义务劳动心得范文

义务劳动心得篇1

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2021年开展义务劳动活动总结

这次义务劳动的实践，通过小组为单位的劳动，启发了我们在义务劳动中寻找能使我们受到教育,有所感悟的亮点,引导我们去了解劳动的价值。我们小组的同学毫不嫌脏，仔细地打扫着办公室，看着桌上，地面，窗台的明净，看着自己辛勤劳动的成果我们都会心的笑了，都不因天气寒冷而退缩，是这些成果完全让我们忘记了劳累。

义务劳动是忘我的劳动，也是培养我们关心公共事业热情的。参加义务劳动的光荣感，塑造自己美好的心灵。处于这个时代的我们，大多都是独生子女，父母对我们的宠爱，使我们对劳动的概念了解肤浅。这次的___义务劳动，使我们体会到了___的力量、___的温暖，也让我亲身体会到了劳动的光荣感。老师有意识地___了我们去参加力所能及的义务劳动，让我们对劳动有一个更深入的认识，让我们亲身体会到了劳动的艰辛和劳动的光荣，让我们重视劳动，重视自己的劳动成果。义务劳动也同样加强了我们的劳动观念，帮助我们树立正确的人生观、价值观。学校这次___的义务劳动让我们了解劳动的光荣和价值。

这次的义务劳动让我们明白了学会劳动的重要意义。在竞争如此激烈的今天，对于我们这些在校的大学生们，独立的培养和社会的洗礼是多么的重要。在这个更新速度超快的今天，如何适应社会也是我们即将面临的问题。对于现在的我们，越早接触这个日新月异的社会，就意味着我们越能适应它。我们应该做我们力所能及的事情，从小事做起、从我做起，不辜负党___对我们的要求。

【开展义务劳动活动总结二】

领导重视，责任落实

1、接到通知后，我镇领导高度重视，于年__月__日召开全镇干部工作会议，结合辖区环境卫生实际情况，就此次活动进行了具体安排部署。活动采取集中义务劳动和社区___场镇居民分散劳动的方式进行，要求各单位认真___落实，确保劳动质量。

2、学校、医院的同志和镇干部参加义务劳动，将场镇划分为几个清理区域，落实专人负责现场活动安排，使活动得以正常有序的开展。

活动开展情况

1、医院、学校和镇干部自备了铲子、扫帚、铁夹等劳动工具，发扬不怕脏、不怕累的精神，对场镇道路、背街小巷、菜市场等进行了清扫、清除，干部职工采取清捡、掩埋等方式认真清理垃圾，清扫卫生死角。劳动质量高，效果效果好，为辖区义务劳动活动的开展带了好头。

2、社区干部带头参加场镇居民清洁劳动，对辖区内的商户门面进行了清扫，对牛皮癣、小广告等进行了清除，社区小组长对车辆乱停乱放，居民乱吐、乱丢行为进行了制止劝导，使场镇环境卫生状况得到改善，劳动效果显著。

活动总结

经过一下午的清扫，共清运垃圾12车，卫生死角___处，牛皮癣广告___处等。场镇上环境焕然一新，受到群众的称赞。但我们清楚地认识到，过去的工作还存在着不足之处:一是场镇居民的环境卫生意识有待进一步提高;二是此次义务清洁劳动时效性较短，环境问题容易反弹。三是未完全形成一个科学的监督机制来巩固环境治理的成效。

针对存在的问题，在今后的工作中，我镇将加大对城乡环境的治理力度。一是加强居民的环境卫生意识教育，提高居民对生存环境卫生重要性的思想认识，形成讲究环境卫生的自觉行动。二是继续坚持专项行动的工作态度，确保环境综合治理不反弹，取得实效;三是逐步健全和完善相关制度，巩固环境治理成效，从而全面提升我镇城乡环境综合治理整体水平。

范文仅供参考

义务劳动心得篇2

关键词：劳动观念 劳动习惯

对于中学生来说，劳动教育从某种意义来说可以说是一种生存教育。对中学生进行素质教育，不仅要提高他们的学习成绩，更要让他们学会课本以外的知识。我觉得从教育心理学上的构建主义理论和人本主义理论入手，对他们进行劳动教育，是非常必要的。作为教育者，应该教育他们学会劳动，学会自己的事情自己做，养成爱劳动的习惯。

（1）构建主义理论强调以学习者为中心，认为学习者不是简单地被动接受信息，而是主动地构建知识（这里学习指体力劳动。知识指的是技能）。怎样才能培养他们的劳动能力呢？我的方法如下，对学生指出劳动是一切财富的源泉，它是整个人类赖以生存的基本条件，让学生了解，劳动不仅推动了历史前进，还创造着我们的今天。例如我国的深圳。他们的财富都是由本省劳动者和外地民工创造出来的，他们的生活由劳动改变，因为我县正处于广东邻省，而县外出广东打工经商的人员多，学生可以从其外出父母的劳动艰辛上体会到这点，更有可能，有的学生甚至在假期去到父母的工地上体会到这点，让他们珍惜劳动成果，养成爱劳动的习惯。在家里做些力所能及的事，比如参加家务劳动和自我服务劳动，扫地、倒垃圾、擦洗自行车、洗碗、洗自己的衣服、打扫自己的房间等。让他们明白，自己不劳动，就什么也做不成。其次，要养成良好的劳动习惯，甚至多参加力所能及的公益劳动，如打扫街道、打扫教室、义务植树、主动给敬老院老人洗衣服、收拾房间、擦玻璃等。远在外地打工的家长应该配合，分配一些固定的家务让孩子做。且由孩子的爷爷奶奶定期汇报情况，能培养孩子的劳动能力和自理能力。为他们以后走出社会奠定一定劳动基础。

（2）构建主义理论强调“情景”。认为在实际情景下学习，可以使得学习者利用原有知识结构去同化学习的新知识。 我们老师在课堂上常说要让学生养成勤俭节约的美德。培养节俭的美德，那实际生活怎样做到呢？我校语文组一位老师做得很好，最近，他忙于在网上学习人事部关于全区事业单位人员必须学习的低碳知识学习的课程，就把学习到的新知识利用来教学生，让学生感觉到，我的老师还在学习且考试低碳知识，可见低碳生活的重要性，该老师最后顺理成章地强调同学们离开教室是要关灯、少买零食或者不买零食，作业本用完后，可以用反面当演草本，用洗脸水拖地板等。这样，这个班的学生果然在先进班级中，每周都获得学校颁发的流动红旗。还有一位生物老师，在义务植树的同时，及时教育他们一次性筷子的来历，建议学生少用或不用一次性筷子，让他们知道树木都来之不易，更有甚者，包装很久才启封的一次性筷子，也有可能带有更多的病菌。从此以后，学校门前的早餐点果然少了许多学生，在这节课后，更深入人心地认可了爱护树木的重要性。

（3）构建主义理论强调协调“学习”，构建主义学习者与周围环境的互交作用，对学习（这里特指劳动）的理解起关键作用。比如上面讲到的义务劳动，我觉得南宁市做锝不错，现在正是南宁市进行地铁过程施工阶段，很多主要路段已经是半封闭或全封闭，使得车辆集中到一些路段上，特别是周末，这样，学生正好利用周末时间去到主要路段参与城市交通义务指挥员，一是为民作了实事，二是锻炼了自己的劳动习惯，何乐不为呢？我县在多年的茉莉化交易会期间，很多学生走进街头，充当志愿者，再如我县横县中学在2013年10月2号，正是黄金周期间，很多学生面带笑容，佩带迎宾标志，主动配合学校，做好今年的90校庆接待回校校友的工作，取得了很好的效果，受到学校领导和校友的一致好评，同时展示学校的校风，既体现社会价值，又体现了学生的个人价值。

