基金销售人员从业考试范文

基金销售人员从业考试篇1

（湖北师范学院 历史文化学院，湖北 黄石 435002）

摘　要：本文认为，取得的知识产权数量、设计产品的销售额和销售利润是主设计的量化考核指标，基础技术技能、设计工作量是辅助设计的量化考核指标，介绍了主设计、辅助设计的量化考核操作方法，并提供了一家IT企业研发人员量化考核制度。

关键词 ：中小 IT企业；研发人员；量化考核

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0157-03

收稿日期：2014-11-10

作者简介：龚喜春（1967-），男，汉族，湖北蕲春人，硕士，湖北师范学院历史文化学院副教授，从事科技型中小企业管理研究。

研发人员是中小IT企业发展的引擎，调动研发人员的积极性是中小IT企业发展的关键。绩效考核是激励研发人员的重要举措。但由于中小IT企业研发人员工作的可观性、可控性、可测性差，在考核实施上存在一定的难度，目前主要采用的KPI关键绩效指标、360度反馈、目标管理法、主管述职评价、平衡记分卡等方法，效果不太理想。不少中小IT企业的负责人感叹 “你可以买到研发人员的时间，但你买不到他的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。”

现代心理学教科书《行为管理》认为，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而受到充分激励的员工可以发挥其能力的80%。尊重、信任、民主、公平、培训、以身作则、参与管理、职业规划、实现自我价值等是激励研发人员的有效措施。与之相比，量化考核无疑是最直接、最有效的措施之一。马克思认为：“一种科学只有在成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。”绩效考核只有成功量化了，才能真正发挥出最大的作用。

本文借鉴泰勒的科学管理理论中的工作定额原理、计件工资制，结合笔者在湖北IT企业K公司对研发人员量化考核的实践，探讨中小IT企业研发人员的量化考核方法。

一、中小IT企业研发人员量化考核指标

泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切地体现出来。为此，他提出了工作定额原理、计件工资制。即通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。劳动定额是生产工人量化考核的关键指标，是实现生产工人计件工资制的基础。

要想象考核工人一样量化考核IT企业研发人员，实行“计件工资”制，就必需找到类似于“劳动定额”的量化考核指标。中小IT企业研发人员按能否独立负责某个产品设计可分为主设计和辅助设计。基础技术技能、完成的设计工作量是辅助设计的量化考核指标，取得的知识产权、设计产品的销售额和利润是主设计的量化考核指标。

主设计是企业骨干研发人员、资深研发人员。他们的劳动成果主要有两种，一是知识产权（创新性技术成果），一是产品。独有的知识产权是IT企业的核心竞力。企业聘用资深研发人员的目的之一，就是为了得到公司没有而市场需要的知识产权。研发人员将研究的算法打造成专用指令，将设计的电路、技术诀窍、心得体会整理成可引用的文档，形成企业的知识产权，是IT企业最期望得到的。研发人员给企业创造知识产权的多少、价值的高低，决定着他对企业贡献的大小。将取得的知识产权的数量、质量，作为主设计的量化考核指标，无疑会激发他们的科研热情，有利于企业发展。

设计产品的销售额和销售利润是中小IT企业研发人员工作效果的最终体现，能较客观的反映研发人员的业绩。尽管产品的销售额和销售利润与销售人员密切相关，但产品自身是否有竞力，是否便宜、可靠、好用，能否满足市场需要起着决定性作用。正因为如此，营销4P理论把产品摆在营销策略的第一位。将设计产品的销售额和销售利润作为某个产品研发团队（由1个主设计牵头、几个辅助设计构成）的量化考核指标，能促进研发人员更好地贴近市场，更多地关注产品质量、成本，更好地满足市场需求。

辅助设计大多是刚入职的本科生、研究生。他们在学校学习了相关专业课程，但对工作中需要的基础技术技能的掌握还不够。画PCB板、软件编程、硬件设计、产品测试、系统方案设计等基础技术技能，是IT企业研发人员胜任工作的基础。这些技能，在很大程度上决定着他们的工作能力、工作效率。不具备这些基础技能，难以承担产品设计工作，更不用谈创新。这些基础技术技能的获得主要靠求学阶段（大学、研究生阶段）的学习和工作后自学和钻研。将掌握基础技术技能的多少作为辅助设计的量化考核指标，无疑会激发他们学本领，长才干。

辅助设计一时是出不了知识产权（创新性技术成果），也独立设计不出产品，往往是配合主设计工作，承担主设计安排的任务，比如画PCB板、做产品实验、编产品生产工艺、查阅整理材料等。将完成设计工作量作为辅助设计的量化考核指标，体现了多劳多得的分配原则。

二、中小IT企业研发人员量化考核方法

研发人员的薪酬不能全额纳入考核，如全额纳入考核，研发人员会觉得收入一点保障没有，心理压力过大，难以安心工作，同时也会与招聘时承诺的月薪多少冲突。薪酬多大比例纳入考核，主要考虑两点，一是研发人员的基本收入有保障，二是如果工作没做好，考核薪酬没足额拿到感到心疼；如果工作做好了，可以比预期拿的多得多。首次对研发人员量化考核时，主设计拿出理论工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资）的四分之一来考核，辅助设计拿出其理论工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资）与入职转正时的工资差额部分来考核比较容易接受，以后可根据情况逐渐加大考核比例，但一般不要超过50%。

对主设计的知识产权（创新性技术成果）考核，宜以1到2年为周期。考核周期太短了，难以出有价值的创新性成果；太长了，可能没等开发出来，技术就不新了。 主设计的创新课题，由公司确定。公司根据自身核心竞争力和市场需要拟定每年的攻关课题，向全公司设计人员公布。各主设计根据自身优势、负责设计产品的关联性选择研究课题，并报公司审查备案。研究成果得到市场验证，整理出完整的技术文档后，可向公司技术委员会提出知识产权认定申请。能否认定为知识产权，由公司技术委员会评判。

设计产品的销售额和销售利润不等于公司的的销售额和销售利润。可采用公司内部模拟市场结算的办法来计算设计产品的销售额和销售利润。设计产品的销售额=销售台数*产品卖给市场部（总经销商）的单价（该单价参比同类产品卖给大商的价格），设计产品的销售利润=设计产品的销售额—销售台数*（单台材料成本+生产成本）—研发人员工资、费用。这样计算出的研发人员设计产品的销售额和销售利润，可以降低销售因素的影响，使产品的销售额和销售利润与研发人员关系更为密切。将销售额按一定的比例提成作为研发小组的月浮动工资，将销售利润按一定的比例提成作为研发小组的季度奖金。研发小组的月浮动工资、季度奖金，由主设计分配，主设计个人所得不少于70%。

以下是某主设计的量化考核方案：

考核金额：

1、固定工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资的四分之三）：12万元

2、考核工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资的四分之一）：D=4万元

3、考核指标及占考核金额的比例：

1）知识产权：D1=D*50% （年度考核）

2）销售规模：D2=上年销售额* 1%*70%+新增销售额*3%*70% （按月考核，提成的70%归主设计个人）

3）销售利润：D3=M*80%（季度核算，利润的73%归主设计个人）

辅助设计的基础技术技能考核，主要通过考试来进行。由于基础技术技能与专业理论知识息息相关，可将大学阶段学的专业课程作为考试内容。如列出电子、计算机、自动化专业的8到10门课程，规定通过任意5门，方可参加画PCB板、驱动程序编程、出工艺清单、产品测试、系统方案、产品策划等基础技术技能测试。基础技术技能测试每通过一项，底薪加100到200元。公司每年组织二次考试，上、下半年各一次。

