机关事业绩效考核办法范文

机关事业绩效考核办法篇1

局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。

一、实行财政绩效管理的基本做法

充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局

各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报。各区财政局大胆开拓、勇于创新，深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

机关事业绩效考核办法篇2

2006年实行事业单位工资套改后,合肥市第一人民医院的薪酬结构基本分为岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

一、医院岗位绩效工资分配改革

(一)确定了绩效工资改革的指导思想和总体原则

1、总体原则

为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合合肥市第一人民医院实际情况,制定绩效工资分配方案。

2、指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

(二)确定了绩效工资改革的总体思路与绩效工资范围

1、总体思路

(1)积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

(2)以科室或医疗组为基本核算单元;

(3)质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

2、绩效工资范围

绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、科室效益绩效等。

(1)个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

(2)科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分。

(三)确定了绩效工资改革的绩效分配原则

科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。

(四)确定了绩效工资改革科室效益绩效核算办法

分别包括活工资计算发放办法、药品指标奖惩计算办法、医技科室效益绩效核算办法、临床科室效益绩效核算办法、手术麻醉科效益绩效核算办法、药械科效益绩效核算办法、收款处效益绩效核算办法、挂号室效益绩效核算办法、行政后保及其他科室绩效核算办法、目标责任制科室经济核算办法等。

另外,绩效工资改革还确定了临床医技科室质量考核体系,包括医疗质量、护理质量、门诊工作、感染、医德医风;同时确定了绩效工资改革行政科室质量考核体系,行政科室绩效工资由以下指标考核:临床科室主任、护士长对行政科室测评得分、院级领导对行政科室测评得分和各行政科室量化指标测评得分,行政科室绩效工资将根据以上3个分数,进行综合考核,计算最终绩效工资。

二、医院实施绩效工资改革主要带来了以下利益

(一)工资单元缩减,操作简化,各层级指标明确

岗位绩效工资明确分为四部分内容,而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面,将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确,只需对应该岗位的工资即可,操作比较简便。在薪级工资方面,每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”,定期升级。

(二)突出岗位职责,强化岗位管理,突破“身份管理”的束缚

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理,中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的‘身份工资’,贡献与报酬失衡。”按照原有的工资制度,一个员工的工资确定与他所任岗位无关,只按他的身份来对号入座兑现工资,无关乎工作职责。比如,一个工人身份的员工在做管理工作,那么按身份管理,他只能兑现工人工资;而按岗位管理,则兑现管理人员的工资,实现由身份管理向岗位管理的转变。

(三)引入绩效工资概念,考虑建立绩效评估机制

在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例,且工资的审批程序严格,各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分,是这次工资改革中“活”的部分,各事业单位可以在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。这就促使各单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。

结语

当前伴随我国公立医院内外环境的变化,特别是市场经济发展及和谐社会的创建,医院社会公益角色越来越重要和迫切。当前公立医院薪酬体系在带有浓厚计划经济时代下薪酬特征的同时,其效益性激励性薪酬在原体系下得到大量的增加。薪酬所具有的涵义和功能使其在医院人力资源管理中发挥重要作用,且薪酬的激励导向己经成为实现公立医院公益性组织目标的重要基础。

参考文献

①《人力资源开发与管理》,中国人民大学书报资料中心,2008(1)

②李德伟 主编:《人力资源绩效考核与薪酬激励》,科技文献出版社,2006

③刘素波,《合理的薪酬管理才能使医院走发展之路》,《现代商业》,2004(5)

④连斌 等,《绩效管理理论在实践中的运用》,《中国医院》2007(12)

(作者单位:合肥市第一人民医院)

机关事业绩效考核办法篇3

目前，东阿县纳入机构编制管理的各类事业单位共有253个。按照隶属关系划分，归县委、县政府直接管理的26个，归主管部门管理的227个。县委、县政府直接管理的事业单位，实行的是目标管理考核，由县考核办牵头实施。由主管部门管理的事业单位，大部分也进行考核工作，特别是教育、卫生、城建、交通等几个大系统，每年由主管部门对下属各单位进行考核，但情况各有不同。

县教育局下辖24个中小学和10个乡镇（办事处）幼儿园。按照省、市教育部门统一安排，县教育局每年对中小学、幼儿园进行督导考核。考核评估内容分为制度建设、办学行为、德育工作、教学工作、办学成效6个大项，每项包含具体的量化指标，并列出了评估要点。在考核办法上采取听课测试、问卷调查、访谈座谈、校园观察、查阅资料等方式进行。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，考评优秀的通报表彰。

