员工考勤方案范文

员工考勤方案篇1

医院后勤岗位实施绩效考核管理是医院后勤管理工作改革发展的重点举措。本文通过介绍医院后勤岗位实施绩效考核管理的基本流程、体系建立和方案设计、实施注意问题等内容，对医院后勤岗位实施绩效考核管理进行了探讨和分析，指出了医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性。

关键词：

医院；后勤管理；绩效考核

当前医疗市场日益激烈的竞争,促使医院纷纷从规模效益型向质量效益型转变,加强医院内涵管理是现代医院持续发展的根本保证。绩效考核管理已经成为医院管理的热点问题。如何在医院后勤岗位开展绩效考核,提高工作效率,推进后勤管理工作的创新,规范工作流程,提高服务效能，已经成为医院后勤管理工作改革发展的重点问题。

一、医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性

医院在“公益化”改革形势下要发挥最优化的社会效益，除了不断提高医疗和服务水平之外，还要引进现代企业管理理念，实施绩效考核管理可以降低运营成本，通过采用更为有效的激励机制，挖掘内部潜能，实现从创收中心到服务中心、成本中心的转变向管理要效益。医院后勤岗位实施绩效考核管理是目前医院后勤改革的主要趋势。后勤岗位实施绩效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使医院核心业务绩效提高，医院的绩效又直接关系到医院的生存和发展，可见在医院后勤岗位实施绩效考核管理意义重大。

二、绩效考核管理的内涵

绩效是指工作的成果，医院绩效是指医院的业绩、效率和效益,是医院经营和管理状况的客观反映。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是对各岗位工作人员工作成果的考评，是针对各个工作岗位，每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价，。绩效考核是一种周期性检讨与评估工作人员工作表现的管理系统，是部门主管或相关人员对职工的工作给予的系统评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位职工对组织的贡献或不足，更可在整体上为管理工作提供决定性的评估资料，从而可以改善单位组织机构的反馈机能，提高员工的工作绩效、激励士气，还可作为公平合理地酬赏职工的依据，它是岗位管理工作推进的强有力手段之一，更是现代组织不可或缺的管理工具。

三、实施绩效管理的基本流程

绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现组织的目标。在后勤岗位中实施绩效管理进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。其基本流程包括如下几方面：一是绩效诊断评估：包括组织管理诊断，绩效现状调研；二是绩效目标确定：主要是经营计划及工作计划的确定；三是绩效管理体系建立及方案设计：具体指体系和方案的设计与调整；四是绩效测评分析：需要进行考核人员的培训，组织模拟实施；五是绩效指导改善：针对模拟实施中的低绩效问题给予改善；六是绩效考核实施：组织考核方案实施运行。

四、后勤岗位绩效管理体系的建立

绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的精细化系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果实施绩效管理。完整的后勤岗位绩效管理体系应包括以下三个体系的建立。

1．后勤管理绩效指标体系绩效指标体系是后勤岗位绩效管理体系中的核心内容，也是后勤岗位绩效考核管理方案设计、制定的基础，该体系的设计对绩效考核效果起着决定性作用。可按以下步骤进行：首先，根据后勤工作的总体目标要求，设计后勤管理层面的关键绩效指标，然后将后勤管理关键绩效指标分解到后勤各部门、各岗位。其次，完善工作制度，规范各岗位工作流程，进行岗位分析、建立岗位工作说明书。根据岗位说明书的内容设计各部门岗位的岗位职责指标。再根据各岗位的胜任条件要求设计各类岗位的岗位胜任特征指标。最后根据工作岗位的不同设计各岗位工作人员的工作态度指标。完成整个后勤岗位的绩效指标体系构建后，再进行后勤岗位绩效考核管理方案的设计、制定。绩效考核的效果取决于被考核者的考核类型、考核目的、考核指标及标准三种因素。绩效考核指标分为三类指标：一是，特征性效标，主要考核工作人员是怎样的人，侧重点是职工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等。二是，行为性效标，重点是工作人员的工作方式和工作行为。三是，结果性效标，用于考核工作人员的工作内容和工作质量两方面。后勤岗位绩效考核管理方案设计制定时，绩效考核指标的设计和绩效考核方法的选择，在整个方案设计中起着举足轻重的作用。绩效考核方法包括以下三类：一是，行为导向型的考核方法，主要有主观考核方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考核方法，有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。二是，结果导向型的绩效考核方法，主要有目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。三是，综合型的绩效考核方法，主要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。绩效考核方法的选择时应考虑管理成本、工作实用性和工作适用性三方面因素。低层次的管理性或服务性工作，宜采用行为或品质特征为导向的考核方法。部门负责人或专业人员宜采用结果导向的考核。选择考核方法可依据以下原则:其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考核方法。考核者有机会有时间观察下属的需要考核的行为时，采用行为导向的考核方法。上述两种情况都存在，谁占主导就主要使用何种考核方法，另一种考核方法为辅。上述情况都不存在时，可考虑采用综合性的考核方法。

2．后勤绩效考核运作体系该体系主要是保证后勤绩效考核管理方案的实施和运行。首先要建立后勤绩效考核组织，明确考核分工和工作职责，专人负责后勤绩效考核工作的组织实施。同时应根据后勤各岗位工作特点，设计相应的考核方法和考核流程，确保考核工作的周期运行3．后勤绩效考核结果反馈和评价体系。绩效考核结果最终是与薪酬相结合，考核结果反馈和评价是绩效管理的重心，它不仅关系到整体后勤绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到职工的当前和长远的利益。后勤绩效考核工作试运行一段时间之后，非常有必要进行一次职工满意度调查，以了解职工对此绩效考核方案的意见。这样既有利于保证考核方案的有效运行，又有利于提高职工的工作质量。并根据满意度调查分析结果，对后勤绩效考核方案进行修改完善后再正式实施运行考核方案。