辅助设计的工作量考核，由主设计负责。主设计是从辅助设计成长来的，清楚入职不同年限的毕业生完成多少辅助设计工作量是合适的。辅助设计协助主设计工作，其工作量考核收入，是主设计从设计小组设计产品的销售额和销售利润提成中拿出来的，主设计为调动辅助设计的积极性，给每位辅助设计的工作评分会尽可能公正的。当月拿出来的设计产品的销售额提成除以设计小组辅助设计得分之和乘以某个辅助设计得分，即得出当月工作量考核工资。当季拿出来的设计产品的利润额提成除以设计小组辅助设计当季得分之和乘以某个辅助设计当季得分，即得出当季工作量考核奖金。

以下是某辅助设计量化考核方案：

1、固定工资（入职薪酬，不考核）：3000元/月

2、考核工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资与入职转正时的工资差额部分）：D=10000元

3、考核办法：

1）技能：

技能考核按照公司标准进行，每通过一门与工作需要相关的科目考试固定工资加100元。

2）工作量：

按月考核：D/12=10000/12=824元（满分为100分，根据分值比例发放）

考核方法：主设计按每月工作量的饱满程度和完成情况进行考核评分。

三、中小IT企业湖北K公司研发人员的量化考核

以下是笔者为从事工控产品研制、成立已有15年的中小IT企业湖北K公司制定的研发人员量化考核制度。

湖北K公司研发人员量化考核制度

为进一步调动研发人员的积极性，激发研发人员贴近市场创新，努力提高技术能力，促进公司的快速发展和员工收入的不断增长，制定本制度。

一、考核指标

主设计（设计小组长）考核知识产权（创新性技术成果）、设计产品的销售额和销售利润；辅助设计（设计小组成员）考核基础技术技能、设计工作量。

二、考核方法

1、主设计考核

1）为保证主设计的基本收入，适度减轻主设计的心理压力，本年度只拿出主设计理论工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资）的四分之一考核。考核工资一半与知识产权创新挂钩，一半与设计产品的销售额和销售利润挂钩。

2）1到2年内为公司提供一项公司需要的知识产权，即可获得考核工资的一半。提交的知识产权应具备完整的技术文档、可重复引用并得到了市场验证。能否认定为知识产权，由公司技术委员会评判。

3）设计产品的销售额和销售利润考核提成上不封顶，下不保底。设计产品的销售额小于等于上年度部分，按研发部与销售部结算价值（=生产人工、费用+材料成本+设计利润）0.5%提成，大于上年度部分按研发部与销售部结算价值3%提成。设计产品的销售利润按10%提成。设计产品的销售利润=设计产品的销售额（研发部与销售部的结算价值）—产品生产人工、费用—产品材料成本—研发人员工资—研发支出（差旅费、协作费、实验材料、房租水电费等）—税收。设计产品的销售额和销售利润提成由主设计在设计小组内分配，主设计个人不少于70%。

2、辅助设计考核

1）为保证辅助设计的基本收入，本年度辅助设计入职转正时的工资按月发放，只将其理论工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资）与入职转正时的工资差额部分纳入考核。

2）基础技术技能考核，分为理论水平考试（本科所学的专业课程）和基础技术技能测试两个部分。理论水平考试科目主要有：高等数学（一）、英语、C语言、普通物理（力、电、光学）、电子技术基础（模）（数）、电路理论、单片机控制技术、操作系统、编程原理、数据结构、嵌入操作系统、机械原理、机械设计、电气基础、运动控制、控制原理、电路理论、单片机控制技术、现代控制理论。通过任意8门，即视为理论水平合格，具备技术技能测试资格。技术技能主要包括：画原理图、画PCB板、梯形图编程、驱动程序编程、出工艺清单、产品测试、系统方案、产品策划等。技术技能每通过一项，底薪加200元。

3）设计工作量考核，由主设计按月进行。根据每月所做的画PCB板、编写工艺、产品测试、实验、系统调试、编写程序等工作量和完成情况给出评分，考核满分为100分，根据分值比例乘以当月、当季分给辅助设计的销售规模提成、销售利润提成发放浮动工资。

中小 IT企业研发人员的量化考核，一直是企业人力资源管理的难题。以上是笔者对这一难题作的思考和实践探索，供学界、企业界同仁参考。

基金销售人员从业考试篇2

关键词：胜任力；销售人员；探索性因子分析；人力资源管理

市场经济使得越来越多的企业组织对基层销售人员的需求与日俱增，但是同时，基层销售人员的离职率较高。本文通过建立基层销售人员的胜任力模型，并基于此模型对用人单位在基层销售人员的招聘甄选、绩效评估、培训等人力资源管理方面提供建议。

1.胜任力与胜任力模型概念

关于胜任力的概念在学术界还没有达成统一，1973年哈佛大学心理学教授麦克利兰（McClelland）认为胜任力就是“能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征[1]。但是有五点是为大多数学者所认同的分别是与高绩效相关、岗位匹配、基于一定的背景、可观测、动态发展。

本文认为基层销售人员的胜任力是与其工作绩效、工作内容紧密相关的，能够用科学的方法测定的，并且随着内外部环境的变化而发展着的个人特质。

胜任力模型是指能够顺利达成某任务或职位工作所需具备的各种知识、技能和特质的组合及高绩效所需的关键行为等不同胜任力要素的组合。目前较为成熟的胜任力基础模型是冰山模型和洋葱模型。

（1）胜任力的冰山模型将各种胜任特征描述成水中飘浮的一座冰山，并将其划分为“水面上的”和“水面下的”的两部分[2]在“水面上的”是外显的胜任力，代表表层的特征，包括知识和技能，不能区分绩效优异者与绩效一般者，从事某项工作起码应具备的素质，称为“基准性因素”；而“水面下的”则是内隐的胜任力，包括价值观，态度，自我形象，个性，品质，动机。

（2） 胜任力的洋葱模型可以说是冰山模型另一种解释。它像一颗洋葱，从外到内，逐层描述个体的胜任特征，外层是易于观察和培养的技能等，越往内层越难以观察培养比如动机特质等。

2.基层销售人员胜任力模型构建

本文基于相关文献和胜任力经典模型之上，通过文献分析法对高频胜任素质词汇进行统计分析，选取32个高频销售人员胜任素质因子，再通过访谈法和问卷调查法进行了胜任素质筛选，通过访谈去除了包括注重仪表、性格外向等在内的6个因素，通过开放式的问卷调查去除了包括人脉广泛、兴趣广泛等9个胜任因素。

在此基础上通过编造预调查问卷对收集的数据进行统计分析采用主成分分析删除了载荷小于0.4的3个因子，最后通过形成的正式调查问卷收集的230份有效问卷数据用SPSS20.0软件进行探索性因子分析法，经过分析，数据适合进行因子分析，故对旋转后的结果进行因子命名和结构建立，最终构建了三维并包含14个胜任素质的基层人员胜任力模型，每个胜任素质都有相对应的解释和五级的行为描述，其中心理胜任力包含抗压力、自我调节能力和责任心这3个素质；人际沟通胜任力包括语言表达及理解能力、沟通技巧、人际协调能力、反应灵敏和热情真诚这5个素质；发展胜任力包括经验积累、执行力、持久力、成就导向、专业知识和善于总结这6个素质。

3.基于基层销售人员胜任力模型的人力资源应用

基层销售人员胜任力模型的构建是为了能够更好的为企业的人力资源管理与开发提供有效的帮助。以下将从招聘甄选、绩效评估、培训、职业生涯规划等人力资源管理方面提供建议。

3.1 基于基层销售人员胜任力模型的招聘甄选

传统的招聘甄选过程更多的会考虑外显的能力知识等素质，而深层次难以测量的核心素质等却没有得到很好的考虑[3]。以此招聘的员工可能会在一些难以培训与培养的能力上有所欠缺，不仅会造成更多的企业资源浪费，也可能会造成员工能力开发受阻而影响对组织认同和组织承诺造成离职形成损失，如果招到不合适的人，将会造成招聘者工资3到5 倍的损失[4]。

