义务劳动范文

义务劳动篇1

我们应该如何开展义务劳动活动呢?下面是小编为大家提供的关于开展义务劳动活动的总结，内容如下：

【开展义务劳动活动总结一】

人们常说，劳动是伟大的，是光荣的，没有劳动就没有这个丰富多彩的世界。也就是说，只要是劳动，不论是什么劳动，都是光荣伟大的。11月22号在年级办老师的组织下，我们党校学员义务给机关楼的人事处的三个办公室进行了清扫。风忽忽的刮，学员们还是热情饱满的认真工作着，顶着寒冷的天气，不怕冷不怕辛苦，将办公室的地面，桌椅和窗户都擦的干干净净。

这次义务劳动的实践，通过小组为单位的劳动，启发了我们在义务劳动中寻找能使我们受到教育,有所感悟的亮点,引导我们去了解劳动的价值。我们小组的同学毫不嫌脏，仔细地打扫着办公室，看着桌上，地面，窗台的明净，看着自己辛勤劳动的成果我们都会心的笑了，都不因天气寒冷而退缩，是这些成果完全让我们忘记了劳累。

义务劳动是忘我的劳动，也是培养我们关心公共事业热情的。参加义务劳动的光荣感，塑造自己美好的心灵。处于这个时代的我们，大多都是独生子女，父母对我们的宠爱，使我们对劳动的概念了解肤浅。这次的集体义务劳动，使我们体会到了集体的力量、集体的温暖，也让我亲身体会到了劳动的光荣感。老师有意识地组织了我们去参加力所能及的义务劳动，让我们对劳动有一个更深入的认识，让我们亲身体会到了劳动的艰辛和劳动的光荣，让我们重视劳动，重视自己的劳动成果。义务劳动也同样加强了我们的劳动观念，帮助我们树立正确的人生观、价值观。学校这次组织的义务劳动让我们了解劳动的光荣和价值。

这次的义务劳动让我们明白了学会劳动的重要意义。在竞争如此激烈的今天，对于我们这些在校的大学生们，独立的培养和社会的洗礼是多么的重要。在这个更新速度超快的今天，如何适应社会也是我们即将面临的问题。对于现在的我们，越早接触这个日新月异的社会，就意味着我们越能适应它。我们应该做我们力所能及的事情，从小事做起、从我做起，不辜负党组织对我们的要求。

 

【开展义务劳动活动总结二】

领导重视，责任落实

1、接到通知后，我镇领导高度重视，于年11月3日召开全镇干部工作会议，结合辖区环境卫生实际情况，就此次活动进行了具体安排部署。活动采取集中义务劳动和社区组织场镇居民分散劳动的方式进行，要求各单位认真组织落实，确保劳动质量。

2、学校、医院的同志和镇干部参加义务劳动，将场镇划分为几个清理区域，落实专人负责现场活动安排，使活动得以正常有序的开展。

活动开展情况

1、医院、学校和镇干部自备了铲子、扫帚、铁夹等劳动工具，发扬不怕脏、不怕累的精神，对场镇道路、背街小巷、菜市场等进行了清扫、清除，干部职工采取清捡、掩埋等方式认真清理垃圾，清扫卫生死角。劳动质量高，效果效果好，为辖区义务劳动活动的开展带了好头。

2、社区干部带头参加场镇居民清洁劳动，对辖区内的商户门面进行了清扫，对牛皮癣、小广告等进行了清除，社区小组长对车辆乱停乱放，居民乱吐、乱丢行为进行了制止劝导，使场镇环境卫生状况得到改善，劳动效果显著。

活动总结

经过一下午的清扫，共清运垃圾12车，卫生死角22处，牛皮癣广告45处等。场镇上环境焕然一新，受到群众的称赞。但我们清楚地认识到，过去的工作还存在着不足之处：一是场镇居民的环境卫生意识有待进一步提高;二是此次义务清洁劳动时效性较短，环境问题容易反弹。三是未完全形成一个科学的监督机制来巩固环境治理的成效。

针对存在的问题，在今后的工作中，我镇将加大对城乡环境的治理力度。一是加强居民的环境卫生意识教育，提高居民对生存环境卫生重要性的思想认识，形成讲究环境卫生的自觉行动。二是继续坚持专项行动的工作态度，确保环境综合治理不反弹，取得实效;三是逐步健全和完善相关制度，巩固环境治理成效，从而全面提升我镇城乡环境综合治理整体水平。

义务劳动篇2

一、指导思想

以创建文明城、迎接“七城会”为目标，组织和动员机关干部和局属单位干部职工以志愿服务的形式参与市的建设和发展，积极倡导“奉献、友爱、互助、进步”的宗旨和理念，大力弘扬志愿精神，着力壮大志愿者队伍，使全体机关干部、局属单位干部职工志愿者成为良好社会风尚的倡导者，成为社会主义精神文明的传播者、实践者。

二、创建文明城市工作重点

按照市委办公厅、市政府办公厅“关于市直机关挂点帮助抓好创建文明城市工作的通知”要求，自年8月开始，市科技局与西湖桃花镇大桥社区为共建共创结合单位。每星期六开展一次义务劳动，组织好机关干部和局属单位干部职工到市创建办指定的挂点社区参加义务劳动，义务劳动以帮助社区环境综合整治为主，特别是对薄弱社区、困难企业、宿舍区的环境综合整治，以实际行动参与街办（镇）社区的文明城市创建活动。

三、具体工作任务

清理房顶、雨棚上的垃圾；清除楼道里的堆积物；清扫院内、绿化带内的垃圾和杂草；粉刷广告垃圾，修补破损墙面；疏通下水道，密闭明窨沟；清掏化粪池，修补化粪池盖；拆除违章搭建，清理乱吊乱挂；修补、硬化路面；整治占道摊点和出店经营；整理各类管线，安装照明设施；清除卫生死角；增添各种环卫设施；规范车辆有序停放。

四、工作要求

局机关党组织、局属各单位要加强创建文明城市志愿者服务的领导，精心组织，各单位领导要高度重视，带头身先士卒，率先垂范。做到人人参加，从我做起，为争创全国文明城市作贡献。

五、任务分配

8月6日市科技局第一创建队参加义务劳动，领队；

8月13日市科技局第二创建队参加义务劳动，领队；

8月20日市地震局、市技术市场办参加义务劳动，领队；

8月27日市知识产权局参加义务劳动，领队；

9月3日市科投与创新基金管理中心参加义务劳动，领队。

六、注意事项

1、时值酷暑，天热炎热，各参加义务劳动的队伍在开展义务劳动时注意防暑降温。

2、各义务队参加义务劳动时自带劳动工具，按劳动任务要求做好准备工作。

3、各义务劳动队在任务完成后，将参与人数、劳动任务及时报局机关党委。

义务劳动篇3

关键词：马克思主义；劳动正义理论；劳务派遣

中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）06-0289-02

劳动正义作为价值层面的概念，有助于实现作为劳动主体的人的生存和自由全面发展，有助于调节和稳定社会成员之间的利益关系，是道德要求和行为规范。

一、马克思关于劳动正义理论的体现

马克思经典著作中并没有关于劳动正义的阐述。但“劳动”作为贯穿马克思整个思想体系的理论，是马克思主义理论体系的出发点和基石。

马克思首先分析资本主义雇佣劳动和异化劳动是非正义的。资本主义雇佣劳动“仅仅成为属于流通过程的一种表面现象，成为一种与内容本身无关的并只能使它神秘化的形式。劳动力的不断买卖是形式，其内容则是，资本家用他总是不付等价物而占有的别人的已经物化的劳动的一部分，来不断再换取更大量的别人的活劳动”。而“劳动所生产的对象，即劳动的产品，作为一种异己的存在物，作为不依赖于生产者的力量，同劳动相对立”。

马克思通过对异化劳动的分析，认为资本家雇佣劳动的主要目的是完成对剩余价值的占有，而这种剩余价值的占有是一种骗人的“戏法”。“我们的资本家早就预见到这种情况（剩余价值的占有），这正是他发笑的原因……戏法终于变成了，货币转化为资本了”。