五、后勤岗位实施绩效管理应注意的几点问题

第一，后勤岗位实施绩效管理最终的目的是为提高单位的绩效，因而应与单位的整体经营管理体系建立关系，保持目标协调一致，正确处理好单位组织架构、工作流程与绩效考核的关系。

第二，提前做好绩效考核失误的预防，保证考核标准的客观性和准确性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核资料数据的准确性等，以保证绩效考核的准确性。

第三，出现绩效考核效果不佳时，应认真分析原因，及时处理应对。经常出现的一类原因是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；另一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。

第四，建立绩效核审和职工申诉机制，监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作，对员工考核结果进行必要的复审复查，确保考核结果的公平和公正性。对绩效考核中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策。对存在严重争议的考核结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。允许员工对绩效考核的结果提出异议，给考核者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考核中更加重视信息的采集和证据，减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。

第五，考核结果的反馈将保证绩效考核的公正性，定期公布绩效考核的结果、进行绩效反馈，有利于激励被考核者，达到考核目的。医院后勤管理的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益。后勤管理推行绩效考核和岗位管理制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，将有效调动工作人员的积极性，保证后勤工作的顺利进行和组织目标的完满实现。

参考文献

[1]薛宝真：医院管理理论与实物，电子工业出版社，2009.9

[2]武欣：绩效管理实务手册，机械工业出版社，2005年

员工考勤方案篇2

保持共产党员先进性教育考勤、考核制度

为全面贯彻执行《中国共产党中央关于在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的意见》，根据市委《关于在全市开展保持共产党员先进性教育活动的实施意见》和市公安局《开展保持共产党员先进性教育活动实施方案》，为确保学习时间，保证学习效率，加强学习管理，特制订本考勤考核制度。

一、考勤、考核对象

市公安局第十四党支部在职干部、职工中的共产党员，本单位全体民警。

二、考勤、考核内容、标准

考勤、考核内容

第十四党支部全体共产党员和民警在保持共产党员先进性教育暨纪律作风教育整顿活动中的出勤情况和学习情况。

考勤、考核标准

1、依据市公安局开展保持共产党员先进性教育活动实施方案及市公安局保持共产党员先进性教育活动办公室的具体安排和要求进行考勤、考核；

2、 依据市公安局第十四支部制订的“七个有”标准考核党员学习情况。“七个有”即：每一名党员的学习笔记要有时间，有内容，有讨论，有小结，有心得体会，有党性分析，有整改方案。

三、考勤、考核的原则及方式、方法

考勤、考核的原则

考勤、考核依据《中国共产党章程》，坚持高标准，高要求，重点考核党员义务的履行情况，党的纪律的执行情况；坚持客观公正，实事求是的原则，杜绝弄虚作假，谎报虚填；坚持日常工作考核与学习教育考核同步进行，坚持先进性教育与纪律作风教育整顿同步进行，始终做到工作、学习两不误，两促进。

考勤的方式、方法

1、实行会议签到。由与会人在到会时，在支部学习记录本上据实填写出勤情况，不准代签、补签；

2、党员请假一天/一次活动由支部书记批准，两天/两次活动以内的报总支书记批准，三天/三次活动以上由支部报市公安局保持共产党员先进性办公室及政治部批准；

3、凡准假者，工作应交代清楚，并按时返回，及时销假。未经批准擅自离去或未经许可无故超假的，均视为旷工；

4、党员病假、事假、婚假、丧假、出差、旷工，由支部书记在学习记录本上填写；

5、因工作需要或准假未参加学习的，应具明原因，并及时通知、督促本人补学相关内容。补学情况由支部书记在下次会议前予以检查确认。

考核的方式、方法

1、支部将分阶段，组织党员进行学习笔记、心得体会、党性分析、整改方案等文章的学习交流，以无记名的方式对每一名党员的学习情况进行民主考核、集中讨论，根据各党员的认识态度、学习情况和工作实绩，确定每一名党员的学习成效，并在宣传栏上予以公布；

2、鼓励党员在学习教育活动中的创新。对在学习教育活动中的好经验、好方法，支部将报市公安局保持共产党员先进性教育活动办公室予以推广；

四、考勤、考核结果的奖惩

1、党员个人的考勤、考核情况，与年终党员评优结合。对在这次先进性教育暨纪律作风教育整顿活动中表现突出的党员和民警，支部将组织书面材料报市局保先办予以表彰；

2、个人出勤未达到规定的学习时间，学习内容未达到规定的标准，支部将予以批评教育并组织补课；

3、无故不参加学习，经教育不改的，将依据中国共产党章程和有关规定，按程序对其予以处理。

市公安局第十四党支部

员工考勤方案篇3

为更严格的贯彻学习《中共中央关于在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的意见》（中发[20__]20号）、《省委关于开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的实施意见》及《省委保持共产党员先进性教育活动领导小组文件》等文件精神，提高学习效率，加强学习管理，同时为更彻底深入的开展教育活动，保证教育活动的学习效果，结合《国家公务员暂行条例》的规定以及我局开展保持共产党员先进性教育活动的具体实施方案，现制定保持共产党员先进性教育活动考勤制度。一、考勤对象考勤对象为省局机关及各直属单位的全体共产党员。二、考勤内容和标准1、考勤内容:局机关及各直属单位党员在保持共产党员先进性教育活动中的出勤情况和学习效率。

2、考勤标准:按国家规定的劳动纪律、我局及直属单位开展保持共产党员先进性教育活动实施方案的具体安排进行考勤,党委公室将不定期检查局机关及各直属单位党员的出勤情况。　（1）按会议规定的时间出席学习活动，活动开始后超过15分钟到会的为迟到，迟到超过1小时无正当理由为旷工，提前离开15分钟以上为早退。（2）党委公室将不定期检查局机关及各直属单位党员的出勤情况，检查中发现不知去向，说不清理由的视为旷工。（3）党委办公室将尽职尽责，随时查岗，并对脱岗、迟到早退等情况做出处理。三、考勤方法和要求1、考勤将坚持从严要求,客观公正,实事求是的原则,不准弄虚作假,谎报虚填。