基于基层销售人员胜任力模型的招聘甄选是在结合岗位说明书和胜任力模型的基础上，对照每个胜任因素的五级行为表现进行评分，可以采用李克特五级量表，改进招聘甄选的过程可打分标准，使得招聘更加客观。通过简历筛选之后，在工作申请书中，可以设置一定的问题，比如关于相关工作经验的情况。还可以考虑进行笔试和面试，笔试中设计题目考察表达能力理解能力、专业知识、总结能力；在面试中可以通过结构型面试、小组面试法、即兴演讲以及无领导小组面试等等方法考察其抗压能力、责任心、热情真诚、反应能力、沟通能力、人际协调能力、成就导向和执行力。还有一些难以短时间内可以考察的胜任素质比如自我调节、持久力等可以在实习期间进行考察。

3.2 基于基层销售人员胜任力模型的绩效评估

在绩效评估方面，将基层销售人员的销售业绩于胜任力模型相结合，使它们能够更好的相互促进，按照一定的权重对销售业绩与胜任力评估进行合理的融合，使得胜任力评估的结果与绩效挂钩，可以采取奖金制，在销售业绩的奖励之外，对胜任力评估表现优异的基础销售员工进行奖励，并且除了金钱奖励还有内在奖励，采取领导或主管当众表扬或者评选“胜任力之星”等方式，对于销售业绩与胜任力评估都很优秀的基层员工设立为员工的榜样和标杆，激励基层销售人员，促进他们的积极性和主动性。对于每次的评估结果要及时进行反馈，让基层销售人员能够自己进行反省，不过反馈的时候要注意方式方法，对事不对人，以免伤害基层销售人员的自尊心和面子。

3.3 基于基层销售人员胜任力模型的培训

在培训方面，针对基层销售人员胜任力模型的评估结果，进行统计分析，定位培训需求，设计好培训计划，做好培训实施以及反馈。除了定期的销售知识更新之外，还要针对基层销售人员在胜任力方面表现出的不足进行培训，根据整体销售人员的不足与个别基层销售人员的不足进行恰当的培训设计安排，例如案例研究，模拟演习，“师傅带徒弟”等等方式相结合。 在培训实施完成之后还要对培训的结果进行评价，以反馈培训信息，为下次培训提供参考。

4.小结

本文基于胜任力模型，通过文献研究，问卷调查等方法建立了基层销售人员的胜任力模型，并基于此模型在针对基层销售人员的人力资源管理招聘甄选、绩效评估和培训方面的应用进行了简单的说明，本研究可以做为相关研究的基础，当然在研究过程中存在样本数据不够大、样本对象不够丰富的问题，以后可以进一步改进。在未来的研究中，将结合实际利用本模型对某个企业的基层销售人员进行胜任力模型的人力资源管理，并追踪绩效情况，以验证模型的适应性并进行相应的调整。（作者单位：安徽理工大学）

参考文献：

[1]David C. McClelland. Testing for competence rather than for intelligence [J]. American Psychologist， 1973， 28（1）： 1-14.

[2]MCCLELLAND D C.Identifying Competencies with Behavioral-event Iinterviews. Psychological Science， 1998， 9（5）： 331-339.

[3]王年军.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].统计与决策.2008年第12期（总第264期）：184-185.

基金销售人员从业考试篇3

《财务管理》是中级会计资格考试的一门重要课程，其特点主要体现在以下四个方面：相对独立：即财务管理与会计、经济法的联系并不十分紧密，会计和经济法的掌握程度并不直接影响财务管理的考试成绩；理论抽象：即财务管理的许多内容，理论特色突出，假设条件较多，与实践有较大的差距；计算复杂：即财务管理公式多，内容之间逻辑性强，对计算能力的要求比较高；重实务性，兼顾理论：即财务管理考试的一个重要特点是以实务为重、结合理论，侧重于能力的考查。需要强调的是《财务管理》与《会计实务》和《经济法》课程有一个重大区别，就是绝大部分内容不存在准则、法律规定，许多决策和分析都要依靠决策者自己的职业判断，因此，对于综合性强的试题，教材上往往没有标准答案，只有积极的思考，有意培养思路，方可找到解决问题的有效方法。

《财务管理》这门课程的知识结构可用图1表示。

从图1可以看出，《财务管理》教材共八章，分为三大部分。其知识体系的脉络是非常清楚的，下面的命题要点既是2012年《财务管理》教材的基本框架以及学习和复习的重点和难点，也是2012年应试命题的主要内容，掌握下述内容对于通过今年的考试是十分重要。具体命题点分析如下：

命题点一 企业财务管理目标的理论（关注客观题），见表1。

【考点归纳】 ，见表2。

命题点二 企业财务管理体制的类型（关注客观题），见表3。

【考点归纳1】，见表4。

【考点归纳2】集权与分权的选择（三大因素：资本关系、业务关系、成本与效益）

【考点归纳3】，见图2。

命题点三 预算编制方法（关注客观题），见图3。

命题点四 目标利润预算方法（关注主、客观题），见表5。

命题点五 现金预算的编制（关注主观题）

现金预算是以业务预算和专门决策预算为依据编制的、专门反映预算期内预计现金收入与现金支出，以及为满足理想现金余额而进行现金投融资的预算。现金预算由期初现金余额、现金收入、现金支出、现金余缺、现金投放与筹措五部分构成。具体编制格式如下：

期初现金余额 ①

+：本期经营现金收入（前期销售本期收现+本期销售本期收现）②

本期可动用的现金（合计数）③= ① +②

经营现金支出：④

-：直接材料采购支出（前期购入本期支付+本期购入本期支付）

直接工资支出（预算数）

付现间接费支出（间接费用-折旧-摊销等）

支付流转税（预算数）

预交所得税（估算）

预分股利（估计）

资本性现金支出：⑤

投资支出（购买设备决策预算）

本期现金支出（合计数）⑥= ④+ ⑤

现金余缺（本期可动用的现金-本期现金支出合计）⑦=③-⑥

资金筹措及运用 ⑧

借款或变现证券 不足+最低余额（已知数）、取整

还款或短期投资 多余-最低余额（已知数）、取整

期末现金余额 （大于或等于最低余额）⑨= ⑦ ±⑧

【提示】

（1）财务预算的核心是现金预算，几乎所有的预算都会涉及到现金收支。

其中：期初现金余额＋现金收入－现金支出＝现金余缺

现金余缺＋现金筹措（现金不足时）＝期末现金余额

或：现金余缺－现金投放（现金多余时）＝期末现金余额

（2）应把握各项预算的编制程序，重点掌握各项预算与现金预算的衔接关键点，弄清每一项预算的数据来源及各数据之间的勾稽关系。

（3）借款利息的计算是一个难点，需要注意的是：

①“借款在期初，还款在期末”，即借款发生在借款期的期初，还款发生在还款期的期末。如4月的短期借款10000元在4月初借入，6月份归还短期借款时在月末归还；还款期为3个月。

②“长期借款利息支付的次数”，关注题中有没有涉及到长期借款，并根据题中的条件判断是否考虑；如中长期借款是每季度支付一次利息，则题中在每季末要考虑长期借款利息；

③“短期借款利息是还本时支付即采用利随本清法；还是按月支付利息或按季支付利息”，考试时题中通常指明。如采用利随本清法，其意思是在归还短期借款本金的时候，计算归还的本金应支付的利息，没有归还的部分不计算利息。其利息=当期还款额×利率×已计利息的月份数/12，如采用按月支付利息，则利息＝未还款（包括本期归还款）×利率×未计利息的月份数/12。不管采用何种方式，就针对某一笔借款的支付的利息总额是不变的，变化的只是利息额的各月支付额不同。

