员工自我评价和总结范文

员工自我评价和总结篇1

潞安集团党委开展党建工作绩效管理已有近10年时间，经历了由探索到完善、由零星到系统、由试点到推行的过程。2000年原潞安矿务局通过公司制改革成立潞安集团后，集团党委为使党建工作适应新的领导体制，更加贴近实际、讲求效率、注重效果，提出党建工作要树立和强化管理理念、绩效理念和评价理念，由此试行党建工作绩效管理。经逐步探索，形成了覆盖全面、上下对接、操作简便、运转有序的党建工作绩效管理方案。

潞安集团党委工作绩效管理评价体系以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕建设既强又大国际化新潞安的奋斗目标，积极探索现代化企业制度下加强和改进党的建设规律和途径，运用绩效管理方法，以“抓班子、带队伍、创环境、促发展”为工作思路，着眼于全面履行党组织职能、提升党委工作绩效，有效地把党的政治优势转化为企业的竞争优势和发展优势，为企业全面协调可持续发展提供坚强的政治保障。

自党建工作绩效管理评价体系运行以来，我们本着不断探索、持续改进，勇于创新的精神，围绕党政融合原则、价值导向原则、全程沟通原则、持续改进原则，做到围绕企业发展定党建工作目标，同时党建工作内容又要适应企业发展战略的需要，确保党建工作管理绩效要渗透到企业生产经营的全过程。2012年，常村煤矿党委绩效管理评价在现有运行基础上，加大评价力度，确保评价闭合管理，收效明显。

二、绩效评价坚持的原则

改进后的党建工作评价主要是在绩效实施过程结束后，对各级党组织、各级政工部门和政工干部所取得的绩效进行及时的检查、分析和评价，既要检查预期目标的兑现情况，也要从中总结经验、教训，达到闭合，从而不断提高管理水平、取得更好的管理效益。绩效评价坚持，一是评价过程与评价结果相结合。既要评价党委工作开展的过程，又要借用生产经营核心指标来“促发展”的绩效。二是定性评价与定量评价相结合。三是月度评价与年度评价相结合。年底结合月度评价结果，对全年工作目标任务完成情况进行全面评价。四是自我评价与组织评价相结合。各级党组织、各级政工部门和政工干部在接受组织评价前，要进行自我评价，实现自我管理。

三、绩效评价的实施

第一，常村矿组织评价的实施及评价结果的反馈。

常村矿组织评价主要由矿党委负责对其政工部门、党支部工作绩效的评价。各级政工部门负责人负责对本部门人员的评价。对各级党组织、各级政工部门主要负责人，以对其所在党组织（或部门）的评价结果代替对其个人的组织评价。组织评价结束后，应及时将评价结果进行反馈，反馈既要肯定成绩、指出不足，还要提出改进建议。被评价者对评价结果存在异议的，应在接到评价结果反馈一周内按管理层次，向上级评价机构提出复议申请，评价者要认真复核存在异议的评价结果，必要时要重新采集信息，确有偏差的，要及时纠正。

第二，自我评价的实施。

各级党组织、各级政工部门和政工干部都要积极开展自我评价，自我评价要实事求是，不得弄虚作假。对自我评价不认真的，要提出批评，并责令其重新评价。自我评价应按月进行，需在组织评价前完成。自我评价时应把握好“五个关键”即：一看自己是哪一个级别；二是确定为这一级的理由；三是工作中有哪些应该完成而没有完成的；四是工作有哪些改进；五是如何进一步提高本单位或本部门的工作业绩。

总之，绩效评估是一个持续连贯的过程，也是绩效管理过程的关键环节，及时对员工工作的评价又是改善绩效的依据，完善的绩效评估系统必须要让员工所接受和清楚地理解。绩效评估系统的评估对象应该包括企业、部门、管理者和员工，而且要与绩效管理中的其他系统挂钩。绩效评估的信息来源应该是多元化的既有企业内部的又要将客户的意见融入进来，特别是在评价过程中要做到公平公正尽量减少人为因素的影响。最后评估结果要以数据的形式传达到部门和员工，并作为薪酬发放和下一步改善绩效的依据。

四、绩效提升与激励

绩效提升与激励是连接绩效评价与下一循环绩效计划的桥梁，该环节既要对绩效评价中发现的问题加以改进、对好做法加以总结和推广，还要根据绩效评价结果对有关组织和个人进行奖惩兑现，以推动绩效管理实现良性循环。

第一，绩效提升。一方面，被评价的各级党组织、各级政工部门和政工干部要结合发现的问题和提出的改进意见进行认真分析，立即加以整改。整改要定存在问题原因、定问题责任、定整改措施、定整改期限，保证绩效改进及时、有效。另一方面，对运用“一般性”、“原创性”、“突破性”、“带动性”标准评价，评选出的“原创性”以上创新工作成果，要及时进行总结提炼，具有推广价值的，要加以推广。

第二，绩效激励。对基层党委的绩效评价结果，将纳入基层领导班子的年度考核，并作为创建“四好班子“和评先选优的重要依据。对集团政工部门的绩效评价结果与部门评先选优挂钩。

另外，正确理解和认识每个参与者在绩效管理中的作用，每个部门的管理者和每名员工都是绩效管理的直接参与者和使用者，人力资源部门作为绩效管理的实施和评价部门要辅助管理者做好绩效管理和评估，管理者在评价过程中要做到公平公正，要以企业的长期战略目标为出发点，给与员工公正客观的评价。

第三，重视沟通。沟通作为绩效管理的核心环节之一，是员工了解企业目标和明确绩效管理方案的重要途径，通过沟通能够是管理者和员工加强了解和信任，沟通的过程也是管理者和员工对工作中出现的问题进行解决的途径。沟通是整个绩效管理系统中贯穿始终的重要环节，没有沟通就不可能真正发挥绩效管理的作用，企业必须重视沟通在企业管理中的重要作用。通过沟通解决考核中的问题。同时，加强对绩效考核实施者的培训，只有提高考核人员的专业知识和技能才能是考核方案更加科学合理，考核过程和考核结果才能更加公正，更加能体现真正的绩效水平，提高绩效人员的整体水平才能提高企业整体的绩效管理水平。

员工自我评价和总结篇2

1.1当前我国护理绩效考评机制的基本内容

在我国，医院护士的工作任务与方式是多样化的，所涉及的人员与部门也是多元化的，因此护理工作的绩效考评应该注意考评的多元化与多样化。当前，我国护理绩效考评主要包括对护士长的考评以及对护士的考评两个层面，对护士长的考评包括德、能、勤、绩几个方面。“德”主要是指敬业态度与敬业精神；“能”主要是指组织领导协调能力，带动组织提升绩效的能力；“勤”是指发挥主观能动性的程度，是指对工作勤奋的程度；“绩”就是指最终的绩效，即考评最主要的内容；对于护理人员的考评主要包括工作质量、知识与技能、工作责任心与主动性、集体合作能力与态度、工作的服务意识等。质量是指工作在数量与效果；知识技能是指岗位专业工作的水平与能力；责任心是指敬业精神与工作态度；合作能力是指与同事间合作相处的能力；服务意识是指对于病人的服务态度。虽然不同部门的护理工作有所差异，其绩效评价指标制定的分值与重点也有所差别，但是以上几个方面是不可或缺的。例如：有的部门考核内容包括病人的直接护理、护理文件书写质量、个人专业成长以及职业道德4个方面；有的考核内容包括医德医风、业务能力、工作量、夜班数、出勤率、继续教育学习、护理教育、护理科研、病人满意度等。对护士长考核内容包括分析与判断能力、领导能力、观察能力、沟通与协调能力、人才应用与人才培养能力、考核能力、主持会议能力、工作态度与表现、品德与健康共1O个方面。等等。绩效评价的内容分类方法与采取的具体绩效评价工具与方法是相关的。平衡计分卡（出现太突然，应该说，在所有的考评方法中，平衡计分卡…）的评价方法就包括：财务、顾客、内部经营过程和学习与成长四个方面。具体的指标就是按照这样四个方面来分解的。