2、党委将实行会议签到、月结、月报的考勤制度,局机关及各直属单位党员要认真填写,不得有误。会议时由本人在考勤表上据实填写出勤情况，不准代签，病假、事假、出差、旷工、婚假、丧假、产假等由支部书记填写。3、建立考勤审核备案制度。各直属单位先进性教育活动领导小组办公室每月向省局保持共产党员先进性教育活动领导小组办公室汇报一次本单位党员的出勤情况。4、上班后因公外出，必须向办公室及支部书记报告。5、请假：党员请假一天/一次活动的由支部书记批准，两天/两次活动（含）以内的由总支书记批准，三天/三次活动（含）以上由省局党办批准，并须备书面假条，假条交办公室。6、根据有关规定，享受探亲、休假的职工，应视其具体情况，全面考虑，合理安排探亲、休假时间，本人书面申请，所在党总支签署意见批准。7、凡请[，！]假者，工作交代清楚，方能离去，并按时返回工作学习岗位，及时销假，未经批准擅自离去或未经许可无故超假者视为旷工。四、考勤结果的使用

个人出勤情况,与年终党员考核结合。五、本制度从批准之日起执行。保持共产党员先进性教育活动领导小组办公室二0__年一月二十七日

员工考勤方案篇4

近来，公司行政人员迟到的现象很严重，为了改善这一现象，我部门特提出以下整改方案：

1. 因公司内部调整，原财务室搬迁至第二办公室，为了跟上公司总部的考勤制度，第二办公室的员工必须早上9：00到岗后，打电话报备总部，由总部专职人员做好考勤记录，方便上级领导查询。

2. 销售部，市场部的员工由于工作弹性很大，外出办事的几率很大，故请这两个部门的工在一般情况下，都必须早上9：00到公司报到，如有需要外出则必须用各门市的座机打电话告知公司总部专职人员，并做好考勤记录;市场部的员工如需外出或有事不能到公司报到，则需用公用电话告知公司总部专职人员，并做好考勤记录，方便上级领导查询。

3. 人力资源部及采购部的员工因工作弹性非常大，常常需要外出，故一般情况下，请这二个部门的员工在办事地点用座机打电话告知公司总部专职人员，并做好考勤记录。方便上级领导查询。

4. 库房配送部的员工因工作弹性非常大，每天早上9:00到库房上班时，需用库房座机电话打电话告知公司总部专职人员，并做好考勤记录。方便上级领导查询。 请各部门配合执行考情制度，特殊情况如下：

1. 需要请假的，请各位同仁提前三天写好请假条，报备公司。

2. 有突发事件需要电话请假的，必须第一时间告知考勤人员并讲明请假事由，第二天上班时填写请假单报备。

员工考勤方案篇5

一、学习制度

1、全体干部、职工要坚持学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习科学发展观、党风廉政、平安建设等有关精神以及党和国家的各项方针、政策、法律和业务知识，按照落实区委区政府及有关部门布置的学习内容，不断提高自身的思想政治素质和业务素质。

2、学习时间：每周安排两个晚上学习，每周一为政治学习，每周三为业务学习，由各部门自行负责组织；其中每月第一周的星期五由局统一集中组织学习。无故不参加学习的，按缺勤处理。

二、卫生管理制度

1、按照办公楼卫生责任区的划分安排，各单位负责日常的卫生保洁工作和本单位的卫生打扫，桌上排放整齐等。坚持每周五下午下班前一个小时进行室内卫生大扫除。

2、局办公室实行不定期检查评比，并进行通报。

三、值班、带班制度

各单位建立值班、带班制度。值班人员要坚守岗位、尽职尽责；带班人员由各单位负责人担任，带班人员要严格履行职责，妥善处理有关事项。遇有重大情况，应及时向局主要领导汇报。

四、考勤制度

1、成立局考勤督查组，主要负责平时考勤和督查等工作。

2、考勤对象。

所有在岗在位的干部、职工。

男52周岁以上（含52周岁）、女49周岁（含49周岁），经单位负责人同意，报局考勤督查组备案后，原则上免于考勤。

3、考勤管理。

各单位要统一规范机关效能“四牌”建设，即岗位去向告示牌、岗位职责牌、桌牌、胸牌，方便群众办事，接受群众监督。

各单位工作人员必须准时上下班，采用指纹机考勤，考勤截止时间为规定上班时间延后20分钟，规定下班时间前20分钟。

4、请销假规定。

实行提前请假制度，原则上不能采取事后补假的做法，对参加上级组织安排的培训、会议和病假、休假、事假要提前办好请假手续，并报局考勤组备案。

①局科级干部外出请假、办理法定年休假、探亲假、产假或婚（丧）假的要严格按照《市区机关考勤管理制度》要求执行。

②局属各单位主要领导（含正副职，下同）因公事需离开本市的，经分管领导同意，报局长审批，送局考勤督查组备案。

③局属各单位主要领导因私事请假的，经分管领导同意，报局长审批，超过3天的，需由区政府分管领导审批后，送局考勤督查组备案。

④局属各单位一般干部因公事、私事请假的，1天以内，由单位主要领导同意，报分管领导审批，送局考勤督查组备案。1天以上至3天（含3天）的经分管领导同意，报局长审批，送局考勤督查组备案；3天以上经局长同意，报区分管领导审批。

⑤局属各单位主要领导需要办理法定年休假、探亲假、产假或婚（丧）假的，经分管领导同意，由局长审批，送局考勤督查组备案。一般干部，需要办理法定年休假、探亲假、产假或婚（丧）假的，由单位主要领导同意，报局分管领导审批，送局考勤督查组备案。