马克思和恩格斯最终推理出：真正实现劳动正义的制度是共产主义制度。 “由社会全体成员组成的共同联合体来共同地和有计划地利用生产力；把生产发展到能够满足所有人需要的规模；结束牺牲一些人的利益来满足另一些人的需要的情况；彻底消灭阶级和阶级对立；通过消除旧的分工，进行产业教育，变换工种，所有人共同享受大家创造出来的福利，通过城乡的融合，使社会全体成员的才能得到全面发展。”“真正的自由和真正的平等只有在公社制度下才可能实现；要向他们表明，这样的制度是正义所要求的”。

二、马克思劳动正义理论的内涵

通过马克思在著作中体现的劳动正义思想，可以将马克思关于劳动正义理论的内涵概括为以下几个方面：

（一）劳动是自由自觉的活动

在私有制条件下的劳动者不能自由地支配自己的劳动，这种劳动“不是满足劳动需要，而只是满足劳动需要以外的需要的一种手段”。资本原始积累的实质是通过暴力强迫劳动者同生产资料相分离，资本的分工使整个劳动都沦为一种强制性劳动。马克思所认为的人应该是以“一种全面的方式，就是说，作为一个完整的人，占有自己的全面的本质。”人类的劳动应该是人的自己的劳动、自由自觉的劳动、有目的的活动，而非强制的。

（二）公平的分配正义不可忽视

分配正义是正义在社会分配领域的具体运用，是评价社会制度的一个最主要的标尺。分配正义不仅体现在劳动成果上，而且体现在整个劳动过程中：劳动权利应该得到正义分配、劳动条件应该得到正义保障、劳动过程应该得到正义规范、劳动成果应该得到正义交换。

（三）生产力的发展推动劳动正义的实现

人类能够生活的第一个历史活动就是生产满足生存需要的资料，只有生产力高度发达，物质财富充分满足所有人的基本需要并自由享用时，生产力的总和为社会全体成员所占有，社会财富才可能从支配人的异己力量变为被每个人所支配的力量。马克思主义认为，社会生产是人类社会发展的真正基础和动力。“在私有制的统治下，这些生产力只获得了片面的发展，对大多数人来说成了破坏的力量，而许多这样的生产力在私有制下根本得不到利用”。随着生产力的进一步发展，高度发达的生产力会消除异化劳动，劳动正义得以实现。

三、劳务派遣的立法现状

劳务派遣是由派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，再向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式。劳务派遣的出现本应该用于满足劳动力市场灵活性的需求，然而复杂化的劳动关系，使劳务派遣立法面临严峻的挑战。

（一）“强资本、弱劳工”式的立法

劳务派遣相关法规作为《劳动合同法》的重要组成部分，有着共同的立法目的：保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系。目前的《劳动合同法》施行的是强资本、弱劳工的立法理念，该理念的目的在于矫正当事人理论地位和实际地位都不平等的劳动关系，以期促进劳动关系的公平和公正。但是立法过于注重劳动者的弱势，夸大了企业的强势，而劳务派遣法律法规中看不到对资方的利益关注，这势必导致企业的不满或不法劳动者的过度倚仗，不利于劳资双方之间的利益平衡。李曙光教授认为：“一部法律在制定中要对劳动者区别对待，对于不同人力资本的去向应该更多地让市场去选择，而不要用法律来过度干预。”

（二）“亡羊补牢”式的立法

起初，劳务派遣法律法规由于派遣机构成立条件低、劳务派遣属于临时性、替代性和辅用工方式并未解释清楚、被派遣劳动者同工同酬权利一语带过等等不足，引起了劳务派遣的大面积泛滥，并成为《劳动合同法》实施5年首次修改的主要因素之一。法律的稳定性和不可避免的滞后性要求新法尽可能完善，即对于未来可能产生的新问题也需要有预见性的措施，然而劳务派遣立法和修改都只呈现“亡羊补牢”的状态。而马克思劳动正义理论能为劳务派遣立法的完善提供一定的理论指导。

四、马克思劳动正义理论对劳务派遣立法的启示

马克思主义追求公平和正义，法律制度同样以秩序、公平和个人自由为价值取向。马克思劳动正义理论与法律制度相契合，有利于我们对劳务派遣立法方向进行科学分析。

（一）立法规范收入分配机制，体现公平与正义

社会主义制度下的劳动者不存在被压迫、被剥削，但中国劳动力市场供大于求、用工方式多样化的状况，必然导致同种岗位不同用工方式的劳动者收入分配存在差别。实现劳动正义，就是实现真正的按劳分配。《劳动合同法》第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同工同酬的实质，应当是指实行相同的劳动报酬分配办法，更强调分配过程的平等，不等同于报酬金额的绝对相同。且不论对“同工”的界定，要知道用工单位的正式员工除了工资报酬之外，奖金、社会保障和其他福利待遇也是收入的重要组成部分。马克思劳动正义理论表明，公平的分配正义应该包括劳动权利、劳动条件、劳动过程和劳动成果的公平，这是劳动者的基本需求，也应该成为劳务派遣立法保护劳动者的首要保障。

（二）尊重劳动者的权利，立法完善工会制度

法律促进劳动者与企业通过博弈达到权益平衡，但需要为劳动者提供重要的保护工具，即工会。“工会的直接任务仅仅是适应日常的需要，力图阻止资本的不断进攻……不管工会的最初目的如何，现在它们必须学会作为工人阶级的组织中心而自觉地进行活动，把工人阶级的彻底解放作为自己的伟大任务。”

由于劳务派遣的灵活性和短期性，被派遣劳动者本身就与用工单位的正式员工存在区别，导致被派遣劳动者很难加入工会。工会的重要性需要我们找到解决办法，就是将被派遣劳动者独立出来，建立专门的劳务派遣工会，既保证劳动者有工会可入，专门的劳务派遣工会可以针对劳务派遣问题进行维权，提供专业的帮助，保证工会对劳务派遣的专业性。

（三）发展生产力，构建和谐劳动关系是立法的最终目标

只有发展生产，才能达到劳资两利，只有实行劳资两利政策，才能达到发展生产的目的。“促进企业发展、维护劳动者权益”是中国建立和谐劳动关系的要求，也是社会主义国家制度的本质。国际劳工组织通过“三方机制”，由会员国政府、雇主和工人三方代表参加来平衡劳资双方的利益，已成为化解劳资矛盾、维护社会稳定、促进经济和社会发展的重要推动力量。

“中国制定《劳动合同法》的目的……绝对不是只保护劳动者的权益而忽略用人单位或雇主的正当权益，绝对不是要偏袒劳动者，而是要确立劳动者与用人单位或雇主平等的法律地位，维护双方的正当权益，最终实现用人单位或雇主与劳动者走向合作与双赢。因此，它应当是一部符合用人单位或雇主与劳动者双方共同利益的法律。”所以说，劳务派遣法律法规作为重要内容的《劳动合同法》应该是保护劳资双方利益的基础上，倾向于弱势的劳动者保护的法律。只有这样，才能促进生产力的发展，最终达到劳动关系的和谐。

马克思主义作为中国发展的理论指导，马克思劳动正义理论作为马克思的重要思想，对社会主义劳动关系的发展具有长远的指导意义。马克思对劳动的正义要求将促进劳务派遣立法的发展，促进社会主义和谐劳动关系的发展。

参考文献：

[1] 马克思恩格斯全集：第23卷[M].北京：人民出版社，1972：220-641.

[2] 马克思.1844年经济学哲学手稿[M].北京：人民出版社，2000：52.

[3] 马克思恩格斯全集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995：67-243.

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[6] 马克思恩格斯全集：第16卷[M].北京：人民出版社，1972：220.