有了上面的理论和实践引导，要防止的是学生惰性反弹，也就是不能持之以恒，培养学生的劳动习惯，我们还要争取家长的理解和配合。有时我们为了培养学生爱劳动的习惯，在学校学生都会主动折叠被子，洗衣服，可是假期在家，很多学生就懒散了，这些都不做了，学校要求学生回家做家务。可结果如何呢？不但学生敷衍了事，很多家长也是表面赞同而内心不以为然，说老师多事，他们宁可让孩子用做家务的时间多做几道题。所以，我们必须争取家长的理解和配合。

那么，如何提高学生的劳动技能，达到巩固劳动热爱劳动观念，使之能维持长久的正能量呢？下面是我的一些体会：

处于这个时代的我们，大多都是独生子女，对待一些人际关系和自我评估的方面都有所欠缺。学校团委应应当起到带头作用，引导我们学生去了解社会、感受社会比如去走访敬老院中，指导学生耐心、仔细地帮助老人们洗脚、剪指甲，在那里尽可能地多和老人聊天、谈心，竭尽所能使老人感到温暖。帮助敬老院的职工一起打扫敬老院。这种自豪感不是在学校里能够体会到的。

谁都知道，劳动是辛苦的。但在我认为，这种味道是苦中带甜的。那我们怎样才可以体会到这种甜的滋味呢？可以从帮爸爸妈妈分担一点简单的家务开始，要有耐心，你可以在厨房观察爸爸妈妈怎样做，再找机会帮爸爸妈妈做点什么，但是，在做家务中，因该注意以下几点：

1、学会劳动程序，培养劳动技能。正确的劳动程序，不但可以提高劳动效率，而且可以培养自己的劳动技能。做家务时，先做什么，再做什么，正确合理的程序，会使大家感到做家务并不难，同时也会提高劳动的热情和兴趣。

2、先易后难，循序渐进。做家务，要根据自己的年龄特点，先易后难，循序渐进。你可以先学做有兴趣的又力所能及的事情，逐步提高难度。如果一开始就做不能胜任的事，会因无法完成或完成得很不像样而丧失信心，进而会厌恶家务劳动。

义务劳动心得篇3

关键词：竞业禁止；公司法；劳动法

中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：16723198（2013）16014802

随着我国经济体制改革的不断深入和发展，商业秘密、核心科技、经营信息对企业生存和发展的重要作用日益显现。从某种意义上来说，企业的无形资产是其在激烈市场竞争中立于不败之地的重要法宝，它能给企业带来许多潜在的经济利益，许多企业就是依靠先进的科技成果和独特的管理诀窍，才能在科技日新月异、经济飞速发展的的大潮中站稳脚跟、做大做强。然而，近年来，伴随着经济的发展、人才的流动，使得企业大量的商业秘密流失。“一旦丧失，则永远丧失”这是对于商业秘密最深刻诠释。为了防止商业秘密的泄露和流失，许多企业通过与员工签订保密协议或者与员工签订劳动合同时增加相应的竞业限制条款来保护企业的利益不受侵犯。在一些经济发达国家，法律中早就有了企业的员工在任职期间和离职后的一定时期内，不得与本企业进行业务竞争的相关规定。在我国，由于相关的法律不够完善，对竞业禁止的规定缺乏规范指导和现实的可操作性，给劳动者的择业和企业的发展造成了损害。由此，便引发了今天对竞业禁止的思考。

1竞业禁止的定义

竞业禁止起源于西方国家，最早规定在民法的制度中，之后经过很长时间的认识和发展，竞业禁止制度逐渐得到了各国的认可。我国公司法和劳动法中对竞业禁止的都有法律规定。对于竞业禁止我国《公司法》第七十条规定：未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，国有独资公司的高级管理人员，不得兼任其他各类公司、企业的负责人。《公司法》第一百四十九条第一款第五项规定：董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这些规定合理地限制了董事和高级管理人员的竞业禁止内容，有效保障了公司的合法权益。而我国《劳动法》第二十二条有规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《劳动合同法》第二十三条第二款、第二十四条也有规定：用人单位对负有保密义务的劳动者，在与其解除或者终止劳动合同后，可与劳动者约定竞业限制条款，并在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。在解除或者终止劳动合同后，劳动者竞业禁止约定的期限不得超过两年。该条规定从劳动合同的角度避免了因核心人才跳槽、兼职等行为造成商业秘密的泄露，确保企业的合法权益不受损害。

关于竞业禁止的定义，无论是公司法、劳动法，还是其他相关法律并未作出明确、直接的规定，对竞业禁止的相关有益探索也只是散见于法律法规与部门规章中。不同学者对竞业禁止的定义也是千差万别。有人认为，竞业禁止是指根据合同约定或法律规定，劳动者于在职期间或离职之后的一定期间内不得从事与原单位有竞争关系的营业；也有人认为，所谓竞业禁止，指对与特定营业具有特定民事法律关系的特定人员所为的竞争性特定行为的禁止。梅慎实教授也对其进行了相关的研究，他认为，竞业禁止是指义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或从事损害公司利益的活动，也就是说，义务人不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业。然而，笔者通过对各类观点的分析和总结认为，所谓竞业禁止是指在解除或者终止劳动合同后，特定人员不得到与本单位生产、经营同类产品或从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己生产、销售同类产品、从事同类业务的行为。

2公司法和劳动法规定的竞业禁止的比较

一个健全的法律秩序必然要求其价值判断上层次分明、逻辑严谨，法律适用明确、规范，所有秩序的参与者均受到层级秩序的约束。我国公司法和劳动法对竞业禁止均做出了相应的法律规定，两者在表现形式、适用对象上具有一定的重合性，所以在司法实践中往往会引发争议。但由于两者的理论基础不同，立法侧重点不同，各自领域的竞业禁止对象、方式也有所不同，对两种不同法域竞业禁止规定的厘清，有助于在司法实践中有效平衡各方主体的利益，实现法律的公平、公正。

（1）立法目的不同。公司法对董事、高管的竞业禁止，是董事、高管忠诚义务的具体体现，目的是为了防止董事、高管的贪婪和自私行为，以保护公司合法利益。而劳动合同法中的竞业禁止，是以保护企业核心商业秘密、抑制或削弱竞争对手、保持自身的竞争优势为目的。

（2）适用人员不同。公司法主要着眼于对能够影响公司日常经营的董事、高管，该类人员在任职期间应遵循忠诚义务，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。而劳动法上的竞业禁止制度，不要求主体具有商事性，是用人单位为了确保无形资产的安全，对相关人员就业权利进行限制，因此适用的人员通常是可能了解企业秘密的关键人员。

（3）义务期间不同。公司法的竞业禁止只限于任职期间，董事、高管离职后如果公司未与其就竞业禁止条款进行约定，则董事、高管不负有竞业禁止义务。而劳动法上的竞业禁止期限主要是在离职后，且需要双方约定竞业禁止的期限，但是法律规定其期限无论如何不能超过离职后两年。

（4）解决方式不同。董事、高管竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，董事、高管应当向公司承担侵权责任，因此是作为普通的民事合同纠纷案件，依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规，直接向人民法院提讼。而劳动者的竞业禁止条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，一般通过违约金、赔偿金来补偿公司损失。在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提讼。

此外，由于公司法和劳动法在法律性质、权利义务等方面不同，在相应立法技术上也是有所区分的。对于公司董事、高管的竞业禁止义务，立法更多鼓励当事人意思自治。而在劳动者的保护方面，立法则应在劳动者的倾斜保护给予更多的关注和支持。