⑥因病办理请假手续的，3天以上的须持县级以上医院有效疾病诊断证明。

⑦各单位人员外出培训不得擅自延长培训时间、中途绕道和滞留；外出期间必须与本单位保持工作联络，保证通讯畅通。凡未按干部管理权限请假外出的，将视情节追究责任并通报批评；给工作造成重大影响和损失的，依照有关党纪政纪严肃处理。

五、督查制度

工作人员在工作时间内，不得擅自外出。临时有事外出，须向本部门负责人批准，并在人员去向表上登记，否则视为缺勤。考勤督查组将采取不定期检查。对违反规定的人员按有关规定给予处理。

六、财务规定

1、所属单位正常经费开支在300元以内的，由各单位自行研究决定；开支300元以上，应经局分管领导同意并签字方可报销。

2、各单位需要公务接待的，必须严格按照行政事业单位公务费报销审批规定的范围和标准填报公务接待单，经局分管领导同意签批后方可接待，报销时经局分管领导同意并签字方可核销。

3、所属单位开支3000元以上，由局务会议研究决定。

4、各单位每月10日前把财务报表送局办公室和分管领导各1份。

七、奖惩制度

1、考勤情况每月公布一次，与绩效考评和年终考核相挂钩。

2、全年因病请假累计超过3个月的，不能参加评优、评先。

3、工作人员有下列行为之一的，给予效能告诫。

①由他人代签到、签退的和代他人签到、签退的，给予效能告诫。

②一周内缺勤连续超过4次（2天）或一月内累计超过10次（5天）或一年内累计超过40次（20天）的，要给予效能告诫。

③上班期间违反机关效能建设管理制度，被督查到的；

④会议或其他各项活动中，凡缺席或做与会议和活动无关的行为被督查到的。

4、凡全年累计缺勤10天以上不满15天的，不能参加评优、评先，缺勤15天以上者，年终考评时作为不称职上报；全年出满勤且工作政绩突出的，评先评优给予优先考虑。

5、连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的，给予辞退。

员工考勤方案篇6

一、实施范围：

（一）为了社会公益目的，由*县各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要实施岗位设置管理。经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不在实施范围。

（二）事业单位正式在册的并与事业单位具有正式人事关系或工资关系的职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

二、岗位类别设置：

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

（一）管理岗位指承担领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要，适应职称改革工作的需要。

（三）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、技能服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（四）根据不同类型事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。三类岗位的结构比例控制标准如下：

1、主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。

2、主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。

3、主要承担技能操作和设备维护、后勤保障、技能服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。

主体岗位之外的其他类别岗位，应保持相对合理的结构比例。

三、岗位等级设置：

事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。

（一）管理岗位等级设置

管理岗位通用等级分为10个等级，我县事业单位仅设置7至10级。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照有关规定和权限确定。

事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员分别对应管理岗位7至10级。事业单位各等级管理岗位职员数量根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置。

（二）专业技术岗位等级设置

专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据行业专业技术职务管理有关规定和自治区暂行办法确定。

1、专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级。其中：高级专业技术职务中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位包括八至十级，初级岗位包括十一至十三级，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正、副高级的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。

2、全县专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标为0.5：3.5：6。各事业单位高级、中级、初级岗位之间的具体结构比例，可依据各层级岗位结构比例控制目标，由人事行政部门会同行业主管部门按照人事管理权限统筹确定。

3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例按照以下标准确定：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

4、专业技术一级岗位属于国家专设和管理的特级岗位，二级岗位由自治区统一设置和控制。专业技术一级、二级岗位人员的确定按国家和自治区规定执行。

规模小、人员少、较分散的事业单位，专业技术岗位结构比例可实行集中调控管理的办法。人事行政部门和事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，即一至五级，依次分别对应事业单位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。

工勤技能岗位结构比例中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为5％，三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为20％，四级、五级岗位和普通工岗位数量根据工作需要设定。

工勤技能一、二级岗位主要在技术含量高、操作技能强的领域设置，要严格控制一级、二级工勤技能岗位的总量。工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

（四）特设岗位设置

特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是非常设岗位。须经主管部门审核后，报*市人事局核准，其等级根据具体情况确定。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销，人事部门也可以在核准岗位时直接设定特设岗位的有效期限。

（五）过渡岗位设置

事业单位因历史等原因形成超编或超岗位比例情况的，首次设岗时允许设置一定数量的过渡岗位，过渡岗位系临时性岗位，人员晋级聘用或解聘后自然销减。

四、岗位名称及岗位等级

（一）管理岗位七至十级的名称统一规范为职员七级岗位、职员八级岗位、职员九级岗位、职员十级岗位。

（二）专业技术岗位名称根据系列和等级，统一按照国家和自治区行业实施意见的规定执行。

（三）工勤技能岗位各等级名称统一规范为工勤技能一级岗位、工勤技能二级岗位、工勤技能三级岗位、工勤技能四级岗位、工勤技能五级岗位，以及普通工岗位。

五、岗位基本条件：

（一）各类岗位的基本条件

事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：

1、遵守宪法和法律；

2、具有良好的品行；

3、岗位所需的专业能力或技能条件；

4、适应岗位要求的身体条件；

5、岗位所需的其他条件。

（二）管理岗位基本条件

管理岗位职员一般应具有中专以上文化程度。管理岗位各等级基本条件是：

1、七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作三年以上；

2、八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上。

各事业单位管理岗位职员的任职条件要在上述条件基础上结合本行业、本部门、本单位具体情况制定。

（三）专业技术岗位基本条件

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行资格准入控制的专业技术岗位的条件，应包括准入控制的要求。

1、专业技术一级岗位是国家专设的特殊岗位，主要针对中国工程院和科学院院士而设立，由国家人事部设置管理。

2、专业技术二级岗位由自治区人事厅统一管理和控制。聘用专业技术二级岗位，须按照现行专业技术职务评聘规定取得相应正高级专业技术职务任职资格，并在专业技术三级岗位工作5年以上，或在三级专业技术岗位工作3年以上，且具备下列条件之一的：

