、实训基地建设、“双师”队伍建设、办学条件改善、企业产品推广、企业文化建设、校园文化建设等方面是联动和互动的。所以，要制定一种校企双方认可、互惠双赢、企业可驾驭的运作机制，以利于企业在工学结合中的全程参与。

6.加大公共实训基地建设投入力度，满足高技能人才培养的工学需要。“十一五”期间，广东省财政每年安排2个亿，建设高技能公共实训基地和中职教育实训基地。笔者认为，广东目前对实训基地建设的投入还不够。建议：一是除省财政投入外，各地财政也应加大对本地区实训基地建设的投入。二是挖掘民间资金，调动企业行业积极性，鼓励、扶持他们建设公共实训基地，为政府、为教育排忧解难。三是组织高职院校集体攻关，申报中央财政职业教育专项资金资助的实训基地建设。

［参考文献］

［1］中共中央办公厅，国务院办公厅.关于进一步加强高技能人才工作的意见［EB/OL］./jrzg/2006-06/11/content_306934.htm，2006-06-11.

［2］郭薇.对高职教育工学结合培养模式的基本认识［J］.中国科技信息，2007（14）.

技能人才的培养篇6

当前，武汉铁路局铁路高技能人才的培养，还存在着以下两个方面的问题：

第一，对高技能人才的培养重视不够。有的单位认识还停留在片面追求安全生产和运输效益上，不能正确理解高技能人才对安全生产的作用。送培学员职名较低，名不副实，达不到送培要求。培训单位师资知识陈旧，与现场脱节，不能满足培训需要。培训教学模式单一，学员学习积极性不高，影响培训效果。这些现象都是对高技能人才培养的认识不足。

第二，高技能人才培养、评价、使用、激励等环节没有形成有效联动机制，导致高技能人才难以发挥应有的作用，影响高技能人才的成长。有些运输单位反映，部分职工在工作中，技能已经达到高级工以上水平，但由于受工作年限、学历等限制，不能参与评价，不能被认定相应的职业资格。还有些职工虽被鉴定为高技能人才，但受单位人员编制的制约，不能被聘为高技能人才。这些同志的能力和才干没有得到应有的体现，成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够激发职工主动参加培训，提高技能。但在实际工作中，高技能人才的培养、评价、使用与待遇尚未有效联动。

针对以上问题，应从以下几个方面入手：

1 高度重视高技能人才的培养

本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强路战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的铁路运输高技能人才，稳步提升铁路工人队伍的整体素质，是增强铁路竞争力和自主创新能力、建设创新型铁路局的重要举措，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。要提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强路战略的重要内容，开创铁路高技能人才队伍建设的新局面。

2 建立与铁路现代技术相适应的师资队伍

师资队伍建设是提高高技能人才培养质量的重要保证，建立一支高学历、高技能的“一体化”和“双师型”的师资队伍是培训机构一项重中之重的任务，培养一批高水平的学科带头人是当务之急。经济结构的变化必然引起人才结构的变化，人才结构的变化必然导致从事职业教育结构的变化，职业教育结构的变化必然促使教师队伍的调整。从当前职业教育师资队伍现状来看，“一体化”和“双师型”的师资队伍尚未真正建立起来：重理论轻技能的现象还很普遍；传统职业教育理念仍根深蒂固；从事单一工种或简单工种的专业教师还相当多；只图眼前专业教师队伍够用、实用，专业教师建设缺乏前瞻性；注重培训机构一般实习技术装备的建设，而忽视与现场建立紧密型的实习教学基地建设；重视师资的学历水平提高，而忽视专业教师技能水平的提高。所有这些都阻碍了高技能人才培养的健康发展，给铁路持续稳定发展带来隐忧，更不要说赶超世界先进水平了。高技能人才培养要上新台阶，必须加强专业教师队伍建设。