县交通局出台了考核细则，制定了具体详细的考核标准，19个下属事业单位的考核与局内设科室统一进行。考核内容既有工作规划、学习教育、队伍建设等共性指标，也有突出各自业务工作的个性指标，指标体系较为完善。考核每年一次，考核结果作为奖优罚劣和提拔重用干部的重要条件。

县城建局对下属11个事业单位的考核主要参照目标考核的办法进行，每年先由各单位制定各自的业务目标，年底统一考核，通过量化打分排出名次，对前三名进行表彰奖励。

县卫生局2010年开始对所属8个乡镇卫生院和2个社区卫生服务中心进行绩效考核，制定了考核细则，明确了考核内容，确定了具体的考核指标和量化标准。每季度末，局有关科室组成考核小组，由分管领导带队，深入到被考核单位，通过查阅资料、现场检查、问卷调查等方式，按细则要求和评分标准量化打分，最后汇总。考核实行百分制，80分以上为合格，79分以下为不合格，并按总分由高到低排出名次。考核结果与公共卫生服务经费挂钩，80分以上的单位，根据名次适当增加经费，79分以下的单位，适当核减经费。

通过调研发现，尽管大部分主管部门对所属事业单位进行考核，但还不是真正意义上的绩效考核，在内容的制定、指标的量化、等次的确定、结果的使用等方面与上级要求还有不小差距。只有卫生系统在实施绩效考核方面制度较为健全，体系较为完善。2011年东阿县已建立事业单位考核委员会，但到目前为止，还没有充分发挥应有作用。

二、工作难点

对事业单位实行绩效考核绝非易事。尽管已成立事业单位考核委员会，机构编制管理部门也出台了事业单位绩效考评试行办法，但仍有很多具体问题需要认真研究和解决。

难点一：考核内容确定难。事业单位改革的方向是使其回归社会公益性，所以绩效考核的内容也要充分体现这一点。比如对县医院的绩效考核，不仅要考核药品零差价、先看病后付费以及服务质量、群众满意度等，还要考核医风医德、队伍建设等情况，引导医疗行业向社会公益服务方向转变。事业单位分属不同行业，同一行业各单位情况也不尽相同，所以在绩效考核内容确定上，不宜搞“一刀切”。拿学校来说，有小学、初中、高中，还有职业中专，同样是小学、中学，有的在县城，有的在乡镇；有的师资力量较强，有的师资力量较弱；有的实行走读制，有的实行寄宿制。在如此具体繁杂的状况下，如何确定共性和个性相结合的科学合理的考核内容值得我们深入研究。

难点二：考评标准制定难。事业单位主要是以“事”为主，不可能像企业那样什么都可以量化，这就决定了对事业单位进行绩效考核不能简单地用数字来衡量，而应当采取定量与定性相结合的办法。比如对素质教育工作的考核评价，什么样的素质教育符合“好”的标准，什么样的素质教育符合“较好”的标准，什么样的素质教育符合“不好”的标准，这项内容里面应该包含多少评价指标，应该包含什么样的评价指标，每一项指标的具体分值占多少，怎样设计这些指标才算客观公正，这些问题都是实施绩效考核过程中不可回避而又必须认真解决的。

难点三：考核方法使用难。使用什么样的方法来进行绩效考核，关系到考核结果是否客观、真实、有说服力，关系到整个考核工作的成败。在实际考核过程中，有些考核指标能够通过查资料、看现场等方法来掌握和判定，比如升学情况，硬件建设等，但有些考核指标评判起来就不这么容易了，比如卫生上的一些占人口比的考核指标、群众满意度的考核指标以及一些软件建设等指标，要想得到客观真实的考核情况就不能只通过查看资料这种方法了，可如果要追根求源地去调查、去求证的话，人力物力能否够用？时间精力又能否允许？

除以上三点外，在绩效考核结果使用方面也必须认真对待、深思熟虑。山东省人民政府《关于加强事业单位监督管理的意见》规定，“要提高绩效考核结果的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”那么不同等次考核结果具体应该怎样对待？能否真正做到？以上这些问题处理不好，绩效考核的作用就会大打折扣，甚至流于形式。

三、对策建议

一要加强学习研究。事业单位绩效考核是一项创新性工作，同时也是一个系统工程，需要多个部门共同参与。目前最紧迫的是要组织、编制、财政、教育、卫生等事业单位考核委员会成员单位认真加强学习研究。通过学习上级精神要求以及外地先进做法，把握政策规定，做好结合文章。要分类研究事业单位绩效考核的内容和指标，特别是上级没有出台行业考核细则的教育、城建、交通等系统，要切实强化责任意识，不等不靠，认真研究拟定本行业的考核内容和评分标准，为下步实施打好基础。