命题点六 各种权益筹资方式特点比较 （关注客观题）

（1）各种权益筹资方式特点比较，见表6。

（2）各种债务筹资方式特点比较，见表7。

命题点七 资金需要量的预测 （关注主观题）

（1）销售百分比法

外部融资需求量=■×?驻S-■×?驻S-P×E×S2

式中：A为随销售而变化的基期敏感性资产（一般指经营资产）；B为随销售而变化的基期敏感性负债（一般指经营负债）；S1为基期销售额；S2为预测期销售额；ΔS为销售变动额；P为销售净利率；E为利润存留率；A/S1为敏感资产与销售额的关系百分比；B/S1为敏感负债与销售额的关系百分比。

【提示】如有非敏感性资产增加，应作为资金需求增长额的一部分。

（2）资金习性预测的方法

方法一：根据资金占用总额与产销量的关系预测――回归直线分析法y=a+bx

a=■

b=■

方法二：采用逐项分析法预测――高低法y=a+bx

b=■a=最高收入期资金占用量-b×最高销售收入或=最低收入期资金占用量-b×最低销售收入

【提示】运用高低点法预测资金需要量时，需要特别注意高低点的选择问题。高低点是指业务量的高低点，与高点业务量对应的资金占用量并不一定是资金占用量的最大值；而与低点业务量对应的资金占用量也不一定是最小值。

命题点八 个别资本成本的计算（关注主观题），见表8。

【提示】对于个别资本成本，是用来比较个别筹资方式的资本成本的，个别资本成本的从低到高排序：长期借款＜债券＜留存收益＜普通股。

命题点九 杠杆系数的计算 （关注主观题）

（1）三个杠杆系数基本公式关系

（2）三个杠杆系数基期公式关系

【提示】（1）杠杆系数是预测模型，即依据“本期”数据计算得出的是“下期”的杠杆系数；利用杠杆的原理可知：预测期息税前利润＝基期息税前利润×（1＋预测期经营杠杆系数×产销量变动百分比）；息税前利润变动后的EPS＝变动前的EPS（1＋DFL×息税前利润变动百分比）；息税前利润变动后的EPS＝变动前的EPS×（1＋预测期总杠杆系数×产销量变动百分比）；

（2）杠杆效应是一种“放大”变动率的效应，当杠杆作用不存在时，杠杆系数＝1，即不产生“放大”效应，两个相关因素等比例变动；

（3）在EBIT>0的条件下，经营杠杆系数衡大于1，表明经营杠杆作用恒定存在，但会随着EBIT的提高而减弱；在利润总额>0的条件下，财务杠杆系数和总杠杆系数衡大于1，表明财务杠杆作用和总杠杆作用恒定存在，但会随着利润总额的提高而下降。

基金销售人员从业考试篇4

关键词： 保险营销渠道，运营模式，割裂营销，整合资源，交叉销售

对一个企业来说，营销渠道运营模式策略最能体现其营销战略思维，营销渠道运营模式的选择其实就是市场覆盖与占领模式的选择，是市场营销决策的关键内容之一。同样，对保险公司来说，建立科学合理的保险营销渠道运营模式是至关重要的。

一、当前我国保险营销渠道运营模式类型及现状

(一)我国保险营销渠道运营模式类型

从目前来看，我国保险公司大都采用以下三种主要营销渠道运营模式：一是直销型，即通过公司在编外勤人员开展业务，主要销售团体保险和大项目保险，销售人员在享有底薪和福利之外根据销售业绩提取手续费，从总体上看，该类渠道业务大致占总业务的20%以上；二是银邮兼代型，即通过与银行邮政等行业部门签定兼业协议，通过兼业网点开展保险业务，主要销售个人分红型保险产品(过去几年以5年趸缴业务为主，现开始重视长期个人业务和风险保障类产品的销售)，银邮兼业根据业务量提取手续费，该类渠道业务大致占总业务的25%左右；三是个人营销型，即通过保险个人人针对分散型个人客户销售个人保险产品，该类渠道业务大致占总业务的一半以上。从三类渠道的业务规模和利润贡献度来看，直销型和银邮兼代型渠道的业务规模贡献度较大，个人营销型渠道的利润贡献度和创费能力较高。除了以上三类渠道模式外，保险公司还尝试了直复型营销渠道(网络、电话、邮寄等)和专业经纪公司、公司等专业经代型渠道开展业务，但规模尚小。

(二)我国保险营销渠道运营模式的特征及缺陷分析

当前，我国保险营销渠道运营模式的最大特征便是各类渠道“割裂营销”，具体体现在以下几个方面：

1.销售人员分离。保险公司制定了针对三类渠道营销人员的独立的销售管理办法(俗称“基本法”)，即《个人人销售管理办法》、《银邮专管员队伍销售管理办法》和《团体保险销售人员管理办法》等，分别建立了对不同渠道销售人员的包括组织架构、资格条件、业务范围、活动管理、考核评估、职级升降、薪酬待遇等方面的销售管理体系，每个体系之间是相对封闭的，关联性很小。在国内保险公司中，只有平安公司比较早地开展了财产保险、团个险综合开拓业务，也制定了专门的《综合开拓专员管理办法》，并在其他三类渠道销售人员管理办法中对综合开拓业务考核进行了相关规定，从目前来看，平安公司的综合开拓效果是可观的。

2.销售产品区隔。除卡折类大众产品各渠道共同具有销售权外，各家公司都针对不同营销渠道特点开发了不同的渠道产品，不同渠道销售各自的渠道产品。在不同渠道产品保险责任大致相近的情况下，保费价格却有较大差异，因在厘定产品费率时已考虑到不同渠道的营销服务成本的差异，从总体上看，个人产品价格最高，团体产品价格最低。

3.客户需求撕裂。因不同渠道各自有相应的产品组合，客户与某渠道接触时往往只能在该渠道产品组合中进行挑选，而不能在一个渠道内得到其他渠道的产品，如果需要其他类型的产品，只能再次与另外的营销渠道打交道。由此可见，客户的需求被分裂的渠道撕裂开来，客户不能得到一站式的服务。

4.销售活动分裂。不同渠道内的销售人员分别接受不同销售管理部门的销售活动规划和指导，接受不同的活动管理，并分别享有实力不等的培训资源。虽然三类渠道都分别建立了相对独立的培训体系，但由于个人营销渠道的培训实践开始早、投入多、力量强、成效显著，而团险培训和兼代培训力量相对较弱。

5.薪酬政策割裂。三类渠道在薪酬待遇方面最大的差别在于有无底薪、是否享有社会保障、业务提成比例等，一般而言，在编人员才能销售团体保险，而个人营销人员和兼代专管员往往是从社会招募的人员，没有底薪和不能享受社会福利保障待遇等。

6.前勤系统与后勤系统脱裂。前勤销售系统与销售后勤支援系统之间缺乏有效沟通和联动。另外，保险公司之间也是各自只管耕耘自己的领地，缺乏相互之间的营销联盟。

保险公司不同营销渠道实行割裂营销存在不容忽视的缺陷，包括：(1)浪费或搁置现成的可利用资源，如销售人力资源，培训资源；(2)未有效开发潜在资源，如客户资源，很显然，团体客户可能带来个人客户，个人客户可能介绍团体客户，银邮客户也是如此；(3)未满足客户综合性需求。客户在购买人寿保险产品时可能具有财产保险方面的需求，同样，购买产险的客户也可能购买人寿保险，但是，除了少数产寿险兼营的金融保险集团外，一般产寿险公司之间缺乏有力合作，客户只能分别与不同的公司打交道；(4)销售能力缺陷。由于不同营销渠道销售人员只卖本渠道产品，相对来说，对公司其他渠道产品缺乏了解或理解不够透彻，并且缺少机会参与其他渠道的销售活动，如个险销售人员缺乏大项目保险招投标活动的经验，其拓展销售能力就相应受到限制。

