职高学期个人总结范文

职高学期个人总结篇1

关键词 近十年；职业教育研究；教育部人文社会科学研究；研究内容；研究人员

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）07-0026-05

在教育研究领域，教育部人文社会科学研究一般项目是高校人文社会研究的重要资助来源，是国家社会科学研究项目不可或缺的补充[1]。因此，此类项目的总体立项研究情况能够在一定程度上代表我国人文社会科学研究（包括职业教育研究）发展的主要特点和趋势。“十一五”“十二五”期间，该项目中与职业教育研究相关的项目共计170项，其中，2006年5项，2007年4项，2008年3项，2009年10项，2010年16项，2011年、2012年、2013年、2014年均为24项，2015年36项。本文以“十一五”“十二五”期间教育部人文社科研究一般项目（包括规划基金项目、青年基金项目、自筹经费项目，不包括2009年以后的专项任务、西部和边疆地区项目）中的职业教育研究项目为对象（所有数据来源于中国高校人文社会科学信息网），采用实证分析的方法，从研究内容与研究人员两个角度分析近十年来我国职业教育研究的发展特点与趋势。

一、研究内容分析

根据职业教育研究的性质与特点，笔者将职业教育研究项目大体分为理论研究、应用研究与综合研究，宏观研究与微观研究，不同研究领域的研究。根据上述分类办法，对“十一五”“十二五”期间教育部人文社科研究一般项目中的职业教育研究项目作了初步分类分析。

（一）理论研究、应用研究与综合研究

人文社科研究，包括教育研究，通常分为理论研究与应用研究；职业教育是教育研究中一个相对独立的研究领域，因此，理论研究与应用研究的分析框架可以适用于职业教育研究的分类分析。理论研究有利于促进职业教育的认识与理解，有利于职业教育的学科化；而应用研究有利于促进职业教育的实施与推广，防止职业教育脱离实践，两者相辅相成、缺一不可。在项目分类过程中，一些研究项目兼有理论研究与应用研究的特点，笔者将其归为综合研究。

表1的数据表明，“十一五”“十二五”期间教育部人文社科研究一般项目中的职业教育研究项目，属于理论研究的项目约占总数的58%，属于应用研究的项目约占总数的26%，属于综合研究的项目约占总数的16%。尽管依据立项项目的名称予以分类存在一定的归类误差，但是，从上述数字还可以看出，“十一五”“十二五”期间的职业教育理论研究项目占有主要地位，反映了职业教育研究偏重理论研究的特点。职业教育的实践发展迫切需要理论研究的指导，职业教育的理论研究与应用研究得益于职业教育实践发展的推动。无论是政府政策，还是职业院校改革，都面临着许多前所未有的新情况和新问题，需要职业教育研究提供理论指导[2]。

（二）宏观研究与微观研究

宏观研究与微观研究是分析教育研究总体特征时常用的分析框架，在分析职业教育研究内容时，可以作为区分研究选题大小的依据。职业教育的宏观研究一般指关于职业教育体制、职业教育结构、职业教育管理等具有全局意义的研究，职业教育的微观研究一般指关于职业院校内部的办学、教育、教学、科研、管理等的研究[3]。

表2的数据表明，“十一五”“十二五”期间教育部人文社科研究一般项目中的职业教育研究项目，属于宏观研究的项目约占总数的70%，属于微观研究的项目约占30%。在所有年度中，宏观研究在职业教育研究项目中占有主要地位，而微观研究始终占有较小比例，二者之间的差距较为明显。在职业教育管理体制改革进程中，职业教育的宏观研究占有重要地位，符合职业教育发展的实际需要；职业教育的微观研究也是职业教育研究的重要组成部分，普通专任教师与研究人员始终关注着职业教育的微观研究领域。

（三）分研究领域的研究

伴随着职业教育研究的持续发展，职业教育的研究领域日趋多样化，针对职业教育研究领域的分类研究正在逐步发展。依据关键词对教育研究领域作分类研究，是一种有效的分类方法。国内外知名学者如泰希勒、马尔科姆・泰特、别敦荣等，都曾对高等教育研究领域的分类作过详细研究[4][5]。笔者借鉴高等教育研究领域的分类方法，将职业教育研究领域分为20个，并在此基础上分析“十一五”“十二五”期间教育部人文社科研究一般项目中的职业教育研究项目，总体情况见表3。

表3的数据表明，“十一五”“十二五”期间教育部人文社科研究一般项目中的职业教育研究项目呈现以下特征：第一，从总体上看，部分研究领域的立项项目较多，如“职业教育管理”46项，约占总数的27%；“职业院校人才培养”22项，约占总数的13%；“职业教育制度（体制）”17项，约占总数的10%；“职业院校教师”14项，约占总数的8%；“职业院校管理”12项，约占总数的7%；“职业院校校企合作”11项，约占总数的6%；上述6个研究领域的项目总计122项，约占总数的72%。部分研究领域，如“职业院校科学研究”“民办职业教育”却出现了空缺。第二，从发展的角度看，所有研究领域的项目在数量方面都没有出现明显增长，一方面可能是十年来职业教育领域的热点、焦点问题没有充分聚焦，另一方面可能是由于样本总数偏小，没有反映出职业教育研究的发展性特征。尽管如此，上述数据表明，“职业教育管理”“职业院校人才培养”“职业教育制度（体制）”“职业院校教师”“职业院校管理”“职业院校校企合作”等领域是职业教育研究的主要组成部分，在职业教育研究发展中占有较为重要的地位；与此同时，“职业院校科学研究”“民办职业教育”等研究领域受到的关注较少。

二、研究人员分析

在研究学科及其学科领域的历史发展中，往往对研究人员的构成作分类分析，作为学科发展的重要参照指标。由于职业教育研究涉及的范围较广、参与人员比较多样、涉及的学科较为复杂，因此，分析职业教育研究项目的负责人便于把握职业教育研究的发展特点与趋势。由于所获得的项目信息有限，笔者仅从研究人员工作单位的性质、工作单位所在地区及研究人员的年龄结构等三个方面分析。

（一）研究人员工作单位性质

工作单位是反映职业教育研究的重要学术力量来源，工作单位承担职业教育研究项目的多少，可以在一定程度上反映出工作单位在职业教育研究方面的研究能力、学术地位和科研管理水平。教育部人文社科研究一般项目仅面向高等学校开放，据此，根据高校层次与类别的不同，笔者将高校分为重点高校（“211”高校）、普通高校（除重点高校以外的普通本科高校）、高职高专（高等职业技术学院与高等专科学校）、民办高校（含独立学院）等4个类别。