3公司法与劳动合同法竞业禁止制度的不足和结合适用

从以上的分析不难看出，竞业禁止制度所涉及的是公司法上的高管人员，同时又是劳动法中的劳动者，公司既是高管需要维护其利益的企业实体，同时在劳动法下又是雇佣这些高管的用人单位。正如前述案例中的刘晔，拥有者通宝公司的董事和雇员双重身份。因此如何在经营中妥善处理这两种法律关系，是一定要弄清楚的。

我国劳动法明确禁止离职人员的竞业行为，但公司法只规定了在任董事、高管的竞业禁止义务，未涉及离任董事、高管的竞业禁止。在现实的生产经营中，离任的董事掌握或了解很多企业的核心秘密，如果对他们离职后的竞业行为不加以规制，不但会使相关规定成为空中楼阁，缺乏现实的可操作性，同时也会影响公司董事、高管进行智力投资的积极性，不利于保护公司的合法权益。而劳动法中规定劳动者违反劳动合同中的竞业禁止义务，对用人单位造成损失的应当依法承担赔偿。但如何承担赔偿责任却没有做出规定，使得法官的自有裁量权过大，容易导致同案不同判，影响法律的统一性和严肃性。

因此，就目前法律现状而言，对于公司要明确的是董事、高管在任期内必需遵守公司法竞业禁止的法定义务，董事、高管的法定义务包含内容亦应细化。对于离职后的竞业禁止，公司要理清公司法与劳动法的规定要求，遵循劳动合同法强制规定的约定义务，就离职后的竞业禁止达成一致并签署协议。

对于董事、高管人员而言，要明确在职期间的竞业禁止是履行其对公司及股东的忠诚义务，而离任之后的竞业禁止是公司需要与其协商一致并支付补偿金方得遵守的约定义务，需要双方协商确认。如果双方对此并未达成协议，将来董事、高管等人员是不需要对离任后的竞业禁止承担违约责任的。

4结语

竞业禁止是为保护企业商业秘密和无形资产的产物，但凡能够接受到企业的商业秘密，可能对其泄露影响企业发展的人员，从董事、高管到转我企业核心技术和商业秘密的普通员工都应该受到竞业禁止的制约。通过本文分析，劳动法和公司法分属于不同的法律部门，法律性质、理论基础、权利义务均不相同，在司法实践中应当以两者不同法律制度构建为出发点，根据个案情况进行具体分析，将其竞业禁止问题分别划至公司法和劳动法两个领域，并由此确定应适用何种方式解决纠纷，从而维护公平的竞争秩序，构建和谐的劳动关系。

参考文献

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[7]李永明.竞业禁止的若干问题[J].法学研究，2002，（5）.

义务劳动心得篇4

一、何谓保密义务与竞业限制

这里说的保密义务，是指劳动者无论是在任职期间还是在离职以后，基于明示或默示的忠实义务，或基于雇佣契约的附随义务，抑或基于一种信赖关系，未经所有人同意，雇员不得泄露用人单位的商业秘密。

所谓竞业限制，又称竞业禁止、竞业回避等，是指用人单位为保护其商业秘密，要求劳动者在离开该用人单位后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位就职，也不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。因为竞业限制的约定限制了宪法赋予劳动者劳动权和择业权，因此法律、行政法规对于竞业限制的规定比较严格。《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

二、保密义务与竞业限制之间的联系

第一，两者都以商业秘密的存在为前提。负有保密义务的前提要有商业秘密存在，没有商业秘密存在，也就没有保密义务可言；竞业限制是用人单位为保护其商业秘密而采取的一种措施和手段，同样也是以有商业秘密存在为前提和基础的，不然用人单位与劳动者约定的竞业限制条款无效。

第二，两者约束的对象上有共同之处。无论是保密义务，还是竞业限制的义务人都包含负有保密义务的用人单位的员工，所以，对用人单位的离职员工而言，既负有保护用人单位商业秘密的义务，还可能与用人单位签订了竞业限制的协议，承担竞业限制的义务。

第三，两者经常在同一个劳动合同或保密协议中出现。很多劳动合同中既有商业秘密保密协议条款的约定，又有竞业限制条款的约定，或者在保密协议中有竞业限制条款的约定。

三、保密义务与竞业限制之间的区别

因为两者之间联系非常紧密，使得人们经常混淆保密义务和竞业限制之间的关系，认为它们是一回事。为此，我们接下来将专门研究保密义务和竞业限制之间的区别。

第一、保密义务是法定义务，竞业限制则是约定义务。

保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，无论当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务，即保护商业秘密是一种法定义务；竞业限制是一种约定义务，劳动者的竞业限制义务是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。所以，违反竞业限制的约定是一种违约行为，承担的是违约责任，而保密义务是一种法定义务，披露、使用商业秘密是一种违法行为，承担的首先是一种侵权责任。

既然不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者都必须承担保密义务，那么当事人之间签订保密协议有什么意义呢？其法律意义在于：第一，满足商业秘密在构成要件上的要求。作为商业秘密必须具备的构成要件有：秘密性、价值性、实用性和保密性。保密性的要件要求权利人必须对自己的商业秘密采取合理的保密措施，而与知悉商业秘密的劳动者签订保密协议，正是权利人采取的保护商业秘密的措施之一，说明权利人对商业秘密进行了管理，使其具备保密性的要件。第二，商业秘密是处于秘密状态的技术信息和经营信息，它不像专利权那样有明确的保护范围，一旦发生纠纷，很难确定商业秘密的权利范围，当事人在保密协议中约定了保密的内容和范围，一方面免去了用人单位的举证责任；另一方面，也成为人民法院解决纠纷的依据。

第二、在是否限制劳动者的劳动权利和就业机会方面，两者存在本质区别。

用人单位对自己的商业秘密享有商业秘密权，劳动者在工作、业务过程中接触了用人单位的商业秘密，其负有保护用人单位商业秘密的义务，即使在离开用人单位以后，这项保密义务仍然是存在的，劳动者不能因为原用人单位不允许其披露、使用或让他人使用商业秘密，就觉得限制了其劳动权利和就业机会，因为劳动者在离职以后可以自由选择职业，只是不能披露、使用或让他人使用原用人单位的商业秘密。

竞业限制的约定要求劳动者在离开该用人单位后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位就职，也不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，这样就在一定程度上限制了劳动者的劳动权利和就业机会，这也是为什么对竞业限制的劳动者必须进行经济补偿、对竞业限制作出时间限制的原因所在。

第三、承担义务的期限不同。

由于权利人对商业秘密享有的是一种无形财产权，一种绝对权，负有保密义务的人对这种权利的保护是没有时间限制的，理论上只要商业秘密仍然存在，没有公开、披露或被他人破解，义务人都负有保密义务。

而竞业限制必须有时间限制。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。离职后竞业限制的期限由当事人约定，约定的时间从《劳动合同法》的规定来看，不得超过两年。

第四、对经济补偿的要求不同。

对于商业秘密的保护一般情况下不需要进行经济补偿，因为这是一项法定义务，法律、行政法规也没有要求进行经济补偿。另外，保密义务从根本上看是一种不作为义务，劳动者并没有任何损失，因此，用人单位没有义务必须向劳动者支付保密费，双方约定支付的除外。

而由于竞业限制的约定要求劳动者在离开该用人单位后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位就职等，这样的约定在一定程度上限制了劳动者的劳动权利和就业机会，所以从劳动者基本权利的保障和利益平衡的角度出发，要对劳动者进行经济补偿，而且进行经济补偿是竞业限制条款发生法律效力的必要条件之一，并且进行经济补偿要符合一定的补偿标准。