义务劳动篇4

关键词：商业秘密；劳动者；竞业限制；保密义务；研究；

文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02

随着经济的快速发展，人才优势成为企业的核心竞争力，而不同企业之间的人才竞争也导致员工频繁“跳槽”，此种情况下很可能造成商业秘密侵权的问题。当前市场主体对于商业秘密保护这一课题给予了较大关注，其中企业雇员流动加快而造成的竞业限制问题也由此成为社会关注的热点问题。商业秘密是企业的无形资产，掌握了企业商业秘密的员工一旦离职则有可能导致商业秘密泄漏，所以为例防止泄漏商业秘密，特别是员工离职造成的商业秘密泄漏的情况，雇主方通常在与雇佣对象签订劳动合同时明确竞业限制条款，或基于竞业限制另行签订协议，由此对离职后雇员在特定期限内择业自由予以限制，防止竞争对手知晓己方商业机密，以有效维护自身优势竞争地位。但在当前，不少人将竞业限制视同于保密义务，对于二者之间的区别认识不足，所以我们应厘清二者差异，以妥善处理商业秘密纠纷，为权利人提供必要保护。

一、保密义务和竞业限制的概念

所谓保密义务，即就职期间或者离职以后劳动者遵循默示或者明示状态下的忠实义务，或者基于单纯的信赖关系，抑或遵循雇佣契约合同中明确的附随义务，未经用人单位同意的情况下雇员严禁泄漏所掌握的商业秘密。而竞业限制则通常又被成为竞业回避以及竞业禁止等等，是指基于保护自身商业秘密这一目的，用人单位对劳动者做出离职后特定期限内禁止就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位的要求，同时也禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务，以免对己方正常生产与经营造成影响和冲击。由于竞业限制约定对于劳动者所享有的宪法赋予的择业权以及劳动权产生了约束和限制，所以相关法律以及行政法规在规定竞业限制方面极为严格。根据《劳动合同法》第二十四条内容可知，竞业限制适用人群仅限于企业高级管理人员、负有保密义务者以及高级技术人员；用人单位和受雇人员共同约定竞业限制所涉及的期限、范围以及地域，同时要求竞业限制约定内容不可与相关法律法规相悖。此外在劳动合同解除或者终止以后，禁止前雇员就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位、或禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务的约定竞业限制期限严禁超过2年。

二、保密义务与竞业限制的区别与联系

（一）二者的区别

1、保密义务是一项法定义务，而竞业限制则可视为约定义务。对于保密义务而言，其源于劳动合同中规定的附随义务，或直接产生于法律规定，缔约双方无论是否就商业秘密保护做出相关约定，就职以及离职后劳动者均应自觉承担这一义务，严格保守商业秘密，所以我们说保护商业秘密是企业雇员应自觉承担的法定义务；而就竞业限制来说，其仅仅是用人单位与劳动者之间的约定义务，其基于缔约双方之间的约定，并不具备法律效力，而且无约定也就意味着无义务。因此不遵循竞业限制规定的行为可视为违约行为，劳动者当事人需承担违约责任；而不遵循保密义务法则、擅自泄漏或者利用商业秘密谋取利益则可判定为违法行为，当事人需要承担侵权责任。值得注意的是，竞业限制约定满足了商业秘密构成要件上的要求，同时也明确了商业秘密所涉及的范围以及内容。这样一旦发生纠纷，用人单位即可免去举证责任，同时也为法院解决纠纷提供了必要依据。

2、商业秘密权是企业在生产经营活动中所享有的一项特殊权利，企业雇员在工作过程中或者开展业务的同时接触到商业机密，则应承担相应的保密义务，该义务始终存在，即使雇员离职后也应自觉遵守。因此劳动者并不能单纯将竞业限制视同为对自身就业机会以及劳动权利的限制，其依然享有自由择业权，但必须严守商业机密；而竞业限制则对前雇员离职后特定时间段内的自主择业权有较为严格的限制和约束，其明确要求雇员离职后特定期限内禁止就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位，并禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务。所以用人单位在与劳动者做出竞业限制约定后往往会提供必要的经济补偿，并限定竞业限制的有效时间。

（二）二者的联系

1、商业秘密是二者存在的必要前提。商业秘密的存在为劳动者负有保密义务创造了前提，倘无商业秘密，则无保密义务；而竞业限制作为一种手段与措施同样被用人单位用于保护自身商业秘密，其存在同样依赖于商业秘密。若无商业秘密，则用人单位与劳动者之间也无约定竞业限制的必要。

2、二者具有共同的约束对象。保密义务以及竞业限制所针对的义务人均为用人单位内部负有保密义务的雇员，因此离职员工既要承担遵守和保护商业机密的法定义务，同时也可能约定竞业限制，在特定期限内遵循竞业限制相关协议规定。

3、保密义务和竞业限制可同时出现在某一保密协议或者劳动合同中。不少保密协议中存在竞业限制约定的相关条款；而劳动合同中也常见有保密协议条款和竞业限制条款并存的现象。

三、国内竞业限制禁止制度存在的问题

（一）立法不够统一而且过于原则。

当前国内法律以及行政法规对于约定竞业限制尚无统一规定，关于竞业限制的现行制度大部分以地方性立法或者政府机构规范性文件为指导，统一性不足，同时也存在如下问题：1、在相关问题的司法处理实践中缺乏必要依据。在敬业限制纠纷的审理过程中，法院无法对具体的判决依据予以阐明，普遍存在仅仅与合同法一般原理相适应的尴尬情况。2、多元化的地方立法有较大几率造成区际之间的法律冲突。与此同时，不同形式立法均表现得过于原则，原则化规定固然为缔约双方提供了更多协商空间，凸显了契约自由精神与原则，然而在具体纠纷情况下则难以发挥应有作用。

（二）理论界研究与分析尚不够深入和全面。

现阶段，理论界多以竞业限制约定禁止合理性及其他相关问题作为研究的重点，所阐述的观点均以上述重点为中心而展开。此外在研究竞业限制禁止制度方面显得不够深入，其表现主要包括如下：1、新实践过程中产生的问题未得到理论界的及时关注，同样也未着眼于理论层次予以解决。2、理论界多以德国、意大利以及瑞士等几个欧洲国家为研究重点，对于其他欧洲国家以及美国竞业禁止制度则缺乏深入研究和分析；3、将公司董事以及经理等相关法定竞业禁止与普通劳动者竞业禁止约定置于同一范畴内进行讨论，很可能混淆这两种性质差异显著的义务，同样所得结论也难以凸显出针对性。

（三）司法实践缺乏与当前国情相适应的理论指导。

与理论界以及立法研究工作相比，司法实践在竞业限制约定禁止制度方面理应居于前列，同时不少法院以及法官对于该领域内凸显的新问题已经给予了极大关注。然而就目前司法机关实践而言，法院判决在很大程度上以美国相关实践与理论内容作为参考；而且受制于国内当前相关理论研究进展，司法机关在其实践过程中也难以从国内理论界获取有效而且全面的理论支持与指导。

四、国内约定竞业禁止制度的完善策略

通过分析国内竞业限制禁止制度存在的问题，笔者认为应着眼于以下几点来完善国内约定竞业禁止制度：（1）应统一制定行政法规或者法律来规范约定竞业禁止制度。此种情况下所采取的立法态度应保持固有原则性，由地方性立法负责对处理具体问题的司法行为加以规范，潜移默化、逐步纠正现阶段相关立法普遍原则化的弊端；（2）可积极借鉴并吸收国外立法中具有指导意义的相关内容，并应重视与其他立法之间的彼此协调，尤其是针对与争议解决相关的立法，更应充分考虑竞业限制约定禁止制度固有的特殊性。（3）国内理论界应全面、深入分析和研究竞业限制约定的禁止制度，基于新问题来探索理论层面上的处理依据与解决办法。除此之外还以其他国家或者地区竞业禁止制度的研究为标准，横向研究国内竞业禁止制度，着眼于当前国情实际，积极探索合理、科学的竞业限制禁止制度模式。（4）建议司法机关应重视与理论界之间的沟通与交流，并就司法实践中存在的问题展开探讨，寻求理论指导与支持，确保在立法原则性的限制下充分发挥自由裁量的职能，实现竞业禁止纠纷的合理解决。

五、结语

保密义务与竞业限制的概念有很大差异，二者在法理基础以及法律依据上表现出根本差别，但又存在一些相同之处。我们应对二者性质的差异予以明确，并以国内竞业限制禁止制度存在的问题为出发点，采取有效措施来完善竞业限制禁止制度，才能充分保障当事人合法权益，妥善解决竞业限制纠纷。

参考文献：

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[2]纪荣凯，王炜强.论保密协议与竞业限制协议法律效力的界定[J].北京市工会干部学院学报，2011，（4）：41-43.

[3]魏萍萍.论竞业禁止与劳动者自由择业权保护的平衡[D].西南政法大学，2008.

[4]王鑫，郭蓉芳，陈嵘等.劳动者离职竞业禁止协议审查的若干问题――从劳动法的视角出发[C].//全国法院第十五届学术讨论会论文集.2003：318-324.

[5]王怡婷.从劳动者权利保护的视角谈竞业限制制度[J].企业导报，2013，（24）：97-98.