表4的数据表明，“十一五”“十二五”期间教育部人文社科研究一般项目中的职业教育研究项目呈现以下特点：第一，从总体上看，高职高专、普通高校获得的研究项目均占总数的42%以上，两者共占总数的88%，是职业教育研究的主力军；重点高校获得的研究项目仅占总数的11%，说明重点高校对职业教育研究的关注度不高；民办高校（含独立学院）获得的研究项目仅占总数的1%，与高职高专和普通高校存在显著差距。第二，从年度发展趋势上看，“十一五”期间，职业教育研究项目主要由重点高校与普通高校承担，高职高专与民办高校（含独立学院）获得的研究项目较少；“十二五”期间，高职高专超越重点高校与普通高校，成为职业教育研究的绝对主力，在五个年度中均获得了半数以上的职业教育研究项目；“十一五”“十二五”期间，民办高校（含独立学院）获得的研究项目在总数中所占比例没有明显变化。笔者以为，出现上述现象的原因可能是高职院校近几年职业教育研究队伍壮大、水平提高、实力增强所导致的，而且与高职院校大力引进从事职业教育研究的博士人才有关，“来自高职院校的作者新增力量明显，意味着研究力量的类型已开始转换”[6]；民办高校（含独立学院）原本在职业教育研究方面的实力较弱，申报教育部的研究项目存在一定难度。

（二）研究人员工作单位的地区分布

职业教育研究人员的地区分布，可以在一定程度上反映各地区职业教育研究的学术生产力。职业教育研究人员的地区分布不仅能够反映职业教育研究的区域延伸度和普及范围，而且能够反映出我国不同地区的职业教育研究水平及其差异。

表5的数据表明，“十一五”“十二五”期间，教育部人文社科研究一般项目中的职业教育研究项目负责人工作单位的地区分布存在明显的区域不均衡与相对集中的特点。项目负责人工作单位比较集中的省份是：江苏、浙江、广东、江西、河北等，其中江苏、浙江为第一梯队，获得项目远远超过其他省份，这与江浙两省拥有较强的职业教育研究实力是分不开的；广东、江西、河北为第二梯队，获得项目略多于江浙以外的其他省份；其他省份为第三梯队，获得的项目较少，有些地区获得项目甚至为零。由于样本总数偏小，上述数据无法反映出第二梯队与第三梯队之间以及第三梯队内部的显著差异，也就无所谓成因分析。一般来说，获得项目数量与所在地区的职业教育发展程度成正相关关系，职业教育较为发达地区获得的项目平均多于职业教育欠发达地区。

（三）研究人员年龄结构

职业教育研究项目负责人的年龄结构不仅是分析职业教育研究发展的重要因素，而且是影响职业教育研究队伍建设与学科发展的主要因素。青年学者担负着职业教育研究的未来希望，其研究能力对职业教育研究的发展趋势有着重要影响。因此，笔者将青年项目占总数的比例作为职业教育研究项目的分析指标之一。

表6的数据表明，“十一五”“十二五”期间教育部人文社科研究一般项目中的职业教育研究项目呈现出如下特点：第一，从总体上看，青年项目占总数的比例与非青年项目存在明显差距，表明职业教育研究的青年学者还没有占据主要研究地位，研究竞争力有待提高。第二，从发展的角度看，青年项目的增长势头较为明显，“十一五”期间从无到有，“十二五”期间迅速增加，2015年更是获得了半数研究项目。究其原因，青年项目的增长，一方面，与职业教育研究的青年学者队伍壮大、实力提高有关；另一方面，与项目管理部门支持、鼓励青年学者参与职业教育研究有一定的关系。青年学者代表着职业教育研究的未来发展，青年项目的迅速增长寓意职业教育研究的良好发展趋势。

三、结论与讨论

（一）职业教育研究发展的总体特点

近十年来，职业教育研究的项目数量增长较为明显，“十二五”期间与“十一五”期间相比成倍增加；职业教育研究中的理论研究始终占据主导地位，体现了职业教育发展的理论需求；职业教育研究中的宏观研究在所有年度均占有较大比例，与近些年职业教育体制改革倾向于关注宏观问题有关；职业教育研究内容日趋多样化，但重点集中在“职业教育管理”“职业院校人才培养”“职业教育制度（体制）”“职业院校教师”“职业院校管理”“职业院校校企合作”等方面。

（二）职业教育研究存在显著的不均衡现象

职业教育研究的不均衡主要表现在两个方面：一是职业教育研究的区域不均衡。以江苏、浙江为代表的东部和沿海发达地区，职业教育研究实力较强，获得的研究项目较多；而中西部地区和边疆地区的职业教育研究实力较弱，获得的研究项目较少。二是职业教育研究的高校分布不均衡。“十一五”期间，重点高校与普通高校拥有较好的职业教育研究基础和资源，获得了大部分研究项目；而高职高专与民办高校（含独立学院）由于研究实力较弱，很难获得研究项目。“十二五”期间，高职高专后来居上，成为职业教育研究的主力军，与普通高校一起承担了大部分职业教育研究项目；而重点高校与民办高校（含独立学院）获得职业教育研究项目数始终保持较少的稳定趋势。

（三）职业教育研究与区域职业教育发展程度存在紧密关联性

一般来说，职业教育研究与区域职业教育发展程度呈正相关的关系，区域职业教育发展程度越高，拥有的研究资源（经费、硬件、软件等）越充足，从事职业教育研究的人员越多，研究能力越强，职业教育研究水平也就越高，上述条件都是职业教育研究的必备要素。研究结果表明，以江浙为代表的东部和沿海经济发达地区的职业教育研究水平显然高于中西部和边疆地区，这是由东部和沿海经济发达地区较为发达的职业教育所支撑的。

（四）职业教育研究与教育政策导向、科研管理制度密切相关

职高学期个人总结篇2

关键词：培训中心；师资；队伍建设

作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02

2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。

一、师资队伍现状分析

1.师资队伍结构

福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。

2.师资队伍管理机制情况

（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。

（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。

（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。

（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。

3.存在的问题

（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。

（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。

（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。

二、师资队伍建设总体思路和发展目标

1.总体思路

按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。

2.发展目标

（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。

（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。

（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。

三、师资队伍建设主要任务

1.优化师资队伍的结构

（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。

（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。

（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。

（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。

2.加强师资队伍的职业化建设

一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。

3.健全师资队伍管理机制

（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。

（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。

（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。

四、师资队伍建设保障措施

1.加强组织领导

成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。

2.加强宣传发动

职高学期个人总结篇3

关键词: 大学生就业 职业生涯规划 意义

职业生涯规划,简称职业规划,也可叫职业生涯设计,是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各个方面进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。

一、大学生职业生涯规划的内涵和基本类型

(一)大学生职业生涯规划内涵。

大学生职业生涯规划,就是大学生在自我认知的基础上,根据自己的专业特长、知识结构,结合社会环境与市场环境,对将来所要从事的职业,以及要达到的职业目标所制订的方向性的方案。