第五、承担的责任形式不同。

劳动者违反竞业限制义务，一般要承担停止侵害、赔偿损失、支付违约金等责任，如果违反竞业限制义务的劳动者同时披露、使用或者允许他人使用原用人单位的商业秘密，应当同时承担侵犯商业秘密的侵权责任。所以，违反竞业限制的约定，并不一定就侵犯了商业秘密，两者承担的责任是不同的。

通过比较发现，保密义务与竞业限制不仅在法理基础上有所不同，在法律依据上也存在着很大的差异。只有明确两者的不同性质，才能保证法律的正确实施，才能保护合法权益、有效化解纠纷。

义务劳动心得篇5

分类的梳理:不同视域下竞业禁止的类型

(一)法定竞业禁止与约定竞业限制

关于法定竞业禁止，其典型规定就是公司董事、经理、高级管理人员的竞业禁止义务。公司法第149条规定:董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此外，我国合伙企业法、个人独资企业法以及中外合资经营企业法实施条例等商事法律法规也有相关规定。③约定竞业禁止的法理基础在于契约自由原则［8］(P.259)。在我国，约定竞业禁止的规定主要体现在劳动法和劳动合同法中。劳动法第22条规定:“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动合同法第23条第2款规定:“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

(二)在职竞业禁止和离职后的竞业限制

根据竞业禁止义务履行时间的不同，将竞业禁止分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止;也有的以义务主体作为划分标准，将竞业禁止分为在职雇员的竞业禁止和离职雇员的竞业禁止，这两种分类方法名异而质同。由于在职期间的竞业禁止义务多有法律的明确规定，因此，一般认为，在职期间的竞业禁止多为法定的竞业禁止。我国关于在职期间竞业禁止的规定多见于前述公司法、合伙企业法、个人独资企业法等法律中，仍以商法典、公司法等规定的董事、经理等高级管理人员为典型。但是，劳动法及劳动合同法并无强制性的在职期间的竞业禁止规定，劳动合同法第23条将该事项规定为双方可以约定的事项。另外，根据《劳动合同法》第39条第(四)项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而对于离职后的竞业禁止，各国法律或者未予规定，或者将其归于可以由当事人自由约定的事项。因此，离职后的竞业禁止，一般属于约定竞业禁止。我国《劳动合同法》第23条明确规定离职后的竞业禁止属于约定的事项。(三)单纯竞业禁止和附商业秘密保护义务的竞业限制单纯竞业禁止，是指企业与员工签订的劳动合同或单项协议中，只规定员工不能在离职后到与原单位有竞争关系的企业工作，或者单独从事与原单位有竞争关系的行业，而不论该员工是否掌握企业的商业秘密。公司法、合伙企业法等商法所规定的法定竞业禁止为单纯的竞业禁止，即不以商业秘密存在为前提为条件。附商业秘密保护义务竞业限制，是指竞业限制协议的有效前提必需是以商业秘密存在，并为保守商业秘密所必需。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，雇主才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限定在特定的范围内［9］。这点亦被我国劳动合同法的相关规定所确认。该法规定，与劳动者约定离职后竞业限制协议的法定前提必需是有商业秘密的存在，并为保护商业秘密所必需的一种方式。

区别的溯源:不同法域中竞业禁止(限制)的差异

第一，法律关系主体地位不同。依据劳动合同法第23、24条的规定，我国对于劳动者的竞业问题使用的是“竞业限制条款”或者“竞业限制协议”;而关于公司董事的竞业问题，按照惯例一般称为“法定的竞业禁止义务”。我们认为，这种称谓上的差别，其意义在于可以用来反映两者具有不同的法律基础，并由此反映出的各自法律关系中双方主体地位的差别，其中前者以双方主体地位不平等性为主要特征，后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议，是建立在劳动合同法律关系上，而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性，劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上，两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性，劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性，劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系，董事与公司之间属于平等的民事主体，因此，就董事与公司之间的权利义务问题应当适用《公司法》、《合同法》等民商事法律规定。第二，立法宗旨和目的不同。劳动合同中的竞业限制制度表面上看是为了保护公司的商业秘密，但是，基于应当首先保护劳动者生存权、就业权等基本人权的要求以及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位，立法的宗旨应当首先是对竞业限制的限制，其次才是对于用人单位合法利益的考虑［12］。而公司董事的竞业禁制度，关注的是公司内部董事与公司之间的利益平衡问题，其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务，把保护公司的合法利益放在首位。第三，适用主体范围不同。依据劳动合同法第24条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”;公司法第149条规定的竞业禁止的主体范围为董事、高级管理人员。关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定，属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出，劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件，与保密义务密不可分［13］;而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事、经理、高级管理人员竞业禁止义务，即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件，与其忠诚义务密不可分。第四，义务和责任的内容不同。劳动合同法规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后，其在离职后负有不得竞业的义务。由于其主要的目的是为了保密，因此，劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言，其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面，劳动合同法规定劳动者应当向用人单位支付违约金。另外，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法关于经济补偿数额未有限制性规定，但是参照国外判例以及合同法对价原理，经济补偿数额应该与离职后劳动者因竞业限制协议履行遭受损失成正比。如德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式，将德国商法典第74、75条有关对商人竞业限制之相关规定适用于劳工。其规定，离职后竞业禁止期间内，雇主应支付补偿，禁止竞业期间每一年的补偿，其数额应不得低于员工离职时依约能取得的报酬之半，当事人就每一年禁止竞业期间所约定的数额低于法定标准的，其离职后竞业禁止约定对劳动者无拘束力［14］。而公司董事的竞业禁止义务，其体现的是董事的忠实义务。尽管公司法在董事的忠实义务中也规定了“不得擅自披露公司秘密”的义务，但是该保密义务是与竞业禁止义务并列的忠实义务的一种，此与订有竞业限制条款的劳动者主要负有保密义务不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题，公司法规定的是公司可以行使“归入权”，即“董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有”，同时，如果给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。第五，义务期间不同。劳动者的竞业限制主要是在离职后(我国劳动合同法也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间的竞业限制条款)，劳动合同法限制该期间为不超过两年。而董事的竞业禁止是在在职期间。董事离职后不负有竞业禁止义务，但应当负有后合同义务，即基于诚实信用原则依据《合同法》第92条规定承担保密义务。当然，对于董事离职后的竞业禁止问题，公司也可以与离任董事签订竞业禁止协议，但是，这种竞业禁止协议与劳动者的竞业限制条款不同，离职董事的这种竞业禁止协议显然不属于劳动关系的范畴，而应归于普通民事合同的范畴。第六，纠纷解决方式不同。劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，具体依据劳动法、劳动合同法、《劳动争议调解仲裁法》等法律及相关法规和规章，在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提讼。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，在不存在义务免除的情况下，董事(也含监事高管)应当向公司承担侵权责任。由于公司董事与公司的关系属于委任关系，因此原则上应当作为普通的民事合同纠纷案件，直接向人民法院提讼，具体依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规。然而，当公司董事与公司之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议，基于该协议发生纠纷解决，到底是适用劳动争议处理程序，还是一般民事诉讼程序在实务中存在分歧。审判实践中一般有两种意见:(1)应适用劳动争议处理程序，因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务，对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突，因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定，如经济补偿、竞业禁止时间、地域范围等有所限制。相应地，发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序，劳动仲裁前置。(2)董事与公司的关系是委任关系，属于民事关系，而非劳动法上的劳动者，因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴，而不能归于劳动合同范畴。相应地，既不能适用劳动合同法的实体规定，也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以，一旦基于协议发生纠纷，可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第二种观点，认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质，不应适用劳动合同法的规定，其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。此外，由于两者在法律本质、义务责任等方面的不同，由此，在相应的立法技术上也应该有所区分。其中，对于公司董事的竞业禁止义务，立法不宜过多地干预，应当鼓励当事人意思自治，尽量交由当事人自行解决处理。在劳动者的保护方面，立法则应当给予更多的关注和支持，如现行的劳动合同法已经体现了国家对于劳动者的倾斜保护。