[6]周青.企业可否单方解除或终止竞业禁止协议[J].中国人力资源开发，2009，（11）：83-85.

[7]关玲，庄秀峰.企业商业秘密权与劳动者职业选择权的冲突与协调[J].长沙民政职业技术学院学报，2003，10（3）：45-48.

义务劳动篇5

一、指导思想

以保障人民群众生命财产安全为目标，坚持“以人为本，规范管理、依法治理”的原则，按照“条块结合、以块为主、专群结合、全民参与”的工作方针，加大冬季市容环境卫生整治和防控高致病性禽流感工作力度，为彻底战胜高致病性禽流感疫情做出贡献。

二、活动时间

2**年11月29日（星期二）。

三、参加义务劳动人员范围

（一）自治区、军区、新疆生产建设兵团、武警及中央驻乌各单位干部职工；

（二）全市各级党政机关、企事业单位、人民团体干部职工；

（三）各大中专院校、中小学校师生；

（四）市区街道两侧单位及商业店面工作人员。

（五）各乡镇、街道办事处、社区所辖人员。

四、工作重点及范围

（一）农村环境卫生治理工作范围和重点是禽类养殖区、大型养殖场、养殖专业户和疫情易发区。要对家禽、家畜实行圈养，对禽、畜类粪便进行及时清理、消毒，严格按照高致病性禽流感防控规程对因各种疾病致死的禽、畜进行无害化处理。在村民居住区，要认真清理居民住宅区和街巷的垃圾、杂物、污水，疏通河道沟渠，清运垃圾残土。

（二）城市环境卫生治理工作范围和重点是城乡结合部、小街小巷、社区、住宅小区及居民家庭内的环境卫生，结合城乡环境卫生整治工作，组织开展好“除四害”活动，集中清理老鼠、蟑螂栖息地，防止病媒生物传播疾病。严禁在城区饲养家禽、家畜，加强对鸽子饲养户的教育和管理，加强对家禽屠宰场的卫生监督管理。

（三）各单位办公场所和居民楼院环境卫生治理工作范围和重点是本单位管理的楼体、房前屋后、地下室、公共地带及公用设施、绿化带内的垃圾、白色污染及堆积物。彻底清理室内卫生，做到各种物品摆放有序，无积尘、蛛网、杂物、污物、异味，门窗、玻璃、卫生设备干净明亮，不留死角。室外要做到环境整洁，定时清扫保洁，道路平整、通畅、硬化，无积水，无散落垃圾和废弃物，无乱堆、乱放、乱贴、乱画、乱挂现象。

（四）各大中小型宾馆、饭店、各类经营店铺及公共场所环境卫生治理工作范围和重点是门前、前厅、后堂和库房。必须做到店内外、各类操作间干净整洁，从业人员个人卫生好，各项卫生硬件设施齐备，消毒设备完好，消毒程序符合卫生要求。库房食品分架存放，离地、离墙，无鼠、蟑孳生地。

（五）各农贸市场、商品交易场所环境卫生治理工作范围和重点是食品、饮用水、农贸市场等重点环节的卫生监督和管理。做到按时收市，及时清运垃圾并加强保洁，阻止不规范的经营行为，营造卫生整洁、秩序良好的经营环境。

五、职责分工

（一）市市政市容局、爱卫会办公室负责做好义务劳动日活动的组织协调、监督检查工作，统一组织协调开展此次活动。

（二）各区（县）人民政府负责本辖区内义务劳动日活动的组织、协调、实施，动员驻区各单位、居民开展爱国卫生综合治理活动，明确工作范围和重点，做到单位庭院、商业门面、居民院落干净整洁，无积存垃圾，对一些垃圾堆积较为严重的地段，由市市政市容局负责协调车辆协助清运。同时，各区（县）爱卫会办公室要组织开展灭鼠、灭蟑、灭蝇工作，清除“四害”孳生地。

（三）市行政执法局负责市容环境的执法监督和督促检查工作，对不重视环境卫生治理工作，义务劳动日开展不及时的单位依法进行处罚。

（四）市水务局负责市区河道内及沿岸垃圾的清理，加强对自来水水厂和水源地的保护，依法对在水源保护区内放养家禽、家畜的行为进行查处。

（五）各级公共卫生监督部门要加强对食品、餐饮、公共场所、娱乐场所环境卫生的治理，尤其是加强“五小”行业的整治。

（六）各早、夜市管理部门要依照《**早夜市管理条例》对辖区内的早、夜市进行管理，做到按时收市，及时清运垃圾，及时阻止不规范的经营行为。

（七）市贸发局要加大对全市禽类及其产品交易场所的检查力度，确保交易场所环境卫生干净、整洁、有序。

（八）市教育局负责向中小学校师生宣传有关防控高致病性禽流感和预防流行性感冒的科学知识，并组织开展学校内外环境卫生治理，参加驻区街道办事处组织的义务劳动。

（九）市直机关工委、市总工会、团市委要按照各自职责做好义务劳动日的组织、协调和任务划分工作，并广泛动员全市各级党政机关、企事业单位、人民团体的干部职工、各族青年团员积极参加此次活动。

（十）民航、铁路、客运等部门要对机场、车站的室内外卫生进行彻底清扫，充分利用各种宣传形式向广大乘客宣传高致病性禽流感的传播途径、典型症状和预防方法。

（十一）自治区、军区、新疆生产建设兵团、武警、中央驻乌各单位及全市各单位在搞好本单位义务劳动的同时，按照属地管理原则，积极参加所在辖区组织的义务劳动日活动。

（十二）市属各新闻单位负责做好对本次义务劳动日活动的宣传报道工作。

六、工作要求

（一）各区（县）、各部门、各单位要充分认识当前防控禽流感工作的重要性、紧迫性和艰巨性，把搞好爱国卫生运动作为贯彻落实市委、市人民政府关于高致病性禽流感防控工作的部署，组织和动员全市广大干部群众，积极开展扎实有效的爱国卫生环境整治和除害防病工作，积极配合农业部门，结合冬季爱国卫生除害灭病活动，立即对本地区开展以防控禽流感为重点的爱国卫生运动做出具体安排，在全市迅速形成全民开展爱国卫生运动预防禽流感的良好氛围。各区（县）、各部门、各单位要切实加强对本次活动的领导，精心组织，确保活动不走过场。各级领导要亲自参与基层活动，起好带头作用。

义务劳动篇6

 

2012年3月5日是全国学习雷锋日，我大兴办事处以开展“学习雷锋精神，净化社区环境”为主题的义务劳动这种形式，纪念并弘扬雷锋精神。

大兴办事处党政领导高度重视此次活动，亲自参加了义务劳动。我们选择了庭院环境最脏、乱、差的长春街172号、长春街176号、长春街184号和长春街266号等单元、庭院作为劳动地点。办事处全体机关干部，社区委主任等近百人，参加了此次活动。共清运出各类垃圾杂物1吨多，极大的整顿美化了社区环境。虽然以上居民楼都是陈年老旧楼房，庭院多为裸露土地地面，给清理过程造成了极大的困难。但是参加此次义务劳动的全体机关干部以及社区委主任，没有人叫苦叫累，所有人都争先在劳动第一线。

本次义务劳动虽然已经圆满结束，但是我办事处今后将长期秉承发扬雷锋精神，继续为人民群众尽心尽力的服务。

 

 

 

                                                                             大兴街道办事处

义务劳动篇7

【论文摘要】家务劳动补偿请求制度是2001年修改婚姻法新增设的内容。这项制度的设立对于提升家务劳动的社会价值，保护对家庭做出较多贡献一方的合法权益，具有十分重要的意义。但这毕竟是一项新增内容，理论设计上存在不足，实践中可操作性不强，立法目的实现的预期效果不令人满意。因此，完善家务劳动补偿请求制度的立法设计，使之更具可操作性，更好的实现其立法目的，正是本文所追求的目标。

一、家务劳动补偿请求制度的意义

家务劳动补偿请求制度，主要是指夫妻离婚时，一方在婚姻关系存续期间对家庭付出较多义务的，另一方应给予财产或物质补偿的制度。对此，新《婚姻法》第40条规定：“夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当予以补偿”。