3 以创新的办学模式培养高技能人才

3.1 “订单式”教育培养模式。“订单式”培养模式，即由送培单位根据单位实际情况，需要培养成为什么样标准的人才，提出订单，由培训机构按照送培单位提出的要求进行培养。教学计划由送培单位和培训机构双方共同制定，根据岗位要求，知识结构、能力结构和素质要求确定培养方案，构建理论和实践教学体系，在教学组织上可以采取分段式教学。在师资配备上，来自一线生产岗位的教师应占较大的比例。这种订单式教育培养模式，可以做到高技能人才在选人送培、培养过程、教学效果的有机统一；同时，按订单要求培养的学员，由于其既了解生产单位的实际，又熟悉生产单位的生产过程和产品工艺流程，提升职业岗位能力迅速，较容易达到高技能人才的培养要求，到单位后才能真正成为一名独当一面的高技能人才。

3.2 在课程体系建设上，按照高技能人才培养的要求加大改革力度。教学内容和课程体系改革是培训机构能否培养出满足铁路发展需求人才的决定性因素，也是培训机构教学体系改革的难点和重点。课程建设必须具有先进性、科学性。

3.3 在教学内容上，要反映培养目标及人才规格的要求，要反映当今铁路生产力水平和科学技术水平，要及时更新教学内容，并体现因材施教、个性充分发展和可持续发展的教学要求。铁路运输飞速发展，科学技术日新月异，教师必须及时更新和改革教学内容，整合优化教学内容，及时吸收本学科领域的新知识、新技术、新工艺和新方法，广泛汲取先进的教学经验和教改成果，努力体现铁路发展和科技进步对人才培养提出的新要求，做到教学内容与生产实际的紧密结合。

4 建立高技能人才的培养、评价、使用、激励等有效联动机制

建立高技能人才的培养、评价、使用、激励等有效联动机制，能够极大地提高高技能人才积极性、主动性和创造性，也是提高生产力的有效措施。在高技能人才培养中还存在一种现象：参加高技能人才培训的同志经层层选拔，优中选优，由送培单位选派到培训机构培训。在培训机构培训中，封闭式管理，严格的考勤制度，系统的理论学习，特色的实操培训，一般要历经二到三个月的脱产培训时间。但是这些培训还不能作为参加技师理论免试的依据。而铁道部组织的一个月培训，是可以作为免试理论的依据。这既影响了培训学员参学的积极性，又对培训机构办学能力和培训质量的提出质疑。培训成果不能被认定，也不利于对培训质量和培训机构的培训能力进行客观评价。是否可以让培训合格的人员参加技师考试时理论免试，或组织专场考试。将高技能人才的培训与技师、高级技师的评审结合起来。

技能人才的培养篇7

关键词:建筑企业;高技能人才;培养

建筑企业一线高技能人才是指建筑企业中具备国家职业技能等级分类中的高级工、技师和高级技师等较高技能的人才。近年来,国家推行职业准入制度,全国各地的建筑企业一线操作工人的职业技能培训、考核、取证等工作开展得有声有色。大批操作工人通过职业技能培训取得相应的技能证书。由于条件限制,目前建筑企业中大多数的一线操作工人只能取得初、中级工的技能证书,能拿到高级工、技师、高级技师证书的操作工人很少,导致目前建筑企业一线操作工人中高技能人才极为稀少。人是质量的创造者,建筑企业的一线操作工人中必须有高技能的操作人才,才能有较高的施工质量。新材料、新技术、新工艺的推广和科技进步也要求建筑企业的一线操作工人必须具有较高的技能水平。目前建筑企业一线高技能人才的缺乏已成为制约建筑企业生存与发展的因素之一。

笔者走访了许多建筑企业,其中一线操作工人取得技能证书的,初级工约占18%;中级工约占66%;高级工约占15%;技师约占1%;高级技师几乎没有。而相关职校的毕业生,从事专业操作的很少,大多当起项目部的管理人员。另外,目前在建筑企业一线的操作工人以文化水平不高的农民工为主。建筑企业要拿出建筑精品,往往因缺乏高技能的操作工人而束手无策。