(二)大学生职业生涯规划基本类型。

根据大学生职业生涯规划的特点及一般职业生涯规划的时间维度划分方法,我们可以把大学的职业生涯规划大致分为两种类型。

1.远期规划

远期规划是指规划年限在5年以上的大学生职业生涯规划,即一般职业生涯规划中的长期规划和人生规划。

对职业生涯进行远期的规划,能够使大学生明确各个阶段的职业目标,保持整个职业生涯发展的连贯性和持续性,使总体目标(比如说最终希望成为某上市公司的董事)更容易循序渐进地达成和实现,进而产生最大的职业动力。大学生如果有条件的话,应该进行这种远期的职业生涯规划,激励自己为达到各个阶段的目标而不懈努力。

不过,时间跨度较长的职业生涯规划要求对自我、职业有比较充分的认识,同时对社会形势和客观环境有敏锐的观察力和超前的预测能力,需要花费较长的时间对职业目标和职业要求进行深入的研究、调查、论证,并制定比较切实可行的完整的实施方略。如果是凭空想象的总体规划,虽然内容是完整的,但由于脱离了自身条件和环境要求,只能是海市蜃楼,中看不中用。同时,由于远期规划的时间跨度较长,实施过程中会受到个人和环境不断变化的影响,规划目标的实现难度非常大。另外,大学生尚处于职业生涯的探索阶段,对社会、职业的了解都极为有限,有可能导致远期规划由于过于理想化而缺乏可行的操作性。

2.近期规划

近期规划是规划时间年限与大学生涯年限基本符合的大学生职业生涯规划,即一般职业生涯规划中的短期规划和中期规划,这种规划一般在5年以内。

大学时期正处于职业准备和探索阶段,职业生涯探索阶段的主要目的就是通过选择、尝试与磨合,找到最适合自己的职业。大学生的职业生涯近期规划,就是大学生根据这个阶段的主要特点和任务要求,在确定总目标之后,以实现就业为阶段目标,对自己的大学学业生涯制订相应的行动计划和实施策略。

近期规划的特点是主要以大学学制为阶段进行目标分解和策略实施,其最根本的目的是为了实现总体目标而在学业上做好准备,顺利毕业并进入目标职业。近期规划的侧重点在于以就读期间的职业学习和职业准备为主要内容,规划期限基本以大学生涯的终止为结束。从性质上看,这种规划属于职业准备期和职业早期的生涯规划。

对大学生而言,近期规划更具针对性,也更具可操作性。通过近期规划,大学生可以在认识自我、了解职业的基础上,从自身的条件和社会的需求出发,确定职业发展的方向,确定职业目标,制定大学期间的学习、培训、实践计划,不断地挑战自我、超越自我,为将来迈出校门、走出社会做好准备,为总体目标的实现打下良好的基础。由于规划时间的跨度不长,因此近期规划也比较易于评估和修正,当学业生涯中各个分阶段(多数为各学年)的目标未能达成时,大学生可以适时调整实施的策略,不断修正并完善。由于近期规划能与大学阶段的学习和生活紧密相联,因此,我们提倡大学生在规划自己的职业生涯时采用这种目的和策略极为明确可行的规划类型。下面有关大学生职业生涯规划的内容,也主要围绕大学生职业生涯的近期规划来作介绍。

当然,近期规划也有一定的缺陷。这种规划由于以求职择业为阶段目标,有较大的局限性,对中期目标和长期目标缺乏详细、系统的规划,难以与总体目标完整衔接,缺失的规划部分只能等到真正进入职业生涯后再根据内部和外部的环境因素重新制订。

二、大学生职业生涯规划的意义

职业生涯规划,只要开始,永远不晚;职业生涯发展,只要进步,总有空间。大学生职业生涯规划的意义主要体现在以下几个方面。

(一)职业生涯规划可以发掘自我潜能,增强个人实力。

一份行之有效的职业生涯规划将会:1.引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势,帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值;2.引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析;3.使你树立明确的职业发展目标与职业理想;4.引导你评估个人目标与现实之间的差距;5.引导你前瞻与实际相结合的职业定位,搜索或发现新的或有潜力的职业机会;6.使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施,不断增强你的职业竞争力,实现自己的职业目标与理想。

(二)职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会。

生涯发展要有计划、有目的,不可盲目地“撞大运”,很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始,古语讲,“凡事预则立,不预则废”就是这个道理。

(三)职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

当今社会处在变革的时代,到处充满着激烈的竞争。物竞天择,适者生存。职业活动的竞争非常突出,尤其是我国加入WTO后。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地,必须设计好自己的职业生涯规划,这样才能做到心中有数,不打无准备之仗。而不少应届大学毕业生不是首先坐下来做好自己的职业生涯规划,而是拿着简历与求职书到处乱跑,总想会撞到好运气找到好工作。结果是浪费了大量的时间、精力与资金,到头来感叹招聘单位是有眼无珠,不能“慧眼识英雄”,叹息自己英雄无用武之地。这部分大学毕业生没有充分认识到职业生涯规划的意义与重要性,认为找到理想的工作依靠的是学识、业绩、耐心、关系、口才等条件,认为职业生涯规划纯属纸上谈兵,简直是耽误时间,还不如多跑两家招聘单位。这是一种错误的理念,实际上未雨绸缪,先做好职业生涯规划,磨刀不误砍柴工,有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践,这样的效果要好得多,也更经济、更科学。

从人力资源的角度出发,企业用人单位非常看重新进员工的职业生涯规划是否透明,是否与公司的发展相一致。有一位毕业生在自己的求职资料中简要地描述了自己的生涯规划――“乐意从最基层的工作做起,用三至五年时间熟悉业务,掌握相应经验,然后向高级主管职位挑战”,尽管其成绩在众多竞争者中很一般,但却应聘成功。只有少数求职者会写出自己的未来发展规划。这些规划,让人觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的。即使其生涯规划只有五年甚至更短的时间用于为本企业工作,用人单位也乐意聘请这种目标明确、规划透明的人。宝洁北京市技术有限公司高级人力资源经理透露,该公司在中国每年招聘应届毕业生100名左右,凡是职业生涯规划得早的人,现在大多数都已成为总监、副总监或高级经理。

因此,职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练,以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。

三、大学生职业生涯规划的特点

处于不同职业生涯发展阶段的人,所面对的环境要求不同,自身素质积累不同。大学生正处于职业的学习、准备和起步阶段,因此,与已工作过一段时间的职业者的职业生涯规划相比较,大学生的职业生涯规划有其一定的特点,在总体原则和操作步骤大体一致的情况下,两者的规划内容和侧重点不尽相同。大学生职业生涯规划与一般职业生涯规划的区别主要体现在:

(一)设定目标不同。

一般的职业生涯规划的总体目标是为了获取一定的职业地位或取得一定的职业成绩。比如规划自己35岁前要进入某企业的高级管理层,或为自己定下两年内销售业务量成为公司之冠的业绩目标。一般职业生涯规划的阶段目标划分也并不明晰,视个人的总体目标和现实差距而定。

