职业权益论文范文

职业权益论文篇1

关键词：高职院校；利益相关者；治理结构

作者简介：母中旭（1970-），男，四川苍溪人，四川信息职业技术学院组织人事部部长，副教授，研究方向职业教育理论与实践、职业院校人事管理、职业院校基层党组织建设、电子信息与计算机应用技术。

基金项目：四川省哲学社会科学重点研究基地、四川省高等职业教育研究中心委托重点研究课题“基于利益相关者理论的高职院校治理结构研究”（编号：GZY13A01），主持人：周红；四川省教育厅立项资助课题“欠发达地区高职院校多方投入办学机制研究与探索”（编号：15SB0431），主持人：母中旭。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）25-0049-05

党的十八届三中全会提出“推进国家治理体系和治理能力现代化”、“扩大学校办学自，完善学校内部治理结构”。《国家教育中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出：要从完善治理结构、落实和扩大学校办学自、推进政校分开、管办分离三个方面加强现代大学制度建设。教育部在《关于推进高等职业教育创新引领职业教育科学发展的若干意见》中提出：高职院校要加强治理结构改革，构建政府、行业、企业、学校等各方合作办学，跨部门、跨地区、跨领域、跨专业协同育人的长效机制，形成多方参与、共同建设、多元评价的高职院校运行机制。可见加快治理结构改革已成为高职院校普遍面临的一项重要战略任务，我国绝大部分高职院校都是从中专独立或合并升格的，内部权力配置、机构设立以及内部治理结构和管理模式与机制等方面基本沿袭普通本科高校模式，还未形成与其职业性和教育性双重办学特性相匹配的内部治理结构和管理运行制度。高职院校是典型的多元利益相关者共治单位，如何加强高职院校内部治理结构和利益相关者理论研究，对高职院校利益相关者之间的权责配置进行制度设计，在改革中不断厘清高职院校内部政治领导权、行政管理权、决策权、学术权以及多元利益相关者之间的职责权限，对于构建现代职业教育的利益相关者多元内部治理结构具有重要的理论意义和现实意义。

一、高职院校利益相关者内涵界定

斯坦福研究所在1963年提出了“利益相关者（Stakeholder）”的概念，学者弗里曼认为，利益相关者是指那些能够影响组织目标实现，或者被组织目标实现的过程所影响的任何个人和群体[1]。高职院校利益相关者是指既受高职院校发展影响，又影响高职院校发展的群体、个人或组织。不同学者对高职院校利益相关者有不同的表述，美国学者罗索夫斯基认为，大学相关者不仅包括教师，还包括学生、校友、捐赠者、政府、公众、社区等与学校有利害关系的群体或个人。张D认为，高校利益相关者包括内部利益相关者（如教师、学生、行政管理、后勤人员等）和外部利益相关者（如用人单位、家长、社会公众、政府有关部门、中学、校友、相关高校、合作单位、媒体、社区等）[2]。李福华依据利益相关者与大学的密切程度，把大学利益相关者分为四个层次，即核心利益相关者（包括教师、学生和管理人员）、重要利益相关者（包括校友和财政拨款者）、间接利益相关者（包括与学校有契约关系的当事人，如科研经费提供者、产学研合作者、贷款提供者等）和边缘利益相关者（包括当地社区和社会公众等）[3]。国内学者们都有一个共同观点，高职院校的责任就是要维护和满足各利益相关者的利益要求，也就是应当把利益相关者纳入高职院校共治管理范畴，这将是高职院校理论创新与治理结构改革的趋势和要求。

罗索夫斯认为高校与利益相关者的相互关系是：教师是通过教学和研究影响大学及其利益相关者；行政主管是大学运行的组织者、协调者和服务者，他们控制着高校的发展；高校如果没有学生，学术成就终会枯萎；校友和捐赠者在学校主要政策上影响很大；科研经费提供者的直接对象是学校的科研人员，学校的发展与科研人员的科研成果密切相关[4]；高校通过自身发展促进社会发展进步，保护社会公众的利益，影响社区公众生活的多个方面[5]。从全国10所高职高专院校341份调查数据分析可以看出，高职院校的中心工作是人才培养，在众多利益相关者中，与中心工作最为紧密、影响力最大的利益相关者是教师和学生，就高职院校与学生、教师、行政主管等主要利益相关者的关系而言，最大化地满足学生的价值需求和期望，提高学生的满意度和学习热情，是实现高职院校可持续发展的基础，建立与教师之间的良好关系能提升高职院校人才培养质量和科研水平；政府通过制定有利于高校发展的政策，影响和促进高职院校发展。

二、高职院校内部治理的内涵梳理

高职院校治理是作为高等院校治理的重要组成部分，与传统的“高校管理”不同，更强调高职教育各利益相关者之间的权责划分，也更为注重权力运行中的监督与制约关系，不仅包含自上而下的管理，而且更强调方方面面的“共治”。高职院校内部治理结构作为高等职业教育治理的载体，构建权力运行科学、组织架构合理的治理结构是建立现代大学制度，实现高职教育善治的基础[6]。高职院校内部治理可理解为高职院校内部管理方式、制度和机制等的总称。

对于高职院校内部治理结构的内涵，不同学者有不同的认识和理解。周衍安认为，高职治理结构包含内部治理结构和外部治理结构两方面，外部治理结构是高职院校举办者对其办学者的日常管理活动和办学绩效进行监督与控制的一系列的制度体系，内部治理结构是内部不同利益群体、高职院校与社会之间的影响力配置[7]。董仁忠认为，高职院校内部治理结构是指在办学权与所有权相分离的基础上，关于高职院校内部的组织结构设置、权力配置以及各方利益相关者之间权责关系的制度安排[8]。曹雪明认为，高职院校内部治理结构是其内部权力关系结构的集合[9]。陈根寿、刘涛认为，高职院校内部治理结构是实现高职院校有效治理的一套完善的组织架构和权力运行准则，不仅包含保障高职院校办学和管理活动的正式制度，也包含高职院校内部治理的组织文化[10]。林春明认为，高职院校内部治理结构是指决策权、执行权以及监督权在高职院校内部的各项分配[11]。从上述观点不难看出，对高职院校内部治理结构的内涵界定没有一个统一的标准和说法，但大家一致认同高职院校内部治理结构就是学校内部权力在不同利益相关者之间的分配与协调这一结论。

根据高职院校治理运行机制和治理对象的不同，高职院校治理结构分为内部治理结构和外部治理结构。其中，外部治理结构是指主要指高职院校与政府、社会和其它高职院校之间的关系，表现为高职院校的办学体制、投资体制和管理体制等；内部治理结构是指高职院校内部利益相关者权责分配与权力关系和内部制度设计，即一所高职院校内部的组织结构和运行机制。高职院校内部治理结构改革，就是要通过对高职院校内部利益相关者进行科学的权责分配以及制度优化设计，进一步明确高职院校内部利益相关者之间的权责范围和关系，寻求利益相关者之间的“最大公约数”，降低管理成本，提高办学效益，实现高职院校内部治理的公平与效率。当前我国高职院校内部权力主要分为管理权与监督权（或参与管理权）两个方面。其中，管理权主要是指以高职院校党委为代表的政治权、以校长为主导的行政权和以专家、教授为核心的学术权构成；监督权（或参与管理权）主要指全体教职员工、学生、合作办学者在遵循国家法律法规和学校章程制度的基础上，直接或间接参与高职院校的内部管理、对办学者的管理行为进行合法监督的一种权力。由此可见，高职院校内部治理结构由政治权、行政权、学术权、监督权四大权力共同构筑而成，高职院校内部治理结构改革就是在教师、学生、行政管理、后勤人员等内部利益相关者之间对政治权、行政权、学术权、监督权进行科学分配，实现内部权力的合理运行。

三、高职院校利益相关者多元内部治理结构的思考

完善高职院校内部治理结构，提升院校治理能力是深化高等职业教育综合改革的重要举措，对于激发高职院校办学活力，加强内涵建设，提升教育质量具有重要意义。

（一）强化高职院校治理文化与治理理念

高职院校治理与管理是两个截然不同却又相互关联的概念，不同时期、不同规模、不同制度环境下的高职院校，治理和管理的地位和作用是不同的，高职院校管理始于治理之先，治理是高职院校发展到一定阶段为提高管理效益的产物，也就是说有高职院校必要有管理，但不一定要有治理，高职院校发展的初级阶段首先要搞好管理，到了一定规模、管理相对成熟阶段则首先要搞好治理。

当前，我国经济社会发展已从传统追求增长的速度转到追求质量的“新常态”，我国绝大部分高职院校经过十多年的发展，取得了较快进步，特别是办学理念、人才培养模式、运行模式与市场的结合日趋密切，我国高职教育发展步入了“新阶段”。在这一阶段，高职教育呈现以下特征：一是高职教育发展的改革取向、模式选择、政策措施等方面的理论创新、体制机制创新压力增大；二是具有中国特色的现代职业教育体系亟需重大突破，促进高职教育科学发展的有效路径需要重大创新；三是需进一步完善高职教育顶层制度设计；四是高职院校急需从“规模扩张”转向“内涵质量提升”，高职院校内涵建设的主要内容是以专业建设和人才培养改革为中心，以课程建设、教材建设为抓手，以师资队伍建设为支撑，以教育信息化、国际化为手段。高职院校如何适应“新常态”下的经济社会发展要求，如何把握新常态、新阶段下高职教育的特征，提高认识，强化内部治理理念，开展内部治理结构研究，培育具有高职院校发展特色的内部治理文化，发挥高职院校文化对于利益主体的凝聚、导向、激励、调适等功能，形成尊重知识、崇尚学术的文化氛围，推进高职院校治理体系和治理能力现代化建设，构建高职院校良性的办学生态。