（1）国家自然科学二等奖以上获得者；

（2）国家技术发明二等奖以上获得者；

（3）国家科技进步一、二等奖第一完成者；

（4）国家有突出贡献中青年专家荣誉称号获得者；

（5）享受国务院或自治区人民政府特殊津贴人员；

（6）自治区科技进步一等奖第一完成者；

（7）自治区“313”人才计划第一层次入选者；

（8）其他做出重大贡献的一流人才。

3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的聘用年限条件：

（1）高级岗位：

A、任三级岗位，须在四级岗位上工作4年以上；

B、任五级岗位，须在六级岗位上工作4年以上；

C、任六级岗位，须在七级岗位上工作3年以上；

（2）中级岗位：

A、任八级岗位，须在九级岗位上工作3年以上；

B、任九级岗位，须在十级岗位上工作2年以上；

（3）初级岗位：

任十一级岗位，须在十二级岗位上工作2年以上；

主管部门可根据实际情况适当调整上述条件中的年限规定。主管部门和事业单位要按照上述要求及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求、任职年限、履行岗位职责考核情况、专业技术业绩贡献等因素综合确定本单位的具体岗位等级条件。

（四）工勤技能岗位基本条件

1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级资格考核。

3、技术工学徒期满，通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

4、普通工熟练期满，经考核合格后，可确定为普通工岗位。

（五）转岗条件：

根据工作需要，事业单位工作人员跨岗位类别转岗的，即从管理岗位聘用到专业技术岗位、专业技术岗位聘用到管理岗位、工勤技能岗位聘用到管理岗位（或专业技术岗位）、管理岗位（或专业技术岗位）聘用到工勤技能岗位，需符合新聘岗位的条件。

六、岗位设置程序

事业单位根据岗位类别、岗位等级和岗位结构比例的规定，结合单位实际和事业发展需要，制定具体岗位设置方案，实施岗位设置管理。岗位设置要充分体现每个工作岗位承担的具体职责任务以及所需业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求，通过岗位的合理设置，促进单位人员结构优化，推动单位各项事业发展。

事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。岗位设置方案应涉及下列内容：

1、单位的基本情况。包括单位的名称、拨款形式、隶属关系、机构规格、内设机构、人员编制、实有人数、人员结构以及单位的职责任务和主要工作项目等；

2、单位设置岗位的原则和依据，包括岗位设置的指导思想、主要原则以及所依据的相关政策规定等；

3、单位设置岗位的数量结构，包括设置的岗位总量，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的数量及结构比例，各类岗位内部不同等级的数量及结构比例等；

4、岗位设置需要说明的其他问题，包括单位落实岗位设置方案的办法，对超编、超结构比例人员设置过渡性岗位问题的说明，对超编、超结构比例人员逐步消化到位的措施，对逐步完善岗位设置制度的工作安排等。

（二）报主管部门审核，人事劳动保障局核准。审核、核准岗位设置方案及岗位设置审核表时，单位需同时提供下列相关批准文件：

1、机构编制部门下达给单位的机构编制方案；

2、单位超职数配备领导成员的，须提供人事任免机构签发的超职数领导人员任职通知书；

3、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的管理岗位结构比例通知；

4、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的专业技术岗位结构比例通知；

5、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的工勤技能岗位结构比例通知。

（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案应明确以下内容：

1、岗位设置实施工作的指导思想和工作目标；

2、岗位设置说明书（包括具体工作岗位的名称、类别、等级、设置数量、岗位职责、工作标准和岗位条件等）；

3、岗位设置实施工作的配套措施和办法（包括组织竞争上岗、实施岗位聘用、安置未聘人员、开展岗位考核和进行监督管理的具体措施办法等）；

4、岗位设置实施工作的方法、步骤及完成时限；

5、岗位设置实施工作的组织领导机构（组织领导机构应由单位领导、组织、人事、纪检机构负责人以及职工代表组成）；

6、实施工作中需要说明的其他问题。

（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。单位通过召开全体职工大会或职工代表会，征求职工对岗位设置实施方案的意见，落实职工对岗位设置实施工作的知情权、参与权，提高岗位设置实施工作的透明度。

（五）岗位设置实施方案由单位负责人集体讨论通过。在广泛征求意见的基础上，将岗位设置实施方案提交单位负责人集体研究，方案通过后须报单位主管部门审核、备案；政府直属事业单位的岗位设置实施方案报同级政府人事行政部门核准。党群口事业单位的岗位设置实施方案分别报同级党委组织部门、政府人事部门共同核准。

（六）组织实施。岗位设置实施工作的组织机构，根据已通过的岗位设置实施方案，组织开展岗位设置的具体实施工作。单位应主动接受主管部门、人事劳动保障局对岗位设置实施工作的指导、监督和管理。

七、岗位设置审核权限：

事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

（一）*县直属事业单位的岗位设置方案，经县人事劳动保障局审核后，报*市人事局核准。*县各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、人事劳动保障局审核汇总后，报*市人事局核准。

（二）党群口事业单位的岗位设置方案分别报县委组织部和人事劳动保障局共同核准.