1.2当前我国医院护理绩效评价存在问题

在国外，无论在企业还是在医疗机构中已经普遍采用绩效考核的方法进行护理人员的管理工作。国内只有少数医院对绩效考核进行了一些尝试与实践，并且与国外相比存在着很大的差距。下面综合阐释它们的进展情况。目前国内医院还没有出现比较通用、权威的护理绩效考核评估体系。传统考评的方法主观性强，弹性较大，考评重点在于规范化培训考核，考评结果往往与实际存在差异。目前我国护理绩效考评的主要方法还停留在传统阶段，它们主要有：量化考核法，三维量化考核，秩和比法综合评价，质量、效益、效率评价法等。这些方法存在的问题主要有：(1)考评标准趋同，不同职别与级别的护士考评标准相同，岗位关系模糊，责任不清；(2)考核指标单一，当前绩效考核已经逐渐从单一量化向综合化发展，但考核指标仍局限于任务绩效的内容，忽略相关联绩效内容，如社会、心理等，未能体现综合素质；(3)考核主体不全面，大部分为直接领导评价或院科两级评价，缺乏患者对护士的评价、医生对护士的评价及相关科室的多维度评价。总体来讲，绩效考核的信度与效度不高。对于绩效考核工作，我们护理行业目前还处于初级阶段，尤其是一些基层的医院对于绩效考核工作了解较少，都是按照传统的简单评比与检查维持对人员的管理。对于新的绩效评价理论基本上没有了解，医院管理者与护理人员的素质本身也限制了绩效考核的科学化与规范化执行。医院的管理者缺乏进行考核体系构建的能力，同时不重视绩效考核的积极作用。医院没有建立起全面的考核指标体系，不重视考核指标的修订以及总结工作，考核结论与工资等联系不够紧密；考核的主体不明确，大部分都是由科室自主进行考核，考核执行不到位，经常很长时间不去进行考核，这一点尤其体现在基层的医院中；考核的精确度极差，很难从数据上反映实际问题，导致总结时人为因素参与，进而否定数据考核结论等。这些导致考核的体系权威性受到挑战。

1.3当前影响护理人员绩效的几个因素

在绩效管理中，绩效的影响因素是制定绩效评价指标的参考依据，也是绩效的主要元素。在不同的发展阶段与不同的工作岗位上，绩效评价的影响因素是不同的，而且是变化的。当前，在护理行业不同的医院，其影响因素也就有所差别。通过对护士的问卷调查发现：护士们普遍认为缺乏公平公正的考核制度，分配没有充分体现工作态度与贡献等，会对护士积极性产生不良的影响。由于缺乏科学合理的绩效考核体系，护理管理者对工作量考核不规范，不能产生内聚力与影响力，常会使护士感到不公平而产生消极情绪。同时，护理管理者以完成任务为目的，忽视护理的过程管理与总结性评价，使得绩效评价难以发挥促进激励作用。调查还发现：不同护理岗位所面对的风险和难度均有不同，同一岗位的不同工作内容其风险和难度也不尽相同，中、夜班工作难度和风险为最高。不同班次的护理人员工作绩效不一样，全日制白班护理人员绩效最好，其次是全日制晚班，而参加轮班的护理人员的绩效最差。而原有的评价体系没有体现这些工作差别，全部采用单一的标准进行评价，使得护理人员感到不公正。通过对各医院护理部门绩效评价结果的分析发现，不同的职称与年龄的护理人员，其工作绩效差别较大，工作年限与工作绩效呈正相关，即工作时间长的护理人员工作绩效高于工作时间短的护理人员。同时，护理人员职称对护理人员工作绩效的预测力最强，为工作绩效总分的20．3％，进一步支持上述观点。？另外，护理人员对于工作的成就感及满意度，对于绩效影响非常大。对工作的倦怠感严重导致绩效偏低。而这种满意度不仅来自与护理管理人员的激励，来自于医患家属的认可以及同事的认可，而且来自于自身的职业认识与心理素质等。从以上的分析可以看出：绩效评价体系要真正起到激发护理人员的积极性的目的，就要不失时机地结合这些影响的因素，使得评价指标更加全面客观公正，评价的指标要精细化、差别化，评价主体要多元化，要重视过程评价与总结性评价的结合。只有通过综合评价体系，才能提高护理人员对于工作的成就感与满意度，有力地激发人们的工作热情。

二、我国医院护理绩效考评工作的优化

2.1充分认识优化护理绩效考评的必要性

从必要性来讲，对当前的医院护理工作进行科学的绩效考评，构建考评的指标体系，对于处于改革发展中的我国基层医院来讲，是比较重要和迫切的。首先，我国的医院尤其是基层医院的管理水平不高，缺少科学有效的绩效考评方案，直接影响了医院的发展，成为医院发展的瓶颈。其次，医院的护理人员占据医院人员的大部分，当前我国的很多基层医院的护理人员素质不高，工作的质量与责任心都需要提升，缺乏科学的绩效管理制度，不利于医院的形象与服务的质量。再次，未来医院的竞争日趋激烈化，医院的服务质量更为重要，关系到医院的形象以及病人的权利。加强绩效管理，通过护理人员的工作质量是当务之急。从锦绣护理绩效考评的价值来讲，开展绩效考评对于社会与医院的内部管理工作具有较大的意义。

1)促进组织与个体绩效的提升。

绩效评价体系通过制定合理的目标，为护理人员提高绩效指明了方向，帮助护士了解和实现医院期望行为并通过考评寻找差距及其原因，使护理人员工作明确目标，改善工作表现，促使人才自我成长与工作表现的认知。通过绩效考核体系，管理者能及时对下属的阶段性工作给出公正客观的评价，发现每一个护理人员工作中存在的长处与不足，以便通过各种方式对员工进行激励与纠正，促进员工之间形成竞争态势。

2)具有甄别作用。

管理者通过绩效评价结果可以对员工进行区分，为医院护理人员的使用、培训、晋升等人事决策提供依据。发现其中的优秀人才，淘汰一些不合格的员工，促使部门工作的发展。绩效评价体系也可以促进员工自身发现自己的不足，寻找差距改进自己的工作。

3）更促进管理流程的优化。

绩效评价指标如果用到人的管理上，就是激励与约束问题，如果用于事情的管理上就会使得流程得以优化。通过绩效管理，可以明确每个人负责的每件事情，以及每个人在流程中所担负的责任。由于管理者会从整体利益出发，尽力提高业务处理的效率，使得流程在绩效管理过程中被优化。