（二）加强内部治理顶层设计

高职教育治理的核心是建立现代高职院校章程[12]。高职院校章程是反映高职教育特点的现代大学顶层制度设计，也是完善高职院校内部治理结构的关键要素[13]。作为规范高职院校办学、管理和运行的总纲领，章程可以理解为高职院校的内部“宪法”[14]。高职院校治理结构改革必须充分保障高职院校利益相关者权益，必须从完善高职院校的内部治理结构入手，加强章程建设。章程建设必须遵循合法、民主原则，充分体现高职教育特色，彰显章程的实用性和可操作性，结合高职院校的办学实际和内外部发展要求，科学分配内部治理结构和各利益相关者的权、责、利的边界，保障利益相关者之间的政治权、行政权、学术权、监督权的合理运行，构建利益相关者多元内部治理结构体系，但从全国10所高职高专院校341份调查数据分析来看，有55.6%的教师认为所在学校章程没有起到实际作用，这也凸现出高职院校章程建设仍存在诸多问题。因此，高职院校的章程建设必须充分征求院校各利益相关者的意见，从学校内部顶层制度设计出发，着力厘清高职院校内部政治权、行政权、学术权、监督权四大权力的范围与边界。章程建设过程中必须明确以下几方面的内容：第一，强化学术自治权在高职院校内部治理中的地位、作用及运行机制，理顺行政权与学术权之间的关系，确保专家教授学术自治。第二，明确师生的权利义务及诉求，打通师生参与高职院校治理通道，保障师生对学校重大管理工作的参与和监管，彰显师生在高职院校人才培养中的主体地位。第三，科学分配党委、行政、学术委员会、教职工代表大会、学生代表大会等在高职院校治理中的职责权限，实现政治权力、行政权力、学术权力、民力之间的职责清晰和分权制衡，建立党委领导、校长负责、教授学术自治、师生民主参与和监督的内部治理结构[15]。第四，科学界定高职院校与政府、企业等外部主体之间的关系，强化学校的办学自，协调处理好高职院校与行业企业等市场主体之间的关系，深化校企合作和工学结合，提升行业企业等市场主体在高职院校治理中的参与度。

目前，我国高职院校内部权力结构体系普遍沿用政府行政管理模式，这种严重的行政化治理制度党政不分、行政机构臃肿、效率低下、行政对学术过度干预，不仅抑制了内部多方利益主体的参与，也在一定程度上将外部市场力量排除在高等职业院校治理之外。众所周知，高职院校与社会行业、企业以及产业发展的联系紧密直接，高职教育的发展也需社会多方主体力量参与。但从全国10所高职高专院校341份调查数据分析来看，有70%的教师认为，作为重要外部利益相关者的行业企业参与高职院校人才培养度较低。因此，要不断深化高职院校内部权力结构改革，切实打破以行政为主导的内部封闭式治理结构。我国高职院校内部治理结构改革应充分借鉴国外高职院校内部治理结构建设方面的先进经验，走开放治理之路，在强化行业指导、企业参与的基础上，积极构建一套由行业、企业、社会非政府组织团体、专家学者、教师、学生、家长以及校友等各方利益相关者广泛参与的开放式多元治理结构体系，尤其要强化行业企业的参与。高职院校在推进内部治理结构改革中，首先要加快建立健全校企合作办学相关政策、法规和制度，倡导企业积极参与人才培养和学校治理。其次要提升行业指导能力，政府加快完善行业指导规章和政策，并通过委托授权、购买服务等多种方式鼓励行业参与高职院校治理。第三，制定高职院校、行业、企业、社会组织、科研机构、教师、学生等共同组建治理共同体的支持政策，积极构建利益相关者多元主体内部治理结构体系。

（三）优化内部治理运行机制

高职院校内部组织机构和职能往往相互交叉，我国高职院校组织结构普遍沿用传统的办学模式进行设置，学校内部机构存在臃肿、庞杂，部门设置过多过细，通过全国10所高职高专院校341份调查数据分析，有25.8%的教师认为学校以行政为中心，作为最重要的内部利益相关者的学生和教师主体被边缘化，有65.6%的教师认为应进一步强化教代会和学代会的作用，有29.6%的教师认为应突出学术自由，有29.7%的教师认为应引入第三方监督机构加强人才培养质量监督。因此，在进行高职院校内部治理运行机制改革过程中，要从以下几点入手：一是建立精减高效的内部管理运行组织机构。要进一步转变观念，提高认识，强调行政权力架构的学术规律性，按照精简高效和集中优质资源办学的原则，对学校内部的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承等各项常规管理事务进行整合，突破传统的垂直管理模式，按扁平化的组织模式来设置内部管理运行组织机构。二是简政放权下移管理，集中整合优质资源完善院系二级管理体系建设。集中整合优质资源，全面推行院系二级管理，转变管理职能，下移管理重心，简政放权、适度分权，最大限度地调动基层管理机构的积极性和创造性[16]。三是要加强内部管理制度建设，协调处理好各利益相关主体之间权力关系。要制定好制定校长办公会、党委会和学术委员会、职代会等议事规则，修订和完善高职院校管理制度，准确定位高职院校党政机构、学术委员会、教育教学委员会、教师、学生等各方主体的职能边界，不断强化各个主体的责任，理顺学校内部组织机构的关系，建立科学的管理体制机制和运行保障制度。四是强化对高职院校内部权力的监督与制约。在高职院校内部治理中，建立“决策――执行――监督”的内部治理闭环机制[17]，推进科学治理、民主治理、依法治理体系建设。在决策环节，建立由专家教授或专业化组织为主导的咨询论证机制、行业企业等外部利益相关主体参与决策机制和广大师生参与的民主决策机制。在执行环节，党委对学校的重大决策执行进行监督和把控。在监督环节，逐步建立由专业第三方组织所主导的评价机制，对于学校各项重大决策的执行情况进行评估与考核，探索成立由政府代表、行业企业代表、社会专家学者、教师学生代表、学生家长代表等主要利益相关主体组成的高职院校监督机构，负责对高职院校管理工作和各项事务的监督评价。

随着经济社会的发展和高职院校改革的推进，利益相关者与学校之间的互动关系也越来越紧密，利益相关者对学校的影响越来越强，关注利益相关者的需求和权利，加强利益相关者管理，改善高职院校与利益相关者之间的互动关系是高职院校实现可持续发展的根本路径。国内职业教育问题专家开始关注高职院校与利益相关者的互动关系及其组织创新问题，并作了大量研究，但仍存在诸多问题：一是大部分研究只关注到了主要利益相关者，但缺乏对高职院校利益相关者的整体和系统研究；二是对各类利益相关者的利益要求和期望进行实地调查分析较少，对高职院校与利益相关者之间的互动关系研究不够深入；三是从宏观角度对高校利益相关者研究较多，但从微观角度对高职院校利益相关者内部治理研究较少；四是综合应用管理与组织理论（如利益相关者理论、社会资本理论等），深入研究高职院校利益相关者协同发展的组织模式及其运行机制极少[18]。

高职教育治理结构是构建高职教育的血脉和灵魂，是新常态下高职教育可持续发展的精神脊梁。在新常态下高职院校推动职业教育实践创新和理论创新，拓展职业教育研究领域，抓好新常态下高职院校内部治理能力的各项工作，探索提升职业教育新常态下高职院校内部治理能力提升的路径，推动高职教育健康发展。

参考文献：

[1]Freeman， R.E. Strategic Management：A Stakeholder Approach（M）.Boston：Pitman Publishing，1984.

[2]张D，张锐.高校利益相关者管理：一个研究框架[J].科技管理研究，2006（3）：129-131.

[3]李福华.利益相关者理论与大学管理体制创新[J].教育研究，2007（7）：36-39.

[4]享利・罗索夫斯基.美国校园文化――学生、教授、管理[M].济南：山东人民出版社，1996：56-83.

[5]李福华.利益相关者视野中大学的责任[J].高等教育研究，2007（1）：50-53.

[6]杨进，刘立新，李进.治理理论视域下职业教育校企合作治理结构的构建[J].中国职业技术教育，2015（36）：5.

[7]周衍安.公办高职院校内部治理探析[J]. 黑龙江高教研究，2007（1）：102.

[8]董仁忠.高职院校治理结构研究[J].教育发展研究，2011（7）：36.

[9]曹雪明.关于高等职业院校治理结构的思考[J].中国职业技术教育，2012（16）：88.

[10]陈寿根，刘涛.高职院校内部治理结构的制度设计[J].教育发展研究，2012（17）：59.

[11]林春明.高职院校内部治理现状与改革对策[J].教育与职业，2015（34）：9.

[12]翟帆.职业院校治理：规范与活力如何两全[N].中国教育报，2016-01-05.

[13]雷世平，姜群英.高职院校治理能力提升路径研究[J].职教通讯，2015（22）：2.

[14][15]赵晓妮.高职院校内部治理结构的内涵、实践迷思及变革趋向[J].教育与职业，2016（12）：13-15.

[16]周萍，宋建军.高职院校优化内部治理结构的研究[J].中国职业技术教育，2016（1）：76.

[17]白维.完善职业院校治理结构提升治理能力[J]. 中国职业技术教育，2014（21）：163.