家务劳动补偿请求制度的提出具有十分重要的社会意义：

1、它肯定了家事劳动的社会 经济 价值基于婚姻而产生的家庭不仅是一个社会组织，也是个经济组织，具有实现人口再生产、 教育 子女、赡养老人和组织经济生活的社会职能，要履行这一职责，需要家庭成员投入大量的时间、精力，从事大量而繁重的家务劳动。家事劳动是社会劳动的一个非常重要的组成部分，占社会劳动相当大的比重，理应得到和社会职业劳动同样的认可和评价。wWW..COM

对家事劳动予以经济评价已是国际社会的主流认识。1974年国际妇女年联合国会议，在世界行动计划中指出：“家事对家庭生活而言，非常必要，但一般仅承认其具有极少经济的、社会的价值。惟所有的社会若希望达成维持家庭、教育子女之基本任务，则对于这些家事劳动，应给予高的评价。”脚”’对家事劳动的经济评价实质上是承认夫妻一方(主要指妻子)家事劳动与夫妻另一方的社会职业劳动具有同样社会经济价值和同等地位。贯彻了男女平等原则，也使家事劳动在夫妻财产制中有它的一席之地。世界许多国家的民法典都对家事劳动的经济价值给予积极的肯定。如《瑞士民法典》第164条规定：负责料理家务、照料子女或扶助配偶他方从事职业或经营事业的配偶一方，有权请求他方支付一笔合理的款项，供其自由处分；第165条规定：在协助配偶他方从事职业或经营事业中，配偶一方的付出显著超过其抚养家庭应做出的贡献的，其有权请求为此得到合理的补偿金。(德国民法典》对家事劳动的经济价值也做出了明确规定，该法第1360条规定：夫妻双方相互负有以其劳动和以其财产适当抚养家庭的义务。家务处理交予夫妻一方的，该方以处理家务履行其以劳动抚养家庭的义务。这里的以“劳动”“抚养家庭”包含了家事劳动的经济价值。

我国从婚姻立法的角度对家事劳动的经济价值、社会价值予以肯定，与国际社会接轨，是我国社会 发展 、 法律 进步的表现，对我国家庭和谐、社会发展进步具有积极的意义。我国是个发展

我国婚姻法对夫妻财产关系的调整虽然规定了约定财产制和法定财产制度两种，但现实的绝大多数家庭并未对财产作任何约定，夫妻的财产关系主要适用法定的婚后所得共同制。笔者对黑龙江省牡丹江市这一中等城市的200个家庭的随机调查中得出的数据发现，约定完全适用分别财产制的不到1％，即使是采用约定财产制，多数家庭也只是约定夫妻财产部分共同所有，部分分别所有。调查起诉到法院的150件离婚案件中，请求家务劳动补偿的只有1件，且因为没有适用分别财产制而没有得到支持。这说明法定的婚后所得共同制仍然符合我国国情。离婚 经济 补偿制度以分别财产制作为适用条件超前于我国家庭夫妻财产关系的实际，但婚姻立法却以此作为实行离婚时的救济制度的前提条件，就使得这一救济制度的适用范围大大受限，难以达到其预设的目的，也不能满足调整我国夫妻财产关系的实际需要。

设立离婚时家务劳动补偿这种离婚救济制度的目的，一是承认家务劳动或协助工作的价值；二是弥补分别财产制度存在的实质上的不平等，因为在夫妻分别财产制下，离婚时双方无共同财产可以分割，如不做出一定补偿，为家庭生活、对方事业 发展 付出较多义务、贡献较大一方的价值就无从体现，为了平衡夫妻双方利益关系，体现 法律 公平公正，婚姻法规定在实行分别财产制的夫妻离婚时，一方应对为家庭做出较大贡献的另一方给予补偿。

问题在于，在不实行分别财产制而实行共同财产制或部分共同财产制、部分分别财产制的家庭中，如何承认家务劳动或协助对方工作或对对方事业、学业提高做出贡献的一方的价值，保护这一方应得的利益?从婚姻立法对离婚时共同财产分割的规定看，认为共同财产制本身就是承认了家务劳动与社会劳动具有同等价值，否则只从事家务劳动的一方无权分割共同财产。但实际情况并非如此简单明确，这一立法规定的前提是在一方完全从事家务，不作任何社会工作，没有经济收入的情形下设计的，而实际上，现在的家庭，夫妻一方完全不从事任何外出工作的很少。城市里双薪家庭是绝对的主流， 农村 夫妻双方都外出务农、务工也占多数。这种情况下，女子外出工作的结果是，仍未改变传统的男主外女主内的分工观念，妇女既要主内，又要主外。由于实行共同财产制，因而离婚时对妻从事的家务劳动并不认同其价值，因为法律没有规定对其付出予以补偿。这实在是立法的一大缺憾。

在我们调查的150例离婚案件中，离婚当事人的年龄集中于28~’’57之间。当事人婚姻关系存续的时间多在1—18年之间。这说明夫妻结婚生育以后，尤其是人到中年，子女尚未成年，父母开始年迈体衰需要照顾，本身工作压力较大，经济负担重，因此在情感上、家庭生活方面就极易出现问题，这一时期是夫妻的多事之秋。双方共同生活多年之后，多数家庭女方不得不把人生中大好的黄金年华、精力和体力奉献给家庭、孩子和丈夫，在怀孕、分娩中还要承担体质下降、留下终生疾病甚至因此献出生命的风险。繁重的家务劳动消耗女性大量的时间、体力和精力的同时，必然影响他们的学业提高、知识更新、工作进步、职称晋升等，在激烈的市场竞争中，失去就业或选择更好职业的机会。而配偶对方，则基于对方的奉献和牺牲从中获得巨大利益．学业进步、事业发展、社会地位提商等等。对此，婚姻法规定，离婚时，夫妻共同财产平分秋色，而不以双方收入的多少为衡量标准，再加上有利于保护妇女儿童的照顾性条款，这样，就等于对家务劳动的价值进行了正确的评价，就算是为妇女对家庭付出较多贡献的特殊照顾了。如果我们不仔细分析夫妻各方对家庭的实际投入，就会误认为是一种超出男女平等原则的对女性的特殊照顾，而不认为这是对女性在家庭中大量投入的回报。相反，如果将这个问题置于市场经济条件下讨论，一个已婚妇女在家庭中所付出的劳动和代价，其实远非夫妻财产的一半所能补偿。法律规定对离婚夫妻中女性财产的照顾，只不过是将本属于妇女应得的权益说成是照顾罢了。事实上，丈夫那点高收入在女性对家庭的无偿投入面前早应黯然失色。目前，我国一个家庭保姆的月工资一般350—600元不等，外加吃住，月开销700-1000元。按此标准 计算 ，一个已婚妇女对家庭的家务投入以货币计算每年不下1万元，以一位结婚时间已过15年的妇女为例，如果她离婚，家庭对她的补偿，仅家务劳动一项，就高达15万元。若再加上生儿育女的补偿和属于共同财产应得的份额，其离婚后实得的财产就更多了。但司法实践中，人民法院即便是特殊照顾女性的离婚财产案，也很少有突破上述限额的。

市场经济是法制经济，“公平公正”、“等价有偿”等原则，是我国现行法律制度的基本原则。如果在共同财产制下，对一方所作的贡献或付出，法律不予认可的话，法律的公正性必然受到质疑。因此，笔者以为，在民法典制定的过程中，对婚姻法关于“离婚时家务劳动的经济补偿”应作进一步完善，使其在立法设计上更合理，司法实践上更具可操作性，这不仅是市场经济法制建设的客观要求，也是全面落实保障妇女权益的需要。为此提出以下设想：

1、对于适用分别财产制的家庭。如果一方为家庭付出较多．即使是不离婚也应当允许请求经济补偿。以避免离婚时夫之财产可能脱手或即使有也可能难保财产分配。

2、离婚时家务劳动补偿请求权的适用范围，由夫妻约定适用分别财产制扩大至法定共同财产制及部分共同、部分分别财产制的任何夫妻。具体办法如下：

(1)法律明确规定，夫妻可设立各自的个人财产帐户，将婚姻关系存续期间夫妻各自所有财产的一定比例如百分之三十或四十作为对家庭付出较多贡献一方的补偿，离婚时．只要一方符合补偿的相应条件，就应该将其补偿份额划归获得补偿的另一方所有。

(2)设立夫妻婚姻住房法律概念，确认婚姻住房的特殊法律地位，以确保离婚后妇女有住房。即一方对另一方的补偿包括以住房补贴。如在法律中明确规定，凡属婚姻住房，夫妻任何一方无权私自处分，即使是婚前房产。在共同财产不足以补偿另一方时。就以婚前个人房产补贴。