逻辑的推论:对竞业禁止法理的检视

(一)以委任关系为基础的竞业禁止之法律机理

英美法系国家早期有关董事与公司法律关系的学说主要是信托关系说，后来出现了关系说［15］(P.312)，即在公司的独立法律人格确立后，公司作为一个拟制的法人，自身并无行为能力，因此必须通过其人———董事的行为与第三人进行交易、发生商事关系。而大陆法系国家则持委任关系说。所谓委任，指当事人约定一方委任他方处理事务，他方允为处理之契约。”这种建立在当事人之间特殊关系之上的就是董事忠诚义务的理论基础。在英美公司法中，董事忠实义务源于董事的人和受信托人的地位，这是由英美判例法确认的;而在大陆法系国家或地区(包括我国台湾地区，下同)，董事的忠实义务则源于董事之受任人地位。《日本商法》第254(3)条规定，董事与公司间的关系从有关委任的规定。我国台湾地区公司法第192(2)条亦规定:公司与董事间关系……依民法关于委任之规定。董事作为公司的受任人，应承担传统民法所规定的受任人之义务，即有积极的为委任人之利益处理委任事务，不得在处理委任事务时追求自己的或第三人的利益之义务。《瑞士债务法》第398条规定:受任人须忠实地处理事务。《日本商法》第254条之三亦规定:董事负有为公司忠实执行其职务的义务。相对于英美法系国家，大陆法系国家打破传统，将忠实义务看作道德义务而非法律义务的做法，将其提升到法律规范的层次，使其能在制约董事权力膨胀的时候发挥主导作用。董事会中心主义的现代公司治理模式是公司法律明确要求董事、经理承担竞业禁止义务的现实基础。在将忠实义务上升到法律规范层次方面，日本、韩国、德国等主要大陆法系国家的公司法和商法中均明确要求董事应对公司负有忠实义务。这种忠实义务法律化是对“股东会中心主义”向“董事会中心主义”转变的立法需求的满足。董事会中心主义的公司治理结构一方面大大提高了公司运作的效率、使其能更好地把握商机以应对瞬息万变的市场竞争;另一方面也带来了经营层过度专权导致权力滥用的威胁，为董事肆意侵犯公司的利益提供了空间。为维护公司利益和社会正义，法律要求经营层必须要求其履行忠实义务，即作为公司“外部人”的董事和经理必须忠诚地为公司的最大利益而服务。因而，以委任关系为基础的竞业禁止法律义务是基于法定忠诚义务而产生，直接产生于法律义务而非约定。其目的是为了约束董事等外部人权力，防止其侵害股东及其公司利益。

(二)劳动关系为基础的竞业限制之法律机理

一般认为，对于劳动关系中的忠实义务渊源于英国普通法上的主仆关系理论，即雇佣人与受雇人之间是一种密切的家属关系，彼此之间负有法律上的默示义务。其中，受雇人对雇佣人有忠实义务及充分注意雇佣人利益之义务，受雇人不得从事与雇佣人有竞争关系之行为［16］(P.111)。但该义务并未包括在私人雇佣关系结束后不得竞业之概念中。从而，雇主往往与雇员签订离职后禁止竞业竞争之契约。①劳动关系与委任关系区别在于，劳动关系是一种具有从属性的社会关系，具有天生的不平等性;而委任关系则是一种平等的民事关系，不具有人身依附性。正是因为劳动关系的人身依附性和不平等，才有针对经济强者，以保护经济弱者的角度思考的劳动法律产生［17］(P.80)。如果说民法强调形式平等和自由，劳动法则强调实质平等和自由。体现在法律设计上，前者强调契约自由，后者由对契约内容的限制以及经济权力斗争力量的培育实现实质意义上的契约自由。基于此原理，国家法律对基于委任关系的竞业禁止和基于劳动关系的竞业限制干预程度应该存在不同。一般认为，劳动者在职期间，基于忠诚义务，未经用人单位许可不得到其他用人单位兼职，更不能从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无需约定即就存在。尽管在职期间竞业限制义务当然存在，但不应该排除用人单位与劳动者就在职竞业限制作出约定。劳动者离职后，劳动关系终止，劳动者无需继续履行对原用人单位的忠诚义务。基于非奴役性劳动之原理，劳动者辞职较为自由，一旦没有离职后竞业限制协议，劳动者享受就业自由，可以选择任何工作，包括与原用人单位有竞争性工作。为了保护商业秘密，以及防止同行之间挖墙脚或者原来员工成为自己的竞争对手，用人单位往往利用合同的形式与劳动者约定离职后竞业限制条款。而这种条款起初被认为与公共政策，如自由工作等冲突而无效，最后为了平衡劳资利益，法律有限制性承认该协议的有效性，但对该协议予以了诸多限制，如合同期限、补偿金等等，其目的是为了保护劳动者不因离职后竞业限制协议约定而遭受重大不利益。离职后竞业限制义务非产生于法律规定，而是基于双方约定;非有约定，不产生离职后竞业限制义务。由于公司法的竞业禁止法理与劳动法竞业限制法理存在差异，在法律制度构建相应存在差异。

关系的厘清:竞业禁止与保护商业秘密的歧路

义务劳动心得篇6

关键词：劳务派遣；新旧模式；员工满意度；案例分析

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）01-0137-02

A公司是一家民营人力资源咨询有限公司，总部位于上海。近几年，随着人力资本是企业核心资本的观念在各类型企业中深入，公司的发展态势以及利润都有很大的提升，而伴随着这种业绩上的提升，公司需要更多的优秀员工。但由于地理位置特殊，优秀员工一般都有落户口的要求，而A公司目前的注册资本以及发展的实力还没有达到给员工落户口的标准，为了留住这些核心员工，A公司选择了劳务派遣的方式，将这些有落户口要求的员工的劳动关系外派在其他具有落户口实力的具有人力资源外包服务的公司，而自己与这些员工签订劳务关系。但是与一般的劳务派遣不同的是，A公司只是每月将固定的员工管理费交给人力资源外包服务公司，对于这些员工的工资、福利、社会保障均由自己交付，同时这些劳动关系外派在其他公司的员工享有和本公司其他员工一样的晋升、培训机制。

这样一种劳动派遣的方式使A公司在短期内就招收到了优秀的员工，不仅使其很好的完成了大量增加的公司业务，这些员工在公司内部与其他员工也相处和睦，并未出现诸如员工满意度低、员工流动率高等劳务派遣中经常出现的问题。

1 A公司中所涉及劳务派遣模式和一般劳务派遣模式的差别

1.1 传统意义上的劳务派遣

劳务派遣是指具有法人资格的经济实体或者中介组织依法招聘员工后将所聘员工派往其他用人单位，从事阶段性的一种经济行为。劳动派遣单位与所聘员工签订《劳动合同》，形成的是真正意义上的雇佣与被雇佣的关系，劳务派遣单位与劳务使用单位签订《劳务派遣合同》，形成劳务的输入和输出关系，劳务使用单位与派遣员工签订《劳动协议》，形成劳务的生产与消费的关系，这两者之间没有雇佣关系。三者的关系如图1所示。

1.2 A中涉及劳务派遣模式与传统模式的区别

1.2.1 对劳务使用单位（用人单位）而言

（1）用人单位、劳务派遣单位、劳动者的联系发生改变。A公司所采用的这种新型的用工模式，三者之间的法律关系虽然没有发生改变，但是却使得劳动者和用人单位之间的关系由一维关系变成多为关系，从而使得两者之间的关系更为紧密。劳动者和用人单位的关系新旧模式对比见图2。