（三）事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。岗位设置纳入正常管理后，有下列情形之一的，岗位设置方案可按照规定程序和权限申请变更：

1、事业单位出现分立、合并，须重新设置岗位的；

2、根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

3、按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

（四）事业单位完成规范的岗位设置和岗位聘用后，由主管部门组织验收，报人事劳动保障局认定审批。

事业单位的岗位实行总量控制和动态管理。岗位总量应根据事业单位的机构规格、规模和事业发展确定。事业单位岗位总量调整后，对其岗位设置及结构比例进行相应调整。

八、岗位聘用

事业单位要根据核准的岗位设置方案制定具体的岗位聘用办法，采取竞聘上岗、量化考核、公开招聘等方式，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件择优聘用人员。

（一）聘用必须由事业单位与聘用人员签订聘用合同，对聘用人员实行合同管理，聘用合同期限内调整岗位的，应对合同的相关内容作出相应变更。

（二）事业单位首次进行岗位设置，应保证现有人员严格按照现聘任职务（技术等级）进入相应的岗位等级。对现有人员职务（技术等级）结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例；尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业单位发展要求和人员队伍状况，采取面向社会公开招聘的方式逐年逐步到位。

（三）事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。

（四）岗位设置管理中涉及事业单位领导人员任（聘）用的，按照干部人事管理权限有关规定执行。事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位聘用人员要打破身份界限，不得再设置身份限制。

（五）事业单位应根据《宁夏回族自治区事业单位人员聘后管理考核暂行办法》的有关规定，结合岗位设置管理的需要，制定分类、细化的岗位考核细则或办法，加强对聘用人员的聘后管理，建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核评价，考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。

（六）已经实行聘用制度和岗位管理制度并普遍签订聘用合同的事业单位，应根据本办法的要求，做好政策衔接，规范岗位设置，并调整聘用合同相应的内容。尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照有关政策和行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

（七）事业单位岗位设置工作纳入日常管理后，出现空缺岗位，应首先消化单位内部的超编人员。无超编情况的，须通过内部竞聘上岗、公开招聘的方式聘用工作人员。对因超编设置过渡性岗位的事业单位，不准许公开招聘录用工作人员。

（八）对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的管理人员（职员）和专业技术人员，可按照有关规定破格聘用，管理人员（职员）原则上可高聘一个等级，专业技术人员原则上可在高级、中级、初级岗位内高聘一个等级。破格聘用必须严格控制。

九、工作进度安排：

（一）宣传发动和培训阶段（*年1月至8月）。组织培训班对主管部门和事业单位人事干部进行培训，各单位学习传达自治区、*市和*县有关岗位设置管理文件精神。

（二）制订方案阶段（*年9月）。各事业单位按照文件精神自下而上制定本单位岗位设置方案和岗位设置实施方案。

（三）核准方案阶段（*年10月）。各主管部门审核上报所属事业单位岗位设置方案和岗位设置实施方案，报人事劳动保障局核准。

（四）组织实施阶段（*年11月）。事业单位根据核准的岗位设置实施方案全面推行岗位设置管理，组织开展岗位聘用。

（五）自查验收与认定阶段（*年12月）。主管部门对事业单位岗位设置管理工作进行自查验收，验收结果报送县人事劳动保障局审批认定。

十、有关要求：

首次设岗，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。已经达到或未达到核准结构比例的，都要严格控制岗位聘用数量，采取适当方式平稳过渡。在岗位设置工作中，要加强对事业单位岗位设置的指导、监督和管理，定期检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。经核准的岗位设置方案作为开展公开招聘、聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

员工考勤方案篇7

[关键词]胜任力；高校后勤；员工

所谓胜任力，就是指一个人的具体工作能力，包括一个人所拥有的专业知识、学习能力、工作态度等。[1]除此之外，对于胜任力概念的理解，其他学者认为胜任力跟个人的价值观、专业素养、专业知识、性格等方面都有很大的关系。具体来说，衡量一个人的胜任力的标准是多方面、多元素的，具体看知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机、需要等。[2]在这些因素中，比较容易看得到并可以加以衡量的是专业知识程度和实际的工作能力，而其他的因素需要长时间进行观察总结才能加以评判。

一、高校后勤人员胜任力标准

对于高校后勤管理人员来说，胜任力标准是什么？结合当前高校后勤发展的现状，总结了高校后勤人员胜任力的七个标准。

（一）文化水平对于个人以及社会来说，文化水平非常关键，文化素养是个人发展的动力，也是所有人工作完成的基本保障，对于高校后勤人员来说这只是基本要求。当前，高校后勤管理已经渐渐走入信息化时代，走在科学化的路线，缺乏文化水平是绝对不行的。高校的教师与学生都是高素质人才，因此高校后勤人员需要具备一定的文化知识，才可以更好地服务师生。

（二）专业素养每一个工作人员完成社会分工最基本的保障就是具备专业素养。高校后勤人员需要管理高校生产、经营、服务等多个方面的事情，因此需要具备一定的专业素养和技能。对于任何一个组织机构来说，要从普通职员到高层，都是从知识技巧以及专业素养来晋升的，高层人员是需要具备多方面的技巧，才可以更好地管理企业人员。

（三）职称结构对于任何一个专业技术人才来说，职称都是外在的技术标志。所谓的职称结构，其实就是群体专业人才的结构。高校后勤人员也是需要有职称的，根据其专业类型通过努力获取应有的职称。职称结构有高、中、初三个阶层，并且还要根据岗位性质、专业情况来进行划分。

（四）年龄结构虽然高校后勤人员的年龄没有较大限制，但是年龄结构也是需要相对合理的，特别是高层决策人员、技术人才等较为重要的角色，要避免出现拥挤或者断层的现象。总之，年龄必须要进行合理调配。

（五）管理能力决策层的管理能力与高校后勤运作情况有密切关系，可以说其运作成功就表明决策层的管理能力较高。主要体现在知识掌握程度、应变能力、成本管理、思想培养、用人、创新、政策运用等多个方面的能力，都是衡量决策层的能力标准。[3]

（六）政治素质高校后勤工作是需要具备企业经济以及教育两方面的属性。所以，高校后勤人员是需要具备一定的政治素质，为校园师生提供更多更好的服务，坚持为全体师生提供服务的宗旨，从经济与社会两方面的效益进行综合考虑，在维护集体利益的同时要保障校园师生的服务日趋完善。因此可以看出，高校后勤人员的政治素质提高，可以使得后勤队伍建设更加顺畅。