4）通过绩效管理，还能保证组织目标的实现。

由于绩效管理把护理部门的整体目标与长远目标进行了分解，帮助各级护理人员明确自己的岗位职责、基本要求、工作内容、工作目标，提高护理人员的组织意识和主人翁意识。落实到每一个人员的身上就成为每一个人的工作具体目标。这个目标的制定是管理人员与员工共同制定的目标，如此就有了一个较为深厚的群众基础，环环相扣，形成合力，保证了整体目标的完成。

2.2坚持绩效考评工作的基本原则

护理绩效管理工作要坚持一定的原则，执行一定的标准。这个标准就是绩效考评的指标体系，无论在绩效管理过程中还是绩效考评指标体系的构建过程中，这些原则都是需要的：首先，绩效考评要坚持民主与集中的统一。绩效评价体系的指标与其落实等，需要以管理人员与护理工作人员的共同认可与认同，这样的评价体系才能起到积极的促进作用。如果这个体系有部分人员是不认同的，那么绩效的执行在她们看来就是不公正不公平的，这样的绩效评价起不到应有的效果。那么如何保证认同率呢？就是要把民主与集中集合起来，在制定绩效评价方案之前，征求集体的意见，形成一定的共识，绩效草案出台以后，需要进行征求意见程序，让大家讨论并不断完善修改。这样的方案才能够让大家在民主讨论中缩小理解的差距，形成最佳的评价方案。其次，要坚持定性与定量相结合。定性评价能够使得评价体系有一个基本的方向，而且有很多的工作无法进行定量评价，所以定性是不可少的一部。但是定性评价有着主观判断成分较大，弹性较大的可能，一旦滥用会造成不公正，偏离合理的轨道。所以，在可以量化的部分要尽量形成量化指标，较少人为因素的影响。这也是未来绩效评价的发展方向。再次，坚持评价与奖惩的结合。绩效评价的过程与结果只有通过落实到工资、奖金、福利、表彰等具体的利益上，才具有实际的意义。所以，绩效评价的结果必须与实际的奖惩制度、奖惩执行结合起来，让评价与职工的实际利益挂钩，才能充分调动大家的积极性。最后，要坚持评价的信度与效度。绩效评价的主体要多元化，不仅注重自评、领导评、同行评，也要主意病人评价，这样才能平衡评价主体的主观因素的影响，提高信度；同时，绩效考核是一个动态的过程，必须根据护理工作的需要及发展进行及时调整修订考核标准，保障考核的有效性。所以，要注重评价指标的客观性和可操作性，把分级与直接考评结合、过程公开与公平结合、定性和定量结合，抓住关键指标，坚持科学性、客观性、独立性、实用性、公平性、可操作性、可测性、可比性及重要性的结合，保证绩效考评的科学合理。

2.3积极提高护理绩效考评工作的质量

绩效考评质量的提高除了与绩效考评指标体系的好坏有关，与绩效考评的程序等有关以外，还与与绩效考评有关的其它很多工作有关。所以，要提高绩效评价的效果，不仅要建立一个科学合理的、适合部门需要的指标体系，还要做好这样几个方面的工作。

1）要建立一个完善的绩效管理评价机构。

在医院要成立院级与部门的两级绩效评价管理机构，成立医院绩效评价管理委员会，在各部门设立委员小组，进行垂直领导。有了医院级委员会组织制定医院绩效管理总体的框架以后，才能确定每个部门的评价要求与范围，确立评价采取的管理工具与方法，建立网络评价的及时收集与反馈的平台。才能确定质量标准与评价目标、制度、流程、落实奖惩的要求等。有了各个护理部门的委员小组按照院方的文件，认真学习，集中员工的意见，才能建立部门具体的考核目标、流程与落实奖惩的方式。这样就形成了一个整体上自运行的组织机构。

2）开展学习与培训工作。

绩效评价指标体系的建立如果走马观花地看是看不出什么方向与思路的，要真正让评价体系成为激励员工的工具，就需要员工对评价体系了然于心，并转化为自己工作的基本准则，落实到自己的行为方式与成长方式之中。所以，加强对制度指标等的学习培训是绩效评价体系落实的关键一步。要让员工参与制定文件，在制定过程中深刻理解指标的用意，要向员工宣传如何提高自己考核指标结果的方法，让员工知道自己应该怎样去做。这样才能让绩效考评取得预期的效果。

3）要强化落实工作。

要注意及时的反馈，要建立相应的绩效质量评价例会制度，院方与部门的绩效考评委员要经常性地组织例会，在不影响工作情况下，频率越高越好。在例会中，要定期逐条检查各种指标记录情况，及时反馈给相关的部门与个人，并及时落实经济等奖惩条例。要想真正提高护理质量，就要构建绩效管理的权威地位。质量检查决不能走形式，要把病人利益放在第一位。抓住这个关键指标，在奖惩执行上及时、到位，确保评价体系的权威性。

4）要做好考核结果的反馈与纠正。

在绩效考评过程中，要及时对考评中发现的先进予以激励，对发现的问题予以解决。所以及时公开的反馈机制是非常重要的。绩效考评结论的反馈分为过程反馈与总结性反馈。过程反馈可以有护士长在每周或者每天的质量例会上公布考核结果，针对存在的问题寻找原因并提出整改措施，同时依据考核结果公布奖惩结果，反馈要注意时效性与公正性，才能启动真实的效果。在绩效考评的结果中，可能会有人提出对结果的怀疑，在实际实施中绩效考评也很可能存在着结论的误差与偏差。事实上这就是所谓考评工具的信度与效度问题。在实行过程中经常会出现的现象主要有：（1）中心化趋势，即由于定性考评中的主观因素的影响，导致结果趋中，无法拉开差距，难以达到激励效果的现象，针对这种情况要加强评价主体对评价体系的认识，加强对被考核人员的了解，加强评价主体的素质培训等方法进行纠正；（2）以偏概全现象，由于对某一个方面的印象，导致整体评价的偏差，这要求我们评价者要对指标进行详细的研究，不能马虎了事，如一些人缘好的人往往评价结果好等；（3）任人唯亲现象，在评价中受到个人关系与主观感受影响，导致评价不公正，这就需要建立多元化的评价主体，从不同的角度淡薄主观片面性的影响；（4）暗示效应，领导与权威或者熟人的暗示，往往在可有可无中形成对评价的影响，引起考核的偏差，所以，在评价过程中，领导等应该保持沉默。当然这些效应在绩效考评中一定会遇到的，我们只有正确认识它们，才能逐步使得绩效评价指标更加科学，执行更加到位。