就建筑企业内部而言,各工种的情况相差较大。一般来说,比较有技术性的工种,如电工、暖通等工种的技术工人大多毕业于专业的职业学校,其综合素质相对较高,他们中能取得高级工的人数多于其他工种。一些较粗重的工种,如砌砖工、抹灰工、混凝土工、搭架工,由于职业学校中这类专业较少,培养出来的学生也较少,因此,这类工种的技术工人基本上还是师徒承传或自学,文化程度仍然偏低,现有的职业技能证书也以初、中级为主,能取得高级工的就不多了,取得技师职称的更是凤毛麟角。

建筑企业一线高技能人才短缺的原因

造成建筑企业一线高技能人才短缺的原因有以下几种。

(一)培训、鉴定机构短缺

国家推行职业准入制度以来,由于职业技能鉴定机构需要有一定的资质,能鉴定中级工的鉴定机构比较多,但能鉴定高级工的就不多了,能鉴定技师、高级技师的则非常少。建筑企业的操作工人,要想获得技师职称,唯一的途径就是参加四年一次的职业技能竞赛,并在省一级比赛中获得前三名,才能拿到技师证书。而建筑企业一线操作工人,要参加市、省级的职业技能竞赛是非常不容易的,可以说,留给他们参加高技能培训的机会少之又少。

职业技能鉴定需要由具有职业技能鉴定资质的职业技能鉴定站来组织,特别是鉴定高级职业技能,更需要有较好的师资进行培训和较好的场地来组织鉴定。有的地方职业技能鉴定机构只对比较容易鉴定的工种组织鉴定,对于不好组织或不容易组织的工种就不组织鉴定,致使职业技能鉴定工作的某些方面形成空白。

(二)企业没有培养高技能人才的积极性

目前,有一些建筑企业管理者认为,企业效益出在管理层而不在施工操作层,在企业管理中只注重管理人员队伍的管理,而不注重一线操作工人的管理。当前的建筑企业中管理人员队伍相对稳定,而施工操作层面的工人并不稳定,企业缺乏对技术工人进行职业技能培养的意识。

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已实施,但是,建筑业操作工人的流动性仍然很大,企业培养的一线高技能人才很容易流失。为了留住一线高技能人才,工人一旦取得技师职称,企业往往把他们提到项目部作为管理人员,不能继续发挥他们的特长,因此,许多取得技师职称的操作工人就此离开了操作岗位。

有些企业为讲求经济效益,对一线操作工人执行的是计件工资制,他们怕操作工人拿到高技能证书后会要求提高工资或“跳槽”,不利于职工队伍的稳定。由于建筑企业没有工厂车间那种稳定的结构,而是阶段性操作、交叉工种作业,流动性大,项目部一般实行劳务外包,企业没有与一线操作工人签订劳动合同和缴纳各类社会保险,使一线操作工人没有归属感,他们经常变换工地,失去了上进心和凝聚力,对于取得什么样的职业技能证书不感兴趣。

(三)建筑企业一线操作工人本身没有积极性

建筑企业一线操作工人大多由农民工组成,往往来自较贫困的地区,由于文化水平有限,对参加培训、听课、考试感到惧怕,认为自己能混碗饭吃就行,反正操作工一般以包干计件工资为主。此外,建筑企业的一线操作属脏活、累活,加之社会上存在拖欠农民工工资的现象,使许多一线操作工人不安心本行业的工作,只要有好机会就另谋高就了。

近几年来,企业改革造成很多一线操作工人下岗,职场竞争激烈,就业压力增大,加上劳动者维权难等因素,影响一线操作工人的思想情绪,使他们安于现状,不想过多地考虑以后的事情。

(四)职业培训机构把关不严

在前几年的职业技能培训与鉴定中,由于某些培训鉴定机构只注重经济效益,忽视鉴定质量,在开展职业技能培训鉴定时不规范操作,或收费过高,或只要交钱就发给证书,培训考试成了走过场,导致一些并不具备职业技能的人也得到了技能证书,这些人在一线生产施工中名不副实。