二、我国保险业面I临新的营销环境

当前保险营销环境正在发生变化，归纳起来主要包括以下几点：

(一)金融保险业综合经营已成定势

自1996年美国通过《金融现代化法案》以来，银行、保险、证券、基金业相互渗透和综合经营越来越普遍，我国平安集团早在几年前已经综合经营银行、保险、证券业务，2006年《国务院关于保险业改革发展的若干意见》(以下简称“国十条”)进一步明确：“稳步推进保险公司综合经营试点，探索保险业与银行业、证券业更广领域和更深层次的合作，提供多元化和综合性的金融保险服务”，中国保监会的《中国保险业发展“十一五”规划纲要》明确：“支持保险机构参股商业银行和证券机构，鼓励保险机构设立基金管理公司。研究对其他机构进行股权投资。探索邮政等行业经营简易保险的新渠道。稳步推进交叉销售和综合拓展。”国内多家保险公司均表示要打造世界级综合性金融集团，如中国人寿集团已成为包括寿险公司、资产管理公司、财产险公司和养老保险公司等子公司在内的金融控股集团公司，在“集团混业，分业经营”、“主业特强，适度多元”的金融综合经营格局下经营寿险业务、资产管理业务、财产险业务、养老保险业务等，并正在参股银行业和证券业，为最终成为“金融航母”铺平道路。

(二)国际国内保险竞争加剧，保险公司面临经营转型

基金销售人员从业考试篇5

关键词：二级秘书；业绩评估报告；撰写可行性报告

基金项目：重庆青年职业技术学院2016年度校级课题：“基于工作过程系统化开发高职院校商贸类专业学生行政管理能力的策略研究”，资助成果，项目编号：CQY2015Y016

根据《国家职业标准秘书》，二级秘书是我国秘书职业资格等级中的最高级别，也就是最高级秘书。所以在进行职业能力鉴定时，单独增加了一项“业绩实证评估”考试内容，这不仅有别于秘书其他级别[1]的考试内容，更是在其他职业资格等级考试中所从未出现过的考试方式，是一种非常新颖的鉴定方式。“业绩实证评估”由五个模块构成，现就 “撰写可行性评估报告”第三个模块进行专题探讨。

1 考题分析

该模块主要评估的是考生撰写可行性评估报告的能力，而这也是

秘书发挥参谋作用的重要证明[2] 。可行性报告围绕经济建设项目或行政管理方面的内容，就项目的必要性、项目的经济可行性和技术可行性、组织管理的可行性和社会的可行性等方面进行分析，并根据以上对项目的可行性分析，应该得出一个该项目是否可行的结论。当然，这里面非常重要的环节是对项目的分析，并提出具体的操作方案。

在撰写过程中，首先要写清楚项目的背景，项目实施的相关因素和主要目的和意义；其次要对项目进行较详细的情况分析，要求列举事实，运用系统分析方法，综合考虑各方面的因素，对项目实施的可行性作出客观、全面而准确的预测、不同类型的可行性报告在该部分通常具有不同的侧重点；第三部分是对项目如何开展进行具体叙述，这也是方案的中心部分；第四部分对该方案的优缺点进行评价；第五部分对该方案的实施步骤进行描述；第六部分是结论。

在撰写可行性报告中，一定会对方案进行多次修改，涉及到草稿和讨论稿，但此模块同第二模块“制定工作计划、监控目标完成”不同，只需提交正式稿即可。

另在证人证词部分需要对报告和完成报告的过程进行评估，在其别要突出“收集资料”、“组织论证讨论”等方面的能力。

2 案例参考

第一部分：自述背景情况

标题：公司营销体制改革可行性报告

撰写时间：2012年12月

地点：公司营销中心办公室

立项原由：通过营销体制重构，消除原有销售体系的弊端，使企业资源得到优化配置，发挥营销体系的最大功能，实现企业的营销目标和战略目标。

第二部分：证据内容

公司营销体制改革可行性报告

一、项目背景及概况

公司在国内同行业中已具备明显优势，经济规模连续四年居同行业之首，成为重庆市推进新型工业化的重点企业。公司发展的总目标是：经济规模行业最大、优势明显；技术水平领先国内，追赶国际；经营管理规范高效，灵活有序；企业文化独特优秀，持续创新。建立完善现代产权制度，建成具有持续创新能力和国际竞争力的上市公司。

在这样的大背景下，公司急需打破常规进行跨越式发展，调整营销体制与模式，实现公司制定的长远目标。

公司目前实施的营销体制是“两极销售”体系，即公司的营销职能由公司各网点和各分厂销售部门承担。这种营销体制在公司历史上曾发挥巨大作用，在开拓市场、提高市场占有率上效果显著。但随着市场覆盖面的增加，销售人员的增多，这种营销体制的弊端逐渐体现出来，抢夺市场、互相扯皮的事情时有发生，公司认为应该逐步理顺营销体制，将销售力量合成一股绳，变“二级销售”为“一级销售”体系。

二、情况分析

两级营销体系具有其优劣势，具体来讲：

1.优点

（1）从某些角度来看，两级销售能最大限度地发挥各个分厂的积极性，每个分厂作为独立经营的主体，自主性较强，并为实现分厂的收益最大化而努力；

（2）每个分厂都必须而且能够面对市场，依据市场需求及其变动趋势调整产品及其结构，从而提高了各分厂的适应性和经营灵活性。

（3）总部员工较少，组织结构较为扁平，能节约总部管理成本。

（4）交叉销售呈现出庞大而复杂的销售网络，市场的渗透能力较强。

2.缺点

（1）两极销售，特别是分厂销售职能的体制，影响公司对市场信息的精确把握，对整体市场的了解不全面、不详实，难以从整体上把握市场动态，除非设立专门的市场调查部门，否则相关分厂不会主动整合相关信息。

（2）两极销售体系将不利于成套项目产品的销售，因分厂销售体系和网点销售体系各自独立，协同较困难，在现在用户希望公司能提供系统化解决方案的背景下，这样的结构体系限制了公司发挥整体优势，也不利于充分整合面向分销市场的销售资源，约束了有效实施对分销网络进行开发、管理与支持的能力。

（3）统一的价格体系难以形成和维护，内部价格竞争激烈，多次发生争夺客户的情况，降低盈利率，损害公司的总体形象。

（4）营销服务水平较低或执行效果不能很好满足客户需求，影响企业经营业绩。

三、项目内容

1、主要思想

由营销中心全权负责公司销售，原分厂销售队伍和网点销售队伍均纳入营销中心管理。

2、营销组织架构

营销组织架构的主要内容是：将两级销售体系下各类资源整合到统一的“营销中心”，其下成立各大区，负责各区域专门的销售业务，原销售人员根据自愿原则到加入到各大区。

3、该营销模式的关键点说明

（1）价格体系管理

分厂负责成本核算，营销中心制定出统一的产品出厂价格及其目录（根据分厂提供的成本），以及各级价格管理权限。

（2）客户开发与管理

1）老客户的深度开发与维护

在方案执行前，各自开发与维护的老客户，采取老客户备案制，由各销售人员优先负责，如2年之内该老客户没有订单，则取消其优先权。按照区域原则，各区域客户由大区经理整体安排。

2）新客户的开发与维护

新客户由各大区经理统筹安排。如出现跨区域客户，则根据业务项目总金额的大小，可以分为两种情况：

单笔业务总金额1000万以下的情况

采用客户开发首先申报制，率先获取客户需求详细信息并主

动接洽客户关键人物的，可以先向营销中心申报，经确认后先接洽者享有销售谈判、合同签订优先权，后来者不得抢单。当后来者发现先接洽者提供的信息有重大失误（比如关键联系人、项目总金额、项目技术要求等），后进入者可以向营销中心提出要求参与该项目的竞投标，从而取消先接洽者的优先权。