三、相关护理绩效考评方法及理论的实践运用

3.1医院绩效考评相关方法简介

医院的绩效考评理论主要是针对考评方法的研究，当前在护理绩效考评上常用的考核方法主要有：等级法、因素法、评分法，都有各自的适用范围，也有各自的优点和局限性。近年来，评分法使用的比较多。当前医院的绩效考评主要注重以下两个方面：首先，对岗位的分析是绩效考核的基础工作。在绩效指标制定前，要做好岗位分析工作，通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查等方法，对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析。其次，科学合适的绩效考评工具。当前，绩效考评使用的主要方法有：360度反馈考核：即从所有可能的渠道搜集信息，从多个视角对员工进行综合考评并提供反馈的方法，目前360度绩效反馈已经被越来越广泛使用；“六西格玛”管理：是一项以数据为基础，关注服务对象的满意度，实施效益最大化，通过消除错误，减少浪费简化流程而追求持续成功的方法；关键业绩指标法：是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；目标管理法：指组织的最高层领导根据组织面临的社会形势和需求，制定出一定时期内组织经营活动所达到的总目标，然后层层落实。此法要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级指定的目标和保证措施，形成了一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据；平衡计分卡：将企业战略目标逐层分解为各种相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的管理体系，平衡计分卡反映了财务与非财务之间的平衡，长期目标与临时目标之间的平衡，外部与内部之间的平衡，结果和过程中的管理业绩和经营业绩的平衡。此法能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织的长期发展。

本文以当前在企业与医院管理中经常使用的平衡计分卡评价方法，对护理绩效考评工作进行研究与实践。下面对这一方法的理论内涵详细介绍之。

3.2平衡计分卡绩效考评理论的特点与内容

1、该理论的主要特点

平衡计分卡是一个对企业长期战略目标进行综合评价的方法。它同时也是一个从价值和战略的角度，对企业各个部门和员工的绩效进行评价和引导，以便形成正确的决策，共同为实现企业的战略价值而努力的管理体系。目前在欧美东南亚等地区的医院中已经普遍采用了平衡计分卡作为绩效管理的工具，取得了很好的管理效果。平衡计分卡这一工具比较适宜医院这种非营利性机构，因为它不以单纯的财务指标为重点，而是强调财务指标和非财务指标的结合，同时将医院的短期发展和长期发展结合在一起，对医院战略的制定者非常具有吸引力。

2、护理绩效平衡计分卡指标体系的内容

平衡计分卡指标体系的主要内容包括：(1)顾客满意指标：外部顾客满意度，内部顾客满意度；(2)业务流程：岗位量化指标完成率；护理操作规程执行率；护理常规执行率；病人风险措施、安全措施执行率；年护理纠纷发生率；护理差错事故发生率；(3)员工成长：全勤率；从医德医风、工作能力、绩效结构(专业知识水平、知识更新水平、组织协调能力、教学科研、创新意识、创新能力、工作效率、工作质量)方面进行评价；(4)成本效率：服务项目的增收节支；护理项目合理收费率；(5)激励指标：获奖，文章被录用，杜绝差错事故等项目给予加分。按照平衡计分卡的指导思想，可以将平衡计分卡的4个维度（财务维度指标、顾客维度指标、内部流程维度指标、学习与成长维度指标）进行细化，结合医院与部门自身的发展情况确定4个维度的具体二级与三级指标。例如：在顾客维度，患者信任度和零缺陷管理成为其二级指标，同样，该二级指标也被细分为患者回头率、患者满意率、门诊患者增长率、住院患者增长率、患者投诉率和医疗赔偿率6个指标，由此能够提高患者的信任度，降低患者的投诉。再如：学习与成长维度，将其分解成科研技术和员工成长这两个二级指标，在此基础上又建立5个三级指标，如新项目开展评分、科技产出评分、职工年培训小时、职工满意度、学历及支撑结构。护理部门在坚持医院的一二级指标基础上，可以建立自己的三级与四级指标。例如：我们基层医院以三级指标护理零缺陷管理为例，该项管理工作主要由护理工作和病区管理两块内容组成，具体到护理工作则包括基础护理、特殊护理和一级护理合格率超过90%，护理技术操作合格率超过95%，5种表格书写合格率超过95%这三项内容（把意思说明白一些）。

3.3基层医院护理绩效平衡计分卡指标体系案例分析

仁怀市人民医院是一家位于贵州省遵义市的一所综合性医院，国家二级乙等医院，该医院有护理人员203人。为了提高医院管理的水平质量，医院在全面推进绩效管理制度的基础上，在护理部门开展的绩效管理方面实行平衡计分卡指标管理方法。具体内容如下：

1、评价指标的内容

A顾客满意度。从医院内部顾客(医生、医院管理者和其他工作人员)、医院外部顾客(住院病人、门诊病人)和其他方面(与医院客户紧密相关者，比如家属)对护士进行满意度综合测评。设计了平衡记分卡该卡内容包括内部顾客对护理人员满意度调查表、病人满意度调查表等方面的内容，该法实际上是一种采取问卷调查法与现场访谈法相结合的方法，问卷调查内容包括仪表、业务水平、服务意识与态度、职业道德、健康教育、沟通能力、团队合作精神7个方面，请科内医生和病人对护理人员进行评价，护理人员之间进行互评。评价由病区护士长主持，每月一次，评价要体现公平、公开、公正原则。

B工作流程。科室成立考核评价组，由护士长任组长，护士长或考核组成员通过跟班抽查每个护士的工作质量，每月综合评价一次。C员工成长。使用平衡记分卡护士规范化培训手册和护理人员继续教育手册，由护士长对护理人员的成长进行综合衡量。培训手册内容包括：个人工作简历、个人职业生涯规划、不同阶段及不同层次人员培训考核内容、考核办法和评分标准、个人成长培训情况(岗前、病区培训、科内培训、院内培训、自学、外出进修、学习、护理科研、、护理“三基”理论、操作培训考核、急救技能、专科技术、新技术掌握、学分情况)等。

D成本效率。每月由护士长对每人分管物品的保养质量、护理项目收费的合理性(有无因收费不合理而引起的投诉)、一次性物品耗材管理等项目作出考评。

2、激励项目

每月评选一次病人最满意护士，病区设立评选意见箱，护士长每月到病人床边收集病人评选意见。优秀护士每年评选一次，病区根据优秀护士评选条件评选。病人最满意护士可得到当月绩效加分，优秀护士可得到年度绩效加分，并给予物质奖励。

3、考评标准及要求

A综合分及4个维度分值分配：综合素质考评满分为100分，各个维度所占分值根据所占权重定出分值。顾客满意占25%，工作流程占35%，学习成长占30%，成本效率占10%。B各维度中的细项内容须根据本项的权重定出分值和扣分标准。C每月由护士长通过综合考评评出月综合分，综合分与当月的奖金挂钩；年底评出年度综合分，综合分与晋升、评优挂钩。护理人员每年的综合素质考核分要求≥85分，低于此分值按照医院的相关规定处理(如高职低聘)。

4、实施的效果分析

A平衡记分卡综合评价的思路，用于护理人员绩效考核，充分调动了护理人员工作积极性，增强了护理人员主动服务的意识，提高了护理人员团队合作精神。2010年该院病人满意度达到98．5％。2010年临床护士的流失率比2009年下降了80％，使护理人员安心在医院工作。B实施平衡记分卡以后，护理人员更注重业务流程的优化和各环节护理质量的提高，2010年护理流程改造达30多项。流程的优化，提高了护理工作效率和护理水平。2010年该院护理差错次数下降30％，护理纠纷次数下降50％，确保了病人安全。C学习成长的评价为护理人员提供了一个公平竞争、相互促进的工作及学习氛围。护理人员自身价值得到体现，医院领导更加重视护理人员的培养，为护士提供许多学习、进修的机会。2010年全院选送护理人员外出进修、培训150多人次，比2009年增加了50％。护理人员专业技术水平大幅度提高，创新意识、科研意识增强，高质量的护理达30％，发表在核心期刊的护理论文数比2009年提高20％。总之，通过使用平衡记分卡对护理人员进行综合绩效考评，使护理工作逐步进入一个良性循环阶段，实现了医院的“优质、安全、高效、低耗”的综合管理目标。