(五)整个社会的重视程度不够

过去,企业评劳模、标兵、拔尖人才、先进人物等都很重视一线操作工人。而如今,整个社会氛围都变了,电视、报纸等新闻媒体所关注的尽是官员、企业家、汽车、房产等,对一直在生产一线奉献的产业工人没人关注了。一些还保留每年评先制度的国有建筑企业,在评先时一线操作工人的比例也越来越少,取而代之的都是厂长、经理等管理层人员。

近年来,房价高涨,房地产开发大发其财,但建筑企业依然惨淡经营。为了维持企业生存,建筑企业对一线操作工人的工资并没有水涨船高,由于许多农民工失业,建筑一线操作工人上岗竞争更为激烈。

培养建筑企业一线

高技能人才的对策建议

近年来,国家出台了许多政策来解决高技能人才不足的问题,有的省市也出台了企业直接推举认定技师、高级技师的措施。但培养高技能人才并不容易,需要做出巨大的努力。笔者认为,建筑企业要培养高技能的一线操作人才应采取以下对策。

(一)国家和相关管理部门要出台相关的政策扶持建筑企业致力于培养一线高技能人才

对一些职业技能鉴定机构加强管理,多开展一些高技能培训。各级职业技能鉴定机构应注重建筑企业一线操作层高技能人才的培养,最好是鉴定机构依托建筑企业的项目施工,结合某一工种有针对性地进行培训鉴定,在实践中培养出一线操作的高技能人才。各地有资质的职业技能鉴定机构应负起培训与鉴定的责任,根据劳动力市场需求开展工作。建筑企业一线操作工人的技能考试从资金投入到场地准备较为繁琐,但如果结合项目部的施工场地来进行职业技能鉴定,就容易多了。只要有认真负责的精神,肯下工夫,按照规定程序和规范组织一个工种的技能鉴定是非常可行的。

(二)企业管理者要从思想上重视高技能人才的培养

培养高技能人才不是短期行为,建筑企业要建立高技能人才的激励机制,鼓励一线操作工人学习技术,不断提高自身的综合素质。企业是培养一线高技能人才的主战场,要结合精品工程建设培养高技能人才,各项目部应在实际操作中注重操作工人的培养,经常性地开展职业技能竞赛和技能练兵活动,让那些具有高技能素质的操作工人有展示自身才能和技艺的机会。

建筑企业要对一线操作工人进行职业道德教育,要进行定期考核,通过技能考核激励员工学习技能。对取得好成绩、表现优秀的技能人才进行精神和物质方面的奖励,要采取一些能留住高技能人才的人本管理措施,让他们安心在本企业工作。按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求,建筑企业应与一线操作工人签订《劳动合同》,为他们缴纳各种社会保险,这是留住人才的最低要求。对于高技能的一线操作工人,还要给他们与管理人员相当的福利待遇,企业评选先进、推荐优秀人才也要把一线高技能人才考虑进去。只有理解人才、尊重人才,企业才能留住一线高技能人才,我们的企业才会有希望。

(三)培养高技能人才要杜绝虚假做法

近些年来,职业技能鉴定过程中出现了一些弄虚作假的现象。有些人为了混张技能证书,制造假文凭,杜撰假成绩、假材料;有的人并没有真本事,靠拉人情关系取得虚假的职业技能证书。这样的行为是极为有害的。使用造假手段获取技能证书,打击了员工学习技能的积极性,那些有真本事的高技能人才就不能脱颖而出,就会埋没人才,培养高技能人才就会成为一句空话。因此,要培养高技能人才,就要从实战出发,让那些有真才实学、有真本事的技术工人得到培养,让那些有进取心的人有发挥才能的机会。对于建筑技术工人,最好的考核方法就是在施工现场进行技能比赛或技能考试,只要拥有一定的工作年限并在规定时间内达到劳动定额的要求和质量标准,就应肯定他的技能等级。