大学生的职业生涯规划,其最根本也最现实的目标是初次就业成功,能拥有一个与自己的兴趣、爱好、能力等相匹配的职业岗位。比如,规划自己毕业后进入某大公司的人力资源部门。大学生职业生涯规划的阶段目标可以十分明朗。比如,一年级应该达到什么要求,二年级应该完成什么计划,毕业年要实现什么目标等。

(二)规划年限不同。

通过前面的内容介绍,我们知道职业生涯规划按时间类型可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种。一般的职业者可以按照自身的条件和客观环境的特点,制定期限可长可短的职业生涯规划。

大学生活是一个完整和固定的阶段,其时间维度上有一个标准的划分方法――即大学的学制为大学生活的起止时限。大学生职业生涯规划中最现实、最典型的中期规划,其规划年限一般是与学生的毕业年限相同的。比如说,医学院的本科学制为五年,如果一个新生从入学之初开始进行职业生涯规划,则其规划的起止年限为五年;如果是从二年级下学期开始进行职业生涯规划,则其规划的起止年限为两年半。虽然大学生的职业生涯规划中也有长期规划或人生规划的做法,但并不具有代表性。

(三)实施策略不同。

一般的职业生涯规划,其实施策略主要是根据职业发展目标,制定一定职业范围内的学习培训、专业技能提高、职场人际关系沟通、企业文化融合等行动计划。

大学生处于职业的准备阶段,其职业生涯规划的实施策略主要是了解和探索职业,完成与未来可能从事职业相关的学习、培训任务,提高职业生活的基本能力和素质,行动计划必须与大学生本身的学习任务和校园活动密切联系。

四、大学生职业生涯规划的基本要素

大学生职业生涯规划的基本要素包括:自我评估、外部环境分析、目标确立、策略实施、反馈修正等五个方面。

(一)自我评估。

对于大学生来说,主要是了解兴趣、学识、技能、情商等与大学生本人相关的所有因素。自我评估的结果可以通过自我剖析、职业测试及角色建议等方法获得。

(二)外部环境分析。

对大学生而言,外部环境主要是市场与用人单位等因素,尤其是近年来经济高速发展,科技日新月异,市场竞争加剧,用人单位的要求越来越高,这些因素对个人的发展产生了很大的影响。因此,在制定个人的职业生涯规划时,大学生要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境的地位、环境对自己提出的要求及环境对自己有利条件和不利条件等。

(三)目标确立。

这是职业生涯规划的核心内容。在自我评估、外部环境分析的基础上,选择自己的职业方向,确立职业生涯发展目标。例如一个一年级的大学生,如果准备成为一个出色的心理学专家,他可以为自己确立职业早期、中期、晚期的各阶段目标和总体目标。大学生在做近期规划时,主要是确立初次择业的职业方向和阶段目标。

(四)策略实施。

行动计划由长期和短期两个部分组成,长期计划的实现有众多不确定因素,因此大学生要根据自身实际情况和社会发展趋势,不断地设定新的可操作的短期目标。比如大学一年级的时候应该怎么做,力求实现怎样的短期目标;二年级又该执行什么方案,本年级结束时需要达到预期效果……毕业当年有什么具体举措,如何向自己的初次择业的方向和目标靠拢等。

(五)反馈修正。

职高学期个人总结篇4

×一、指导思想

××在学校党总支领导下，坚持学习“三个代表”、实践“三个代表”的重要思想，把忠诚人民的教育事业，不断提高教育教学质量放在首位，以有效贯彻落实学校党总支的各项工作方针、规章制度，充分调动广大教职工的积极性，关心教职工利益为己任。提高教职工的主人翁意识和改革创新精神，使广大教职工的工作积极性，主动性思想言行与党总支保持高度一致。精诚团结，奋力拼搏，为二高早日成为市级示范性高中做贡献。

××二、工作内容

××⒈充分发挥工会的纽带作用，提高教育教学质量。

××本学年工作中要将党的路线、政策和方针及学校党总支的工作要求潜移默化、深入浅出地渗透于广大教职工思想中去，把忠诚人民的教育事业，不断提高教育教学质量做为动力和责任，做好细致入微的宣传、疏导和说服工作，发挥广大教职工主人翁作用，充分调动他们的积极性，将教师的教书育人的责任感与苦干实干加巧干的拼搏精神结合起来，使党的方针政策及学校工作的具体要求深入人心，上下步调一致，形成合力，干则顺，做则成。

××⒉定期召开教代会成员会，进行一学期一次学校帐目审核工作，使学校帐目公开，给教师一个明白，还领导一个清白，达到民主理财，民主管理之效果。

××⒊关心教职工生活，进一步落实“凝聚力”工程版权所有

××要将广大教职工的生活困难与疾苦，时刻放在心中，极力为教职工排忧解难，使他们能解除顾虑全身心地投入到繁忙地教育教学工作中去。一、是要及时了解教职工家庭生活状况、身体健康状况、经常与教职工谈心或访贫问苦，以便及时了解他们生活中困难，急他们所急，并及时向学校领导反映，妥善安置；二是要在职工婚嫁、生老病死时，工会工作要走在前面。婚嫁、独生子女出生致贺，病伤亡故抚慰致哀，红白喜事帮助料理，以示党和学校的关怀与爱护；三是为教职工过集体生日，让他们感受集体的关爱、学校的温暖。

××⒋开展形式多样的文体活动，丰富教职工业余生活

××以“国庆”、“元旦”等节日或配合学校工作需要，定期不定期的经常开展文化娱乐及体育活动，本着文明有益、健康向上，积极参与不发钱、少发钱多活动的原则，活跃丰富广大教职工业余生活，增其情趣，健其体魄，助其事业有成。组建教职工篮球队，代表二高形象，有组织有纪律地与外校交流，达到宣传二高，弘扬二高精神面貌之目的。

××⒌关心学校的建设与发展

××组织职代会成员代表大教职工、发挥主人翁精神，增强责任感和参与意识，专心听取学校领导对学校发展前景的展望和规划，积极关心支持学校的建设与教育教学管理，资金往来帐目及大政方针，以保证二高向着健康、繁荣的方向发展。

××⒍深入到教职工中，了解同志们的思考动向，老干部的生活和身体健康尽最大努力向学校领导反映解决问题。

××总之，工会工作要为学校办正事，要为教职工办实事。心诚则灵，志坚则事成，相信在学校党总支的领导下，在广大教职工的理解、参与和支持下，工会工作一定会出现新局面。

××

×本学年工会工作月安排

×月份

×工作主要内容

×相关处室

×

×⒏月份油印结算

×团委

×

×帐目审核

×迎“国庆”职工篮球赛

×总务、团委

×

×召开教代会成员会

×工会

×

×迎“元旦”文艺会演

×团委、女工部

×

×春节慰问看望老干部

×总务办公室

×

×本学期帐目审核

×总务

×

×组织教职工春游

×总务、年级组

×

ד五十”象棋赛

职高学期个人总结篇5

本学期，我校工会在市教育工会和校党支部的领导下，认真学习贯彻十七大的精神，坚持以“三个代表”和“八荣八耻”重要思想统领工会工作的全局，大力推进学校文化建设、突出维权职能，开展多项活动，努力构建和谐校园，做了大量有效的工作。以下是我的工作总结：