3.4护理绩效指标构建过程中需注意的问题

1）要注意几个结合。

绩效评价是一个系统工程，要注意对于各个因素的综合考核问题。例如在平衡计分卡的运行中，要注意将平衡计分卡的4个维度的指标与护理质量指标紧密结合起来，同时把其中的顾客满意度、工作流程、员工成长、成本效率等有机结合起来。平衡计分卡的优势在于跳出了仅仅重视财务指标的局限，将各种指标体系及医院发展的各个方面完美地结合起来，形成一个平衡的整体，促进护理人员与部门以及医院的全面协调发展。同时，它还要注意将平衡计分卡的一般性指标与护理专业的特点、部门的实际情况结合起来，如果将企业的平衡计分卡指标直接套用到医院或者将医院的指标直接套用到护理部来，根本就不能形成真正的效果。在实践中，我们应该依据工作的难度与风险对护理工作从数量与质量上进行科学合理分析，对中班夜班、难度大风险大责任重的岗位以及长期从事疑难病症与重病症护理的人员都要进行倾斜，对一些没有正式编制的护士不能在评价指标上进行歧视，这样才能充分激发职工的积极性与主动性。

2）要把好学习培训关。

对于医院以及护理部门的人员来讲，运用平衡计分卡等进行管理是一个新鲜事物，而平衡计分卡建立的目的就是为了促进护理人员的工作积极性，激发工作的潜能。所以，要在绩效评价方案实施之前对员工与管理人员进行认真的培训，让职工充分了解这个评估体系的细则、执行方法步骤、细则制定目的以及在这样的评估系统下获得较高个人绩效的方法。由于绩效评价涉及到护理人员的工作报酬与工作奖励等，所以大家对于进行绩效评价体系的培训学习应该是非常踊跃的，如此可以激发大学对绩效评价体系的具体讨论与分析，这样既有利于大家理解绩效评价体系，在评价指标的引导下做好本职工作，也能够使得绩效评价体系在大家的评价中修改完善，更好地为本医院本部门的工作服务。

3）要注意过程的总结评估。

在各项指标的执行过程中，要建立一个过程性的总结反馈机制。可以通过每周的绩效评价例会，对各项指标进行逐一公布，也可以利用每个月的大例会进行阶段性总结，同时及时把总结的结果与利益分配以及医院的其他各种奖惩结合起来。只有长期地进行总结与落实，绩效评价指标的效果才能真正起到激励员工的目标。另外，还要积极吸取银行在日常管理评价中的经验，注意客户对于护理人员评价的重要性：银行对于每一项业务，都会通过电子系统让客户对满意度进行评价，这样让评价融入其具体的业务当中。医院护理部门的评价也应在护理的最后环节中加入评价环节，让病人对护理工作进行评价，并由电子平台汇总的评价结果，纳入到职工的阶段评价当中。同时，要维护绩效评价体系的权威性。绩效评价应该成为医院的核心评价系统，既然建立起来了，就要尽量让其他的评价体系纳入到这一评价体系中来。在绩效评价体系运行的同时要尽量减少其他形式的评价体系对本绩效评价体系的干扰与冲突，尽量围绕绩效评价进行奖惩落实，树立评价体系的权威性。也使得护理人员的工作目标与奋斗方向更加明确，真正形成部门的绩效管理文化。

4）要做好绩效评价体系的修正工作。

一方面，绩效评价体系的运行对于我国医院来讲，尤其对于医院的一个部门来讲，其评价需要很长一段时间的完善与修正才能够逐步成熟。护理部门工作繁忙，绩效评价体系的建立需要不断磨合。同时，绩效评价系统的建立在当前来讲不仅仅是为了让医院护理部门的人员得到激励与发展，而且还有一个探索研究的意义，即逐步积累经验，为其他单位的绩效评价提供一些普遍性的指导。另一方面，绩效评价体系需要与具体的医院整合，在不同的医院护理部门中要根据具体的实际进行微调与完善。鉴于以上两个方面的原因，护理绩效评价指标体系需要从实践中逐步发现问题、修正问题、进行指标体系的优化工作。那么，到底如何优化这些指标体系呢？首先，要与绩效评价的总结工作结合起来，因为在具体的绩效评价总结过程中，尤其是落实的初期一定会发现各种各样的问题，员工们也会有各种各样的看法与建议，此时要激发员工进行讨论，慎重地对指标体系进行论证，并提请民主大会进行修改，上报院方进行审批工作。其次，要经常邀请一些有关绩效评价体系的专家对评价工作进行指导与分析，及时发现指标体系存在的问题，对指标体系的科学性进行论证，并随时予以修改完善。因为如果仅仅依靠职工进行民主修正，往往会顾及不到一些比较隐蔽的问题，使得绩效评价最终会背离绩效评估的初衷。

四、结论

员工自我评价和总结篇3

一、完善患者评价机制，科学收集患者意见

要实现所有患者对所有医务人员、所有医疗服务环节的监督和评价，是一项系统性的工作，是医院一项重要的管理方法和措施。笔者所在的医院按照河北省卫生管理部门的要求，结合医院实际情况，建立和不断完善了患者满意度评价机制，应用现代化信息技术，实现了科学、完整的收集和整理患者意见信息，保证了患者评价的客观、公正、真实、可信。

患者满意度评价机制包括门诊患者满意度评价、住院患者满意度评价和出院患者满意度回访三部分构成。医院安装了患者评价机制专用硬件和软件系统，与医院管理系统HIS数据共享，在门诊的收费窗口、取药窗口、门诊大厅和每个病区都安装了患者满意度评价器，评价内容涵盖了患者从入院挂号到结账出院的所有服务环节，包括了服务态度、医疗技术、医药收费、医患关系、廉洁行医、就医环境等各个方面，实现了与医务人员医德考评内容和标准的有机结合。我们采取措施，加强对患者的宣传和引导，不断提高评价器的点击率，鼓励患者对医务人员的服务做出实事求是的评价。评价机制建立运行两年多来，实现了对门诊患者大样本、住院患者全员的满意度调查，即达到“所有人”（患者）评价“所有人”（医务人员）的要求。评价系统每月自动对患者评价信息进行统计、分析和排序，并在医院内网公示，医务人员可以及时掌握自己的患者满意度情况，也经常提醒和激励医务人员，牢固树立服务理念，提高服务质量。每季度将所有医务人员的患者满意度评价结果进行汇总，由各科室填入医务人员的医德档案中。