(四)借助社会力量培养高技能人才

由于建筑企业本身没有鉴定职业技能的资格,培养一线高技能人才就要依靠社会的相关部门,各地劳动部门、职业技能鉴定站、职业介绍中介公司、劳务公司都应建立一线操作工人的高技能人才库,为建筑企业提供高技能人才储备,也为高技能人才提供展示的平台。

职业教育培训对于提升建筑企业一线操作工人的技能水平和就业层次具有重要的作用。值得注意的是,目前建筑企业一线的操作工人仍以农民工为主,他们的技能大都处于初、中级工水平,要提高他们的技能水平,就要通过职业教育培训来改变。而目前却非常缺乏建筑技能方面的职业教育培训,因此,我们要加强这方面的工作。

社会各种媒体也要宣传劳动光荣的理念,要为广大劳动者唱赞歌。各相关机构要经常组织各种技术练兵和职业技能竞赛活动,让有真本事的一线操作工人有展示自身技艺的机会。同时,劳动执法部门和各级工会也要维护高技能人才的合法权益,为他们学习和提高技能创造良好的条件,让一线操作工人能全身心地投入到提高操作技能的工作中去。

培养一线高技能人才是一个长期积累的过程,要改变目前建筑企业一线高技能人才缺乏的局面,需要持续努力。我们热切希望社会相关部门能通力合作,重视这项工作,以保证建筑企业有一支高素质的技能人才队伍,从而不断提高施工质量,为社会创造出更多的建筑精品。

参考文献:

[1]钱军.高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[j].建筑经济,2009,(11).

[2]郑志锋.浅谈施工项目管理[j].福建建筑,2007,(6).

技能人才的培养篇8

关键词：高职院校；高技能人才；培养

中图分类号：C961；G712 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）05-0030-02

培养高技能人才是高职教育的第一要务和根本目标。高职教育应在明确办什么专业、怎么办专业、培养什么样的人、怎么培养人的目标定位基础上，从“学科本位”转向“能力本位”，办学模式从单一学校办学转向开放式办学，师资引进与培养从学科型转向双师型教师，教学内容从注重理论和学科体系转向注重实践和就业能力，教学方式从单一的课堂教学转向多元化教学，强化学生技能养成，切实提高学生的综合素质和就业能力，从而为社会培养一批理论基础较好、实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才。

一、高职院校培养目标的历史演变

关于高职院校的培养目标，在不同历史时期由于社会需求、教育发展处于不同阶段而呈现出一定的差异。20世纪90年代以来国家有关文件和重要会议就高职教育培养目标曾做出不同表述，先后出现了高职教育培养“高级操作人员”“高层次实用人才”“高等应用型人才”“高等技术应用性专门人才”等表述上的变化，直到教高[2004]1号文件明确指出：高等职业教育要“坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才”。至此，职教界和社会开始广泛认同“高职教育培养高技能人才”的目标定位。这一培养目标从应用性、实践性、职业道德等多角度涵盖了高职教育高技能人才所要具备的基本素质，为高职院校培养什么样的人、如何培养指明了方向。

二、现阶段高职院校高技能人才培养存在的主要问题

1. 高技能人才概念分析

关于“高技能人才”，我国学术界从20世纪90年代开始就做了大量的研究，学者们大多从掌握的技术熟练程度之“高”入手进行界定和规范。郎群秀认为高技能人才是生产服务一线从业中，掌握精深专门知识和具备精湛操作技能，能手脑并用的高级应用性人才，包括高级工、技师和高级技师，可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。高岩概括了高技能人才的群体职业特征和个体能力特征。群体职业特征主要表现：高超级的技艺性及较强的适应性；类型的多样性和发展的动态性；成长的渐进性和岗位的针对性；素质的全面性和突出的创造性。而个体的能力特征主要表现：接受已有知识和学习新知识的能力；动手操作，实践知识的能力；知识系统整合能力；知识迁移能力。