（2）员工的来源不同。传统的劳务派遣一般是用人单位在某一时段发现缺少员工，于是和劳务派遣单位联系，由劳务派遣单位将劳动者派遣至用人单位，但是A公司所涉及劳务派遣的员工均是由本公司自己招聘选拔之后，主动和劳务派遣单位联系，将其劳动关系之后外挂在劳务派遣单位之下。

（3）对劳务派遣员工的管理方式不同。传统的用人单位对于劳务派遣一般采取其由劳务派遣单位包办的方式，也即工资、福利、社会保障均由劳务派遣单位进行发放。用人单位和劳动者只是暂时的租赁关系。而A公司则采取这样一种方式，每月将一笔固定的费用交由劳务派遣单位作为员工管理费，而外派员工的其他部分则收归自己，由自己对其绩效进行核查，同时自己对其发放工资、奖金、福利和社会保障。

（4）采取劳务派遣用工方式的目的不同。传统的用人单位采取劳务派遣无外乎三大目的。短期业务需要、节约成本、降低风险。但是A公司采取的这种劳务派遣模式是出于人才储备、战略发展的需要，是为了和这些劳务派遣员工形成长期稳定的劳动关系。

1.2.2 对劳动者而言

（1）劳动者对劳务使用单位的认同感不同。员工对组织的认同感以及对组织的忠诚度在很大程度上取决于公司对员工的管理方式，传统的劳务派遣模式中的短期效应，非员工待遇都使得劳务派遣员工对用人单位的组织承诺极低。A公司所采用的这种模式，将派遣员工纳入正式员工的用工体系，使其享有和正式员工一样的待遇，这样劳动者对劳务使用单位的认同感就会得到上升。

（2）劳动者在劳务使用单位的地位的不同。传统的劳务派遣模式，是劳务派遣员工隔离在正式员工之外，无法和正式员工享受同等的薪酬待遇以及员工发展福利，而A公司所采用的这种新模式则很好的解决了这个问题。

2 A公司采取的劳务派遣模式具有哪些优势

2.1 对用人单位而言

（1）公司核心员工的招聘，保留，流动相对稳定。A公司这样一个处于快速发展期的企业，对核心人才的需求量大量增加。而A公司所采用的这样一种新型模式，既可以使得已经招聘的派遣员工长期稳定的在公司工作，又为其提供了宽广的招聘渠道。从而保证核心员工的招聘以及发展保持相对稳定。

（2）大量减少了劳动纠纷。传统的劳务派遣模式中用人单位将对劳务派遣单位以及劳务派遣员工的费用进行打包，统一交付给派遣单位，从而增加了劳动纠纷的可能性，而A公司所采用的这种新型用工模式，则使得两者得以分离，责任明确，从而减少由于模糊性带来的劳动纠纷。

2.2 对劳动者而言

（1）核心员工的满意度得到提高。基于心理契约论的认识，A公司采取的劳务派遣的模式，使劳务派遣的员工形成和公司“一元主义的雇佣关系”，使其在工作中得以实现“同工同酬”以及和睦的员工关系，这些都是其满意度得以提升。

（2）劳动者的心理需求得以满足。一般而言，劳动者的心理需求包括：公平感，员工个人发展，工作环境的需求，工作关系的需求。A公司所采用的这种模式将派遣员工也纳入正式员工的管理序列中，从而使员工的各种心理需求得以一定程度的满足。

3 A公司采用的劳务派遣模式可能存在的问题

3.1 成本加大

传统的劳务派遣模式在用人单位中所涉及的成本就是每个月需要向劳务派遣机构缴纳一定的用工费，这个费用中包含中介机构的介绍费以及员工的工资。但是在A公司中存在的这种劳务派遣模式，公司除了要定期向派遣机构缴纳一定的费用之外。对于这些劳务派遣员工还需自己支付工资，社会保险等所带来的人员成本和管理成本都有较大程度的提升。

3.2 风险加大

传统的劳务派遣模式下被派遣来的员工所从事的可能都只是短期的工作，同时企业在员工身上所投入的培训成本也较少，公司机密接触机会少。同时对于公司文化，员工关系的影响都是很局部的。但是A公司所采用的劳务派遣模式下，所招聘的员工都是涉及公司内部重要领域的核心员工，如果这些派遣员工违约，必将造成公司的重大损失。

4 A公司的新型劳务派遣模式的现实意义以及应用注意点

4.1 现实意义

A公司所实行的这种新型的劳务派遣模式，是对原有的劳务派遣模式，以及用工模式的一种新的补充。这种劳务派遣的模式在很大程度上解决了传统的劳务派遣模式的一些问题。例如：劳务派遣机构拖欠劳务派遣人员的工资；劳务派遣人员无法融入用人单位的公司文化，员工满力度低，流动率高。这种用工模式更加紧密的联系了用人单位和派遣人员的关系，在真正的生产领域产生更大的价值。

4.2 应用注意点

（1）A公司所采用的劳务派遣模式适用于公司的核心员工。目前劳务派遣这种用工模式可能更多的应用在基层。所以传统模式具有很大优势，短期成本较低。但如果公司招聘的是未来会成为核心员工的人，那么在劳务派遣模式的选择上可以选择A公司这种模式。

（2）A公司所采用的劳务派遣模式适用于服务型的企业。目前采用新型劳务派遣模式的主要是为了留住核心员工，以及急需人才的中等规模以上的咨询企业。

（3）A公司所采用的劳务派遣模式具有更广泛的应用范围。在案例中我们可以看到A公司之所以采用这种用工模式源于上海的特殊地理位置，但是其他的公司在具体的应用以及操作上可以有更广泛的范围。例如：为了满足核心员工的特殊需求、短期项目为了达到更大效果等等。

参考文献

义务劳动心得篇7

[关键词] 飞行员;单方解决劳动合同;竞业限制;违约金

[中图分类号] F511.6 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)11-0174-03

[作者简介] 郭 莉,南昌航空大学文法学院副教授,硕士,研究方向为行政法､民法｡(江西 南昌 330063)

2007年5月17日,云南首例飞行员辞职纠纷尚未尘埃落地,2008年3月31日,东航云南分公司14个航班在飞到目的地上空后又全部飞回昆明,导致昆明机场大量旅客滞留｡近几年,飞行员辞职､跳槽,航空公司巨额索赔等事件频发,在解决纠纷的过程中,有些法律问题值得进一步思考｡

一､劳动者单方解除合同的问题

根据《劳动法》第31条及《劳动合同法》第37条的规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同｡如果飞行员流动问题同样适用《劳动合同法》的话,这里面涉及两个问题:第一,30日的单方解除预告是否适用行员这一专业技术水平要求较高的职业｡第二,飞行员单方解除劳动合同是否应有法定情形的规定｡

飞行员集体返航事件引发了全社会的强烈关注｡为了使飞行人员的流动管理有章可循,确保飞行队伍稳定,维护用人单位和飞行人员的合法权益,应当有法可依｡五部委新修订的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》于4月1日开始实施,对飞行员流动规定了新条件,即华东地区开始实行的新办法要求飞行员满足三个条件才可以流动:1.已经向现用人单位递交了流动申请并已获得同意｡2.拟用人单位和现用人单位已经协商一致､同意订立飞行人员流动协议并对培训费用的支付金额作出约定｡3.尚未申请劳动仲裁或者提起民事诉讼｡而对于航空公司来说,办法中则要求飞行员每年的流出比例不得超过本单位飞行员总数的1%｡