职业权益论文篇2

关键词：所有权；控制权；董事会；职业经理；现代企业管理

随着现代企业规模的扩大和股权的分散，股东对财产的经营控制越来越困难，从而导致了企业权力中心由所有者向经营者转移的现象，这一现象说明了企业的所有权与控制权越来越分离，控制权越来越被经营者掌握，现代公司最根本的特征就是所有权与控制权的分离。股东虽然是公司的出资人，但他们却不直接从事企业的经营管理，经营者接受所有者的委托，在委托人授权范围内从事经营，其经营行为的风险由作为委托人的所有者来承担。由国美的股权之争可以看出所有权与控制权的分离是必然的结果，而且董事会在其中的监督作用微弱，导致了利益在控股股东与职业经理之间不均匀的分配。本文通过国美股权之争事件来分析现代企业所有权与控制权分离以及董事会在其中的作用。首先介绍所有权与控制权产生的必然性；其次分析董事会在其中的监督作用；再次分析职业经理人在企业之中的行为；通过交易成本理论与内部控制理论对其分析；最后对国美股权之争产生的启示进行总结。

1、所有权与控制权分离的必然性

所有权与控制权的分离式现代企业管理最重要的标志之一，这表明着企业现代制度的形成。Berle和Means（1932）在1932年出版的《现代企业与私有财产》一书就是这项研究的成果。首次系统的对股份公司的所有权与控制权分离问题进行了研究，最早发现并提出了股权分散化趋势。他们的研究表明了现代公司中股权越来越分散，所有者权利实际上越来越是名义上的，企业实际上是把持在职业经理的手中。控制着公司主要权力并且不受监督的职业经理可能会以损害股东利益的方式追求他们自己的利益。国美公司的大股东凭借其对企业经营管理之便，掌握了比外部普通股东多得多的公司内部信息，它利用这一点侵害小股东的利益的可能性事显而易见的。事实上，在国美控制权之争中，大股东牢牢地把自己定位于“大股东利益有冲突的其他大多数股东的代言人”角色，在发生矛盾的时候，要按照全体股东利益最大化的来做决定，不能以单一股东的利益为导向。

2、董事会发挥的监督作用

按照现代公司治理结构的一般原则，董事会作为公司权力的最高行使者，对公司的经营全面负责。股份制公司在成立起，董事会就必须作为一个稳定的机构而产生；董事会成员可以根据章程任免，但董事会本身却既不能被撤销，也不能停止活动；董事会是公司的最重要的决策和管理机构。国美的股权之争让我们看到了董事会在其中发挥的微薄的监督作用，这时重新塑造董事会的自能是必然的。在公司逐渐公开化的过程中，创始人不断出让公司股权，已经获得了一部分回报，并在这个过程中逐步丧失对公司的控制权，已经拥有某种程度的影响力，但绝不再是完全拥有。董事会独立地位和权威并没有得到足够的重视和保证，在大股东一元制管控的思维影响下，很多企业对于董事会独立地位和权威的漠视则属正常事件。

3、职业经理人的行为

经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。企业的控制权在职业经理人手中不断流转，存在严重的内部人控制问题，在经营政绩与管理层收益挂钩之下，短期行为明显，企业股东、无论是大股东还是中小股东的利益都遭到步步侵蚀。现代企业大股东和经理人之间的矛盾已经突破了道德底线，主要矛盾是职业经理人日益增长的智慧与企业家不断追求的权利最大化的矛盾。对于职业经理人来说，用业绩说话，因为企业业绩决定一切，股东考核企业的最大依据就是业绩。

4、运用交易成本理论与内部控制理论分析规范方法

4、1基于交易成本理论分析这种行为产生的原因

基于上述结论，利用交易成本的相关理论进行总结：

（1）人的有限理性：交易双方都有维持合作关系的愿望，而不允许拆散这种关系，目的就是不想牺牲这种宝贵的专用交易所带来的利益，各方分享的利润也各有用场。

（2）投机自利行为：人们对每一项交易都会衡量其代价和利益，并且会选择对自己最有利的方案来行动。这种自利行为导致企业决策人对企业目标具有合理的认识程度，并且对如何达到目标具有合理的理解，企业会采取对自己最有利的行动，在从事商业交易时总是为了自身的利益做出选择和决定。在任何一个社会中，一般人不懈追求的目标就是为了扩大自己的索取权。

（3）行为不确定性：由于人们不知道对方的交易行为如何进行，随着这种不确定的逐渐增大，才会迫使交易双方都想设计出某种机制来解决这种问题，否则一系列需要应付的问题会越来越多，但是这种机制是很难设计的，因为其中的不确定性因素非常多。

4、2运用内部控制理论来规范这种行为

在控制环境的各个层面都可以有效地减少交易中的投机行为与行为不确定性，同时还可以限制人的有限理性。董事会会议作为董事会成员之间进行沟通的有效途径，表明董事会正在执行其职能，董事会的活跃程度越高，可以合理地推测董事会的会议次数越多，表明其活动越积极，通过董事之间的商议，可以减少个人决策带来的有限理。股东在监督管理层方面能发挥积极的作用，但是由于监督成本的不可分摊性与监督收益的按比例均分性，造成中小股东很少有动机实施对管理者的监督行为。管理层持股有助于使管理者和外部股东的利益相一致，可以减少管理者在职消费、剥夺股东财富和进行其他非价值最大化行为的动机，可以有效地减少行为的不确定性的行为。可以通过监事会的行为来监督董事和经理的行为，减少行为不确定和投机行为为企业利益带来的危害。

结束语

由国美的股权之争表明现代企业所有权与控制权的分离是必然产生的结果，这时职业经理人便产生了，他们代表公司的股东从事生产经营活动，大股东虽然会运用独有的控制权优势来为自身谋取利益，并且可能侵害小股东的利益，但是由于成本的存在，职业经理人也可能做出危害大股东的行为，这时就需要董事会进行相应的监督，必须完善董事会的监督作用，国美的股权之争案例为我国现代的企业管理带来了一定的借鉴作用。

参考文献:

[1]贺建刚、孙铮、李增泉，“难以抑制的控股股东行为：理论解释与案例分析”【J】，会计研究2010.3

[2]刘霄仑,“风险控制理论的再思考：基于对COSO内部控制理念的分析”【J】，会计研究2010.3

职业权益论文篇3

【关键词】创业板 上市公司 董事会领导结构 公司绩效 实证研究

关于企业董事长与总经理两职是否应该由同一人担任的问题，一直以来都是争论的焦点，学者的意见也不尽一致。本文就董事会领导结构（即董事长与总经理两职设置）与公司绩效的关系问题作研究。

一、创业板上市公司的特点

按照企业生命周期理论，企业的成长大体要经历四个阶段，即种子期、创业期、扩张期和成熟期。目前，创业板上市公司正进入扩张期，其自身的特点主要表现在：（1）创业板上市公司大都属于高新技术企业。据统计，截止到2011年12月30日，在创业板上市的281家企业中，就有248家属于高新技术企业，占所有创业板上市公司的88.3%。（2）创业板上市公司大都属于民营企业，股权高度集中。在2011年12月30日之前上市的281家企业的控股股东大部分是个人或者是非国有企业，其所占比例达到了96.8%；国有控股的企业所占比例非常低，只有3.2%。显然，创业板上市公司大都是由个人出资或者由少数几个人合伙出资创立的，股权高度集中在几个人手中，其他股东拥有的股份很少。（3）创业板上市的门槛低，对上市企业的规模限制小。

二、创业板上市公司董事会领导结构与公司绩效关系实证分析

（一）研究设计

1.样本选择。本文选择2010年12月31号之前在创业板上市的153家上市公司为样本公司，2009―2011年度的数据作为研究样本，由于考虑到各公司上市年份的不同，最后共筛选出364组样本数据，这些样本数据主要通过手工查询年报所得。

2.变量定义。

（1）解释变量：董事会领导结构。通过研究有关文献发现，较早的研究大都是将董事会领导结构划分为完全合一与完全分离两种极端状况，近年来有的研究将其划分为完全合一、部分合一与完全分离三种情况，也有的将其划分为完全合一、部分分离与完全分离三种。根据前述创业板上市公司的特点，本文决定采用两职完全合一、部分合一与完全分离的划分方法来研究董事会领导结构对公司绩效的影响。

（2）被解释变量：绩效指标。每股收益和净资产收益率作为评价企业经营绩效的两个重要指标，也是大多数上市公司管理者的经营目标和激励基准，同时也是投资者最为关心的。

（3）控制变量。考虑到影响公司绩效的因素众多，所以本文为控制其他公司特征对公司绩效的影响，参照相关文献，选择企业规模、资产负债率和控股股东性质作为控制变量。有关变量定义为：每股收益（净利润÷总股数）、净资产收益率（净利润÷所有者权益平均余额）、董事会领导结构（两职完全合一取1，两职部分合一取0.5，两职完全分离取0）、企业规模（企业总资产的对数）、资产负债率（负债÷总资产）、控股股东的性质（虚拟变量，控股股东为国有取1，非国有取0）。

（二）研究假设

1.委托―理论与假设。委托―理论提倡企业的所有权与经营权分离，企业所有者（即股东）拥有剩余索取权，而将企业的经营权让渡给企业管理团队，这样就出现了以总经理为代表的企业管理团队与股东之间的利益冲突。为了防止管理团队出现“败德行为”与“逆向选择”，股东们就通过董事会这一机制来监督企业的管理团队。董事长作为董事会的最高代表，如果与总经理两职完全合一，不仅意味着企业高层管理团队有更大的权利，也意味着董事长只能自己监督自己，这样不仅股东的利益更容易受到侵害，也会对企业的绩效产生不利影响。我国证监会2007年出台的《期货交易所管理办法》中规定董事长不得兼任总经理。由此本文提出假设1：董事长与总经理两职完全分离有利于提高公司的绩效。

2.现代管家理论与假设。现代管家理论认为，经营者自身的尊严、信仰，以及内在的工作追求和满足会使他们努力工作，做好“管家”；而且经营者在自律的基础上，经营者与股东以及其他利益相关者之间的利益是一致的。根据这个理论，董事长与总经理两职合一或者董事（包括副董事长）与总经理两职合一（即部分合一）有利于企业应对复杂多变的外部环境，从而快速、准确地作出决策，提高企业的绩效。由此本文提出假设2：董事长与总经理两职完全合一或部分合一有利于提高企业的绩效。