（七）职业道德职业道德是每个人都需要具备的，它是属于社会道德的一部分。[4]高校后勤人员必须具备较高的职业道德，在大量的思想政治教育中产生自觉的服务意识，把主人翁意识展现出来。不管在什么岗位上，都需要做到诚实劳动、爱岗敬业、举止文明、热情服务等。在有偿劳动的基础上保持无私奉献，把国家与集体的利益放在首位，把个人利益放在身后。

二、高校后勤人员胜任力培训的机制创新

高等院校的后勤部门岗位，对胜任力的要求是许多因素共同影响所决定的，以培训高校后勤人员的胜任力为出发点，培训的效果也因为多方的因素而受影响。

（一）领导人员要注重后勤员工工作能力的培养站在工作人员的立场，他们只完成他们工作范围的事情，其他超出工作范围的事情不归他们做，这就造成人才资源的浪费，即他们的工作能力相对于他们的工作范围更高，完全有能力做更高要求的工作，但是他们只是力所能及。所以领导者需要看重工作人员的工作能力，采取措施改变他们的工作心态，使他们对自己有更高的要求。积极实行激励措施，提高员工学习和培养的积极性，让员工认为自己的能力的提高会对未来的发展有所帮助，进一步提高员工的整体水平与专业素养，高等院校的竞争力才能有所提升。只有达到这样的效果，整个培训才算成功，高等院校的未来发展才有希望。

（二）以学习型组织为前进目标社会的进步，国家的强盛，都是一代又一代人不断学习的结果，由此可知学习的重要性。只有在不断的学习中，才会挖掘新的东西，使自身进步。国家的政策也鼓励高校进行深度学习，在学习中使后勤转型，找到新的出路。同时，高等院校应以学习为方针，使工作人员参与学习，在学习中提高自己的能力，使自己更适应工作岗位的要求，针对学习培训方案，要有明确的规定，即在方案的实施中对种种情况都要考虑到为位。具体的培养费用可以从后勤员工的工资中扣除一部分，高校还要投入一部分资金作为培养基金，还可以成立专门的培训部门，为优秀人才提供免费外出培训的机会，提高后勤员工的积极性。也要在工作中提倡后勤员工认真工作有相应的福利制度，形成一个良性循环。

（三）后勤人员培养胜任力的两种设想随着科技的发展，时代的进步，高等学校的后勤部门也要将现代先进的科学技术引进并运用到实际工作中去，在引进先进科学技术时，要讲究技术与理念相结合，保证后勤部门的员工都能学会并应用。[5]除此之外，不仅要培养新型的现代人才，还要保留已有人才实际有用的工作经验和工作观念，同步培养，最大限度地保证日常工作中遇到的难题得以顺利解决。高效并合理利用资源。可以将“引进来，走出去”定为培养方针，借鉴其他院校的先进技术，开展技术培训课，同时可以把优秀人员送到外校进行进一步培养，积极培养高素质人才和技术人才，进一步提高后勤部门的整体水准，为高等学校后勤工作的顺利进行保驾护航。

三、完善高校后勤人员胜任力培训的需求分析

（一）高校后勤人员胜任力培训需求模型在传统人才的培养中，注重培养的是个人所任职岗位的工作要求，使员工可以在短时间内快速上岗工作，这就像是最保守的应付工作，并不适用于现代的发展需求。高等学校进行先进的改革方案，主要是从多方面培养员工的胜任力，制订优秀的培训需求方案，以培养具有专业技能和知识、负责的工作态度以及具有学校特色的优秀人才，这就要求高校建立后勤人员培训需求模型，进行专业培训。在培训中，要考虑多方面的因素和实际的具体情况，要以发展的眼光看待后勤人员培训需求模型，要以成功提高后勤人员的胜任力（即工作能力、专业知识、环境适应度等都有所提高）为培训目标[6]，为现在的工作培养人才，更要为以后的工作做好人才准备工作。

（二）高校后勤人员胜任力分析的程序第一步，对工作要求进行解剖，配合胜任力的需求与分析。基于这两点，高校的后勤部门的人才培养过程中，不仅要适应目前员工的胜任力培养，还要看到以后工作的发展，进行今后所遇到的问题预测，切实为以后的人才培养打下坚实的基础。因此，培训的目的，既要使高校后勤部门的岗位有人胜任，还要预测未来的工作要求和工作需求的变化，提前培养，提高高校综合竞争力。第二步，对高等学校的后勤岗位进行实际、具体的分析。根据岗位的工作要求进行分析，以方便制订适合的岗位人才培养方案，进行分析的过程中，要注意以下几点：岗位工作的要求，岗位未来的工作变化、岗位的吸引力等。基于这几点，判断岗位对人才的胜任力要求。第三步，对岗位的工作人员进行具体分析。可以采取一系列测评，对工作人员的专业知识和技能以及工作态度有大致的了解，再结合岗位需求分析，制订适合的人才培训内容和培训方案，在工作人员胜任力的判定评价中，着重于员工的专业技能和专业素养。第四步，强调培训方法的应用。培训的方法大体上是一样的，但这种类型的培训方法并不适用于所有人员的培养，因为每一个岗位要求不一样，所需人才不一样，后勤岗位实际情况不一样，所以，这就决定了培训方案的不同，后勤部门要寻找出适合自己的人才培训方案，使后勤取得人才优势。第五步，培训程序的改善，以上四步完成后，进入最后的培训阶段，结合多方面的因素，用适合的培训方案，使培训达到最佳的效果。在整个过程中，始终遵守的一个原则是，适应时代的发展，高水平、高要求地进行人才培训。基于胜任力的判定与培养，提高人才的专业性和实用性。

【参考文献】

[1]李连红.基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式探讨[J].中国商贸，2013（8）：34-35.

[2]何晶.吉林省农村小学教师胜任力模型研究[D].大连：辽宁师范大学，2014：4-5.