2007年劳动和社会保障部的《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006-2010年）》指出，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、在关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。2011年中央组织部、人力资源社会保障部的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》中增加了“能够进行创造性劳动”的提法，强调了高技能人才的创新创造能力，提出高技能人才是指具有较高技艺和技能，能够进行创造性劳动，为社会做出贡献的人，体现了新形势下“高技能人才”的时代需求和新特点。

综上所述，“高技能人才”是指具有一定的理论知识、精湛的技艺技能及较高的综合素质，能进行创造性劳动并对社会进步和经济发展做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

2. 高职院校高技能人才培养存在的主要问题

（1）专业设置缺乏科学性。高职教育具有教育和经济的双重属性，其人才培养既要遵循教育规律和人才成长规律，体现“高教性”“职业性”，同时又要为区域经济发展服务，体现“区域性”。

（2）校企合作缺乏实效性。“校企合作，工学结合”作为一种育人模式，广泛运用于高职教育培养高技能人才，是我国高职教育人才培养模式的重大创新和深刻变革。但由于校企合作在建设理念、管理机制、训练模式、硬件环境、师资队伍建设等方面对实训基地的建设有着较高的要求，而高职院校与企业的管理模式、利益目标、文化氛围和行为风格等方面截然不同，双方难以量化衡量，利益机制难以驱动。

（3）师资队伍缺乏实践性。随着高职院校规模和数量的急剧扩大，教师人数迅速增加。目前，全国高等职业学院专任教师已达40万人，比2005年增长了51%，近40%的专任教师为“双师型”教师。就师资主体而言，高职院校的大部分师资是从原中专、技校过来，或毕业于普通高校的从校门到校门的年轻教师，导致教师要么理论水平和综合素质偏低，要么缺乏实践能力和职业训练的指导能力。

（4）实训基地缺乏先进性。培养社会需要的高素质的技能型人才，必须加强校内外实训基地的建设，强化学生的职业技能训练，使学生掌握各种专业技能、技术以及动手操作能力，这也是高职院校区别于普通高等教育的主要标志。但由于政府投入不足，加之高职院校办学历史短、缺乏必要的积淀，导致自身底子薄、基础差，没有足够的财力购买先进的教学设备和实训设备，实训基地建设大多还停留在感性认识和动作技能训练的低层次阶段，即使有些学院购置了一些设备，但实际利用率并不高。

（5）人才评价缺乏多样性。现阶段的高职院校人才评价体系大多还是局限于学科知识的掌握上，卷面考试仍是主要手段，没有与技能评定、职业资格评定、社会评价等形成有效联动。虽然大多数高职院校设有职业资格鉴定站，采用与劳动部门一样的鉴定方式，但这种社会化鉴定对职业能力衡量不足，不能完全满足企业高技能人才评价的需要，在一定程度上存在“能考不能干，能干不会考”的尴尬现象。

三、高职院校培养高技能人才的理性思考

1. 以适应市场需求为导向，优化专业设置

科学的调查研究是高职院校专业设置的基础。为此，学校要协同劳动部门成立专题调研小组，深入调研社会、行业企业对高技能人才的供需情况，建立人才需求的预测模型和监测机制、人才动态调整机制等，在此基础上科学制订专业建设规划，优化专业设置，调整专业结构，主动与区域支柱产业相对接，使专业建设与区域产业同步，实现专业设置的科学合理性与适度超前性相结合；职业性与学科性相结合，以职业岗位群为主，兼顾学科分类；适应性与针对性相结合，实行“宽窄并存”原则，做到宽窄适度、结构合理、错位发展；多样性与普遍性相结合，不同地区不同院校可以就同一专业侧重不同专业方向发展，形成专业特色。