一、推进民主管理，构建和谐校园

（一）认真执行新的教代会文件精神，继续完善教代会制度，发挥工会作为教代会常设机构的职能，把教职工参与学校民主管理、民主监督的积极性、主动性发挥好、保护好。

（二）继续做好教代会代表对学校行政干部每学期一次的德、能、绩、勤的评议；认真办好工会之窗，使教职工了解并积极参与工会组织的各项活动，本学期共刊出多期大型活动的专栏。

（三）组织、参与退离休教师新春团拜会，广泛听取他们的意见，关心他们的生活，解决他们的困难。

二、为教职工办实事，切实维护教职工权益

我校工会坚持把服务、维护教职工的权益作为自己的天职，做好社区工会工作计划，在支持学校行政工作，注重维护教职工的合法权益，热心为教职工群众办实事。

（一）继续发放08年度矿泉水票及煤气票，期末继续给每位教职工发放水产品和水果。

（二）坚持为全体在岗工会会员和退离休教师送生日蛋糕，开展“祝您生日快乐”活动；坚持对生病住院的教职工进行探病慰问活动。

三、组织参加多项活动，创办教职工之家

（一）本学期教工登山队继续组织教师外出登山活动，合计有60多人的教职工参加登“青云谷”的活动。既锻炼教职工的身体，又丰富大家的课余生活。

（二）与原高三段及教职工团支部联合举办了“高三高考庆功会”。

（三）为丰富教师的课余活动，工会购置了各种体育用品（乒乓球桌和球拍），学校在食堂三楼配置了专门的乒乓室，共有17张球桌，供教师、学生锻炼。

（四）在11月份承办了瑞安市教职工乒乓球赛，由于准备比较充分，各项工作井然有序，受到上级领导和各兄弟学校的好评，高楼学区代表队还特地来电表示谢意。

回顾这一学期的工作，我校工会工作是务实的，能以形式多样的活动为教职工创造了和谐、宽松的工作生活环境，起到了学校党政密切联系群众的纽带和桥梁作用，当然工会工作还有很多不足之处。如改善教工食堂，虽然早餐的供应有所改善，但还有很多地方尚待改善，还有小卖部的价格、服务态度等问题……希望职工都提宝贵意见，一起搞好工会的各项工作。今后，我们将进一步发挥自身的优势，认清自身差距，为把学校建设成为教育高质量、设施现代化的省重点中学再谱新乐章。

阅读本文的人还阅读了： 政治老师工作总结

职高学期个人总结篇6

［论文摘要］广东作为一个经济大省，在产业结构优化升级、走新型工业化道路的进程中，正面临着高技能人才严重短缺的“瓶颈”。要突破这个“瓶颈”，就应以人才集聚优化提升产业，以人才优势催生创新优势，创新工学结合的人才培养模式。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。“十一五”时期是广东实现全面建设小康社会、率先基本实现现代化的关键时期，加强技能人才尤其是高技能人才培养，对于推动广东产业结构调整和优化升级、推动科技成果转化为现实生产力，保持经济持续快速发展、构建和谐社会具有重大的现实意义。

一、高技能人才短缺将成为制约广东经济持续发展的“瓶颈”

广东是一个经济大省，在过去的五年中，国民经济发展平稳快速，一直走在全国前列。一是经济总量大。全省生产总值已由2002年的13502亿元增加到2007年的30606亿元，占全国比重的1/8，经济总量继超过亚洲“四小龙”中的新加坡、香港地区后又超过中国台湾地区。二是科技含量高，经济效益好。2007年广东规模以上工业企业利润总额增长3.4倍，高新技术产品产值达1.87万亿元，科技进步对经济增长的贡献率达50%以上。三是现代产业体系已具雏形，产业高级化和适度重型化趋势明显。轻重工业增加值比例为39∶61，电子信息、电子机械、石油化工等九大产业主导作用增强；第三产业增加值达1.3万亿元；农业增加值达1746亿元。这标志着广东经济增长方式正步入以产业优化升级和科技进步为新驱动力的集约型发展轨道，进入了持续快速发展、培育自主创新能力、加速完成经济转型的新时期。

产业结构优化升级及工业化、信息化、城镇化步伐加快，必然带来就业方式的转变，高技术含量就业岗位的增加要求社会提供更多的高技能人才。为适应这一发展需要，“十一五”期间，广东省委省政府已采取多项措施加快技能人才的培养，使技能人才总量比2005年增加了178万，其中高技能人才比2005年增加了29.05万。尽管如此，由于技能人才总量的增幅与经济发展的需要不相协调，滞后于经济发展的速度，所以，总量虽然增加了，但占城镇从业人员的比例并没有得到明显提高，技能人才严重短缺的现状未能得到明显改善。2005年，广东生产总值21701.28亿元，技能人才总量657万人，占全省城镇从业人员1933.5万人（含个体私营企业从业人员）的33.98%，其中高技能人才98.55万人，占技能人才总数的15%①②。2007年，广东生产总值30673.71亿元，年均增幅14.5%；技能人才总量835.62万（截至2007年上半年）③，占全省城镇从业人员2145.4万人④⑤（含个体私营企业从业人员）（注：在2005年的1933.5万人基础上，加上2006年和2007年城镇新增就业岗位111.9万和100万）的38.9%，比2005年上升了4.92%；高技能人才总量截至2007年上半年，达到127.6万，占技能人才总数的15.27%，比2005年的15%上升了0.27%。根据《广东省“十一五”技能人才队伍建设规划》的目标，以技能人才占城镇从业人员的比重的42%，高技能人才占技能人才的比重20%来测算，广东目前需要技能人才901万，缺口65.38万；需要高技能人才180.2万，缺口52.6万，占技能人才缺口总量的80%。从广东省劳动和社会保障厅的《广东省2007年第一季度劳动力市场职业供求状况分析》报告显示，“本季度，具有技能等级的求职者数量为54.08万，分别比上季度和上年同期增长了78.94%和29.39%，但各技术等级劳动者在劳动力市场上仍处于供不应求的状况，尤其是高级技师严重短缺。企业对高级技师、技师、高级工、中级工和初级工的需求与市场中求职人员之比分别是3.79、1.91、1.65、2.18、1.83”，均远远高出劳动力总量1.31的求人倍率⑥。