3.资源依赖理论、交易费用理论与假设。资源依赖理论认为，企业所处的外部环境（包括制度环境、资源环境等）是复杂多变的，为了降低对外部关键资源供应企业的依赖程度，企业应随时调整组织方式，包括董事会的领导结构。交易费用理论认为，企业为了生存，为了节约交易费用，应采取不同的组织形式。根据这两个理论的观点，本文提出假设3：企业绩效与董事会领导结构（即两职完全合一、部分合一、完全分离）并没有关系。

（三）实证分析

1.描述性统计分析。为了考察创业板上市公司董事会领导结构，本文对样本公司的两职设置情况进行了统计。据统计，两职完全合一、部分合一、完全分离的公司比率，2009年分别为57%、41%和2%；2010年为49%、48%、3%；2011年为46.4%、46.4%、7.2%（编者注：限于篇幅，有关数据和数据表作了删节）。可以看出，两职完全合一的公司比重逐渐在减少，有越来越多的公司选择完全分离或部分合一。关于变量的描述性统计分析的结果显示，采用两职完全合一的公司每股收益和净资产收益率都要高于部分合一的公司，而且采用部分合一的公司每股收益和净资产收益率也高于两职完全分离的公司。再看不同领导权结构下的每股收益与净资产收益率的标准差，两职完全合一的公司高于部分合一的公司，部分合一的公司同样也高于完全分离的公司，由此可以看出，采用两职完全合一的公司每股收益与净资产收益的稳定性相对较差。根据以上对两者的分析，并不能判断哪种领导结构对公司的绩效有更大的促进作用。

2.回归分析。根据模型的F与P值来看（限于篇幅，模型略，编者注），模型具有统计意义，再根据模型的拟合优度来看，不论是以每股收益为被解释变量的模型还是以净资产收益率为被解释变量的模型拟合优度都不高，说明还有一些影响模型的控制变量没有考虑到。从本次回归的结果来看，在控制了资产负债率、企业规模与控股股东的性质等因素影响的情况下，董事会领导结构与每股收益在5%的检验水平下具有线性关系，呈正相关；而董事会领导结构与净资产收益率在5%的检验水平下并无线性关系。

3.相关性分析。在控制了资产负债率、企业规模与控股股东的影响之后，两职状态与每股收益、净资产收益率的相关系数很低（0.093和0.077），但是根据p值判断，两职状态与每股收益（p=0.076）在5%的水平下存在正相关关系，虽然相关性并不是很强，而董事会领导结构与净资产收益率（p=0.145）在10%的水平下也不存在相关关系。

三、结论与建议

本文利用对创业板上市公司的数据，对董事会领导结构（即董事长与总经理两职设置）与公司绩效关系进行实证研究发现，当以每股收益作为衡量公司绩效的指标时，董事会领导结构与公司绩效存在正相关关系，即假设2是成立的。当以净资产收益率作为衡量公司绩效的指标时，董事会领导结构与公司绩效并不存在相关关系，即假设3成立。从我国创业板上市公司的特点可以看出，大多数上市公司都是民营的，股权高度集中，大多数公司的实际控制人都是个人或者是合伙人，公司的董事会领导结构自然也就体现了他们的意志，他们通常不仅拥有公司的决策控制权，而且经常参与公司的日常经营管理，所以就形成了实质上的董事长与总经理两职合一。虽然有些企业也采取两职分离或者部分分离的制度，但是大多数都是形式上的，公司的控制权和经营权实质上还是集中到一人的手中。由于每股收益与净资产收益率都是投资者最为关心的指标，所以这些上市公司为了获得投资者的信赖，人为操纵和粉饰的可能性非常大。但是相对于净资产收益率，每股收益更容易纵，而净资产收益率相对稳定得多。巴菲特也认为，每股收益就是个烟雾弹，净资产收益率才更能说明问题。由此来看，假设3，即董事会领导结构与公司绩效之间不存在相关关系才更有说服力。

本文认为，为了避免人为操纵公司绩效，除了应改变“一股独大”的股权结构，进一步完善创业板市场也是非常必要的。至于董事会领导结构问题，建议在进一步完善股权结构与创业板市场的基础上，应鼓励企业采用两职分离的领导结构，让公司的经营决策更加科学合理。

当然，本文在研究董事会领导结构与公司绩效这一争论性课题时，由于受到研究方法、数据收集等限制，存在诸多不足之处：一是样本的选择，本文选择2010年12月31日前上市的153家企业作为样本，虽然具有一定的代表性，但并不能全面反映创业板上市公司的各种信息，而且创业板开板时间是2009年，所以2010年12月31日前上市的公司最多只是刚上市两年，数据的稳定性相对较差。二是变量的选择，本文只选择每股收益与净资产收益率来表现公司的业绩情况，显然不能全面反映公司的经营业绩。而且在控制变量选择上，并没有将行业、董事长与总经理的个人特质考虑进去。本文这些不足之处有待以后进一步研究。

（刘洋为山东农业大学经管学院硕士研究生；赵伟教授系山东农业大学财务管理系主任、博士生导师）

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职业权益论文篇4

从我国提出建立现代企业制度、提高国有企业经营效益的改革目标以来，如何选择目标的实现途径和模式，一直是个焦点问题。在众多改革模式中，MBO（管理层融资收购）是近年来资本市场上倍受肯定的国企改革的方式之一。本文拟就MBO方案实施的可行解进行简单探讨，分析MBO实施的利弊得失。

一、前言

现实经济环境中的企业经营都处于不确定状态下，企业面临的经济、政治、社会等各种环境及其变化都具有不确定性。不确定性的存在意味着人们不得不预测未来的需要（奈特，1921），这就意味着不确定性使得经营或决策成为企业收益的决定性因素（张维迎，1998）。事实上，我国从20世纪80年代开始、现在仍在探索的国有企业改革，正是认识到经营决策的重要性，所有的改革措施都是试图通过一定的制度安排激励企业经营者的经营决策，以期改善企业的经济效益。在众多旨在充分发挥经营者经营决策能力的制度设计中，MBO是上世纪90年代末才进入我国的，但却在我国理论界和企业界很受推崇，甚至有人称：2003年将成为中国国有企业、集体企业及公有制控股上市公司的“MBO年”。那么MBO到底是不是国有企业改革的良方或者说最佳方案呢？本文通过对MBO含义及其产生的理论基础的分析，并结合我国国企改革面临的现实环境进行探讨，拟对上述问题提出初步回答。

二、MBO理论前提与中国国企现实

MBO是指管理层利用自有资金或通过负债融资或股权交换等其他一些经济手段，利用少量资金获得公司所有权与控制权，并获得预期收益的一种行为，它是杠杆收购的一种，它的收购目标主要是针对那些具有成长前景和具有很大管理潜力的企业。MBO作为公司治理结构的一种创新，试图通过赋予经营管理层部分或全部企业所有权来解决委托-制度下出现的问题，在理论上，MBO正符合现代企业理论的逻辑结论。

根据现代企业的契约理论，企业是一系列契约（合同）的组合，是个人之间交易产权的一种方式（Coase，1937；Cheung,1983）。而且相对市场而言，企业是一种不完备的契约，由于契约的不完备，就出现了剩余索取权与控制权的分配问题（Grossman和Hart，1986）。“剩余索取权是指对企业剩余（总收益减去固定合同支付）的要求权。而控制权，大体说来是指选择和监督其他人的权力。”（张维迎，1998）。现代企业理论强调企业的剩余索取权与控制权应尽可能地匹配，否则，控制权会变成一种“廉价投票权”（HarrisandRaviv,1989），同时，剩余索取权就尽可能分配给企业中最重要的成员（GrossmanandHart，1986；Zhang1994）和企业中最具信息优势、最难以监督的成员（Zhang，1994；YangandNg，1994）。符合这些条件的，毫无疑问，只有企业经营者，此逻辑的结论是，剩余索取权应当分给实际控制方，企业的经营成员（张维迎，1998）。

在MBO模式中，管理层通过杠杆收购企业所有权正是将剩余索取权分给经营者的一条途径。在国有产权条件下，由于产权的不明晰，即使从财产所有权角度而非企业所有权角度（张维迎，1996）分析，政府官员从个人决策最大化出发，并不能恰当地运用赋予其的决定权，“廉价投票权”必然普遍存在，使得经营者选择、政企分离、国有资产不被经理侵蚀等成为不可解（张维迎，1998）。因而，需要对这种产权制度进行改革，事实上，在我国国有企业改革实践中，湖南友谊阿波罗、粤美的和宇通客车等一系列改制中MBO的运用，都说明了MBO在我国很强的生命力。但以上分析中暗含着这样的假定：管理层具有经营该企业的特殊才能，企业在资本市场上受到严格的监管。若以上假定不符，则国有企业改革中MBO的价值需要慎重看待，有观点认为，在中国企业没有好的监管机制条件下，MBO并不一定能解决国有企业效率低下的问题，相反，国有股减持用MBO的方法，是对股民最大的剥削（郎咸平，2001）。而本文作者的研究说明，在企业原管理层为政府指派的情况下，管理层具有经营该企业的特殊才能的假定也不一定能成立。在第三节，本文拟就我国国有企业MBO进行简单探讨，将管理层限制为政府指派，讨论在此现实前提下我国国企MBO的可行解。

三、我国国企MBO的可行解分析

（一）前提假设

具体分析前，需要先就MBO方案中行为主体作为或不作为的出发点进行设定。经济学上假设个人决策最大化，任何人的行为本身都是追求自身利益的最大化，实施MBO与否，参与选择的各行为主体也不能违背这个前提。

1、所有权人选择MBO，对于所有者而言，其实是让管理层分享剩余索取权，而是否让后者参与分享，取决于分享给所有者增加的收益或减少的成本大于因经营层分享而增加的支出。私有产权条件下，这种收益表现为管理层提高努力程度带来的企业效益改善和自我监督减少的监督成本。而在国有企业改革中，鉴于上一节提到的“廉价投票权”的普遍存在，本文假设所有权实际人（政府官员）对是否选择MBO也出于自身利益最大化的考虑，而这种利益及其实现成本可分解为显性与隐性。