二要做好准备工作。《东阿县事业单位绩效考评试行办法》对事业单位绩效考核的范围、程序、内容及考核结果的确定和使用进行了明确。下步要督促各主管部门加快工作步伐，抓紧拟定好本系统的考核内容和指标体系，报事业单位考核委员会办公室备案。组织、编制、人社、财政等考核委员会成员单位也应做好相关工作，拿出如何使用兑现绩效考核结果的具体意见。

三要着手稳步实施。起初可把同一类业务性质相同、工作条件相当的事业单位作为试点，尔后再扩大范围，逐步推开。比如同在乡镇的农村中小学就可纳入首批试点范围，等条件成熟时再向县城中小学扩展。要实现稳步推进，还要确保两个关键点：一是考评标准的公正性；二是考核结果的真实性。主管部门制定考评标准要本着认真负责的态度，主动加强调研论证，确保标准的适用性和合理性。在实施过程中要认真细致，努力通过多种考核办法掌握被考核单位的真实情况。

四要加强指导协调。根据规定，县事业单位考核委员会负责事业单位考核的领导、组织和协调工作，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。下步要充分发挥事业单位考核委员会和机构编制部门的作用，指导全县开展好事业单位绩效考核工作。县事业单位监督管理局要积极履行自身职责，做好各部门单位考核细则的指导、备案工作，监督好考核过程的实施，对考核结果及时进行抽样复评并报考核委员会审批，确保事业单位绩效考核工作开好头、起好步。

机关事业绩效考核办法篇4

开展事业单位绩效考核，是加强事业单位管理的一项重要举措，是机构编制部门的重要职责。2005年，山东省出台了《山东省事业单位考核试行办法》，对机构编制部门牵头推进事业单位考核工作作了规定。2011年，中央《关于分类推进事业单位改革的指导意见》和山东省实施意见明确提出，要建立绩效考核制度，加强对事业单位的监管。去年，省政府出台《关于加强事业单位监督管理的意见》，对开展绩效考核工作作了重点部署，要求各级成立事业单位考核委员会，负责领导、组织、协调考核工作，考核委员会办公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位登记管理局承担。机构编制部门组织开展绩效考核工作，政策依据充分，职责任务明确，把这项工作做好、做扎实，是机构编制部门的职责所在。

开展绩效考核是加强事业单位监管的重要抓手。长期以来，在事业单位管理方面，对单位设立的必要性、可行性研究多，对设立后管理运行和公益服务情况了解少，有的事业单位小团体利益膨胀，偏离了公益目标；有的职能弱化，已经不能正常开展业务，甚至成为空壳单位，却占用着有限的编制资源。出现这些现象，既有以往对监管工作重视不够的原因，也有监管手段不强的问题。目前，对事业单位的监管主要通过法人登记、年度检查、专项检查等，这些措施在规范单位运行方面起到了一定作用，但方式比较单一，缺乏刚性约束，监管力度不够。通过开展绩效考核，对事业单位履行职责情况进行综合评价和奖惩，有利于提高事业单位公益服务水平，也有利于构建上下互动、多元协作、共同推进的事业单位监管工作新模式。

开展绩效考核是机构编制工作的创新点。机构编制部门单独设置后，如何更好地发挥职能作用，围绕经济社会发展做好工作，是各级编办的一个重要课题。而要做好这个课题，就必须不断开拓创新。省编办主任刘星泰在东营会议上强调，推进事业单位绩效考核是机构编制工作的重要创新点和增长点，对于提升机构编制管理水平具有重要意义。从一些地方实践来看，通过开展绩效考核工作，既提高了事业单位监管水平，也扩大了机构编制部门的影响，党委、政府满意，社会也给予认可。目前，还有个别地方对这项工作存在模糊认识和畏难情绪，不愿主动去跟党委、政府领导汇报，也不愿与有关部门沟通协调。对此，各级编办尤其是各编办主任，一定要有清醒的认识，思想上高度重视，找准职责定位，理清工作思路，采取积极措施，真正担当起推进事业单位绩效考核的责任。

二、抓住关键环节扎实有序推进

对推进绩效考核工作，东营会议已经作了全面部署，7月15日省编办又下发通知，对今年的工作任务进行了具体安排。总的要求是，今年市县两级要建立考核工作机制、出台考核办法，并在部分单位进行试点，明年要全面实施，实现全覆盖；要把这项工作纳入机构编制管理工作考核的重要内容，没有开展的市，不能评为优秀等次。各级要按照东营会议和省里通知要求，抓住重点环节，扎实做好工作。