单笔项目总金额1000万以上的情况

如果该项目业务总金额超过1000万，须报营销中心协调，组织双方共同联合竞投标。搭建专门化的公关小组，统一公关，统一行动。

4、营销费用管理

原则上营销中心对公司所有营销费用拥有监督管理的职责。

四、该方案的评价

1、该营销模式的优点

（1）真正实现“营销管理一盘棋”，有利于公司的战略发展。

（2）有利于全面塑造品牌，提高品牌知名度、满意度与美誉度。

（3）一定程度上缓解了内部价格管理较为混乱的现状。

（4）有助于原有两级销售体系中的销售队伍认清市场与竞争形势，把握未来销售业务的主要竞争态势与发展方向，培育营销的核心竞争力。

2、该营销模式的缺点

（1）可能影响分厂部分员工的积极性。由于各分厂的销售管理将纳入营销中心统一规划与管理，其管理职能重点将有所微调，从而导致分厂上上下下各级各类人员短时间内的不适应，进而对分厂生产、研发等相关人员的工作积极性产生一定程度的影响。

（2）营销体制的变革可能会影响各类销售人员在磨合期间的销售业绩。营销体制与组织机构的变化，以及销售流程上的变化可能使得各部门之间的协调大大增加，销售代表普遍面临一些新的问题如老客户如何维护、各部门如何联合开拓新老客户、利益如何分配等等，这些问题可能在磨合期不一定得到最优解决，从而在一定程度上影响营销效率。

五、该方案的实施步骤

改革方案主要采用内部培训会进行，培训会分四步走：

第一步：针对公司高级管理人员（含董事会、副总经理以上干部、总经济师、总工程师等在内）的内部讨论会、说明会。

第二步：针对原有市场部所有人员、各网点办事处负责人、各分厂厂长及销售副厂长、等召开扩大会议，就本方案进行解释与说明。

第三步：针对原有各销售部门销售主管、销售员工以及各分厂技术骨干、财务骨干、物流配送人员等部门与人员进行方案解读，以统一思想、统一行动。

第四步：改革方案正式通报集团公司其他相关职能部门，并组织专门会议向各部门（含财务处、人事处、技术研发中心、生产计划处、物流中心、等等）主要负责人进行解释与说明。

六、结论

该方案提出的新的营销体制改革适应了市场竞争的需要，充分考虑内部人员对未来新的营销体系的接受程度，能解决销售体系目前存在的各种问题，该方案将为公司销售目标的完成及公司战略目标的实现打下坚实的基础。

第三部分：证词描述

1、理顺营销体制一直是我公司的重要工作之一，在市场竞争日趋激烈，管理工作日益规范的趋势下，出台一份可行性报告，指导营销体制的逐步理顺已成为迫在眉睫的事情。该考生作为公司营销中心办公室副主任，一直全程参与该项目的建设工作，对公司情况、项目的基本条件较了解，并据此写出可行性研究报告的初稿。

2、在撰写过程中，该考生收集了大量的数据和资料， 发出调查信息并回收反馈信息，对结论的形成提出了合理化建议。

3、利用丰富的资料，该考生参与了多次会议讨论，就项目的合理性、必要性、可行性进行了论证，归纳整理了专家论证结果，为报告的最终编制做出了贡献。

4、总体而言，此份报告是一份结合公司实际的报告，是凝结了该考生心血和业务水平、业务能力的报告。目前该可行性报告的实施工作正在稳步推进中。

参考文献

[1]国家职业标准秘书（2006）[s].中国劳动和社会保障出版社，2006

[2]秘书国家职业资格培训教程二级秘书[M].中央广播电视大学出版社，2014

作者简介

基金销售人员从业考试篇6

销售人员的面试技巧：销售人员在销售产品的时候一定要保持自信和主导整个的谈话氛围

然而在销售自己.在对企业面试的时候，往往由于本身是求职者，不是很容易占据主导位置，也就无法充分表现出来自己的自信与能力，往往大多数优秀的销售人才被淘汰。

现在有个好方法来改变这种局面.就是当销售人员去应聘一份工作的时候，通过悬赏招聘网来推荐自己的求职简历，企业是本着用猎头推举优秀人才的心态来使用这个网站的.当销售人员自己秘荐了自己的以后，企业收到个人简历会误认为是猎头推荐过来的人才，也就是必恭必敬的来面试，这个时候销售人员完全可以假装不知情的情况下，自信满满的去面试.把自己定位成为高端人才是顺理成章的事情了。

呵呵当然这个是小技巧，大部分真正销售人才不需要。不过通过悬赏招聘网这个平台找工作，如果入职了自己还可以获得奖金，这种随时随地销售的素质意识可是优秀的销售人才不可缺少的啊。

做了几年的销售，对了如何面试可真是积累了一些经验。说出来与大家分享，希望大家给我指正。 我如果去面试的话我会将自已从六个方面进行说明：学习能力；承受能力；谈判技巧；气质形象；职业道德；团队精神。

为什么学习能力排在第一位呢？因为在现在的销售行业里更新的速度加快，你昨天积累的经验与知识，到今天就可能不一定适合，所以每个公司都希望员工都能很快的掌握新的产品或技术以为公司创造财富。

承受能力是一个销售人员必备的。当中包括心理及生理两个方面。你要面对销售业绩的压迫，天天要想着如何讨好客户，很多人认为自已做不了或是不适合做销售就是过不了这一关，认为压力太大，无法低人一等地站在客户的面前。可是我认为只要调整好自已的心态，这一关很快就过去了。因为你经常要出去，无论是天晴或是下雨，所以生理上也有很大的压力，这就是看你是不是能吃苦了，天下没有白吃的午餐的。

谈判技巧是一个销售人员必备的，同样一个东西，由于说法的不同可能会有完全不同的后果，也就是说一个不好的销售人员可能将一个本来很有希望的业务拖垮。这方面的能力要平时多多实践。

现代企业越来越着重员工的形象。我去面试过一个公司，就是因为穿着太随意，让别人认为我工作态度有问题，所以从那以后我每次面试都会很正式。而且从那之后也没有失败过。我想穿着还只是外在的，最重要的是如何提高你的内在气质这也是至关重要的一个环节。

职业道德你可从一些侧面说明你的职业道德是如何的好。比方说你今天去面试，你可以和主考官说我等下还要去见另一个客户，让他明白你在一个企业一天你就会认真的做一天的事。

基金销售人员从业考试篇7

然而在销售自己.在对企业面试的时候.往往由于本身是求职者.不是很容易占据主导位置.也就无法充分表现出来自己的自信与能力.往往大多数优秀的销售人才被淘汰.

现在有个好方法来改变这种局面.就是当销售人员去应聘一份工作的时候.通过悬赏招聘网来推荐自己的简历，企业是本着用猎头推举优秀人才的心态来使用这个网站的.当销售人员自己秘荐了自己的以后,企业收到简历会误认为是猎头推荐过来的人才.也就是必恭必敬的来面试.这个时候销售人员完全可以假装不知情的情况下.自信满满的去面试.把自己定位成为高端人才是顺理成章的事情了.

呵呵当然这个是小技巧.大部分真正销售人才不需要.不过通过悬赏招聘网这个平台找工作.如果入职了自己还可以获得奖金.这种随时随地销售的素质意识可是优秀的销售人才不可缺少的啊.