医院还建立了患者回访中心，由6名医务人员专门负责对所有的出院患者进行电话回访，征询患者对医疗服务的评价和意见，回访过程全部录音存档。患者出院之后，没有了反映医务人员情况而可能影响治疗的担心和顾虑，更能对医务人员的服务质量和医德医风情况做出客观的评价，更能反映出医务人员是否存在有损医德医风的行为，信息更为真实可靠。对于回访中患者提出的表扬和投诉信息，医院以表扬信和提示信的形式，由院长和书记签发给被表扬人和被投诉人，并由回访中心作为医德事件整理记录下来，每季度一次上报医德考评办公室，作为医务人员医德档案的重要原始资料留存。

此外，医院还在门诊设置了意见箱，在病区设置了意见本，在医院网站、住院患者须知和门诊、病区都公示了行风电话和主管部门，接受患者的监督和投诉。各职能部门认真受理和处理患者反映的情况的同时，认真记录整理患者的每一次投诉、表扬情况，作为医德事件，按季度汇总上交给医德考评办公室。

二、医德档案管理与患者评价机制的结合

医德档案管理和患者满意度评价机制，都是医院加强医德医风建设的基础性工作，把患者评价机制引入医德档案管理，充分发挥评价机制的先进性和体现患者评价权和监督权的优势，大大提高了医德档案管理的科学化水平，是医德档案管理制度在新形势下的进一步创新和发展。

一是注重了患者评价内容设置与医德考评内容有机结合。我院医德考评内容在医德考评制度规定的七个方面的基础上，增加了“为患者提供评价服务，自觉接受监督”的内容，并且基础分值占全部分值的20%。一年中只要有一个季度的患者满意度低于60%，医务人员本年度医德考评成绩一票否决，定为较差，每季度患者满意度低于90%的，每降低一个百分点，扣0.1分。季度患者综合满意度（门诊+病房满意度）达到100%的，医务人员加2分。另外，在其它七个方面的考评内容里，都融入了以患者意见为标准的加分减分的项目，除了医德知识考试成绩、参与突发事件救治和公益活动等项目外，其他的考评项目全部以患者意见为主，在基础总分为100分的评价标准里，由患者意见决定的达到了80分，患者意见在医德考评中起到主导性的作用。

二是注重了患者评价机制与医德考评办法的有机结合。我院医德考评采取的是每季度在医德档案上记录患者评价结果，每半年进行一次考核，年终进行总评，量化成绩并划定优秀、良好、一般、较差四个等级。医务人员主要参考全年四个季度的患者评价结果、患者回访中心获取的患者意见以及各部门登记的患者投诉情况，依据考核标准进行自我评价。科室则根据自我评价情况和医务人员的日常表现完成科室评价。医院医德考评办公室在医务人员自我评价、科室评价的基础上，认真核实所收集到的以患者意见为主的各种医德事件资料，严格按照标准予以量化打分，计算出医德考评成绩并划定等级，把考评结果记入医德档案。

三、效果与启示

医德考评成绩直接与医务人员评优评先、晋级晋职、绩效工资、定期考核等挂钩。档案管理引入患者评价机制，突出了患者意见在医德考评中的作用，让服务对象评价医务人员的医德情况，医务人员的医德水平怎么样，由患者说了算，患者的意见直接与医务人员的切身利益挂起钩来，医德档案的导向、规范、激励、鞭策和调节作用得到了充分发挥，医务人员更积极主动的学习和践行医德考核标准，规范服务行为，更加自觉的改善服务态度，更加自觉的提高技术水平，更加自觉的加强与患者的沟通，更加自觉的加强医德修养。医院患者满意度得到了较大提升，达到了97%以上，门诊量和出院患者例数都有了明显增加，社会形象和美誉度有了大幅提高。

把患者评价机制引入到医德档案管理工作中来，重点是要确保患者评价信息的真实性、可靠性、全面性，能够让医务人员信服评价信息的准确、客观和公正。一是需要建立完善的制度，要努力让所有的患者参与评价，且能够客观公正的表达对医务人员服务质量和医德医风的真实看法，借助先进的信息技术，由计算机来完成患者意见的采集、分析和汇总，患者的评价信息能够原汁原味的被表达出来，最大限度减少人为因素的干扰。二是科学设置患者评价内容，就是要与医德考评内容和标准相融合，能够体现医德考评的要求。三是要加强领导，建立科学合理的工作机制，医德考评、医德档案管理和患者满意度评价机制，涉及全院医务人员和所有医院管理部门，要加强工作协调与配合，才能完成工作任务。

员工自我评价和总结篇4

[关键词]内部控制；自我评价；监督；成本

在当前金融危机的情况下，建立和保持一个强有力的内部控制系统对任何组织的成功都是至关重要的。但是内部控制的执行和遵循成本是一个不能回避的问题。相对而言，内部控制自我评价提倡的是以研讨会的方式让全体员工参与内部控制的建设。不仅有助于降低成本，而且符合人本管理的理念。因此，内部控制自我评价对企业的重要性不言而喻。《企业内部控制基本规范》第二章内部环境中要求审计委员会负责“审查企业内部控制，监督内部控制的有效实施和自我评价情况”，但对于如何实施、怎样实施并未有具体指引。内部控制自我评价的现实意义是什么?如何具体实施内部控制自我评价等问题是每个企业应该关注的重要问题。

一、内部控制自我评价的概念及其特征

内部控制自我评价系统最早是由加拿大的海湾资源公司在上世纪八十年代开始运用的，并大大推动了该公司内部控制的发展和完善。近年来，其理念受到了国际内部审计协会等理论界和实务界的赞许和推广。随着经济全球化、决策低层化以及企业外部竞争多元化趋势的日益加剧和加深，企业经营风险加大。与此同时，内部审计人员由于对复杂多变的业务不尽熟悉，受人力资本、工作时间和工作地域的限制，完全依赣个别审计人员实施完整有效的审计监督已不具可能性。在公司治理活动的推动下。企业内部管理的强化，使内部控制系统评价也由传统的审计人员检查单据、实施复核性测试程序为导向，转为在审计人员指引下、由管理部门和员工共同研讨、提出最佳改进措施的“内部控制自我评价”。

内部控制自我评价(CSA)是指公司定期或不定期地对自己及所属子公司的内部控制系统进行评价，评价内部控制的有效性及其实施的效率和效果以期能更好地实现内部控制的目标。其一般的方法是内部审计人员与被评价单位管理人员组成一个小组，管理人员在内部审计人员的帮助下，对本部门内部控制的恰当性和有效性进行评价，然后根据评价和集体讨论来改进建议，出具报告，由管理者实施(张谏忠、吴轶伦，2005)。J.Stephen Mcnally(2007)认为内部控制自我评价是一种管理技术，其运用可以向内部和外部重要的利益相关者确保一个组织的内部控制系统是可靠的。内部控制自我评价是一个持续的过程，管理层可凭借这种方法检验证实其内部控制的效果。也就是一个组织里的每个过程中的组长或个人都对其效果进行检验，核实关键的控制功能是否适当地发挥，从而察觉或消除重要的误报。综上所述，内部控制自我评价是指公司管理层和员工共同在公司内部为实现目标、控制风险，而进行的内部控制系统的有效性和恰当性实施的自我评价方法。有效的内部控制自我评价是一个对内部控制效果的监督和测试的持续过程。