一要完善工作机制。目前，全省17市全部成立了考核委员会，县级除个别地方外也已成立，考核委员会主任由编委主要领导同志担任，考核组织基本建立。还没有成立考核委员会的县（市、区），要研究提出方案，抓紧向党委、政府汇报，争取尽快成立，为工作开展奠定基础。已经成立了的市县，要制定考核委员会工作规则，完善议事决策程序，建立运转协调的工作机制。考核工作涉及多个部门，明确各方面的职责分工尤为重要。具体来说，编办承担考核委员会办公室的工作职责，是牵头部门，要做好制定考核办法、拟订工作方案、统筹实施考核、提出考核等级建议、组织考核委员会会议等工作；考核委员会成员单位是考核工作的参与部门，承担参与实施考核、按职能认定和兑现考核结果等工作职责。对此，各级要结合实际进行细化，作出具体规定。

二要制定出台具体办法。考核办法是实施考核工作的基础和依据。各级要紧密结合本地实际，研究制定具体办法，对考核指标体系、工作程序和方法、结果使用等问题作出具体规定。重点是设计科学合理的指标体系。要根据单位的宗旨和业务范围，围绕工作目标、标准化建设、可持续发展能力等方面进行设计，重点突出公益性；要具体分析单位的行业特点、客观条件，注意差异性，不搞一刀切，同时结合不同阶段的目标任务，进行动态调整，促进事业单位可持续发展；要围绕服务质量、履行承诺、工作态度等与服务对象密切相关的事项设计指标，充分体现服务对象对事业单位的评价。目前，青岛、东营、潍坊、菏泽4市已经制定出台了考核办法，其他市要加快工作进度，争取尽快出台。

三要分业实施搞好试点。同一行业的事业单位在履行职责、业务开展等方面具有较多共性，分行业、分系统实施考核，具有较强的可操作性。各级在选择试点行业时，要注意从公益性强、涉及群众切身利益、单位规模较大的行业中选择，可结合卫生、教育、科技、文化等行业体制改革，协调推进。目前，济南、青岛、临沂、东营、潍坊等10市确定了试点行业，其中，东营市今年考核工作全部推开，潍坊市将面向社会提供公益服务的132家市直事业单位纳入考核。其他市和各县（市、区）也要抓紧研究确定试点单位，已经进行试点的要扩大考核范围，为下一步全面推开积累经验。

四要用好考核结果。搞好结果使用是实施绩效考核工作的关键，是这项工作具有持久生命力的基础。去年省政府27号文件对提高考核结果的使用效力作了明确规定，要求把考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。各级在组织实施考核时，要按照省政府27号文件的规定，会同有关部门研究制定考核结果使用的具体办法，细化不同考核等级对应的奖惩措施，形成有效的激励约束机制。东营市严格落实财政奖励政策，两年来共为A级单位落实考核奖励资金200多万元，充分调动了事业单位干事创业的积极性，去年还按照考核规定，确定了17家C级单位，并落实了相应的处理措施；潍坊市制定了考核结果与干部使用、评先树优、机构编制管理、绩效奖励相结合的“四挂钩”政策，强化措施抓好落实。

三、切实加强组织领导

一要搞好统筹协调。绩效考核工作涉及面广，难度大，领导重视是关键。各级编办要认真履行牵头职责，主动向党委、政府汇报这项工作的重要意义和措施办法，争取领导的重视和支持。要与考核委员会成员单位、事业单位主管部门和考核对象搞好沟通，尤其在落实考核结果使用方面，加强与组织、财政、人力资源社会保障等部门的协调配合，建立工作机制，真正形成合力。同时，还要加强与现行其他考核工作的统筹、整合与衔接，减少重复考核和多头考核。如有的市将事业单位绩效考核工作纳入科学发展综合考核，减少了重复考核，提升了工作层次。

二要狠抓工作落实。各级编办要严格按照省里确定的时间节点，分解落实工作目标任务，形成一级抓一级、层层抓落实的工作局面。东营会议后，淄博、威海等9市召开了县级编办主任会议，部署考核工作，日照市编办主要领导带队赴各区县召开座谈会，进行实地督导，淄博、泰安市制定了工作推进时间表，分解任务要求、明确完成时限。这些工作抓得很具体，取得了好的成效。各市在做好市本级考核工作的同时，要加强对县（市、区）的督促指导，做到市县两级步调一致。为推进这项工作，省编办已建立定期通报制度，半个月调度一次市县工作进展情况，每月进行一次通报，对好的经验做法加强宣传，促进工作交流，对未按要求开展工作的予以通报。省编办最近将适时组织一次实地督导；年底还要结合省对市机构编制工作考核，开展专项检查。各市今年也要将这项工作纳入市对县考核的重要内容，没有启动开展的，不能评为优秀等次。