2、MBO后管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性有变化。

管理层是否选择MBO取决于选择与不选择的收益比较，若选择MBO后其收益大于其不选择时的收益，则管理层选择MBO，反之则不雪其隐蔽行为和隐蔽信息的可能性与收益直接相关。在这里本文假定这是直接正相关的，也就是指隐瞒行为和隐蔽信息的可能性越大，其收益越大。

（二）基本分析

为简化分析，在分析过程中，本文将企业经营者简单分为不具备经营该企业的特殊才能和具备经营该企业的特殊才能两类极端类别，而不讨论中间状态。

1、企业经营者不具备经营该企业的特殊才能

从企业所有者角度出发，选择的企业经营者应当是具备经营本企业的特殊才能的，但我国国企面临的现状是缺乏最终所有者。因而根据所有权实际人（政府官员）行为的前提假定，企业经营者不具备经营该企业的特殊才能的现象是存在的。而此时，企业经营者管理权必然是通过对政府官员的游说取得。这种游说必须使得政府官员的“租”或隐性收益不小于官员的显性收益（显性收益如因选择恰当经营者，企业经营绩效佳官员所可能得到的提升等带来的收益等）。毫无疑问，游说是需要成本的，而取得管理权后的企业经营者必然要求获得超过这成本的收益。通常企业经营者的工资性收入是不能满足其对收益的需求的。这种需求的满足要求工资性收入以外的收入来补充。根据企业经营者不具备经营该企业的特殊才能假定，本文有理由提出假设，企业经营者不会因企业的经营业绩而得到额外的奖励性收入（如股票期权、分红等）。这样，企业经营者必然有隐蔽行为和隐蔽信息的动机，这是一个明显的问题。

现在为解决此问题，假设企业实行MBO。MBO后，经营者既是控制者，又是剩余索取权的拥有者，其企业经营业绩决定其剩余索取权的大小，此时经营者应该关心企业经营业绩。但由于经营者不具备经营该企业的特殊才能，他就面临选择：一是聘请具备经营该企业的特殊才能的人来经营，二是想办法利用所有者的身份，依靠自己内部人的优势获取不恰当利益。第一选择中，原经营者需要证据证实自己选的人是合适的。而基于原经营者对自己被选择过程的了解，让他们相信现有国有企业经营者符合其要求是较困难的，故有理由相信他们做第一种选择的可能性较些此时，MBO后经营者的最优解就是利用隐蔽信息，采取隐蔽行为达到转移企业财富到个人自己手里。

2、假定企业经营者具备经营该企业的特殊才能

在企业经营者具备经营该企业的特殊才能的条件下，通过MBO将剩余索取权赋予经营者，按前述企业理论分析，似乎能解决国有企业的问题。

的确，MBO后，由于剩余索取权与控制权的统一，信息不对称情况的解决，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性理论上很小甚至为0，此时问题不再成为大问题。但这里的分析其实隐含着一个假定，即企业经营者有良好的职业素养（即企业经营者有合理的行为趋势），一旦这样的假定无法成立，上述结论也就不能为真了。

现在的问题是，假定能成立吗？答案是否定的（起码是不能肯定作答的）。我国的现实是，职业经理人市场尚未形成，经理人缺乏职业道德或素养现象普遍存在。职业经理人利用自己的信息优势、控制优势等做出损害企业以利自己的事件不仅经常在国有企业发生，而且在民营企业也同样出现（如2001年时任创维中国区域总部总经理的陆强华‘怒别’事件等）。事实表明，在如此“特殊国情”下，企业经营者有良好的职业素养作为分析的通用假定是无法成立的。既然不具备良好职业素养的企业经营层，在作为职业经理人时会背弃所有者的委托，那末有理由相信MBO后，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性不会为0。MBO后，企业经营者的经营管理权更不受约束，完全可以利用所有者身份，更大程度地攫取利益，“剥削”其他股东，甚至如前小节对不具备经营该企业的特殊才能的经营者分析所得的结论一样，通过不正当途径转移企业资金，以占为己有。

四、结论

上文对MBO主体（企业经营者和所有权人）行为的研究表明，首先国有企业被不具备经营该企业的特殊才能的经营者通过MBO取得，企业经营效益提高的改革目标不可能实现；其次，即使MBO的受让主体（经营者）具备经营该企业的特殊才能，如果其不具备良好的职业素养，通过MBO改革的初衷也无法实现。而没有完善的职业经理人市场，没有激烈的经理人市场竞争，经理人良好的职业素养或道德也很难培养起来。

职业经理人市场形成的必要条件是，企业经营层由政府官员选择的模式废止，企业经营层的选择权从政府官员转移到自然资本家，正如张维迎教授指出的“选择经理的权威应当从政府官员手中转移到真正的资本所有者手中”（张维迎，1998）。一旦有资本所有者来选择经理人，经理人之间就能形成真正的、激烈的竞争，职业经理人市场也就能建立，经理人职业素养或道德也就能塑造起来。但在企业所有权为国有的情况下，这种选择权的转移是无法实现的，故需要民营化。这样MBO方案就出现了一个悖论：要MBO达到预计的效果，需要先解决经营层选择权问题，解决所有权问题，这是前提；而MBO的目标又正是想解决所有权问题，从而解决问题。前提和目标的同一，说明对于目前中国国情，MBO是不能达到应该的效果的。综上所述，在现阶段，MBO不具可行解，不宜提倡。既然MBO不宜提倡，企业民营化该如何进行呢？本文作者通过研究认为，引进外部投资者是企业民营化的一条可选之路。由于该内容不是本文要解决的问题，限于篇幅，不在此赘述。

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职业权益论文篇5

［论文内容摘要］随着现代企业制度的建立，企业的劳动关系由主要是职工与国家的关系转变为主要是职工与企业的关系。这一重大变化，引发一些企业的劳动关系矛盾日益突出，本文就这工会组织如何从维权的角度提高职工整体素质，维护职工合法权益展开探讨。

劳动关系事关国家安危大局，随着现代企业制度的建立，企业的劳动关系由主要是职工与国家的关系转变为主要是职工与企业的关系。这一重大变化，引发一些企业的劳动关系矛盾日益突出，提高职工整体素质是新时期维权工作的迫切需要。

一、提高职工整体素质是新时期维权工作的迫切需要

劳动关系事关国家安危大局。提高职工素质与维权工作，这二者之间存在着一种相辅相成的关系，只有职工的整体素质提高了，维护职工合法权益的工作才有坚实的基础；只有维护好职工的合法权益，才有利于职工整体素质的进一步提高。

从部分企业现状看，一些企业无视《劳动法》及有关法律法规，存在着严重侵犯职工劳动权益和无视职工生命安全的问题。面对这些企业的侵权行为，许多职工不懂得如何利用法律武器据理力争。这些情况说明，努力提高职工的法律素质已经成为工会维权工作的当务之急。

全总十三届三次执委会议强调指出：“平等协商、集体合同制度和职工代表大会制度，是工会调整企业劳动关系、维护职工合法权益的主要手段。”“维护职工特别是困难职工群体的合法权益，关键是要抓好这两个制度的建设。”然而，在现实社会中，有些企业虽然在形式上也建立了这两种制度，但忽视职工当家作主的民利，涉及职工切身利益的重大问题不提交职代会讨论，不尊重职工意见，不听取职工意见，任意侵犯职工合法权益的现象仍严重存在，造成企业劳动关系紧张，使企业内部出现了新的不稳定因素，产生这种情况的原因是多方面的。但是，这与企业部分职工、职工代表的参政议政意识不强、水平不高、能力不够有着直接的关系。因此，作为工会组织，在努力提高职工法律素质、科学文化技术素质的同时，还必须大力提高职工、职工代表的参政议政的政治素质。

二、工会组织提高职工素质的基本途径

1.以塑造良好企业文化为契机，加大宣传教育工作力度，大力营造良好文化氛围，促使职工解放思想、转变观念、加强学习、提高素质，努力造就新型的知识化的“四有”职工队伍。不断提高职工的法律素质、科学文化技术素质和政治素质，是企业文化的主要内容。

2.大力实施创新工程，不断激发广大职工的积极性、主动性和创造性，在推动企业加快发展的实践中，全面提高职工队伍的科学文化技术素质。不断提高职工的技术素质，才能从根本上维护职工的利益。

3.加强普法活动，完善保障机制，用生动活泼的形式不断增强职工法律意识，提高职工法律素质。要结合企业实际，以创新精神成立相关的群众性组织，如“职工律师协会”“小律师队伍”等，工会要创造条件，培训相关人员，提高他们服务职工的本领。工会还可以通过外联内引，成立“法律援助中心”等机构，为职工提供法律援助，帮助职工树立依法维权的意识。

4.工会组织要采取措施，努力增强职工的主人翁责任感、使命感，努力拓宽参与民主管理、民主监督的渠道，不断提高职工参政议政的政治素质。企业决定涉及职工切身利益的重大问题时，一定要由工会或职工代表与用人单位进行平等协商，充分听取职工意见；把企业劳动关系中最要害、职工群众最关心的问题作为平等协商解决的重点问题。工会组织要加强对职工代表（包括现代企业制度中的职工董事、职工监事等）的培训，提高其参与决策、管理和监督的能力，正确履行职工群众所赋予的神圣的职权。

三、正确处理几个关系，努力做好“五个结合”

1.把尊重职工主人翁地位与严格管理结合起来。既强调要尊重职工的主人翁地位，增强职工主人翁责任感，又要积极支持行政依法严格管理，只有这样，企业这架庞大的机器才能正常运转，这也体现了作为企业主人翁的广大职工的其同愿望，从根本上维护职工利益。