从以上数据的分析，笔者认为，目前广东技能人才的总量、结构和素质还难以满足经济发展需要，尤其是高技能人才的市场供应明显不足，与广东经济发展极不适应，如不能尽快改善，将成为制约广东经济持续发展和阻碍产业优化升级的“瓶颈”。

二、创新工学结合人才培养模式是解决高技能人才培养“瓶颈”的路径

我国高技能人才的培养主要来源于三大渠道：一是各类企业根据自身的特点和需要培养的高级工；二是各类职业院校、技工学校培养的毕业生；三是各类职业培训机构和就业训练中心培养的高技能人才。高职院校作为高技能人才培养的主要渠道和主要基地，在高技能人才培养中具有举足轻重、不可替代的作用。但目前由于不少高职院校的人才培养模式传统陈旧，所培养的毕业生大部分只获取中级职业资格证书，这与广东工业化、现代化建设对高技能人才的要求相差甚远。笔者认为，要加快广东高技能人才的培养，高职院校应发挥高技能人才培养的主渠道作用，创新工学结合人才培养模式。

1.遵循高技能人才成长的规律，确立“能力本位”的教育理念。高技能人才最显著的特征是其精湛的生产劳动技艺，能从事技术含量大、劳动复杂度高的工作。因此，高技能人才的培养仅靠学校的课堂学习是无法实现的，它必须紧密结合不同职业、不同岗位的技能要求，在实际岗位中进行现场传授和训练，着重培养学生的实际动手操作能力、实践能力，并在反复的训练过程中，运用和验证学习的理论知识，积累经验，掌握技巧，逐渐提升，从“生手”向“熟手”转化，这需要通过师傅带徒弟、理论与实践相结合来实现。

“工学结合”人才培养模式正是基于技能人才成长的客观规律而提出的，以“能力本位”理念为依据，它注重技能人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性，是高技能人才成长的必由之路。所以，高职教育者应充分认识并遵循高技能人才成长的规律，确立能力本位的教育理念，将工学结合贯穿在人才培养全过程中。

2.完善“双师素质”队伍建设机制，以师傅带徒弟的教学模式催生高技能人才。高职院校要推进工学结合培养高技能人才，必须拥有一支职业培训师式的“双师素质”教师队伍。但非常遗憾，这是所有高职院校最薄弱的环节。要加强“双师素质”教师队伍建设，一是要创造条件并形成制度，让教师定期到企业进行学习和培训，鼓励教师到企事业单位实践，这要求生师比有一定的机动性。二是要加强职业教育师资培养培训基地建设，逐步完善职业教育师资培养培训网络。三是要鼓励教师取得“技师”或“高级技师”职业资格证书。四是把企业的“能工巧匠”请进校园，鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员担任高职院校兼职教师。五是要建立激励约束机制，对各高职院校的评估、项目申报，对教师的职称申报有刚性要求。

3.建立校企融合式实训基地，为高技能人才成长提供“生手”向“熟手”转化的通途。校企融合是工学结合最有效的途径。高技能人才的核心能力是技能，高职院校应在提高学生的技术和技能上下工夫，切实从专业学科本位向职业岗位和能力本位转变，狠抓实践教学，加强校企融合式实训基地建设，为实施高技能人才培养提供物质保证。校内可建仿真模拟式实训室，营造仿真的工作环境，为学生提供模拟实践平台。除校内建设具有与专业相匹配的实验室外，更多的是要把视觉触及到校外，主动联系企业行业，稳定、拓展校外实训基地，解决、弥补校内实训资源的不足。培养高技能人才应建立校企融合式的实训基地，即学校与企业实行人财物的深度融合，校企双方交叉兼职、专业共建、师资互通、资源共享，实现生产与实训一体化。拓展校外实训基地的关键在于学校与企业要找到合作的利益共同点，实现“互惠双赢”。

4.以项目导向深化教学内容和课程体系改革，实现高技能人才的综合能力培养。教学内容和课程体系改革是推行工学结合人才培养模式的重点和难点，项目导向作为推进工学结合的重要方式，起到了带动教学内容、课程体系和教学方法改革的引领作用。项目导向是指课堂教学以“项目”为主线贯穿课堂的教学活动。项目导向式教学以职业能力为目标，按照突出应用性、实践性的原则，整合课程结构体系，构建实践教学体系，确立实践教学的主体地位，探索以课程为核心、以技能为本位的教学模式。项目导向注重现实情境的创设，把现实生产生活中明显的或隐含的要素应用到情境创设中来，一方面体现不同学科的特有功能，另一方面提高了学生应用知识的意识，激发了学生学习的兴趣和创新思维，培养和营造学生主动学习的课堂氛围，有利于学生职业综合能力的培养。

5.尽快出台有利于推动“工学结合”的相关政策，调动企业行业积极性，为孵化高技能人才培育良好的政策环境。（1）制定对企业行业有约束力的法律法规，可借鉴国外的经验。（2）制定对企业行业有驱动力的政策导向。一是工学结合成本补偿。对承担工学结合的企业予以税收减免或按企业接纳学生的实际人数拨款的办法，补偿企业因工学结合所付出的成本差。二是政府要为企业提供政策支持和法规、制度保障。对有资格参与工学结合模式的企业给予优惠政策，包括贴息贷款、税收减免、立项优先等；对合作办学成绩显著的企业予以表彰和奖励。（3）制定对企业可驾驭的运行机制。工学结合的实际运作是一种“双元”式。它涉及两个载体，要同时发挥两个载体的作用。一方面要调动企业培养急需人才的动机与欲望，驱动企业利用学校教育资源的积极性；另一方面要调动学校开拓办学渠道和拓宽学生就业空间的动机与欲望，驱动学校利用企业资源的积极性，实现双赢。同时，在人才培养、专业建设、实训基地建设、“双师”队伍建设、办学条件改善、企业产品推广、企业文化建设、校园文化建设等方面是联动和互动的。所以，要制定一种校企双方认可、互惠双赢、企业可驾驭的运作机制，以利于企业在工学结合中的全程参与。

6.加大公共实训基地建设投入力度，满足高技能人才培养的工学需要。“十一五”期间，广东省财政每年安排2个亿，建设高技能公共实训基地和中职教育实训基地。笔者认为，广东目前对实训基地建设的投入还不够。建议：一是除省财政投入外，各地财政也应加大对本地区实训基地建设的投入。二是挖掘民间资金，调动企业行业积极性，鼓励、扶持他们建设公共实训基地，为政府、为教育排忧解难。三是组织高职院校集体攻关，申报中央财政职业教育专项资金资助的实训基地建设。

［参考文献］

［1］中共中央办公厅，国务院办公厅.关于进一步加强高技能人才工作的意见［EB/OL］.

［2］郭薇.对高职教育工学结合培养模式的基本认识［J］.中国科技信息，2007（14）.