三要进一步加强队伍建设。目前，一些编办登记局的人员力量还比较薄弱，尤其是县级，有的只有1名工作人员，有的长期没有配备局长，工作人员也是其他科室的同志兼任。这种人员状况，既不符合法人登记管理的法定要求，也难以适应工作需要。各级编办要适应新形势新任务的需要，进一步加强登记局人员力量，为工作开展奠定基础。绩效考核工作涉及面较广，综合性、政策性很强，为此，一定要加强学习和研究，丰富相关专业知识，熟悉被考核单位的行业规定，搞清其运行机制和发展方向，做到心中有数、有的放矢，不断提高工作成效。本文为作者在全省事业单位绩效考核工作专题培训班上的动员讲话 E：DL

机关事业绩效考核办法篇5

一、严控机构增长，综合优化设置

（一）强化集中统一管理。除上级党委、政府和机构编制部门有明确要求的外，凡涉及机构编制、职数配备、职能调整的事项，一律先送交编办审，待编办审核同意后提交县编委研究，任何部门和单位均无权受理和决定这方面的问题，研究同意的文件一律由编办拟稿印发，其它一切文件、领导人的讲话均不作为执行的依据，同时草拟的领导人讲话或其它规范性文件，凡涉及机构编制等事项的必须先由编办审核把关。

（二）规范程序综合设置。设立机构的申请，县编办坚持遵循三个原则，一是“撤一建一”原则，凡确需设立机构的，单位主管部门在提交申请时同时提出撤销的机构，无单位撤销的，由编办在全县范围内统筹考虑，确保机构总量不再增长，两年来，我县设立机构21个，同时撤销机构28个。二是综合设置原则，凡主管部门提出设立机构的，县编办认真分析申请的依据、事由及现有的机构状况，将职能弱化或申请事项与现有的机构职责相近的，予以统盘考虑，实行综合设置。三是按程序运作原则，凡属股级机构的事项，统一由编办审核后，提交县编委研究；副科级及以上的机构事项，经县编委提出意见，上报市编办同意后，再由县编委会确定。

（三）清理规范初现成效。按照分类推进事业单位改革的总体要求和上级的统一部署，对全县的事业单位通过“撤、并、转”的方式进行了清理。通过清理，撤销事业单位12个，对15个事业单位实行了综合设置，确定转企改制单位7个。在此基础上，对其它事业单位从职责任务、单位名称、人员编制、经费来源、内部机构设置和领导职数等进行了规范，使全县事业单位得到了瘦身，职责界定更加清晰，任务更加明确，好事都伸手，难事没人管的现象得以解决。

二、强化措施落实，规范编制管理

一是总量控制，适时调整。严格执行上级核定下达的行政编制，保持现有的事业单位编制总量不变，因工作需要，确需增加编制的，我们严格按照控制总量、盘活存量、优化结构、有减有增的原则，调剂解决。为此，对各单位现有的编制，县编办根据其职责任务完成情况，以及社会发展的需求状况，实行定期评估，根据评估结果，适时进行调整，对名存实亡的单位及时予以撤销收回编制；对职能萎缩弱化、业务单一、社会需求不足的单位及时核减编制，打破单位编制“终身制”，实现了在总量范围内编制效能最大化。

二是实行部门联动，从源头上严把进人关。为实现以编制为总抓手，形成编制先行，相互监督，相互制约的进人机制和人员流动机制，先后制定出台了《关于进一步加强机关事业单位编制使用管理意见》、《关于进—步加强机关事业单位用编许可与财政预算相结合管理程序的通知》、《用编许可通知单》等政策规定和管理办法。规定，凡机关事业单位进人，首先持有机构编制部门核发的《用编许可通知单》，凭该通知单及其确定的人员结构比例，由组织或人社等权限管理部门办理人员考聘或调动手续，财政部门根据上述手续和核定的工资标准核拨经费，凡未经机构编制部门核发编制使用许可和未按规定程序新进人员，组织、人社部门不予办理人员考聘、调动及工资核定、保险缴纳等手续，财政部门不予核拨经费。通过机构编制部门的“总闸门”作用，通过实行组织、编制、人社、财政“四位一体”的联动管理。从根本上控制了人员的“进口”，提升了进人用人上的规范化、科学化水平，杜绝了进人上的不正之风，遏制了财供养人员的无序增长。