2.监督行政把真心依靠与强化教育结合起来。有远见的企业家都明白，只有全心全意依靠职工群众，尊重职工群众，充分调动职工群众的积极性和创造性，企业发展才会有动力。同时，职工群众素质提高了，对企业会提出新的更高的要求，促使企业向更高的目标迈进。

3.把普遍培养与重点培养结合起来。工会组织一定要把培养高素质职工队伍作为战略任务，坚持不懈地抓好，同时，也要注重为人才的成长创造有利条件，营造良好氛围，尤其是要加强对技术能手、业务尖子和能工巧匠的培养。

4.把提高职工素质与提高工会干部自身的素质结合起来。在维护职工合法权益的过程中，工会干部也要不断提高自身素质，树立服务意识和献身精神。加强对维权工作的调查分析和理论研究，按照维护企业根本利益和维护职工具体利益相统一的原则，不断提高维护工作的水平。

职业权益论文篇6

为了研究方便，我们将世界各国的公司治理结构模式分为以美国为代表的股东利益至上模式和以日本为代表的利益相关人模式。

一、中国公司治理的法律移植阶段(1993年至2002年)

(一)中国移植股东利益至上模式的原因分析

1993年始，我国颁布了公司法并对国有企业实施公司化改造，希望通过现代公司治理结构解决对经理人的激励和监督机制问题。从公司法的规定来看，我国的治理结构更接近于美国模式，公司治理制度的设计都是围绕股东利益最大化这一目标进行。我国公司治理的基本架构为股东大会一董事会一经理层的三层结构。虽然，在三层结构之外，还设置了独立的、专门的监督机构――监事会，对董事会进行监督，并与董事会共同行使对公司经营管理层的监督权。但是，由于监事会既无重大经营决策权，也无董事任免权和薪酬决定权，基本上是形同虚设，无法和德国的监事会相提并论。从我国公司法规定来看，公司权力集中在股东大会，股东大会不仅享有公司法规定的法定权力，而且享有公司章程赋予的广泛权力，股东大会的职权中还包括了部分经营管理性质的权利。当然，我们不可否认的是，无论美国还是中国，公司实践中经理人成为了事实上的权力中心，但是，无论权力分配怎样变化，股东仍然拥有一个最终的控制权――即董事的选择权。这是和利益相关人模式最基本的不同点，在日本和欧洲国家中，职工等更多利益相关人的代表会进入董事会从而拥有决策权，使得经理人考虑利益相关人的利益。

我国选择移植股东利益至上模式的两个原因：一是股东价值最大化的理念契合了政府是国有资产所有者的观念，并有利于实现国有资产保值增值的改革目标。在传统的国有企业制度下，政府作为国有资产的拥有者(或代表)控制了企业的一切。企业的所有利润上缴给政府，损失由政府承担，领导由政府任命。虽然传统国有企业还具有对职工提供社会福利的功能，职工实施终身雇佣制，生老病死都由企业负责等等。但是，在国有企业完全由政府控制的情况下，职工并未分享到任何的控制权，职工是企业的主人翁仅从国有企业的资产属于全体人民的角度上来提出的，在企业层面上，政府是企业的所有者，职工从未被看作是企业的所有者。

自1978年开始的国有企业改革并未改变这一观念，国企改革的主线始终是如何实现所有权和经营权的分离，实现国有资产的保值增值，无论改革的措施如何发展变化，都是以政府享有剩余索取权和剩余控制权以及实现国有资产利益价值最大化为前提，因此从产权理论的角度看，政府一直是企业的所有者。

自1993年开始国有企业开始进行公司化改制，政府的身份变成了股东，所以，我国公司治理结构的目标必然是股东利益最大化，而利益相关人则被排除在公司治理之外。而股东利益至上模式以外部融资为主，这正好符合当时国有企业融资的需要。利益相关人模式是以银行融资为主，证券市场并不发达。当时，国有企业效率低下，让国有银行不堪重负，国有企业需要寻找新的融资渠道。受到美国以发达的资本市场作为主要融资渠道的启发，政府决心发展资本市场，希望通过证券市场建设为国有企业开辟一个新的融资渠道，解决国有企业的资金来源问题，从而帮助国有企业解困脱困。

(二)实践中的公司治理结构：政府主导型的公司治理结构

国有企业通过公司化改造在形式上具备了股东利益至上模式的治理框架，但是实质上并未真正得到运行，相反，在实践中形成了非正式的公司治理制度――政府主导型的公司治理结构模式。在股东利益至上模式的治理架构中，股东是公司权力的中心。由于实施公司化改造后的公司是国有股一股独大，同时国有股东的身份是政府，于是，政府成为了公司权力的中心，这使得美国式的股东利益至上模式在中国变异成为政府主导型的公司治理结构模式。政府股东身份的特殊性带来了多重、国有资产所有者缺位等问题，造成实践中或者是对公司的过度行政控制或者是失去控制，其结果就是是“一把手”成为公司权力的中心。所谓“一把手”就是公司的总经理或者是董事长，“一把手”集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意权力。股东利益至上模式中，对经理人的激励和监督都是由股东通过证券市场、经理人市场来实施。利益相关人模式中，经理人的激励和监督机制主要是通过公司内部机制诸如让经理人分享剩余控制权，由银行主要实施监控等。中国的国有股一股独大导致证券市场不发达，难以承担起激励和监督的功能，同时，其他利益相关人又被排除在公司治理之外，无法对经理人实施监督。作为股东的政府主要依靠行政手段来对经理人实施激励和监督，例如对经理人实施薪酬管制为主，对经理人聘用进行政府管制等。

政府主导型的公司治理结构模式存在着很大的弊端，没有解决好对经理人的激励和监督问题，薪水管制带来的结果是企业经营者在职消费随意性强，过多过滥，甚至处于失控状态，对经理人聘用的行政管制不利于真正的企业家的培养。其中最为严重的问题就是没有对“一把手”的有效监督机制，“一把手”集权会导致公司治理结构制衡功能的变型，围绕着“谁大”、“谁是一把手”还会诱发企业内部权力争夺和“权力寻租”，破坏了制度的权威性，削弱了组织控制的能力。

(三)公司治理改革方向：推进股东利益至上模式的实施

理论界关于公司治理改革的争论的焦点集中在了所有制改革上。当时理论界存在市场论和产权论两种主张，产权改革论坚持通过国有企业产权改革，即通过私有化减少国有股成分，以分散股权结构，建立起活跃的证券市场，为股东利益至上模式创造实施的条件。市场论则是认为私有化并不是必然的条件，好的公司治理结构是通过市场竞争产生的。1997年党的十五大报告和1999年党的十五届四中全会《关于国

有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出了从战略上调整国有经济的布局和结构的任务和抓大放小的方针，各地方国有中小企业率先朝着民营化的方向推进，地方上的中小国有企业开始实施大规模的MBO，期权、职工持股风行一时，迄今为止，地方中小国有企业改制面已经达到80％。另外，我国还从2000年开始提出对国有股减持的尝试。除了实施产权改革以推进公司治理改革，证券监管部门为改善上市公司治理出台了一系列法规和条例，如《上市公司章程指引》、《上市公司股东大会规范意见》、《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》、《上市公司治理准则》等，这些法规和条例在很大程度上借鉴和移植了美国的相关法律，旨在推进股东利益至上模式的实施。尤其是独立董事制度成为上市公司的强制性的规定，独立董事是美国公司治理中的一个特色制度，在欧洲大陆和日本并没有这样一个制度。近年来日本开始学习美国的治理制度，试图引进独立董事制度，但也只是一个授权性的规定，即公司可以自由决定是否采纳独立董事制度。

总之，在这个阶段中，国有企业的改革方向无疑是朝着多元化的股权结构发展，并试图上从政策和法律上不断接近于美国模式的公司治理制度。但是，产权改革中产生了大量的国有资产流失，特别是中小企业产权改革中实施的MBO引起了广泛的争论。在各地展开的一些国企经营者持股、管理层收购(MBO)活动演变为政府官员和国企经理利用公权，借改制之机对国企资产的侵占和瓜分，造成了国有资产流失和社会分配不公，由此激发起一些矛盾，社会议论纷纷。2004年政府停止MBO，在一定规模以下的国企私有化几近殆尽、大型央企改革提上议事日程之际，中央高层开始重新思考国企改革的方向。

二、公司治理改革的本土化探索(2003年至今)

(一)股东利益至上模式开始受到理论界的质疑

2003年国有资产管理委员会成立，国有企业改革战略和公司治理结构建设出现了重大变化。国资委的思路是，以业绩优秀企业为核心整合国有资产来组建大型央企集团，并通过推进央企的整体上市来改善企业治理。这表明了国企改革的方向，不再是单纯的出售国有资产或股权，私有化改革方向已被抛弃，而是依靠企业改制上市来提升公司治理和市场竞争力。虽然明确了国有企业的战略和股份多元化改革的大方向，但在哪些国企要退出、怎么退、退到什么程度等这些问题上，国资委的态度是依据市场而定。鉴于我国离成熟完善的市场还有很长一段路要走，国有控股的上市公司将在我国未来很长的时间占据主导地位，期望通过私有化或者是产权多元化使得股东利益至上的公司治理结构模式彻底得到实施显然难以实现。在这一前提下，越来越多的学者开始意识到股东利益至上模式并不适合中国，较多的学者主张建立利益相关人模式。但是，每一个国家的公司治理结构模式是各不相同的，即使同属于利益相关人模式的国家，例如德国和日本的公司治理也是有很多差别的。那么，中国特色的利益相关人模式究竟应当是怎样的呢?目前一个比较一致的观点是，首先要将职工引入公司决策中，使得经理人能够考虑职工的利益，一个主要的理由国有资产属于全体人民，职工代表应当进入公司治理，同时，经过多年的改革，我们的社会利益结构已经面临着调整，我们应该考虑职工的利益保护了。