“内部控制自我评价”体现了内部控制系统评价的崭新观念。发展至今，已由审计的技术和方法转变为管理的技术和方法。内部控制自我评价有三个基本特征：关注业务过程和控制成效；由管理部门和职员共同进行；用结构化的方法开展自我评估。企业不仅是建立和实施内部控制的主体，而且负责对内部控制状况进行检查、监督和评价，增强了企业的自主性和责任感。内部控制的自我评价机制使内部控制的监督由被动变为主动，是公司治理协调性和有效性的体现。

二、实施内部控制自我评价的益处

内部控制自我评价活动一般以研讨会的形式进行，通过每个过程的人员及时发现存在的缺陷和可能导致的后果，主动采取改进行动，从而提高全员的内部控制意识。

第一，内部控制自我评价增加了业务流程执行者的责任，总体上也增加了经营管理阶层的经营管理责任。实施内部控制自我评价的首要步骤，需要确保内部控制的过程和程序已经建立并清晰地解释。每个业务流程的组长必须理解由他或她的部门所拥有的整个计划，包括每个小组成员的作用以及如何由小组相互联系实行控制活动。然后要求每个业务流程的组长检测他们的控制效果，履行制定的检验手册，核实证据并且证实控制是否按所设计运行。该流程的组长亲自负责监督和证实该部门整个年度内部控制的效果。一个有效的自我评价把内部控制的责任感带到了每个业务流程小组的每个成员。事实上，由那些直接对交易加工处理的人、或者是对某个过程履行关键控制的人证实经营活动的效果是最好的安排。通过调动这些不同的个人的积极性，使他们对作为控制的主人、他们的责任、以及控制意识等获得了更好的理解。

第二，有效的内部控制自我评价会促进对法律法规的持续遵循。它是通过将内部控制有效性的评价镶嵌于每日的活动或例行的程序中提供了保证。最重要的是实施内部控制的自我评价使得管理阶层更有可能发现对现有的控制活动加以改善或合理化的机会，取消多余的、无效的控制，减轻内部控制系统可能存在的缺陷，使某个过程的组长和个人对他们在过程中的特有的作用加深了理解。因而，自我评价的结果很可能使企业的内部控制系统得以加强并且合理化，自然使得管理当局遵循法律法规演化为一个持续的过程。

第三，内部控制自我评价可能成为一个有效的培训工具。实施自我评价的过程并在整个年度内对其进行检验，有助于那些对交易进行加工处理的人理解他们在整个计划里的作用，结果使他们在履行其工作时变得更有效。自我评价也使得经营管理阶层，特别是每个过程的组长更好地理解关键的控制和由小组中每个成员所发挥的作用之间的联系。自我评价的文件可以被另一个小组中的新的成员进行复核，这样对于他们总体上的作用和对内部控制的义务就能迅速地达成。一个有效的自我评价确保内部控制培训变成了常规的一部分。

第四，降低内部控制的遵循成本。内部控制法律法规的遵循，常常要增加内部审计人员或雇佣新的人员，从而提高了内部控制的成本。实施一个有效的自我评价，管理当局就能减少或消除对第三方的依赖。从而使内部审计的功能更加关注那些有压力的和战略上的需要，从而减少了纯粹出于遵循而增加的成本。由于内部控制自我评价是一个在广泛的范围内员工参与的过程，因而不会对其中的某一个人造成过度的负担。

第五，强化内部控制的环境。有效的自我评价不只提高了内部控制的遵循效率，而且提高了公司总体上的控制意识。由于在管理当局和全体员工较宽的范围内执行，组织将更好地培训和激励员工，特别是当自我评价的责任经由业绩的复核可以被计量或奖励的话，更易于对雇员的激励。

另外，自我评价使管理当局能够识别

内部控制的不足，对控制的失败具有很大的预防性的作用。员工对内部控制具有了一致的认识并能在控制缺陷发生时加以识别和更正，而不是在发现故障之后才补救。有效的自我评价将提高经营管理阶层和高管之间的交流，并且对高管和外部审计师就组织的内部控制有效运行提供较大的保证。

三、内部控制自我评价的具体实施方法和步骤

内部控制自我评价方法常用的有三种：即研讨会法、问卷调查法和管理结果分析法。其中，研讨会法是指把管理当局和员工召集起来就特定的问题或过程进行面谈和讨论的一种方法。问卷调查法是利用问卷工具使得受访者只要做出简单的“是／否”或“有／无”的反应，控制流程的执行者则利用调查结果对内部控制系统做出评价。无论采用何种方法或结合使用几种方法。都需要了解实施的步骤。

内部控制自我评价的实施包括定义其性质和范围；开始实施；对实施进行测试和复核；总结具体的经验和教训；开始下一轮实施过程。一般主要通过以下几个步骤来实现：

(一)研究采用的内部控制自我评价的模式

研究采用的内部控制自我评价应取得管理层的支持，由内部审计人员参与设计，必要时聘请外部审计人员或相关的专家帮助设计。其结构一般包括；管理者的支持及工作小组的创建。并恰当安排小组成员。有助于内部审计部门和其他部门开展合作和增加相互理解。参与的人员要有对各自控制环境的风险发表意见的机会，可以采用定期举行会议的形式。对发现的问题可由审计师以职业的眼光进行判断，以预防各种错弊。

(二)定义内部控制自我评价的范围、原则和目标

每个组织关于内部控制自我评价范围、原则和目标并不相同，但一般应采用全员参与的、整个流程范围的自我评价。并要在所有的关键的利益相关者之间进行交流、调整，如内部审计师、高层管理人员和董事会。

(三)作用和责任的限定

有效的内部控制自我评价关键在于对参与者的作用和责任的限定。包括过程的岗位责任者，内部控制自我评价的测试人员以及经营的复核者。一般而言，一个过程的岗位负责人应该是一个拥有较强的项目管理技术的专家并且足够资深，以确保无论在何种情况下，内部控制自我评价能优先排序。对测试人员要实行详细的检验，并将相应的结果文件化，测试人员必须对自我评价的过程理解和所测试的基本控制进行适当的权衡，并且以合理程度的专业怀疑态度和独立性进行测试。内部控制自我评价的复核人员也必须对实施有效的复核过程有足够的理解。对某一个既定的过程而言，自我评价复核人员逻辑上通常是这个过程的岗位负责人。

(四)确定内部审计人员的功能

出于遵循法律法规的需要，一般都由内部审计人员正式地对内部控制自我评价进行评估并发表相应的意见；或者他们只是简单地对某个既定过程的基本的内部控制在一般的基于风险的审计范围内进行审计。无论内部控制自我评价在结构上采用何种方式，关键的是对上述人员的作用加以规定，并从项目涉及的各个参与人的视角进行协调，达成一致意见。

(五)全面实施内部控制自我评价

在建立了内部控制自我评价的总体的结构、原则和预期后，就需要将相应的培训列入日程中。培训涉及内部控制的性质、审计功能和目标，对那些没有审计经验的参与者要使其领会内部控制自我评价项目的具体要求。

(六)提出实施的具体要求

对每一个关键控制的目标如何进行测试要制定测试手册。包括事先确定样本的规格、具体测试的步骤、步骤保留的证据以及每项测试通过与不通过的组成内容。可以多听取外部审计师及其他专家的意见。