对此,各界反应不一｡部分法律界人士认为,该规定违反了《劳动合同法》的规定,限制了飞行员择业自由,这一做法并不能从根本解决问题｡而业内人员则认为,飞行员是民航业目前的短缺资源,该政策有利行员依法有序流动,避免传统航空公司的损失,虽然短期对新成立的航空公司有一定影响,但从长期来看,该规范对整个市场是有利的｡

在规范飞行员流动的条件中,有一条即“尚未申请劳动仲裁或者提起民事诉讼”,可谓用心良苦｡一方面尽量避免在法律适用上不与劳动合同法冲突,另一方面,希望双方通过协商解除劳动合同时,有一个可供参考的标准｡之所以说是一个参考标准,是因为一旦进入劳动仲裁或者提起民事诉讼,五部委的规定对法院根本就不适用｡

但是,在民航的市场化体制还不健全的前提下,飞行员流动完全套用劳动合同法,笔者认为并不合适｡正如有人认为的那样,要求《劳动合同法》来平息飞行员的辞职风波是不现实的,是对现有的劳资关系法规的苛责｡此外,还有学者认为,劳动者单方解除合同的法律规定,虽然使劳动者获得了充分的职业选择自由,保障了劳动力的自由流动,但对于用人单位来说,劳动者,特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者的流动,会影响企业的正常生产和经营,给用人单位造成损失｡正因为考虑到这一点,法律条款中才规定了30日预告期｡但运用中的难题在于,不同素质的劳动者其可替代的程度不一样,高级人才的可替代程度低于普通劳动者｡当今社会已发展到知识经济时代,许多行业和领域的专门人才､管理人才和“高级打工仔”很难在30日内找到替代者,而具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势､谋求生存和发展的决定性因素｡法律只规定30日的预告期,就显得很不合理,应针对不同的人才和岗位考虑延长或缩短单方解除劳动合同的预告期限｡

笔者认为,如果一定要通过《劳动合同法》来承受民航市场的不能承受之重的话,《劳动合同法》第37条授予劳动者无条件的预告解除权并不适合飞行员｡飞行员属于特殊领域的专门人才,当前,飞行员还是一种短缺资源,如果飞行员随意跳槽流动,必然造成人心不稳,而且非常容易对飞行安全造成影响｡因此,有必要为特殊人才流动单独立法,明确单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由,并且预告的时间应在30日的基础上延长｡

二､竞业限制的问题

2007年5月17日,云南分公司某飞行员向分公司递交了辞职报告,但公司不同意,提出了1257万余元的“天价索赔”,并要求该飞行员承担法律规定的禁止义务,即3年内不得从事航空运输飞行工作｡东航云南分公司为什么要求该飞行员3年内不得从事航空运输飞行工作呢?东航云南分公司认为:1999年,该飞行员任机长以来,特别是2003年担任飞行员教员后,成为公司飞行员队伍中的核心,知道公司飞行员的人事情况､航班运营状况等众多商业秘密,公司与原告解除劳动合同后,应该承担相应的竞业禁止义务｡该飞行员则说:“我并没有与公司签订任何竞业禁止性约定,任何一个飞行员都可能在自己职权范围了解一些东西,我并不了解公司的商业秘密｡”

也就是说,本案除了赔偿数额是一个争议焦点外,另一个争议焦点就是该飞行员是否应履行竞业禁止的义务｡竞业禁止,顾名思义就是从事竞争之禁止,是指企业为保守商业秘密和维持竞争优势,根据法律规定或者合同约定,禁止相关人员在本企业工作期间以及离职后一定期限内从事与本企业有竞争关系的业务,或者到与本企业有竞争关系或者其他利害关系的企业任职的一种法律制度｡《劳动合同法》第24条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员､高级技术人员和其他负有保密义务的人员｡竞业限制的范围､地域､期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制约定不得违反法律､法规的规定｡在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品､从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或经营同类产品､从事同类业务的竞业限制期限,不得超过2年｡

由这一规定可以看出,适用竞业限制必须符合以下几个条件:1.竞业限制的主体是用人单位的高级管理人员､高级技术人员和其他负有保密义务的人员;2.竞业禁止义务来源于法律规定或者当事人约定;3.竞业禁止所要禁止的行为是一种不正当的竞争关系;4.在解除或终止劳动合同后,竞业限制的期限不得超过两年｡

那么从主体看,飞行员是否属于高级技术人员或负有保密义务的人员呢?纵观各国竞业禁止制度的实践,竞业禁止义务的来源无非是以下两个:一是以法律的规定而产生｡如我国《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)第149条第4､第5､第7款､《日本商法典》第264条等均是关于董事､经理竞业禁止义务的规定｡二是依当事人约定而产生｡契约自由乃民法的基本原则,而且也是市场经济的基本准则｡依契约自由原则,个人取得权利､承担义务,完全取决于个人的自由意志,只要不违背法律,不伤害公序良俗和社会公共利益,国家不干涉｡因此,除极少数国家外,绝大多数国家都允许具有特定民事法律关系的当事人之间通过合同来规定竞业禁止义务｡因此,飞行员不管是否属于法定的高级技术人员或负有保密义务的人员,用人单位可以通过双方约定的方式签定竞业限制的条款,但必须支付合理的经济补偿｡通过签订劳动合同来约定保守商业秘密和竞业禁止条款,是以限制甚至牺牲劳动者的劳动就业权､择业自为代价的｡当代社会各行各业的专业化分工日趋细密,劳动者如果离职后受到保守商业秘密和竞业禁止条款的约束和限制,在约定的特定期间内不能运用自己的专业技能和自己所掌握的技术信息､经营信息去另谋他职,就可能处于工作无着落､生活无来源的失业状态｡用人单位在要求劳动者履行保守商业秘密和竞业禁止义务时,必须以经济补偿作为代价来“购买”和“换取”劳动者保守商业秘密和竞业禁止的承诺和行为,这样才是公平合理的｡但劳动者在劳动关系中处于弱者地位,因此,约定劳动者履行保守商业秘密和竞业禁止的义务,应贯彻用人单位支付代价在先的原则｡也就是说,只有用人单位在支付了相应代价后,劳动者才负有履行保守商业秘密和竞业禁止的义务｡如果用人单位既不肯支付代价又要求劳动者履行保守商业秘密､竞业禁止的约定,则该劳动合同中所约定的相关条款就不能产生法律拘束力,用人单位在此情况下无权追究劳动者的违约责任或赔偿责任｡并且,补偿数额应体现等价原则,而不是象征性补偿｡今年施行的《劳动合同法》虽然规定了在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,但同时对经济补偿规定了最高限额,即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市､设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付的规定对特殊领域的专门人才履行竞业限制义务不利｡因为特殊领域的专门人才的工资水平,多数远远超过本地区上年度职工月平均工资3倍,如果补偿大大低于特殊人才的实际劳动报酬,显然法律想要达到的立法目的很难实现,由此产生的劳动纠纷或违约概率将大大增多｡

三､提前解除劳动合同的违约金问题

应该肯定,飞行员属于特殊性质的高技能人才,公司为飞行员的成才要付出高额的培训费用,因此,今年4月1日实施的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》规定:“运输航空飞行人员的培训费用参照70-210万元的标准向原单位支付,即以飞行人员初始培训费用人民币70万元为基数,从飞行员参加工作开始,综合考虑后续培训费用,按每年20%递增计算,最高计算10年,最高支付210万元｡45岁以后再从210万元开始,以70万元为基数,按每年20%递减计算｡劳动合同中另有约定的除外｡”舆论认为这种赔偿计算办法完全是航空公司从自身利益考虑而制订的｡这一规定没有根据飞行员培训的实际花费和已服务年限计算赔偿数额,是带有惩罚性质的赔偿,并且,这种惩罚性的赔偿违反了《劳动合同法》规定｡