2. 以提升职业能力为本位，强化技能培养

（1）办学模式要从单一学校办学向开放式办学转变。办学模式的多元化、开放性是高职教育彰显特色、创新培养模式的手段之一。要实现开放式办学和国际化办学相结合，尽可能地“走出去”，逐步实现与社会用人部门联合办学、联合培养；政府和企业也应尽可能地“走进来”，走进高职院校，加大对高职教育的扶持力度，通过政校合作办学、校企合作办学、校校合作办学等多种途径，在经费、技术、师资、公共实训基地建设等方面提供支持和保障，探索融入企业、行业、产业发展的有效模式。

（2）教学内容要从注重理论和学科体系向注重实践和就业能力转变。高职教育是培养面向第一线需要的实践能力强的高技能型人才，其技术应用的能力和动手操作能力强是其主要特征。因此，必须积极探索项目导向、任务驱动、教、学、做一体化的教学模式改革，以工作过程为导向，高度融入产业、行业、企业、职业、实践等要素，建立理论教学与实践教学并行互动的教学内容体系，课程体系从单一化向多样化、模块化转变，理论运用于实践，在实践中消化创新，形成从基本技能、核心技能至发展技能的多层次、系统性的教育培养方案，着力培养学生的主动性、独立性、实践性和创新性，全面提升学生的综合素质和就业能力。

（3）师资队伍建设要从学科型为主向双师型教师转变。高职院校一方面要建立在职教师技能培训和下企业锻炼制度，将教师下企业锻炼、岗位培训与个人自身考核相挂钩，加强教师知识、素质、技能、业绩等综合素质的考核力度，提高他们的“双教”能力；另一方面，要不拘一格面向行业、企业和高校选聘实践经验足、技术技能强、有行业影响力的专业人才或技术能手来校任职或兼职，要创新不为所有、但求所用的高职院校师资管理模式，构建一支具有教学能力、科研能力和实践能力的师资队伍。

（4）教学方式要从单一的课堂教学向多元化教学方式转变。教学方式是人才培养工作的重要一环，学生各种能力、素质的获得都要在教学环节得到落实。高职教育的教学方式应具有自身的特点，在教学过程中应特别注重学生综合职业能力的培养和操作技能的养成，注重学生解决问题和自主学习、创新能力的培养和训练，教学活动更应注重实践性。高职院校应借鉴国外职业教育灵活多样的教学方式，改变单一的课堂教学，探索基于研究的教学和以探索为本的学习，综合运用产学结合、现代师徒制和特长生导师制等多种教学方式，将实际的技能训练与技能鉴定环境带入教学环境中，并将两者融合在一起，为学生提供一个真实的、完善有效的学习过程，帮助学生在解决问题的过程中活化知识，从而培养学生分析问题和解决问题的能力以及开拓创新的精神。

3. 以提高人才质量为根本，完善评价体系

评价具有导向、诊断、甄别、选拔和发展的功能，人才培养方案改革的最终要通过评价来保障。高职院校生源参差不齐，学生个体差异较大，再加上社会对人才的需要的多样化，因此，对高职院校的人才评价也应体现多样性。因此，有必要根据高职教育的培养目标，明确各专业的人才定位，从学生的综合能力出发，制定适应于职业教育的“知识加技能”的考试制度，建立适应于区域经济发展和职业发展要求的个人综合素质评价体系，科学确立评价指标，正确运用评价方法，定期测评学生实际达到的知识技能水平，从而指导课程体系和教学模式等的改革；从学生职业技能出发，调研行业企业的评价体系，结合岗位生产所要求的指标模块，制定学生职业技能考核评价体系，通过开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动加以测评；从国家的职业标准出发，创造条件，让行业、企业、高职院校参与国家职业标准的开发，使国家职业标准涵盖各专业领域，技能鉴定题库体现地方特色，适应企业现实岗位要求；积极探索选取具有代表性的行业学校或示范性院校进行“升本”试点，逐步扩大高职学生的学历晋升渠道，推行学历证书和职业资格证书相互融通的“双证直通书”制度，增加行业企业对实践教学内容的要求，使高职院校与社会行业、企业深入融合，做到职业技能鉴定机制与学校教学评价体系的有机整合，从而保证高职教育人才培养的质量。

参考文献：

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