职高学期个人总结篇7

【关键词】日本；高职教育；广西；借鉴

二战后，日本文部省于1948年开始着手改革高等职业教育。逐渐创立了短期大学、高等专门学校、专门学校为主体的高等职业教育学校机构。日本的职业技术教育是一个从自身国情出发的、同民族产业发展阶段相适应的、独具特色的体系。它包括了职前与职后的职业技术教育，教育系统内的学校职业技术教育与教育系统外的职业训练，各级政府主办的各级职业技术学校，民间和企业主办的职业技术学校和职业训练设施。

1.日本高等职业教育发展概况

1.1 短期大学

短期大学是一种新型的高等职业教育机构，以“教授和研究高深的专门学问，培养职业和实际生活所必需的能力为目的”。战后日本经济进入高速发展时期，产业界对各级各类人才的需求量急剧增加，立足社区、服务社区、入学门槛低、学费低廉的短期大学因此得到快速发展。

1.2 高等专门学校

20世纪50年代中期以后，日本经济开始从战后恢复期进入高速增长期，工业建设急需大批中级技术人才日本文部省根据产业界的要求，提出了设立与短期大学相区别的五年制高等专门学校（只限于工业）的法案。日本政府的《学校教育法》第十七条明确规定高等专门学校以“深入教授专门知识，培养职业所必要的能力”为目的，招收初中毕业生，实行五年一贯制的教育，主要培养中级技术人才。

1.3 专门学校

随着战后日本经济的高速发展及对各种职业技术人才需求的增加，出现了大量“各种学校”。为了保证各种学校的质量，日本国会于1975年对《学校教育法》予以修正，决定把凡是修业年限在1年以上、学员人数在40名以上、每年授课总学时数在800学时以上的各种学校升格为专修学校。专修学校设置了三种课程：高等课程、专门课程和一般课程。其中开设专门课程的称为“专门学校”。招收高中毕业生及具有同等学历者，修业年限一般为三年，定位于短期高等职业教育，以培养实用型专业职业技术、技能人才为目标。

2.日本高等职业教育培养模式

2.1 日本高职教育的特点

2.1.1 学科与专业设置应有尽有，具有灵活性和机动性

根据日本文部省的调查，高职学校中开设的主要学科领域有：（1）工业学科，占学生总数的21%；（2）农业学科，占学生总数的0.4%；（3）医疗学科，占学生总数的24%；（4）卫生学科，占学生总数的8%；（5）教育、社会福利学科，占总数的6%；（6）商业实务学科，占学生总数的16%；（7）服饰、家政学科，占学生总数的6%；（8）文化教养学科，占总人数的18%。只要是社会需要和人才市场需要的专业都应有尽有，高职学校能够根据市场需要，灵活调整其专业及课程设置[1]。

2.1.2 开放性的办学形式

终身教育是日本职业教育发展的趋势，而高中后职业技术教育是其终身教育体系的核心组成部分，日本的高职学校打破了与社会相隔绝的状态，实行面向社会开放性办学[2]。为了实现学习化社会，高职学校以终身学习宗旨为指导，实行面向社区居民的公开讲座，并为广大居民组织各种教育活动，同时，与企业界共同普及新兴科技知识的展览会，利用周日和暑期组织各种学习实践活动等。在实施“高等教育面向社会开放”的同时，积极向社区居民提供多方位、多层次的终身学习机会，高职学校是日本灵活、多层次办学的代表机构，它对日本构建终身学习体系起到了很大的作用。

2.2 日本高职类人才培养的特色

2.2.1 以社会需求为宗旨，使人才培养与人才需求相一致

随着科学技术被广泛应用于各生产部门，制造业向技术密集型产业转变，使得日本社会的生产一线急需大批较高水平的技能型、技术型实用高级职业人才。企业对应用型人才迫切需求，衍生出高职教育的发展大势，一批重视实践教学、突出岗位能力培养的高职院校纷纷成立。与其他普通高校不同，高等职业院校的主要任务是主动适应经济和社会发展需要，面向生产、经营、管理、服务第一线，培养高等职业技术应用型人才。这类人才具有职业性、应用性高素质性的特点。此外，日本的高职院校最大的特点是重视实用科学，学校课程、专业设置顺应了社会发展的需求。

2.2.2 以产学合作为机制，培养适用能力强的高级职业人才

日本采取教育与企业界携手合作的方法，产学结合，培养高级职业人才。企业界为高职教育募集资金，提供必要的财政资助，供学校进行科研项目的研究，并为学生提供实习场所。企业界也常常聘请教授作为企业技术顾问对企业的生产和革新进行指导，或聘请教师到企业中去对员工进行专业培训。此外，有的行业内或公司内还设立学校。而学校则根据企业发展的要求，有针对性地为企业培养对口人才，配讲师进行巡回指导，并接受企业界的科研委托项目，双方在科学研究和技术革新方面进行双向交流。由于日本企业的教育不断适应更新的技术设备和改革的工艺过程的需要，从而大大地促进了劳动生产率的迅速提高。

2.2.3 向纵深发展，设立高职研究生院

日本政府1992年提出“科技立国”的战略，加强有独创性科学技术的研究开发，企业也因此更加需要具有创造性的高级职业人才。在这种形势下，日本教育部开设了高职研究生院，一是为原有高职院校的毕业生提供深造机会，二是为在职或脱产人员攻读硕士和博士学位创造条件。高职研究生院办学体制上灵活多变，重视交叉学科、集成学科的建设，并注重学生综合能力的培养[3]。高职研究生对生产实践中的科研问题比较感兴趣，易于吸收最新科研成果。大部分研究生毕业后成为日本学术研究和企业技术开发的骨干。

3.日本高等职业教育对广西的借鉴

当先进地区职业教育思索着如何与国际接轨时，广西的高职教育仍处于徘徊阶段：条块分割，宏观失控，多头管理，重复培养，导致有的学校规模过小，投资效益低，有的学校服务面窄，人才流向不合理，有的学校缺乏自，专业设置灵活性被弱化，不适应劳动力市场需求，等等[4]。

3.1 广西高职高专存在的问题分析

从总体上看，高职教育仍然是当前广西教育最薄弱的环节，发展不平衡，投入不足，办学条件比较差，办学机制不够灵活，人才培养的规模、结构、质量还不能很好地适应广西经济建设对人才的需要，主要表现为以下几个方面：①社会对高职教育的认识不足、认同不够。②社会用工、就业准入中的劳动预备制度的建立还有很长的路要走。③用工单位甚至大中型企业参与或承担职业教育的责任感不强。④广西高职教育的培养能力还比较薄弱。⑤政府投入水平低。⑥办学模式不能适应广西经济社会发展[5]。