(二)政府关于探索中国特色的公司治理站构的努力

在公司治理建设初期，政府已经有了一些对公司治理的本土化探索的措施。不过主要集中在国有独资公司上，针对的问题主要是“一把手”的监督问题。1998年7月，国务院颁布了《稽查特派员条例》，派稽查特派员进驻第一批国有大中型企业。稽查特派员以国有资产代表的身份进入企业，通过查账和评价企业主要负责人的经营业绩和国有资产保值增值状况，对国有企业主要负责人的任免奖惩提出建议。由于信息不对称及事后稽查的特点，稽查特派员对“一把手”的监督作用有限，实践中稽查特派员被企业经营者同化的现象时有发生。1999年，中央决定将稽查特派员制度转变为外派监事会制度。2000年3月，《国有企业监事会条例》公布实施，明确规定国有独资公司监事会由国务院派出，对国务院负责，监事会主席由稽查特派员担任。2003年国有资产管理委员会成立，提出“积极开展外派董事和独立董事制度试点”，设想到2004年6月向试点企业发出《中央企业建立和完善国有独资董事会试点工作的通知》，2005年10月宝钢集团率先正式试点，然后陆续向试点企业进行进行推广和验收。“一把手”集权下的公司中，无人能与其抗衡，外派监事会和外派董事会提供了一个不受“一把手”控制的外部监督力量，这无疑为今后本土化的公司治理结构建设提供了一个很好的思路。

(三)2005年公司法修正案的本土化趋势

从总体上看，2005年公司法仍然采取移植美国公司法的方式为主，而且基本保持了股东利益至上的公司治理结构模式。但是也出现了一些本土化的趋势，其中最为明显的变化是：让职工参与公司治理。

首先，监事会制度一直被认为是我国公司治理结构的本国特色，也给予了职工某种程度的参与公司治理的权力。但是，由于中国的监事会一直以来形同虚设，所以导致监事会并未展现中国特色。由于这个原因，一些人甚至主张取消监事会。但是2005年公司法加强了监事会的规定。赋予监事会对违反法律、行政法规、公司章程或者股东会决议的董事、高级管理人员“提出罢免建议”的权利；还规定，在监事会向董事会提议召开临时股东会，而董事会不履行该职责时，监事会有权自行召集和主持股东会会议；同时赋予了监事会向股东会提出提案的权利；最关键的是赋予了监事会对董事和高级管理人员提讼的权利，这是监事会履行监督职能的重要保障。还规定监事会发现公司经营情况异常，可以进行调查；必要时，可以聘请会计师事务所等协助其工作，这给予了监事会重要的“财权”，保证了监事会有效地行使职权。虽然，2005年公司法并未能彻底改变监事会形同虚设的地位，但是，却强化了监事会的监督职权，完善了监事会的监督手段，赋予了监事会弹劾权、股东会的召集权等权利，完善了职工监事制度，使职工在公司治理中的地位日益重要。

其次，授予职工某种程度的决策参与权和监督权。2005年公司法的一大特点是开始加强对职工的权益保护机制。规范和强调了职工董事的相关规定，规定国有独资公司和两个国有投资主体以上的公司中要设立职工董事。同时对监事会的职工代表制度作了更加明确的规定。规定：“监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举。”此外，还明确了职工代表大会制度和工会制度等民主管理制度。2005年公司法加强职工利益保护的规定标志着我国本土化公司治理探索的开始。

考察中国的公司治理结构模式的产生和演变路径，我们的结论印证了比较政治经济学的研究结果：一个国家的公司治理结构是产生于该国的政治经济文化的土壤中的。公司治理建设初期，我们移植的股东利益至上模式在实践中流于形式，我们曾经试图创造股东利益至上模式的实施条件，但是，随着改革的进一步推进，已经越来越认识到股东利益至上模式与我国的国情不符，无论是理论和实践已经出现了本土化探索的趋势。虽然，本土化公司治理的探索才刚刚开始，但是，迄今为止，我们可以确认的是：首先，本土化的公司治理结构模式属于利益相关人模式，其次，本土化探索就是针对政府主导型的公司治理结构模式的弊端，通过引入外部监督机制来解决“一把手”集权问题。第三，本土化的公司治理结构模式中，职工作为公司的所有者参与公司治理。

(基金项目：本文为国家社会科学基金项目“国有大型企业产权多元化改革的重点难点研究”，批准号06BYJ054)。

职业权益论文篇7

同样工会工作也面临着前所未有的新情况、新问题。但是工会所肩负的根本任务和社会职能从未改变。如何做好新时期企业工会工作，使工会作为党联系、带领职工群众的桥梁纽带作用得到充分发挥。

一、维权是工会工作的出发点和落脚点

维权是工会的基本职责，这是由工会的起源、性质和社会地位决定的。工会是代表和维护职工群众的合法利益。社会主义市场经济体制的逐步完善，政府职能的进一步转变，客观上也要求工会突出维权职能，通过维护职工的合法权益促进新型社会主义劳动关系的建立。

劳动经济权益是职工权益的核心问题。没有经济权益，职工的政治、文化、社会等其他权益就失去了基础。而以工资为主的劳动报酬权在职工经济权益中居于主导地位，是职工最关心、最直接、最现实的利益问题，直接影响职工家庭生活和社会公平。

多数人往往只理解为工资问题，实际上职工受教育的权益、提升素质的权益、发展的权益是仅次于工资的重大权益。各类企业为职工创造良好的培养和发展机会，既是吸引、凝聚职工的重要条件，也是企业发展的最根本的动力。

维护职工的劳动安全是维护职工权益最重要的部分。在这方面，企业和工会都要发挥好监督作用。企业要不断加强安全设施投入，工会要教育职工按规程操作，只有企业、工会共同努力，才能最大限度地避免各种事故的发生。

二、要以改革创新精神加强工会自身建设

在新时期历史环境下，要努力推进“服务型、维护型、群众型、开放型”工会建设，增强工会活力。为此，要大力加强工会组织建设，要最大限度地把广大职工组织到工会中来。要积极探索推进基层工会干部职业化、社会化。

同时，要与企业发展大局紧密结合的工作思路为主线，这是工会工作的根基与方向，另一方面工会要创新工作方式方法。要创新工作理念，树立大局观念，自觉把工会工作置于地区、行业、企业的工作大格局来谋划和推进，善于把上级的方针、决策与工会实际结合起来，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性有机统一，实现工会工作从传统的福利型、活动型转变为服务型、维权型。

三、要提高工会干部自身素质，不断提高服务的能力和水平

提高工会干部自身素质，主要是提高工会干部“三会”（会写调查报告、会写工运理论研究论文、会写工会典型经验材料、）能力，这也是新世纪各级工会组织对每一个工会干部最基本的要求。各级工会要清醒地认识到提高工会干部“三会”能力，是新形势下做好宣教工作的重要环节，要像抓民主管理、新建企业建会、职工扶贫工作那样，把提高工会干部“三会”能力摆上同等重要的位置。在实际工作中，要结合各级工会一个时期，给他们交任务、压担子，让他们在实践中锻炼提高，只有这样才能在实践中出真知、出效益。要增强工会干部解决疑难问题的能力。探索新途径，寻找新办法。要采取切实措施，激发工会干部的内在动力。工会要建立激励机制，使工会干部由“要我提高”变为“我要提高”。

四、注重先进典型宣传，员工教育潜移默化的深入人心

先进典型人物，是学习的榜样。他们的事迹，深深地影响着员工的行为取向。先进典型的宣传，更是时代精神真实、鲜活、生动的写照。典型宣传的重要价值就在于为社会发展确立航标、为先进思想提供先导、为社会群体树立榜样、为人生道路明确坐标的功能作用上。

注重先进典型的宣传，使员工教育脱离单调的说教式，由形式多样、内容丰富、员工喜闻乐见的文化渗透取代，便于工会教育职能的发挥。培养长期叫得响的典型，成为企业的叫响的“品牌”，在典型的基础上成为员工的精神基地。宣传典型，将典型发扬光大，不单是对典型的尊重，更是对典型作用的再挖掘。

五、文体活动寓教于乐，灵活多样的形势增强活动辐射效果

文体活动是工会工作的一项重要内容，对凝聚人心、锻炼队伍、增强员工身体素质、集体荣誉感都有这不可替代的作用。

为保证员工的参与面、协调员工的参与热情，可以采取“小型多样、经常性、可操作性强的”文体活动原则。例如：拔河、特长展示、跳绳比赛等等。不但能丰富员工文化生活，还能够起到鼓舞士气的作用。同时还可以开展区域性活动，例如：井站文化、小区文化、节日文化、兴趣文化等。

如果把文体活动看成单纯的比赛或竞技，寓教于乐才是文体活动的主要任务。那么，要充分发挥工会组织的这一优势，就要从企业的现状、员工的队伍状况等实际出发，一切和实际、灵活多样的形式，达到教育与活动融会贯通的目的。

职业权益论文篇8

【关键词】工会；工会维权；现状

一、引言

在商品经济时代，劳动交换关系是社会最为基本的关系。在这一关系中，劳动者明显处于弱势：单个的劳动者不具备与企业讨价还价的能力，在决定劳动者的工资方面，企业方占绝对主动的地位；在生产过程中，劳动者处于被管理的地位，受雇主的控制，其权利容易受到侵权。要保障自身的权益不受侵犯，个人的力量是不够的。团结就是力量，工人在长期的被压迫过程中最终走到了一起，形成工会以对抗强势地位的企业。工会是为维权而存在的职工组织，经过长期的抗争，工人的工会权利在法律上得到了确认，并且成为了最为基本的人权之一。

二、工会与工会维权

有关工会的代表性的定义，有如下几种：

工联主义代表人物韦伯夫妇认为：“工会者，乃工人一种继续存在之团体，为维持或改善其劳动生活状况而设者也。”

马克思在《雇佣劳动与资本》中提到：“工人们应当排斥所谓‘公道的工作日获得公道的工资’这句保守性的格言，而要在自己的旗帜上写上革命的口号：‘消灭雇佣劳动制度’。工会不但必须在经济上采取行动，在政治上也要采取行动从而维护阶级利益。”