三是及时更新维护数据库信息，不断提升编制实名制精细化水平。以机构编制集中核查为契机，集中组织对全县机关事业单位机构编制、人员信息进行审核更新，确认公示，建立起数据准确、信息完备的实名制管理数据库。在日常维护中，各单位指定专人负责，动态调整，及时更新维护。在编制实名制管理上，在严把人员进口关的同时，严格监督人员出口，凡因外调、辞职、退休、死亡等原因需核销编制的，先由编办办理编制核销手续，填写《编制核销通知单》，然后由权限管理部门办理相关人事手续，停拨相关费用。定期与单位核对人员编制台账，要求单位对在编人员定期公示，让干部职工明白，让社会参与监督，为检验执行的效果。每年与纪检监察、人社、财政等部门联合对全县的机关事业单位财政供养人员进行核对检查，对查出的问题及时予以纠正，情节较重的予以通报批评。由于把住了人员的进口和出口，加强了监督检查，有效防止了“吃空饷”等问题发生，始终保持数据库信息中机构编制、在编人员、个人信息的最新、最准、最完整，为调研分析、领导决策提供了便捷可靠的依据，为财政部门的每年预算提供了准确的人员数据。

三、积极试点推广，拓展绩效考核

一是健全组织机构。成立了由组织、机构编制、纪检监察、财政、审计、业务主管部门等组成的事业单位考核委员会，明确职责，协调配合，统一部署、组织、协调全县事业单位考核工作。组建了教育、卫生、畜牧等专门考核委员会，具体组织开展各系统绩效考核工作，为绩效考核工作的全面有序推行提供了坚强的组织保证。

二是卫生先行。2011年制定出台了全县卫生系统《绩效考核办法（试行）》和《综合目标管理考核细则（试行）》，在基层医疗卫生单位进行了绩效考核试点。考核成绩按共性指标占40%，个性指标占60%加权计算。共性指标主要考核登记监管、社会评价等方面内容，个性指标突出重点指标和规范性指标两大类，细化分解为200余项，采取日常业务考核、半年与年终综合考核相结合的方式进行，根据全年综合考核成绩确定评定等级，按等级核拨费用，兑现奖惩，确定主要负责人考核等次，实现了考核结果与财政支持力度挂钩，与领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩挂钩，激发了基层医疗卫生机构活力，调动了人员的工作积极性。

三是逐步全面推行。研究制定出台了《沂南县事业单位绩效考核办法》，为事业单位绩效考核全面推开提供了政策依据。2013年，加大了绩效考核推广力度，把教育、畜牧系统下属事业单位纳入推广范围，结合各系统实际，分别研究制定了所属事业单位绩效考核细则，实施绩效考核。同时，选取部分乡镇进行试点，在乡镇层面逐步推开。作者系中共沂南县委组织部副部长、县编办主任 E：WT

机关事业绩效考核办法篇6

一、成立组织，加强领导

我镇对绩效考核工作高度重视，成立了镇绩效考核工作领导小组领导小组办公室具体负责机关工作人员的绩效考核工作的组织、实施、审核、协调和督查等工作。

二、制定方案、规范操作

为切实将绩效考核工作落到实处，镇绩效办结合各部门职能和工作实际，按照“责任主体明确化、岗位责任具体化、责任层级清晰化、工作实效透明化”的要求，在充分征询广大干部职工意见的基础上，由各部门分管领导结合工作实际，明确部门职责量化评分标准，科学制定《镇机关工作人员绩效考核实施办法》，进一步明确岗位职责，对全镇机关工作人员事业心、责任感、政治学习、服务态度、服务质量、工作纪律、年度工作目标、履行职责、开拓创新等方面进行细化、量化。绩效考核采取部门月小结、单位季考核、年终综合评议兑现奖惩的方式进行，并制定了一系列相关配套制度。

三、广泛宣传，制造氛围

为更好地把这项工作落到实处，年3月26日召开了绩效考核工作动员大会，会上周镇长进行了动员讲话，对绩效考核的重要意义进行了宣传，明确实行绩效考核是加强机关效能建设的一项重要举措，是提高办事效率、促进经济社会发展的动力源泉，是进一步密切党群、干群、政企关系、创优发展环境的客观需要。集中学习了《镇机关工作人员绩效考核实施办法》，真正形成“人人身上有担子、个个肩上有压力”的工作氛围。

四、积极行动，力求实效

为扎实推进我镇绩效考核工作的顺利开展，切实达到有效推进全镇机关效能建设的目的，我镇坚持不走过场，切实把工作落到实处，每月对全镇机关工作人员的在岗情况进行了暗查。通过绩效考核工作的开展，有效地促进了我镇机关工作人员的纪律心和责任感。

自机关工作人员绩效考核工作开始以来，我镇机关干部的精神面貌焕然一新，工作作风有了明显好转，事业心和责任感进一步增强，但也有部分同志对实施绩效考核工作的意义认识不够，认为该工作不过是走过场、走形式。为将此项工作继续做好做实，我们提如下几个建议：