(3)制定和实施国家个人财产登记、执行等方面的相关制度，以保障离婚时夫妻财产数量的真实可靠，易于查询，及其执行的可行性。从制度上改变目前离婚妇女为此带来的种种不便，甚至因此得不到应有夫妻财产份额的现状。

义务劳动篇8

大部分合同的形成都是经当事人双方的协商、谈判和磋商而成的，有的合同之成立随口即是，如当事人之间的即时、小额买卖合同，基本上不需要谈判与磋商，如当事人从杂货店购买一听可口可乐，有的问下价钱，有的不问价钱，直接付账找零。有些合同实际上一方当事人默认了对方当事人的条件，如自动售货机购货或超市购货，许多情况下不需要当事人之间的谈判、磋商。当然，并不是交易金额小就不存在合同成立前的讨价还价，农贸市场中的当事人许多都在议价。

民事合同历史上形成了“议价”阶段或谈判阶段当事人的权利义务，这种合同未成立阶段当事人之间的权利义务形成是客观存在的，这种权利义务形成之理论沉淀为合同之要约与承诺理论。“要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等。发出要约的人称为要约人;受领要约的人或要约人对之发出要约之人称之为受要约人、要约相对人。也有学者将受要约人称为承诺人，但由于受要约人收到要约后未必作出承诺，或者作出的承诺因修改、变更了要约的实质内容而使该承诺转化为新要约，所以受要约人未必是真正的承诺人。”[1] (P203)“所谓承诺，是指受要约人接受要约的条件以订立合同的意思表示。”[1] (P232)要约与承诺虽然是在合同订立阶段，但是，长期以来形成了相对稳定的“游戏规则”，为使交易安全，千百年来，交易习惯和立法及相关理论交织而成了要约与承诺理论，到目前已经相当成熟，甚至在该阶段当事人权利义务的学术论著亦是连篇累牍。

要约与承诺之理论化并不是为了理论而理论，关键在于，该理论指导立法及司法实践形成了要约和承诺的法律效力，即要约和承诺的发出具有相应的法律效力。要约发出后，对要约人具有哪些法律效力呢?一般来讲，要约的效力是指要约所引起的法律后果，口头要约自受要约人了解时发生法律效力;非口头要约自要约送达受要约人了解时发生法律效力。要约生效后，受要约人只是取得承诺的资格，并没有承诺的义务，受要约人不为承诺，只是使合同不能成立，此外不负任何责任。要约生效后，要约人在要约有效期限内不得随意撤消或变更要约。当然，承诺发生效力就是合同的成立，承诺及时撤回或迟到时不发生效力。（详细内容参见李由义主编:《民法学》，北京大学出版社1988年版，第315—318页。）此外，民法理论上在合同订立阶段，为增进交易，形成了要约邀请理论，无非是尽力扩大要约之可能性，使交易能够尽可能地扩散较大的范围。总之，民法合同理论在合同订立阶段形成了相对完善的理论体系，至今，人们或许仍在分析探索其中奥妙，分析规则进一步完善的路径。但是，久而形成之理论对实践的指导作用是肯定的。

劳动法上之劳动合同同样存在合同订立前当事人权利义务的形成问题，但是这些问题往往被劳动法上之团体协议，也就是所谓集体谈判(也有翻译成团体交涉，我认为团体交涉更贴切)中双方当事人权利义务的浓雾所笼罩，大部分劳动法教科书和相关著述都将团体协议订立阶段双方当事人的权利义务作为阐述的重点，也就是说，着眼点在于集体谈判时双方当事人之间的权利义务。应当说，这应当属于协议订立阶段当事人的权利与义务，只不过这种权利义务涉及的当事人是工会及其团体，雇主或其团体。“善意谈判的责任在《劳动法》第8 (d)条有如下规定:为本条所述目的，进行集体谈判是雇主同雇员代表履行相互承担的义务，他们应在任何一方提出要求时，在合理的时间就工资、工作时间和有关雇佣的其他条款和条件善意谈判，或谈判一项协议，或讨论协议中产生的任何问题，讨论一项包含有任何协议的书面合同的执行情况，但这项义务并不强迫任何一方同意某一项建议或要求他做出让步……”[2] (P351)通常，团体协议订立阶段，双方当事人所承担的和平义务。至于个别劳动法上之劳动合同签订前当事人双方是否具有类似民事合同法上之要约与承诺之权利义务，因现代意义上（劳工法规早在产业革命前就已存在，这种劳工法规一定程度上在于保护雇主的利益，与现代劳动法保护劳工利益，法律向弱者倾斜的理念相去甚远。）劳动法产生时间仅仅两百年，而劳动私法较之劳动公法，也就是劳工的健康保护，劳动条件和工时缩短等产生更晚，劳动合同制度不可能产生向民事合同法那样完整的要约与承诺的理论体系，但是，个别劳动合同订立前当事人双方同样具有一定的权利义务关系，而不是说当事人因没有合同约束将不受任何限制。

我国台湾地区学者在论述劳动合同订立前雇主与劳工的权利义务时，论证了“雇佣内定”或“采用内定”所产生之权利义务。“采用内定是现时代的产物。随着低生育率、少子化，企业需求人才甚殷。特别是在理工科系，企业为了确保优秀人才，往往在学校尚未毕业典礼前，即走入校园，事先予以内定采用。但所谓内定采用制度对即将进入就业市场的社会新鲜人有无法律上之保障，是值得吾人予以关心之课题。”[3] (P223)“社会新鲜人毕业后依约前往报到时，万一雇主告之已取消内定，则该社会新鲜人得有何权利主张?反之，一般社会新鲜人求职时采取骑着马找马心态，向多数企业出求职函者所在多有，于获得企业采用内定通知后，却于毕业后未依约前往报到，在未告知予以采用内定之雇主的状况下，擅自选择其他企业就职，此时被放鸽子之资方可以有何种权利向爽约之劳工请求赔偿?”[3] (P223)大陆地区尽管不存在生育率低、少子导致人口减少和劳动力短缺现象，但是，多年来，大学生就业多采用先签“就业协议”，甚至怀揣几份“就业协议”者甚多，而最终只能选择其中一家单位就职，用人单位被放鸽子现象比比皆是，而用人单位目前对已经签订就业协议的爽约甚少。但是无论如何，“就业协议”法律性质如何?当事人双方有何权利义务值得研究。此外，在劳动合同协商阶段仍存在着大量的法律问题，涉及当事人双方的权利与义务。

二、劳动合同订立前对劳动合同当事人的表述和含义

不得不承认，民事合同采抽象主义原则，将合同双方当事人作为主体有其长处，这样不需要考虑“雇主”、“雇员”或“用人单位”、“劳动者”使用的烦乱。在传统债法所规定的“雇佣合同”中是否也适用要约与承诺的理论，但是，有一点可以肯定，“当事人”的称谓将避免当事人身份待定状态的尴尬。

众所周知，“雇主”与“雇员”的使用曾经非常普遍，但是在劳动合同订立前双方身份并未确定，双方当事人的从属关系尚未确定，“雇主”对于正在与其协商的劳动者而言，显然其“雇主”身份名不符实，同样，尚未被聘用的劳动者亦难堪“雇员”名称。我国台湾地区《劳动基准法》所规定的劳动契约双方当事人之称谓为:雇主与劳工，后者称谓是台湾地区《劳动基准法》的特色，一方面他可以作为个体名称，又可作为集体概念，同时，又可以避免“阶级性”名词的使用，较之“雇员”、“工人”“受雇者”、“劳动者”都较合适。但是，“雇主”的使用却有不利之处，一方面，在劳动契约订立阶段，该“雇主”是谁的雇主，如果是协商中劳动者的雇主，那么这种称谓本身决定了契约订立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份与劳工协商本身应当属于雇主之权利义务，与劳动契约上雇主之权利义务容易引起混淆。尤其是台湾地区解释雇主存在诸多难以理解之处，劳动基准法第二条第二款:“雇主:谓雇佣劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。”根据其相关规定，“雇主”可以包括事业主，即各类经