当代中国学者的典型定义是：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，依法维护职工的合法权益。”

1.维权是工会的天然职责

首先，工会是为维权而存在，因维权而产生的。在人类的进化过程中，利用团体的力量来对付共同的危险是普遍存在的真理，工会的成因也在于此。

其次，工会维权是工会作为工人群众组织的天然职责。工会的组织成份是职工，工会的领导是从工人中选举产生的；职工的会费是工会经济的基本来源；职工的参与是工会采取行动的最大支持。因此，工会的一切来源于工人，工人是工会的生存之本。正是工会与工人的这种血肉相连的关系，工会在维权过程中比其它组织维权更为切实，维护工人的权利实际上就是维护自己的利益。

2.维权是工会的法定职责

英国废除《结社法》之前，工会组织是非法组织，工会活动遭到严厉的镇压。由于劳资矛盾不断激化，工人力量不断壮大，统治者最终不得不承认工会的合法地位。工会组织在全世界各个国家都得到了广泛的支持，法律地位得到了提高和巩固。

在现代，工会维权在立法中更显重要。许多国家在宪法中规定了工会的地位。在我国，2001年修改后的《工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”因此，工人的工会权利已经上升为国际公认的基本人权，工会维权成为了工人维护自身权益最重要的方式。

三、我国企业工会维权不力的现状

（一）工会无力维护职工权益

尽管《工会法》将维权规定为工会的基本职责，尽管从上述的论述中可知工会应该切实维护职工的合法权益，但是我国工会在对职工权益维护过程中所起的作用却不容乐观。

1.国有企业中工会维权职能发挥的现状

随着我国市场化的深入，单纯的国有企业的数量已经越来越少了。全国大多数省市的中小型国有企业已经完成了“国退民进”，但在新形势下，现存的国有企业工会的维权工作，既面临良好的发展机遇，又面临严峻的困难挑战。目前部分国有企业的工会患有不同程度的“软骨病”，就是不能旗帜鲜明地维护职工的合法权益。

（1）《劳动法》未能贯彻到底。目前，有些国有企业违反《劳动法》，强令工人加班加点，又不按规定付给工人相应的报酬。工人若不服从，就以下岗相威胁，影响极坏。工人找到工会时，有的推诿不管，有的敷衍了事，有的甚至站在职工的对立面，对职工的正当权益和合理要求横加批评职能、压制，致使矛盾激化，严重影响到企业的稳定。

（2）“行政附属”的半独立地位。当前，国企工会在理论上和形式上是一级群众组织，但实际上一些工会干部依附于行政领导，失去工会的独立性，工会没有从行政序列中分离出来，只是一个半独立性质的“行政化”组织。

（3）“重活动”的传统工会活动思想。改革的形势，迫使工会加大维权力度，但有些企业工会组织“唱歌跳舞，体育比赛，布置会场，带头鼓掌”的现象仍较普遍。由于主要精力被大量的文体活动所牵累，工会干部难以把工作重点放在参与维护职工合法权益上。

（4）工会组织建设削弱。有些工会干部由于尽心尽力维护职工合法权益，使一些领导心中不快而受到打击，或下岗，或调离，或免职，使工会干部心有余悸，工会组织建设有所削弱。

2.国企改制中工会维权职能发挥的现状

我国的国有企业改革经历了20多年的艰难历程，从开始的“扩权让利”到后来的“两权分离”再到后来的“建立现代企业制度”，呈现出渐进式的推进过程。现在，国企改革已进入攻坚阶段一些深层次矛盾和问题有待解决，所以必须进行国有企业的产权改革。

在国有企业改制的新形势下，各级工会如何维护职工的合法权益，是当务之急，也是一个重大的理论研究课题。目前有待解决的重要问题有：

（1）经济补偿金和社保经费欠债等问题。为了国有企业的顺利改制，在尊重历史贡献的基础上，改制中实行经济补偿。但在政策执行中极不统一，资金不到位，出现差别极大，极不合理的现象。有企业每年工龄达到4300元，而多数企业，每年工龄只有1000元，甚至几百元。有的企业根本得不到经济补偿金。还有的企业拒不支付拖欠职工的集资款、工资、医药费和欠缴的社会保险费等，严重侵害了职工的合法权益，使职工的处境极为艰难。

（2）个别地方随意裁员。有的地方和企业把改制看成甩包袱的机会，随意裁员，没有妥善解决人员安置问题，简单地把职工推向社会，使职工难以接受，引起相当多的突发事件，从而影响了社会的稳定。

（3）劳动关系协调出现了一系列新问题。在企业改制中，职工有偿解除劳动合同，或自谋职业，或重新与企业签订合同，在这种比较复杂动态的劳动关系调整中出现了许多新问题。另外，劳动安全卫生、工资待遇，以及养老、医疗保险等方面的矛盾和问题不断出现。在劳动力供大于求的现实背景下，劳动者只能忍气吞声。

（4）国有资产的流失，损害了职工的利益。有的国有企业在改制中清产核资，资产评估和产权转让中，不让职工知情，逃避职代会的监督，存在国有资产的流失问题。有的企业在改制中产权交易暗箱操作；有的企业一卖了之，不问经营能力和今后的发展。这样，国有资产被低价贱卖后快速走向衰亡，职工的就业更加困难。

（5）各级工会对改制中维权问题没有做出明确规定。近几年来，从全国范围讲，国企改制的工作推进的很快，但在快速推进的国企改制中，政策指导和规范明显滞后。各级工会对改制中的维权问题，如身份转换、人员安置、劳动关系协调、预警办法、帮扶政策等至今未做出明确规定。同时，如何对各级工会干部提出明确要求等等，都显得不足，各级工会的力量没有从源头参与，形成合力，也没有制定出规范的文件、办法去解决问题。

3.非公有制企业中工会维权职能发挥的现状

随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，非公有制企业的数量，职工的人数实现的产值，在整个国民经济中的比重越来越大，非公有制企业正在成为社会主义经济基础的重要组成部分。从当前情况看，部分非公有制企业劳动用工不规范，职工的合法权益不能得到保障，职工与企业的矛盾频频发生，有时甚至相当激烈。

首先，劳动合同制度不健全，不规范。部分企业没有按照规定与职工签订书面劳动合同。即使签订合同，合同条款也不合理，不全面，甚至是不合法。在企业合同中，双方的权利义务不对等，没有约束企业的内容。合同条款不能完全履行，随意拖延扣发职工工资，任意延长试用期，拖欠职工各项保险金，合同成为一纸空文。多数企业没有工会参加签订集体合同。

其次，社会保险覆盖面不全，企业欠缴保险金问题突出。许多企业没有参加社会保险或参保险种不全。企业欠缴养老保险费数额不断增加，问题较为突出。

第三，劳动工资水平下降，违法违规现象严重。一是工资水平未能随着经济的发展而逐步提高，反而随着改制大幅减少。二是一些企业工资不能按月发放，拖欠现象甚为严重。三是工作时间违反劳动法规定，延长工时，加班加点不支付加班报酬。四是劳动安全卫生状况、女职工特殊权益保护存在诸多问题。

最后，职工民主权利不落实。突出表现在：一是无视工会及职代会的地位和职能，职工没有表达意愿的渠道。二是企业重大决策特别是涉及职工利益的方案、办法不公开，不交流，职工没有说话、管理的权力。三是职工文化生活单调贫乏，缺乏学习培训的机会，制约了自身素质的提高。

（二）工会无力维护自身权益

工会作为一个因维权而生、为维权而存的维权组织，但有时基层企业工会连自身的合法权益都得不到有效的维护，遑论保护职工权益了。主要表现在：

1.工会组织及工作机构得不到有效维护

尽管我国《工会法》和相关的政策法规明文规定，不得在机构改革中随意撤销、合并工会组织。但事实上，在相当部分机关、事业单位的机构改革中，特别是部分国有企业的改组、改制、重组过程中，工会往往是首当其冲的“改革”对象。在这些国有企业改制过程中，比较普遍的做法是将工会并到党群工作部，工会专职干部大幅减员；凡改制为民营的企业，工会组织名存实亡，几乎成了无人员、无办公地方、无经费、无活动的“四无工会”；更有甚者，索性将工会组织彻底撤销。

2.工会经费和财产得不到有效维护

工会经费和财产是工会赖以生存的物质基础。尽管我国《工会法》和相关的政策法规对工会经费和财产予以法律保护，但现实中工会面临的情况是:工会资产流失严重、工会经费收缴阻力大。

3.工会干部的合法权益得不到有效维护

尽管我国《工会法》和《工会章程》对工会及其工会干部维权有保护的规定，但现实中工会干部合法权益常常受到侵害。近年来，“我维护职工的权益，谁来维护我的权益”，成了许多工会干部难解的悲情心结。由于工会干部在代表和维护职工合法权益时，难免与用人单位或经营者发生矛盾，于是工会干部合法权益受侵害几乎成为“必然”。

四、结论

维护劳动者合法权益是工会的基本职责。在当代中国，维权不仅是对工会的必然要求，也是劳动者对工会的期望所在。工会维权的地位与作用，在逐步市场化的劳动关系中、在和谐社会的建设进程中显得愈来愈重要。

但是，我们应该看到，在发展社会主义市场经济过程中，带来了利益主体多元化和利益差别的扩大，其中最为严重的是社会劳动领域，劳动者的合法权利受侵害相当严重，这有违社会主义本质，已影响到社会的稳定和经济的健康发展；工会对此有不可推卸的责任，目前工会维权没有起到应有的作用。在现代社会中，工会是一种重要的经济和政治力量，是一个重要的社会组织，任何一个现代国家都必须重视这个组织的存在，充分发挥它的职能，否则就会产生严重的问题和后果。

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