《劳动合同法》第22条规定:“劳动者违反服务期约定的,应该按照约定向用人单位支付违约金｡违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用｡用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的所应分摊的培训费用”｡根据这一规定,我们可以看出,立法对违约金的态度:

一是明确违约金的性质为补偿性,而非惩罚性｡违约金的性质,理论上分为补偿性违约金和惩罚性违约金｡前者是指当事人双方预先估计损害赔偿总额,又称为损害赔偿额的预定｡此种违约金不能与违约损害赔偿同时主张,因为该违约金的功能就在于弥补一方违约后造成的损失,如果违约金数额低于损失的,可以适当增加｡反之,如果高于损失的,可以适当减少｡后者是指当事人对于违约所约定的一种违约惩罚,是固有意义上的违约金｡劳动合同违约金制度的预防违约､赔偿损失､惩罚违约以及效率违约的制度功能,决定了劳动合同违约金制度以补偿性违约金为主,惩罚性违约金为例外的性质｡因此,各国更多认可和支持补偿性违约金,而对惩罚性违约金保持一种审慎的态度｡

二是限制违约金的数额｡实施中对违约金数额的约定主要有两种方式:一种方式是固定违约金,一般按照未履行期限,每年确定一个固定的数额;另一种方式是按照未履行期限的工资总额确定违约金｡这两种方式的结果都会造成违约金数额畸高,甚至远远超出劳动者在职期间劳动报酬的总和｡如此高额的违约金,已完全背离了违约金的本意,更违反了劳动法的立法精神和宗旨｡而反过来,如果用人单位提前解除劳动合同,只须按照法律规定,支付经济补偿金即可｡经济补偿金的数额与单纯约束劳动者的违约金数额往往相差巨大,而劳动者的经济实力与用人单位又是无法相比的｡所以,这些计算方法导致的高额违约金对于劳动者是极不公平的｡因此,《劳动合同法》第22条规定,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用｡用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用｡

此外,对于违约金的适用范围,《劳动合同法》采取了限制性的做法,即仅限于在劳动者违反服务期和竞业限制约定的情况下,才可以约定劳动者支付违约金,以有效地保护劳动者的合法利益｡但也有人认为,可约定承担违约金的劳动者的范围太窄,实际上是对中上层劳动者的保护,对用人单位的保护力度不够｡中上层劳动者是用人单位的脊梁,与用人单位的利益关系特别紧密｡中上层劳动者是用人单位的中坚,他们掌握着用人单位的核心竞争力,如果将违约金限制在违反竞业限制和保守商业秘密的约定,他们可以任意辞职而用人单位则得不到违约金的保护,只能通过赔偿金来保护｡而赔偿金保护的最大的问题是不确定性｡在这种情况下,对于用人单位是不公平的｡如果法律允许对这些享受了用人单位的特殊待遇中上层劳动者约定服务期,进而约定违约金,违约金的预防功能和效率违约功能就会得到很好的体现,用人单位的利益便可以得到比较有力的保护｡

笔者认为,劳动合同法在加大对劳动者保护的同时,确实也应该考虑一些特殊人才的稳定性问题,这些劳动者一旦流失,不仅导致人力资源重置成本大大增高,而且对用人单位的损害也非常大｡如果扩大违约金的适用范围,规定用人单位对特殊的专门人才可以约定违约金,将有利于核心人才的稳定,比如,飞行员跳槽过程中的问题也许不会如此突出｡

参考文献:

[1]杨凯.单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨[J].法商研究,2001,(1).

[2]柏立诚.“云南首例飞行员辞职遭索赔”又起风波 飞行员航空公司都不服仲裁诉至法院 [EB/OL].省略,2007-10-16.

[3]李振德.竞业禁制相关理论研究及立法建议[D].吉林大学法律硕士学位论文,2007.

[4]姜颖.劳动合同违约金存在的问题及立法构想[J].法律适用,2006,(6).

义务劳动心得篇8

一、 界定对象，规范管理

为将城市低保义工制度落到实处，20__年初，我们结合县情和城市低保工作实际，出台了《建立城市低保义工制度实施意见》，要求凡男性未满60周岁,女性未满55周岁，身体条件允许的城市低保对象，每人每月参加两次环境卫生整治、治安巡逻等公益性义务劳动。每年必须完成30个小时以上的群众性、公益性、社会性义工服务。参加义工的低保对象，以其所属居委会为单位进行登记，填写《__县城市低保对象义工服务登记表》，颁发《城市低保对象参加义务劳动记录簿》，用于记录低保对象参加义工服务的时间、地点、内容以及完成质量等。同时，按月对低保对象参加公益性劳动情况进行统计考核，对连续两次无故不参加公益性义务劳动的取消享受资格，并在半年内不得再次申请。至活动开展以来，全县共有8000余名具有服务能力的低保对象申请参加义工服务。此外，有500余名60岁以上的老低保对象主动参加义工服务。在他们带动下，有10000余名普通群众自愿加入义工服务行列。

二、 明确内容，整合资源。

为确保城市低保义工制度的严肃性和可操作性，使城市低保对象义务劳动有序运转，不走过场，我们面向全县征集知识型、技能型和普通型共3类12项义工服务项目，供低保对象自由选择参加，结合自身特长开展义工服务活动。同时，为整合低保对象义工服务活动资源，各社区居委会均建立了城市低保对象义工服务活动通报制度。各社区居委会在开展低保义工活动前，将义务劳动的时间、地点、项目、服务对象、联系人、联系电话等内容，通过居务公开栏及时向社会进行公布，以便有参与义工服务活动意愿的各界人士共同参与。截止目前，全县低保对象共计参加义务劳动28520人次，完成义工服务87000小时，服务对象达154000余人次。

三、 注重效果，反响强烈

我们把城市低保对象开展义工服务情况作为乡镇民政工作考核的重要内容，并作为社区居委会评先评优的重要依据。对劳动能力的城市低保对象，将义工活动服务情况作为其是否符合享受条件的一项重要参考依据；对具有就业能力且在义工中表现优秀的低保对象，由街道社区居委会优先推荐就业；对不如实登记、无故缺席、不完成规定义工服务任务的低保人员进行批评教育、诫勉谈话，屡教不改的，取消保障资格。为确保每名低保对象义工都能按期完成30小时以上的义工任务，我们利用__有线电视台对各社区居委会组织低保对象义工活动开展情况进行公示，以推进义工服务活动深入开展。截止目前，全县已有3800余名低保对象完成了30小时义工服务。__县江口镇居民杜力是一名普通摄影爱好者，今年2月25日上午，他乘车到郊外摄影，路过平（昌）青（云）路金宝社区时，看见有五十多名群众在公路边疏理公路水沟、平整路面、清除路边杂草。他注意到这些群众的年龄悬殊、衣着打扮和手中各异的工具，确定他们不是养路段的工人，他非常好奇！6月19日，杜力再次坐车路过金宝地段，又一次发现与上次相同的不是正规的养路工人在养护道路，且人数比上次还多，大约有一百五十多人。他再也忍不住心中的疑问，下车来到他们中间进行询问。一位40多岁的妇女告诉他：她本人是县丝厂下岗职工，丈夫没有工作，家里两个儿子都在校读书，政府在去年将她全家纳入了低保救助，现在生活有保障了。为感谢政府，今天来参加义务劳动，也尽一个低保对象的义务。通过了解，杜力发现参加护路的都是金宝社区的低保户。他再也忍不住心中的激动，拿出相机，把这一幕幕感人的画面拍摄下来。回到家里后，他将这一天发生的一切写成文字《感谢党、感谢政府---这样的义务劳动我们应该多参加几次》送交新闻媒介和县民政局，在社会上引起了强烈反响。