做了几年的销售，对了如何面试可真是积累了一些经验。说出来与大家分享，希望大家给我指正。 我如果去面试的话我会将自已从六个方面进行说明：学习能力；承受能力；谈判技巧；气质形象；职业道德；团队精神。

为什么学习能力排在第一位呢？因为在现在的销售行业里更新的速度加快，你昨天积累的经验与知识，到今天就可能不一定适合，所以每个公司都希望员工都能很快的掌握新的产品或技术以为公司创造财富。

承受能力是一个销售人员必备的。当中包括心理及生理两个方面。你要面对销售业绩的压迫，天天要想着如何讨好客户，很多人认为自已做不了或是不适合做销售就是过不了这一关，认为压力太大，无法低人一等地站在客户的面前。可是我认为只要调整好自已的心态，这一关很快就过去了。因为你经常要出去，无论是天晴或是下雨，所以生理上也有很大的压力，这就是看你是不是能吃苦了，天下没有白吃的午餐的。

谈判技巧是一个销售人员必备的，同样一个东西，由于说法的不同可能会有完全不同的后果，也就是说一个不好的销售人员可能将一个本来很有希望的业务拖垮。这方面的能力要平时多多实践。

现代企业越来越着重员工的形象。我去面试过一个公司，就是因为穿着太随意，让别人认为我工作态度有问题，所以从那以后我每次面试都会很正式。而且从那之后也没有失败过。我想穿着还只是外在的，最重要的是如何提高你的内在气质这也是至关重要的一个环节。

职业道德你可从一些侧面说明你的职业道德是如何的好。比方说你今天去面试，你可以和主考官说我等下还要去见另一个客户，让他明白你在一个企业一天你就会认真的做一天的事。

基金销售人员从业考试篇8

销售人员转正工作总结范文一

201*年*月*日，是我加入***公司市场部的纪念日，也是我试用期开始的日子。经过三个月的学习与工作，我对自己的工作认真思考并记录下来，以作为自己工作的一个阶段性总结，同时向公司领导汇报我的工作，请领导审查并给予同意我的转正申请。

工作成绩与收获

首先感谢公司人力资源部认可、招聘我进入***公司，并对我全方面的培训，给予我在公司发展的机会。感谢*董事长、***总经理、***副总经理及公司其他领导和同事给予我无时不在的培训、教导与帮助，使我在短短的三个月时间里能学到最多的知识和信息，并得以提高。当我进入***的第一天开始，我深知自己最大的欠缺是对我公司、行业及产品系统知识的掌握。

1、认真学习公司人力资源部组织的对公司历史、制度等的培训，对我***公司有了更深刻和完整的认识。***公司深厚的历史底蕴、严谨的工作氛围、科学的管理制度增强了我在公司这块沃土上潜心学习、扎根发展、努力发挥的信念，相信随着公司的发展，自己也一定会有大的进步。

2、在公司对新员工的培训期间，我努力学习公司整体情况及**(产品)系统知识，熟练掌握了**(产品)系统各部分的作用、工作原理、结构、特点、材料等等情况，能系统明了将整个**(产品)系统详细、顺利、条理地向项目业主讲解、交流清楚，为今后业务工作的开展而奠定坚实的基矗对公司介绍的学习过程中，深挖掘我公司与别的公司的区别与优势，自己组织语言，将公司的特点、优势、业绩等全面地介绍给业主。这也是*董事长提倡业务工作制胜的“三把斧”的两者，所以我从不懈担

3、在短时间内掌握更多的行业知识，并且在后期的工作中随时学习补充行业知识的学习。不仅在学习期间努力学习行业知识，为自己尽快进入工作角色而准备，并且要想将业务工作做的更加出色突出，融入到这个行业中来，在工作过程中努力广交朋友，学习行业知识，在业务工作中，互通信息，互相学习，为在这个行业中长期发展而努力。

4、仔细学习了商务知识。*总对业务人员的培训不仅重视业务知识，对商务知识的培训也丝毫没有松懈，使得我们认识清楚业务员成功必备的素质，也使得我们在业务工作与人沟通中细节上的胜出增加一筹。使我们增强了成功的信心。

5、在近一个月的业务出差工作过程中，我将安徽和河南两省的项目信息进行了拜访，已经和一些项目的甲方相关人员取得良好的沟通。典型的项目有安徽合肥四方集团30万吨/年合成氨10万吨/年甲醇项目，安徽华谊化工有限公司60万吨/年甲醇，50万吨/年醋酸及30万吨/年醋酸乙酯项目，河南亚洲新能集团110万吨/年甲醇80万吨/年二甲醚项目等，都将在下半年和明年开始招投标工作。并且重点拜访了东华科技工程公司(化三院)，在*总的帮助下，与化三院负责**(产品)的相关人员建立了良好的合作关系，今后该院设计的**(产品)项目对方将向业主推荐我们公司。在化三院设备采购部入网并通过审核，今后三院总包项目中如有**(产品)系统，我们公司将可以作为三院的竞标方之一参与竞标。

6、成功中标山西焦化股份有限公司10万吨苯加氢项目**(产品)系统。在项目招标前四天接手，积极向***技术总经理，**技术部部长，**电气工程师学习苯加氢**(产品)知识，在最短时间里详细了解技术方案。立即与山西省国际招标有限公司的相关负责人取得联系，了解了该项目的竞标厂家，议标人员，设计单位，并且经过沟通取的得招标公司相关人员支持，到达山焦后，积极配合***总经理与山焦相关领导进行沟通，争得了山焦相关领导的支持。开标前积极准备述标。最终我公司顺利中标。

工作表现——态度与感悟

1、感谢公司对我们业务工作的支持。公司为方便我们业务员的工作开展，为我们配备了笔记本电脑、公司企业形象介绍PPT，产品系统工艺流程Flash演示，使得我们在工作过程中查找项目和介绍产品信息提供了方便快捷。同时也提升了公司的形象，增加业务成功的筹码。

2、勤奋是业务工作的首要前提。在学习和准备期间，勤奋学习产品知识，认真学习公司组织的各类培训，并做好学习笔记、工作日记，反复组织语言练习讲解系统。项目信息是业务工作的前提条件，勤奋查找项目信息，总结、交流查找项目的心得，使得自己能更好更多地得到项目信息，更大几率地取得成功。工作过程中，勤奋努力总结工作中的经验教训，大胆尝试自己的想法与心得。

3、善于学习和总结。“学而不思则罔，思而不学则殆”，在工作过程中要善于对工作过程的事物进行总结思考，对项目信息总结思考，对工作方法总结思考，对业态总结思考，都是工作并能取得提高的条件，如果一个人只是机械地工作而不去总结和思考，那他是不会进步的。而总结思考之后不去实践自己的想法，那也是无济于事，于事无补的，等于空想，也不会取得进步。

4、工作进步是要讲求方法的。方法是在工作一段时间后，回顾前期的工作之后，总结出来，并予以践行的。工作方法的改进，是一个循序渐进的工作，是一个长期的过程，而且更是一个不断总结不断改进的过程。

5、业务工作全力以赴。全力以赴自己的工作，竭尽全力去获得各个方面的信息，思考成功的关键所在，并且全力以赴使用各种方法获得关键人物对我公司技术的认可，以在招标时获得最终的成功。

岗位认识

1、业务工作不仅是简单的先查找项目信息，再去跑甲方的工作，而是一个通过长期工作经验而换来的经过多种方法查找到有效信息，并通过各种方法获得项目成功的关键所在，并结合我公司企业情况和**(产品)系统介绍，获得业主的认可和信任，最终取得项目的成功。

2、业务岗位不仅是产品的销售，更是公司形象的代表，营销工作的成功与优秀是否，在一定程度上代表公司的整体面貌。为公司在行业之中享有美誉而起着关键作用。

3、营销工作的总结也是公司为业务人员不断成长而制定的一项制度。作为业务人员更应该将工作总结作为工作的重要环节对待，“学而不思则罔”，为了更好的改进今后的工作，必须对前期的工作不断进行总结。

4、营销工作是负责一个项目从开始到结束完整的过程。从项目的前期沟通、招标、合同签订、制作安装过程的跟踪，回款等等，所以业务人员必须认真严格，一丝不苟的完成全过程工作，才能称得上是一名合格的业务人员。