1、加大宣传。要进一步增强对绩效考核工作的认识，按照客观公正、注重实绩、整体推进的原则，切实解决各部门不同程度存在的干多干少一个样、干好干坏一个样等问题，调动大家工作的积极性，充分赢得广大干部职工的理解和支持。

2、突出重点。在绩效考核工作中，要着重抓住突出问题，建立起以业绩为导向、以效益为目标的评价体系，对机关工作人员作出客观公正的评价，充分调动机关工作人员干事创业、争先创优的热情。

3、注重实效。把绩效考核工作作为维护党和政府形象，密切党群干群关系的大事来抓，进一步提高认识，改进方法，及时协调解决绩效考核工作中出现的矛盾和问题，在确保稳定的基础上，将绩效考核工作抓出成效。

机关事业绩效考核办法篇7

（一）局班子成员；

（二）主任科员、副主任科员；

（三）局机关各科室（含水政监察大队、河道堤防泵站管理处）负责人；

（四）机关各科室（含水政监察大队、河道堤防泵站管理处）全体工作人员（含副职及借调、聘请人员）；

（五）乡镇水利管理站事业岗位人员。

二、考核内容

考核内容由共性工作、业务工作、满意度测评三方面构成。季度考核只考核共性工作和业务工作，其中共性工作40分、业务工作60分。年度考核时进行满意度测评，满意度测评满分100分，占20%，季度考核均分占80%。

（一）共性工作。共性工作主要对干部职工的品德修养、工作作风、工作纪律、理论学习和党风廉政等进行考核。（共性工作考核表详见附表1）

（二）业务工作。业务工作主要对干部职工完成岗位职责、上级下达的工作任务、工作要点确定的工作内容等进行考核。业务工作考核指标实行“一科一表”、“一人一表”。每个人根据承担工作量的大小确定各自分值。（业务工作考核表详见附表2）

（三）交办工作。阶段性、突击性工作和临时交办工作列入业务考核指标。业务工作有交叉的，处于次要方或协助方将该项工作列入临时交办工作一栏进行考核。

三、考核方式

（一）局班子成员以外所有人员的考核方式分为季度考核和年度考核。

1、月自查。每月25日前，被考核对象（不含局班子成员）填写月度工作纪实和下月工作计划，每季度末月25日前同时填写本季度工作纪实，科室负责人由分管领导审核，一般工作人员由科室负责人审核。各科室汇总后于25日前交考核专班，不按时填写的将影响个人考核成绩。

2、季度考核。季度考核由领导考核和专班考核两部分组成，总分100分，其中领导考核占40%、专班考核占60%。

（1）领导考核。

一是分管领导考核各科室、相关二级单位主要负责人。考核分数的40%计入各科室、相关二级单位负责人的考核总分。

二是科室、相关二级单位主要负责人考核各自下属的工作人员。考核分数的40%计入每名工作人员的考核总分。

计分办法：（业务考核得分＋共性考核得分）×40%。

（2）专班考核。

绩效考核专班于每季末月25日开始进行季度考核。一是全面考核：根据所有工作人员填写的月（季）计划、月（季）纪实和考核指标进行逐一考核，没有完成任务的据实扣分；二是实地抽样考核：对所有工作人员的月（季）计划、月（季）纪实和完成的考核指标进行随机抽样考核（主要是查资料、看现场），对未完成任务的根据扣分细则进行扣分。

计分办法：（业务考核得分+共性考核得分）×60%。

3、年度考核。年度考核得分由基础得分与加分（或扣分）两部分构成。其中，基础得分由季度均分、年终民主测评得分两部分构成，按百分制计算，分别占为80%、20%。加分（或扣分）直接计入本人得分。

（1）季度均分。被考核对象四个季度考核平均分乘以80%即为季度均分。

（2）年终民主测评得分。按“满意”、“基本满意”、“不满意”三个等次（对应分值分别为100分、70分、40分）组织开展年终民主测评，加权平均后再乘以20%。

4、乡镇水利管理站人员参加局绩效考核的成绩占70%，乡镇考核成绩占30%。

（二）局班子成员考核

1、季度考核

（1）分管领导得分。由两部分组成：所分管单位或科室全体人员当季度平均得分，取50%；局长根据班子成员分工落实情况进行百分制评分，取50%。

（2）局长得分。取市级考核得分。

2、年度考核

（1）分管领导得分。由两部分组成：个人四个季度得分平均值，取60%；年终满意度测评得分（百分制，测评人员为各科室、相关二级单位负责人、政协委员、党代表、人大代表、绩效考核督查员，全体班子成员参加测评）取40%。