营主体，如公司、企业;公司、企业之董事长、总经理或董事;人事劳资经理等。这一点，大陆劳动法界难以理解，台湾地区学者亦有因应，“劳动契约上之雇主概念与劳动基准法上之雇主概念不同，前者包含二种意义: (一)劳工请求确认劳动契约上受雇地位之相对人; (二)负有支付工资等劳动合同义务之人。”[4] (P29)由此可见，在劳动合同订立阶段，各类称谓都不尽合理。

大陆地区使用的“用人单位”与“劳动者”尽管名词独特，但是，这些名称在劳动合同签订阶段对于双方当事人的相互表述或单独表述都有其合理之处。其一，双方在劳动合同订立阶段彼此没有任何从属关系，这一对名词没有体现其中从属性;其二，双方当事人在劳动合同订立阶段，彼此没有体现出身份性。

三、我国台湾地区“雇佣内定”理论及内定单位与内定者的相关权利和义务

我国台湾地区学者在论述劳动契约订立前雇主与劳工的权利义务时，论证了“雇佣内定”或“采用内定”所产生之权利义务。“雇佣内定”实则劳动契约成立之预约，但其性质的学术分析有不同说法。主要有以下几种观点:其一，缔结过程说，从雇佣内定至正式雇佣为止之一连串的手续系劳动契约缔结的过程，因此，雇佣内定不会拘束内定企业和内定者;此说系日本最早之见解。其二，预约说，雇佣内定系缔结劳动契约之预约，申言之，当内定之劳工自学校毕业后再与雇主缔结劳动契约，因此，如雇主取消内定不具备正当理由时，须对劳工负担不履行预约之损害赔偿。其三，劳动契约成立说，此说认为至雇佣内定阶段时，劳资双方已经成立劳动契约，企业取消内定系解除既已成立之劳动契约(解雇)，因此，如有不合理之时，内定者可诉请确认无效(即确认劳动契约上之地位)。[4] (P71-72)雇佣内定的各种观点说明，这种社会关系的法律调整在我国台湾地区仍存在理论上的分析，实践领域更是公说公有理，婆说婆有理，难成定论。不过，理论上如此多笔墨分析其中利弊，至少说明法学界在关注这一领域存在的法律问题。那么，雇佣内定中，内定企业与内定者到底有哪些权利与义务，并且这种权利义务的形成已经获得相对一致的认可!

雇佣内定期间双方当事人之间肯定存在一定的权利义务关系，首先，存在口头的或书面的雇佣内定合同，这一合同至于是否劳动合同目前仍有争论，作者认为，这种合同不属于劳动合同，因为它根本不具备劳动合同的内容，双方当事人还不具有相应的从属关系。但是，这种合同毕竟是双方意思表示的一种体现，并已成规，如果放任这种合同自流，时日愈久不仅对当事人可能造成损失，同时，也会危及司法公信，即有纠纷没有救济!!因此，必须将雇佣内定作为劳动合同签订前之特殊合同予以规范，明确该时期双方当事人的权利与义务。有关雇佣内定期间双方当事人的权利义务有两种说法，其一，效力附始期之劳动合同，类似附期限之民事合同;雇佣内定所涉及当事人的义务中，这种观点认为，雇佣内定期间中劳动合同虽然成立，但其效力系附有始期，待内定者进入企业开始提供劳务时，劳动合同才开始生效，之前，内定者没有参加企业研修及提供近况报告之义务。其二，就劳附始期之劳动合同，即雇佣内定期间，劳动合同已生效，但相关权利义务附有始期，当内定者进入企业就劳(工作)时，双方才发生权利义务关系。内定企业与内定者取消内定所涉及法律问题至今没有明确规范，台湾学者引日本最高法院“大日本印刷事件”判决要旨认为取消内定须“对照保留解雇权之趣旨、目的、客观上有合理性、为社会通念认为相当者为限。”日本法院判决于倾向严格限制取消雇佣内定。[4] (P73)

总之，“雇佣内定”所存在的法律问题是客观的，但是，目前我国台湾地区仍未有明确法律条文规定雇佣内定之权利义务，理论探讨和司法实践仍对该问题的分析仍在探索阶段。

四、大陆大学生毕业前夕之就业协议书的法律性质及当事人之权利义务分析

大陆地区尽管不存在生育率低、少子导致人口减少和劳动力短缺现象，但是，多年来，大学生就业多采用先签“就业协议”，甚至怀揣几份“就业协议”者甚多，而最终只能选择其中一家单位就职，用人单位被放鸽子现象比比皆是，而用人单位目前对已经签订就业协议的爽约甚少。但是无论如何，“就业协议”法律性质如何?当事人双方有何权利义务值得研究。此外，在劳动合同协商阶段仍存在着大量的法律问题，涉及当事人双方的权利与义务。

(一)大陆地区大学生就业协议书法律性质分析

目前，我国就高校毕业生就业协议的法律规制仍是一片空白，不仅在法律、行政法规层面未见具有法律效力的成文法规定，地方法规可没有相应的规定。但是大学生就业问题目前已成社会关注热点问题，仅仅几年时间高校学子之招人春光不在，就业难问题成为困扰政府、社会及学子家庭的大问题。自恢复高考以来，高校学子也曾经如同普通劳动者一样经过“统包统配”式的大学生国家计划分配，随着劳动力逐步市场化，进入20世纪90年代，大学生就业逐步开始依托市场，到90年代末期几乎不再有国家计划分配的高校学生。招聘市场人头攒动，人山人海的局面，都是为签下一纸就业协议，“就业协议书”成为大学生走向社会之必知。然而，国家未出台规制就业协议的相关规定，学术界、尤其是法学界探讨该问题者非常少见，笔者文献检索未见公开法学刊物刊登此类文章，因此，可以说这是一个理论的盲区。

大陆地区的“就业协议”与台湾地区的“雇佣内定”有所不同，最大的不同之处在于:前者属于“三方协议”，后者仅为双方约定。“根据国家的相关规定，（笔者未查到此规定，可能这一规定属于教育部内部规范性文件。）这些大学生就业必须与用人单位签订《高校毕业生就业协议书》，即我们俗称的‘三方协议’。所谓三方，一方是毕业生、一方是用人单位、第三方是学校。‘三方协议’内容大概包含三部分。第一部分主要规定的是三方当事人的基本情况，包括甲方用人单位的名称、性质及接收毕业生的使用意图;乙方毕业生的基本情况;丙方毕业生所在学校的名称、联系人等。第二部分主要规定的是协议的基本内容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任……第三部分主要是三方签名和盖章。”[5] (P248)严格地讲这种三方协议是在“私人”意思自治的基础上填加了公力干预的内容，各高等院校作为第三方参与到就业协议中来，是教育行政部门委托各高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作。至于就业协议之用人单位与劳动者爽约后，高校目前承担违约责任者甚少。

就业协议属于中国特色就业市场转型期的产物，从性质上，它既不是公法上的协议，也不属于私法上合同，也不是劳动合同，毕竟高校毕业生签订就业协议后到报道上班仍有相当长时间，该段时间内劳动者并没有成为劳动合同上之劳动者，毕竟该高校学生尚未毕业、还不具备企业“雇员”的身份，甚至会存在学生无法毕业而爽约的情形发生。

(二)就业协议中各方当事人的权利义务

就业协议大陆之制度发明，虽然运行多年但目前仍未法制化，如果说，在高校学生在就业市场上占据一定优势的前几年，大部分学生怀揣几份就业协议乃平常之事，许多用人单位被放鸽子亦平淡之事。多数学生骑马找马，为自己增加更多选择的机会。如今，劳动力市场上，用人单位越来越挑剔，可用之人增多。学生可以骑马找马，用人单位难道就不能吃着碗里的看着锅里的?用人单位同样可以爽约而另求高明。这样，就业协议如不具备法律效力，用人单位开涮劳动者的案例会越来越多，因为，用人单位承担违反该就业协议几乎没有违约成本。虽然说，就业协议在实践中违约者只是少数，然而，目前一旦出现爽约现象，法律调整即可遇到尴尬局面:劳动仲裁因就业协议所发生的纠纷不属于劳动争议，不会受理;法院面对这样的纠纷同样会以当事人之纠纷不属于劳动纠纷不予受理或认定该纠纷属于劳动争议须先行仲裁。如依据《合同法》立案，姑且不说这种纠纷不是民事合同纠纷，即便法院直接受理这样的纠纷案件又如何能够因应了“三方”了呢?这是涉及三方之协议，其中之一方———学校不是担保人，即使有担保职责也是教育部门授权的担保。总之，对待这样的纠纷依赖法律程序救济仍有相当距离，至少有一点需要说明法律、行政法规须有相应规定。