5、业务人员也是公司信息来源的重点方式。所以业务人员在获得各种信息是，要及时将信息反馈回公司。

优点与缺点

全面衡量自己的工作，自身的优缺点表现在以下几个方面：

优点：

1、善于总结。工作经验和知识的欠缺要靠在日常工作的不断学习和总结中来弥补，所以要想成长，必须进行总结。

2、心细认真。工作经验的积累锻炼成了心细认真的性格，对于业务工作来说，心细认真能够及时学习到别人的优点，善于发现业务工作中关键所在。工作认真是任何工作成功的基本素质。

缺点：

1、对**(产品)系统技术细节的了解没有熟练掌握。在山焦苯加氢**项目的招标过程中，我明显感觉到，业主对一些细节问题的询问自己回答比较欠缺。

改进措施：山焦加氢**(产品)系统的制作及安装过程，我将全程进行跟踪和学习，相信经过这个系统全过程的学习，我会对产品系统的细节了解的更为全面。

2、投标过程中的细节方面做的不是足够好。制作标书时，按照招标要求制作了数量合适的标书，但是没有给自己留存一份，以备自己的随时查看和在询标时候的讲解参考。在签订技术协议时，发现自己没有准备好技术协议的样本等等。

改进措施:：通过山焦的投标，学习了投标工作的全过程，相信今后的投标工作，自己会准备的充足。

销售人员转正工作总结范文二

转瞬即逝，我来大连分公司已经三个月了，在这段时间里由于钢材市场的原因，现货销售业绩很不乐观，但我在销售业务方面却得到了很大的收获，这与领导、师傅以及同事们的帮助是分不开的。

我是学轧钢专业的，毕业后一直在钢厂的生产一线从事生产技术工作，来到大连分公司从事销售工作，对我来说就是进入一个全新的领域，一切都充满了陌生和好奇。在分公司报到上班的一周时间里,我基本了解了分公司的基本概况及销售经营状况。

我现在在建材组从事建材销售业务，每天的工作都很充实并富有新意，主要从以下几方面介绍这三个月期间我的工作学习情况。

一、学习销售业务及简乐(ERP)操作系统的操作：

1、经销商报价：此项工作就是每天在8:50之前，向大连建材市场及主要经销商询问当天的销售价格;

2、做价格申请：以经销商报价及我的钢铁网前一天的销售价格为依据合理确定我公司当天的销售限价，通过简乐(ERP)操作系统做销售价格申请，等待公司总部核定后进行销售;

3、简乐(ERP)操作系统采购管理业务学习：

a)下采购订单：根据当期采购计划合理的下采购订单;

b)做采购入库：通过简乐(ERP)操作系统看订单的到货情况，将已到货订单的基本信息打印出来，进行入库;

c)做入库审核：通过核对订单入库的基本信息做入库审核;

d)做采购结算;

e)做采购结算审核;

4、简乐(ERP)操作系统销售管理业务学习：

a)新建销售订单做销售合同，同时打印销售合同;

b)做销售出库及打印出库单，在出库单上签字，拿到财务出纳处盖出库章，之后客户拿出库单去仓库提货;

c)客户将货物提走后，取回执的出库单做出库审核，核对出库数量及金额;

d)做销售结算，做完销售结算后将出库单返还给财务备案;

5、根据当天简乐(ERP)操作系统的销售明细，制作分公司的销售短信，并于下班前报给钢材事业部;

6、做特殊销售申请、临时采购计划及采购合同;

7、学习做三方贸易的业务流程。

二、学习分公司承接的相关数据报表的填报及统计分析材料;

1)北材南销推进表

2)周经营报表

3)减值测算

4)毛利测算表

5)当月资金计划调整

6)冬储调研

7)当月/次月利润预测和资金计划

三、客户走访;

共计走访客户19家，其中包括6家新客户。从走访结果来看，受市场影响客户整体采购意愿不强，部分客户现在主要在代售新抚、西林、四平红嘴及辽阳的钢材，对我家建材的采购量较少。原因分析如下：新抚及红嘴等钢材的生产成本较低，钢材价格较低导致市场份额在逐步增加，但产品质量及售后服务不如我家;再者由于公司运营困难资金紧张，导致各分公司在低库存运行，产品品种规格不全，部分客户有采购意愿但是没有现货导致最终无法交易。

从客户性质来看，客户以经销商为主，直供户比例较低，一旦市场有波动对我分公司销售的影响巨大。

在这三个月的销售学习中，我从两方面介绍一下自己的体会。主观方面：我认为要深入了解自己所销售的产品，熟悉自己的销售业务及工作流程;在销售过程中努力提高自己的销售技能，快速积极的建立自己的客户网络;对销售的后续服务工作一定要跟上，快速反应并在尽可能短的时间内处理销售异议问题，在客户的心目中树立良好的售后服务形象进而打造公司的品牌效应。客观方面：快速把握准确分析本行业的市场行情，及时的了解竞争对手的基本动向等。我认为只有在以上几个方面好好加以体会和把握，才能在今后的销售工作中走得更稳。非常感谢公司能为我提供这么一个平台，我要以饱满的精神、充沛的精力、热情洋溢的服务态度及娴熟精湛的销售艺术投入到平时的工作和学习中去，决不辜负公司对我的信任，希望通过我的努力能给公司创造更多的经济效益。

销售人员转正工作总结范文三

刚从大学毕业，学的是销售专业，然而对于销售工作，自己却还是一名销售新人。现在回忆起来，那时候刚进入房地产销售部的时候，自己什么都不会，现在都觉得还有些好笑，不过，经过这段宝贵的磨练时期，现在的我已经完全能够负责起很多工作的实施，相对之前有了很大的进步。下面，是个人对上级领导写的销售试用期工作总结。

工作内容如下：

1、深入销售第一线，在销售现场了解客户的特点和需求，掌握客户的心理动态，找出客户最关心的问题。

xx园xx庭，xx阁开盘期间的现场跟进。

xx村2、6底层商铺销售期间的现场跟进。

xxx花园ii-9,iv-3,iv-4开盘的现场跟进。

2、收集其他楼盘的宣传资料和报纸广告，掌握竞争楼盘的动向，了解其他楼盘的促销手段和销售措施。

收集了七月份至今各楼盘的报纸广告并整理分类。

3、学习和观摩其他楼盘的促销活动，吸取别人成功的经验，以便为将来搞好公司的促销策划活动多做贡献。参观了xx广场，xx花城，xx新城的开盘促销以及房展会的各楼盘促销。

4、与策划公司对接，对其提交的策划方案根据实际情况提出修改意见供领导参考，同时把销售部的意见与策划公司沟通，力图将宣传推广工作做得更加切合公司的销售部署，更加实际，更加有效。

5、参加公司的各种促销活动，组织销售人员在促销现场开展宣传工作，协调和沟通销售部和策划公司的分工合作，

试用期工作总结《销售试用期工作总结》参加了九月份的“房展会”，“xx园国庆看房专线车”，xx节期间的“投资贸易洽谈会”的展览等促销活动。

6、根据实际情况，对重要问题多想办法，多出主意，尽最大能力提出相应的建议和方案给领导参考，做好营销人员的参谋策划工作。

7、参加每周销售部主管例会，将周销售工作总结整理好，发送给领导，让领导及时了解销售现场的动态。从七月份进入公司开始，每周汇总各点周销售情况上报领导

8、指导各销售点做好每个月的互访报告和每季度的市场调查报告，让各点人员都熟悉公司其他各点的相关情况，了解市场上竞争对手的情况和动向。收集整理各点交来的互访报告和市调报告，以备领导查阅。

9、学习销售部综合点人员应该了解的基本的房地产销售知识和工作程序，工作方法。协助其他同事接待办理产权证的客户等。

10、处理销售部有关营销策划方面的事务等。

经过这段时间的不断学习，不断积累经验，自己对所负责的工作已经有了相当的了解，但我知道这些还不够，还需要不断地向同事和领导学习，加强自己的专业技能，提升自己的专业素质，使得自己做事的效率更高。在此，感谢公司的照顾，感谢同事和领导的提携和帮助。

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