（2）局长得分。取市级考核本局的得分数。

（3）直接加分和扣分办法对局领导班子成员个人同等适用。

（三）公示审核。季度、年度考核结果经局绩效考核领导小组审定后，公示3天。被考核对象如有疑义，可以向考核专班申请复查。

（四）直接扣分和加分设置

在季度考核时，有被通报批评、受到党纪政纪处分、受到法律制裁、出现重大责任事故，在党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产、等工作中因工作不力被追究责任，以及被市级和本局督查专班督查通报的，将实行直接扣分（同一事件被多条款追究的，取最高值，不重复扣分，扣分办法详见附表3）。

在年度考核中，创先争优获得表彰、水利项目建设作出突出贡献、规费征收超额完成任务、招商引资成绩突出、业务工作有创新特色的，实行直接加分（同性质的加分事项取最高值，加分办法详见附表4）。

凡被市绩效办指明扣发绩效奖对象，局考核专班在计算绩效奖时严格遵照执行。

（五）难度系数设置：

难度系数设置在年度考核中应用。

难度系数=（个人承担的指标分值－单位每个人的平均指标分值）÷平均指标分值。

难度系数的应用：每增加0.1（适用四舍五入规则）的难度系数直接加0.2分，难度系数为负数的不减分。

四、考评结果运用

（一）以分定奖。

1、季度绩效奖按以下办法发放：

①得分在95分(含95分)以上的，全额发放。

②得分90至95分（含90分）的，扣本人50元。

③得分80至90分（含80分）的，本人全扣，科室正职全扣，副职扣50%，其他人员扣10%。

④得分低于80分的，本人及科室全体人员全扣。

2、年度绩效奖按以下办法发放：

①在编在册工作人员的年度绩效奖严格与考核分数挂钩。借调、聘用人员另行制定办法进行奖励。

②个人年终绩效将按分值分配。个人年终绩效奖＝全局绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人年度得分，金额四舍五入取整。

3、事业单位奖励绩效工资发放办法

①事业单位的奖励绩效工资（除去岗位补贴性奖励绩效工资、年度考核性奖励绩效工资）与绩效考核严格挂钩。

②个人奖励绩效工资=个人奖励绩效工资总额×个人考核得分÷100。

（二）严格排名、公示。按考核对象的五类分别排名。排名、分数进行公示。

（三）评先、评优优先。所有工作人员的“年度考核”等次按绩效考核的分数决定，各二级单位的年度优秀指标按绩效考核分数分配，机关、各单位按绩效考核分数由高分到低分按指标确定人员。排名靠前的才有对上申报先进的资格。

（四）提拔、推荐、聘用等优先。在符合提拔、推荐、聘用的条件下，绩效考核分数高的优先。外出学习、考察排名靠前的优先。

（五）从重处罚

凡出现一次性直接扣分在10分以上的，另外分类加重处罚（处罚办法详见附表3）。

（六）“一票否决”。出现“一票否决”的，除取消年终评先评优资格和年终绩效奖外，对直接责任人个人年度考核直接确定为不称职或不合格，并不得晋升职称和职务。

（七）强制分布。考核过程中，严格按照考核指标评分，不允许出现满分情况，同时要写出扣分点。对个人测评满意比例控制在50%以内。

五、强化责任，加强领导

机关事业绩效考核办法篇8

省市事业单位绩效考核工作部署以后，莒县编办将这项工作摆上重要日程，报请县委、县政府成立了由县委分管领导任组长，县纪委、县委办、县府办、组织、编制、考核办、财政、人社、审计、统计等相关部门主要负责人为成员的事业单位考核委员会，进一步加强了对事业单位绩效考核工作的领导。在县编办设立了考核办公室，出台了《事业单位考核委员会工作规则》，明确了考核委员会及其办公室职责任务和工作制度，为全县事业单位绩效考核工作顺利开展提供了有力的支持和组织保障。

二、牵头带动，科学制定考核办法

为推进事业单位绩效考核工作，莒县编办积极发挥牵头作用，广泛征求事业单位考核委员会成员单位及试点单位主管部门意见后，在全县教育、卫生系统选取了76家事业单位作为考核试点单位。

三、双向齐动，规范开展考核工作

考核采取县事业单位考核办与主管部门双向评定与协作机制。一方面，教育、卫生系统试点单位主管部门负责考核公益服务效能。重点是考核单位年度目标任务完成、提供社会公益服务、内部管理、领导班子及干部队伍建设、财务资产管理状况等情况。另一方面，县事考办负责服务对象满意度调查。主要考核服务对象对事业单位履行职责、提供公益服务水平的评价，以及服务对象自身公益服务需求得以满足的程度。县事考办专门建立了服务对象满意度调查数据库，调查对象涵盖了两代表一委员及学生家长、病患及家属等人员。

四、部门联动，扎实做好考核公示和结果运用