就业协议并非白纸一张，它理应具有法律效力，相关立法应弥补这一领域的空白。我认为，大陆就业协议制度应逐步规范化、法制化，使就业协议不再被当作儿戏。可以参照台湾地区或其他国家之“雇佣内定”理论来完善我们的相关制度建设。其中，严格限制用人单位针对就业协议的爽约行为，没有法定之特别事由应按照就业协议约定及时接受高校毕业生就业，这种事由应予以明确规定在何种情形下，就业协议对用人单位不再具有相应法律效力。对于毕业生之爽约行为应承担违约责任，如果因爽约造成用人单位损失的，该单位应能主张其损害赔偿之请求。同时，“三方协议”应回归本位，学校应逐步淡出就业协议之中，使协议真正成为“协议”而不是会商文件，如此，就业协议才能具有相应的法律效力。此外，人民法院，尤其是审判实力较强之人民法院可以就部分就业协议纠纷展开审判，运用法理和法官自由裁量权作出指导司法实践审判的相关案例。

五、用人单位与劳动者在劳动合同签订阶段协商所产生之权利与义务

(一)用人单位在签订劳动合同过程中的义务

用人单位除了上述“雇佣内定”所产生劳动合同订立前所产生之权利义务外，还存在着许多法定和约定的权利义务。根据德国民法第611条b项的规定，任何雇主不得公开或在公司内部登载有性别歧视的招聘广告;根据德国民法第242条规定，任何人签订雇佣合同时必须坚守诚信原则，当事人双方提供的信息是真实无误的，如果因信息不实造成对方当事人损失的，应承担过错损害赔偿责任。雇主在劳动合同签订阶段所产生之义务。雇主首先应在劳动合同签订阶段明确告知申请者其将来之工作岗位和工作条件;雇主原则上不必告诉该申请者本单位的经济状况，如果企业内部组织正在重组或安排重组可能造成企业人员富余而(可能裁员)的话，应告知申请者，招聘应坚守诚信原则;雇主应负有谨慎处理申请者申请材料的义务，在已经明确劳动者未被录用的情况下，雇主应向劳动者及时返还相关资料，应保守其中个人隐私，如健康状况等资料，如应申请者要求，雇主应销毁涉及个人信息的相关资料。雇主如永久保存申请者的个人资料其行为将构成违宪，除非该雇主能够有足够证据和理由证明其永久持有申请者的资料并没有违反宪法。同时，雇主对申请者个人资料的处理应严格限定在与招用有关的当事人范围内。雇主如专门邀请申请者进行面试因此而造成的申请者的经济上的支付，该雇主负有补偿的义务，上述所花费的费用包括交通费、住宿费等。如果申请者是通过雇主登载的招聘广告而前去面试的，则申请者不能主张上述费用的请求权。（详细内容参见Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我国现行劳动法制尚未涉及劳动合同签订阶段当事人的权利与义务，事实上，用人单位与求职者（中国大陆，应聘者，亦称求职者，这种称谓并不表明一种社会歧视或职业歧视，仅仅表明目前中国大陆劳动力市场严重供大于求的现实，大部分劳动者都为一份职业而奔波，用人单位处在买方市场的黄金时期。）在签订一份劳动合同时因人而异，有的情况下当事人的权利义务的形成，也就是法律需要明确规定的内容是客观存在的，如同德国法上雇主与申请人之间的权利义务一样，这些权利义务的形成是客观的，如用人单位的诚信义务;不得在招聘中含有就业歧视内容的义务;签订劳动合同阶段将企业面临破产或已进入重整期间的事实如实告诉求职者的义务，这种情况对求职者非常重要，一个求职者可能面临着若干选择和可能，如果为了一时的高薪水而不明企业的状态，在劳动合同履行期间即面临失业，决非其预期，因此，用人单位应承担这样的告知义务;用人单位应谨慎处理求职者应聘资料的义务，应适时销毁求职者的应聘材料和简历，防止个人隐私泄露;有些招聘是求职者专门应约而往，并为专项聘用，如高级技术人员或高级管理人员的应聘可能会有相应的支出，如差旅费、住宿费等，凡是应约定而往，不论是否最终能够签订劳动合同，用人单位均应负担上述费用。

用人单位在签订劳动合同阶段不得向求职者收取任何费用，包括报名费、资料费等。

(二)求职者在签订劳动合同过程中的义务

德国法上申请者对于雇主在签订劳动合同前所承担的义务大致包括:

1.申请者应如实告知雇主自身的真实情况，尤其是对其所申请之工作岗位有不合适的情形更应如实告知雇主。如申请者申请大货车司机岗位而其又缺乏十年驾龄，这种情形申请者应如实告知雇主;或者是因残疾或预先存在的疾病的治疗可能占用工作时间;或者是可能被收监而阻碍其从事该工作;或者是在竞业限制期限内等等。

2.申请者有如实回答雇主所提问题的义务。当然，涉及个人隐私时，这种义务仅仅限于与申请岗位有关的问题，不涉及雇佣有关的问题，申请可以拒绝回答。

3.申请者对于其职业及竞争能力、知识、经验以及职业经历、资格考试成绩及报告，雇主的提问不受限制，申请人有如实回答之义务。

4.女性申请者不负担对雇主对其可以预期未来是否结婚问题作答的义务，这不属于申请者的义务。(一定程度上，这应是申请者的一项权利，但是这里以不承担这项义务为命题更具意义)

5.申请者如实告知其健康状况的义务。一方面，雇主非常关注申请者的健康状况，因为申请者的健康状况直接关系将来雇员因病给雇主造成的损失，如生病期间正常的工资支付等。另一方面，健康状况涉及个人隐私问题，即便是公司医生提供的健康状况证明同样会涉及隐私问题，因此，关于健康状况的问题，申请者仅就以往疾病史有如实告知的义务。健康状况的告知义务因人而异，如对于民事航空飞行员的要求要比一般工人严格的多。（详细内容参见Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人单位在签订劳动合同时所负的义务，求职者同样在该期间负担相应义务。这些义务大致包括:

1.诚信义务。近年来，中国就业市场发育加速，市场化程度日高，但是，在快速发展的同时亦留下诸多隐患。其中之一即是劳动合同签订过程中的诚信危机。不少求职者，尤其是二次就业中出现使用假文凭、假学历现象。一方面说明唯文凭、学历论仍有相当市场，用人单位招聘过程中形式审查重于实质审查，有漏网者;另一方面，国家相关机构对制售假证件打击不力。对待签订劳动合同过程中出现的失信行为，有两种选择，一方面，严格限制这种不当行为，凡是以假文凭、学历蒙混过关者，其所签订劳动合同一律无效。这一作法可能会引起部分用人单位的反对，毕竟他们同样承担着劳动合同无效的风险;另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人单位与劳动者形成劳动合同关系，即使出现假学历、假文凭者仅是该证件无效，并不能直接导致劳动合同无效，用人单位可申请撤消这样的劳动合同，不能套用无效合同原理，即合同自始无效，毕竟劳动合同履行后不可能再恢复原状，因此，可申请撤消该劳动合同或者劳动合同从发现欺诈时无效;如用人单位在履行该劳动合同过程中，认定该劳动者能力没有任何问题，希望继续履行这样的劳动合同，该份劳动合同仍应认定有效。

2.如实告知用人单位与工作岗位相关事宜。其一，健康状况，对一些运作规范，且有一定规模的用人单位，招聘时如面试合格要求健康检查，但仍有相当用人单位不需求职者进行健康检查，尤其是农民工进城务工，很少进行健康检查。在这种情形下，劳动者应如实告知用人单位既往病史，尤其是带有传染性的既往病史更应如实告知用人单位。其二，竞业情况。求职者是否存在一未到期之劳动合同，形成劳动合同履行之冲突;求职者是否在竞业限制期限内，如隐瞒该期限，在签订劳动合同时可以预防三角纠纷之纷扰。至少，用人单位在招聘过程中如要求求职者填写没有竞业情形之声明，至于该声明能否对抗第三人(前用人单位)。我认为，一定程度上，不能把所有审查义务都推至用人单位的招聘行为，有些义务仍应由劳动者承担，尤其是带有欺诈性质的应聘行为。

参考文献

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