3.2 对广西高职类人才培养改革的启示

毋庸置疑，日本高职教育改革的成功经验，对广西高职教育发展中的许多问题是很有启示意义的。

3.2.1 合理设置专业与课程

高职在发展之初，我们追求机构的建成和规模的扩大，但是忽视了职业分类和专业建设。职业教育必须适应市场需求、适应经济发展需要，培养出社会和企业需要的应用型专业技术人员。传统的职业教育往往忽视人文素质修养课程。日本专门学校的课程设置平衡了人文修养课程，培养的人才不仅是一个懂技术的人才，而且是一个能够从人文、法律、伦理、社会等各个角度思考技术价值的、有创造性的人才。我们在基础课和专业课设置方面，应该“宽”、“专”兼顾[6]。基础课程应该覆盖整个学科体系的核心课程，为学生奠定“宽”的专业基础知识，再根据市场需求和毕业生自身愿望确定专业课程，以保证就业和促进学生的个人发展。

3.2.2 逐步建立和完善产学结合的人才培养模式

首先，高职院校要树立正确的办学理念，“以服务为宗旨，以就业为导向”，为产学研结合提供思想指导和正确的舆论导向[7]。其次，要建立产学研结合的动力机制和运行机制。政府应大力倡导和制定相应的政策支持并充分调动校企双方合作办学的积极性，尤其是企业的积极性，建立起以“互利互惠，优势互补，利益共享，风险共担”为基础的，长期、稳定的合作关系。要建立起保证学校教学科研活动和企业生产经营活动顺畅、有效运转的机制，把完成教学、科研、生产任务统一于一个过程之中，使之有机地结合起来。产学研合作双方要认真签好合作办学协议，制定必要的规章制度，明确双方的权利、义务及相关责任，以保证产学研合作教育健康、有序地进行。

参考文献：

[l]匡瑛.比较高等职业教育:发展与变革[M].上海教育出版社,2006:109.

[2]李辉,李伟.论日本高级职业人才培养经验及启示[J].成人教育,2008(11).

[3]张玉琴.中日职业教育区域研究[M].保定:河北大学出版社,2005.

[4]陈伟国.浅析日本高职教育改革及其对我国的启示[J].比较教育,2006(3):31-32.

[5]李荣生,李建春.论广西高等职业技术教育发展面临的问题与对策[J].经济与社会发展,2007(1):215-218.

[6]龚晓青,吴兵.日本专门学校对我国高职教育的启示[J].职业与成人教育,2008(10):57-59.

职高学期个人总结篇8

关键词：高职学生 职业成熟度 辽宁省

职业成熟度作为个体职业发展程度的一种指标，对个体的职业心理发展具有重要作用。开展高职学生职业成熟度的调查，了解高职院校学生职业成熟度的现状及特点，可以帮助他们进行职业定位、做好入职准备，为高职院校学生职业素养的培养提供依据，为有关教育行政部门制定发展高职院校的政策提供参考。

1研究方法

1.1研究对象。采用随机抽样的方法，对辽宁省各职业院校776名学生进行测量，得到有效样本645个，有效率达到83%。

1.2研究工具。采用的测量工具为郑海燕等人《大学生职业成熟度问卷》。该量表共29题，由职业自我知识、功利性、自信、主动性、专业知识、独立性、现实性、人际交往的策略性知识等九个一阶因子组成，并构成职业决策知识和职业决策态度两个二级因子。采用很不符合至非常符合l～5分五级计分。

1.3研究程序。选用集体实测和个体施测相结合的方式，对各高职院校学生进行测试，采用spss11.5对调查数据进行整理与统计分析。

2结果与分析

2.1高职学生职业成熟的总体情况。高职学生职业成熟度总分的均分为103.06，高职学生职业成熟度处于中等偏上的水平。

2.2不同性别高职学生职业成熟度的情况。不同性别高职学生在职业成熟度上存在极其显著的差异（t=4.09，p

2.3不同年级高职学生职业成熟度的情况。不同年级高职学生在职业成熟度总分（t=7.09，p

2.4不同生源地高职学生职业成熟度的情况。不同生源地高职学生在职业成熟度总分不存在显著差异（M城市=103.77，M乡镇=101.49，M农村=103.23）。但是在功利性（F=4.14，p

2.5不同专业高职学生职业成熟度的情况。不同专业高职学生在职业成熟度总分上不存在显著差异（M文科=102.27，M理科=103.97）。但是，主动性维度（t=-2.11，p

2.6独生子女及非独生子女高职学生职业成熟度的情况。独生子女与非独生子女的高职学生在职业成熟度总分（t=2.64，p

2.7不同兼职情况的高职学生的职业成熟度的情况。不同兼职状况的高职学生在职业成熟度总分（M专业无关=103.80，M专业有关=103.47，M无兼职=101.63）上不存在显著的差异。但是，有兼职的学生的职业成熟度好于无兼职的。并且，在主动性（F=3.52，p

2.8不同学生干部经历的高职学生的职业成熟度的情况。有学生干部经历与没有的高职学生在职业成熟度总分（t=4.22，p

2.9不同社团参与情况的高职学生职业成熟度的情况。不同社团参与情况的高职学生职业成熟度的总分（F=6.61，p

3讨论

从整体上来看，高职学生职业成熟度处于中等偏上的水平。人口学变量及相关因素的分析表明，性别、年级、是否为独生子女、学生干部经历、社团组织与参与情况都会影响高职学生的职业成熟度。

高职学生已经进入成人阶段，并且就读之前大部分同学已经对自己未来就业方向有所了解。他们职业自我知识、主动性、独立性、现实性以及职业世界知识得分较高，说明学生在就业的准备性、主动性以及对未来工作岗位的认知等方面的想法比较成熟。但是，高职学生的专业知识得分显著低于其他各因子得分、专业知识不足，这可能与高职学生入学前学习成绩不佳，学习能力不高有关。高职学生职业成熟度还表现为一年级的学生好于二年级的学生，可能由于二年级学生处于择业的迷茫期。所以，学校应该在该时期加强对学生职业指导的力度。高职学生对专业知识的了解，增加了学生对未来工作有了更实际的想法。相关因素的研究也表明，鼓励学生积极参与学生干部工作、参与并组织社团活动是提高学生职业成熟度的重要手段。

4结论

4.1高职学生职业成熟度总体上处于中等偏上的水平；

4.2高职学生职业成熟度在生源地、专业、兼职等几个因素上不存在显著差异；

4.3高职学生职业成熟度在性别、年级、是否为独生子女、学生干部经历、社团活动组织与参与几个因素上存在显著差异。

参考文献：

[1]刘利敏.大学生职业成熟度问卷修编及发展特点研究[D].西南大学硕士论文，2009.

[2]李壮，蒋琪，王广海.论提高大学生职业成熟度的途径[J].吉林省教育学院学报，2013，29（8）：12-13.

[3]刘美兰.高职生与本科生职业成熟度的比较研究[D].曲阜师范大学硕士论文，2012.

[4]李清贤.我国大学生职业成熟度的影响因素[J].山东工商管理学报，2013，27（4）：82-88.