[3]李祥.关于提升我国企业管理执行力的思考兼论高校后勤企业管理执行力[J].西北工业大学学报（社会科学版），2006（1）：42-44.

[4]谢春红.浅谈秘书职业道德的意义[J].中国外资，2012（8）：256-258.

[5]李玲.高校后勤改革深化要遵循教育规律和市场规律[J].中国高校后勤研究，2013（2）：24-25.

员工考勤方案篇8

1 高校后勤管理原则分析

高校后勤管理的原则主要表现在以下几个方面：一是以人为本原则。高校后勤管理的关键就是以人为本的管理原则，其要求高校塑造管理理念和后勤文化时，创造理解人、关心人、尊重人、帮助人的机制和氛围，鼓励后勤人员自觉主动做好本职工作，高度注重人才资源的开发，做到合理使用人才、努力培养人才、善于发现人才，继而形成强大的人才凝聚力。二是效益性原则。该原则指的是高校管理工作应该以正确的目标和思想为指导，对财力、物力、人力等资源进行合理利用，最大限度发挥出有限资源的作用，实现培养目标的高质量与高效率。高校后勤管理中遵循效益性原则时，必须要对时间、物、财、人等资源进行科学管理和综合运用，为科研与教学提供周到优质的服务，积极调动师生工作和学习的主动性。三是目的性原则。高校的中心工作就是科研和教学，而为师生生活、科研、教学服务是后勤管理工作的宗旨，这就需要高校紧密围绕这一宗旨进行管理工作，树立全心全意为科研和教学服务的思想，明确教学规律中后勤工作的目的，从而更好地开展服务工作[2]。四是全局性原则。高校实施后勤管理工作时，必须要以工作特点、基本任务、发展目标为依据，科学处理局部与全局的关系。而全局性原则要求后勤管理人员从高校全局角度出发，对后勤管理对象进行把握，根据师生生活、科研、教学等方面的需求综合考虑问题，将其作为后勤管理工作的起始点，而不能局限于孤立分析管理对象各个要素。同时后勤人员必须要胸怀大局，高瞻远瞩，明确高校管理与后勤管理之间的关系，保证后勤管理工作的有序开展。

2 社会化改革下的高校后勤档案管理路径

2.1 加强制度建设

在社会化改革背景下，高校实施后勤档案管理工作时，应该形成完整系统的管理制度，使各个环节有据可依、有章可循，进而确保档案的真实性与完整性，以免档案交接过程中出现缺失和遗漏等问题。对于高校后勤队伍而言，其流动性相对较大，在实际工作中会影响档案的如实记录，时常出现前任后勤人员离开工作岗位时没有完成任内档案填写等工作，而接任后勤人员不予填写或随意填写档案，不利于提高档案的完整性和真实性[3]。因此高校在加强后勤档案管理工作时，必须要做好相关的制度建设工作，在制度中具体落实所有工作，严格依照制度要求实时档案的收集、形成、归档、交接等一系列工作，使档案管理工作在相对稳定的外部环境中顺利实施。

2.2 做好培训工作

对于档案管理工作而言，其不只是包括保管，也涉及完善、整理、搜集等一系列工作，这就对档案管理人员的素质提出了更高的要求。因此高校后勤管理部门必须要高度重视档案管理人员的再培训，定期组织职业再培训活动，进一步提高管理人员的专业技能和职业素养。通常后勤部门是保证高校正常运转的基本单位，涵盖十分广泛的内容，如教学硬件设施、汽车、维修、水电、餐饮、物资配送、基建等，导致后勤档案管理工作相对复杂，要求档案管理人员拥有较高的综合素质。例如：档案管理人员管理基建档案时，由于基建档案与物资配送、硬件设施、水?等其他工作存在紧密的联系，因此人员应该具备基本的建筑常识和较强的实践能力，科学利用所管理的档案来更好地支持后勤服务工作。另外，高校可以有组织性与计划性开展相关的进修与培训活动，加大在职人员的培训与教育力度，使其业务水平和信息处理能力有所提高，知识结构得以更新，能够准确辨别档案信息的有效性和无效性，增强主动开发利用档案资源的意识，以此满足社会化改革的发展要求。

2.3 加大宣传力度

档案真实记录和总结了高校的发展历程，其中涉及社会实践、技术研发、学术研究等诸多方面的记录，集中着社会发展的知识沉淀。但是在以往的高校档案管理工作中，部分档案管理人员缺乏较强的管理意识，不能全面了解《档案法》，这些都在很大程度上威胁到档案资料的安全[4]。随着社会化改革的不断深入，高校档案工作变得更加完善和开放，档案管理工作必须要向全社会和高校负责，这就需要高校档案管理人员积极增强自身的认知程度，高度重视档案管理工作。同时高校在日常后勤管理工作中，应该向教职工普及《档案法》，加大档案管理知识的宣传教育工作，鼓励后勤档案管理人员做到懂法知法，更好地完善档案管理工作。

2.4 增强管理意识，优化管理方式

高校要想顺利实施后勤档案管理工作，必须要增强档案管理人员的管理与服务意识，尤其是工作意识与责任认知意识，使其充分意识到档案管理工作的重要作用，明确自身的职责，提高主动管理服务的意识。当然高校也可以采用多样化的手段来缩短档案信息的查阅时间，提高管理工作的质量与效率，提供全面优质的服务，从而推动高校档案管理工作的发展[5]。另外，高校后勤档案管理工作必须要做到与时俱进，对服务管理进行完善，适当创新管理思路，选择不同的方式管理档案，如借助计算机技术来创新服务、强化工作人员的服务思路、提高人员对管理的认知、选用先进的管理方式等。同时高校可以积极借鉴国外的管理方式，创设良好的档案管理氛围，完善档案管理工作中的服务管理制度，推动档案管理工作的良好发展。

3 结束语