(七)实施测试和复核

在进行内部控制自我评价测试期间，对每一位内部控制自我评价的测试者而言，首先应该复核已有的内部控制文件，包括关键控制和有关的测试手册以及分配的每一个责任领域；其次按照事先建立的测试手册和正式的文件实施适当的内部控制自我评价测试，必要时要保持有关的证据。每个测试人应该与该过程的岗位责任人和具体的个人就潜在的、新的内部控制缺陷进行讨论，完成测试。某个过程的岗位负责人或涉及的个人应该对内部控制自我评价测试的文件进行复核，包括详细描述实施的测试、达成的结论和任何支撑的证据。

(八)矫正已确认的内部控制的缺陷

在内部控制自我评价测试中，如果内部控制的缺陷已经被确认，或者是对所设计的控制有某些担心或者失败已确认，则应尽快启动对差异的矫正。确认已有的控制和最佳的控制之间的差距，从而不断改善、发现和掌握使内部控制程序和内部控制本身更有效的方法。

(九)总结经验，完善内部控制自我评价

实施内部控制自我评价后，要正式地征求反馈意见，总结经验和教训，使其不断得到完善。

员工自我评价和总结篇5

一、组织分工，明确职责

依据“组内异质、组间同质”的分组原则，尽量考虑小组成员的多样性，组成若干个合作学习小组，每个学习小组6人，让不同特质、不同层次的学生优化组合。组长一名，负责组织、总结工作；副组长一名，负责纪律、汇报工作；科代表负责过程评价工作。组长为1号，副组长为2号，科代表为3号，三个组员依次4号为合作结果评价员、5号为记录员、6号为记分员。这样做既可以保证小组分工明确，又能为全班交流提供便利。

二、有序合作，共同进步

每组分三个层次，以2人为基本互助单位互补、互助，在小组合作探究学习时，大的问题由组长布置分工、安排学习，小的问题2人组交流互助，难的问题全组解决，组内解决不了的问题全班交流。组内每个学生都有参与机会，有利于小组成员的共同发展进步。

三、多元评价，提高效能

1.建立健全“五级”学习评价机制

由于小组人数为偶数，可以建立同伴学习的评价机制。对每位成员的学习有同伴评价、组内科代表评价、小组长评价，还有班级学科代表评价，再加上学科教师评价，实现“五级”学习评价，监督和保障每位学生的学习效果。

2.研究多样化评价方法，激活学生学习内因，满足不同程度学生的发展需要

要采用即时评价、同伴评价、小组评价、教师评价，做到课堂学习的随机评价与定期评价相结合；小组自我评价与小组互评、教师评价相结合；小组成员自评与互评相结合。在小组合作探究学习过程中，逐步引导学生加深对合作探究学习的理解，培养学生的合作意识与技能、创新精神与热情。

3.学习成绩评价以小组为单位评价，维护差生尊严，发扬合作学习精神，促使每位成员为团队荣誉而努力

小组评价不仅应包括对小组合作结果的评价，还应包括对小组合作过程的评价，更要注重对学习过程中每个学生、特别是“学困生”的合作态度、合作方法、参与程度的评价，要更多地去关注学生的倾听、交流、协作情况，对表现突出的小组和个人及时给予充分肯定和生动有趣的奖励，使“学困生”有用武之地。

总之，随着“小组合作探究学习”在课堂上的逐步应用，教师要十分注重在课堂教学实践中发现其缺陷和不足，逐步地进行调整，更好地发挥小组合作探究学习在教学中的作用，从而最大限度地提高小组合作探究学习的效能。

员工自我评价和总结篇6

市先教办:先进性

我局先教活动自3月30日转入第二阶段以来，坚持“规定动作要搞好，自选动作要创新”原则，先后完成了召开转段动员会，撰写党性分析材料，开展先教活动演讲比赛，组织全体党员干部到孔凡森纪念馆参观学习，制定本单位党员先进性具体要求，认真撰写党性分析材料，广泛征求和梳理、反馈群众意见等项工作，圆满完成既定工作任务，取得了预期效果。主要做法：一、党组重视，领导带头

领导干部既是先进性教育活动的组织者，也是实施者、参与者。搞好先进性教育活动，关键在领导。我局党组书记、局长任爱众同志对先教活动非常重视，多次召开党组会研究、调度先教工作，听取局先教办工作汇报，对第二阶段每个环节亲自安排部署，提出了许多具体要求，指出：在征求意见上，要态度要正，心思要诚，言语要真，通过召开座谈会、发放意见表等形式，主动征求机关、群众、服务对象的意见，关心他们想什么、做什么，引导群众把自己的心里话说出来，把自己的真知灼见讲出来，务求分析评议内容真实、达到效果。在谈心活动上，要组织大家交流、沟通，开诚公布的广泛谈心。在撰写党性分析材料上，要从思想上深刻剖析自己存在的问题，不能搞成一个模子，要独立思考，实事求是地找准找全自己的问题。在开好民主生活会上，要注意营造良好氛围，领导带头开展批评与自我批评等，为我局先教活动稳步开展创造了坚实的思想基础，使活动开展得有条有理，有声有色。

在主要领导高度重视下，每个班子成员身先士卒，坚持“八个带头”，推进七个环节工作落到实处。“八个带头”一是带头深入学习，认真学习有关文件和读本，提高思想认识。二是带头广泛征求意见，多渠道向班子成员、中层骨干、党员、群众、重点服务对象及有关部门征求对领导班子和自己的意见。三是带头开展谈心活动，带头与下属沟通思想、交流感情，融洽干群关系，创造平等、民主、和谐的氛围。四是带头进行自我剖析，从坚持科学发展观和正确政绩观以及权力观、地位观、利益观等方面剖析自己，深入查找自身不符合"三个代表"的问题。五是带头开展批评与自我批评，认真查摆自己在保持先进性方面存在的突出问题，认真对待党员、群众提出的意见，深刻剖析存在问题的原因，真正做到触动思想，提高认识。六是带头边议边改。根据征求意见、谈心谈话及自我剖析中发现的问题，坚持有什么问题就解决什么问题，什么问题突出就着重解决什么问题，以实际行动为广大党员做出表率。七是带头深入基层，组织联系点积极开展分析评议阶段的工作，认真研究政策，及时发现和解决问题，努力使自己的联系点成为全局分析评议阶段的示范点。八是带头发挥作用，使这个阶段的工作不走过场，不出偏差，达到提高素质、服务发展、促进工作的目的。

二、狠抓细节，注重实效

根据市先进性教育活动总体安排，我局结合工作实际，搞好“五个坚持”，扎扎实实地做好先教活动第二阶段七个环节工作。

（1）坚持全员动员，深入发动。3月30日，市物价局召开第二阶段动员会，局党组书记、局长任爱众做动员报告，提出了“三个明确”：一是全体党员要进一步加深对开展保持共产党员先进性教育活动意义的理解，进一步明确先进性教育的任务和目标；二是要明确分析评议阶段的工作要求和目标；三是要明确分析评议阶段步骤、方法及采取的形式。

（2）坚持开门教育，广泛征求意见

在党性分析评议阶段，我局把广泛征求意见作为增进同群众感情，加强与群众联系，自觉接受群众监督的一次极好机会，努力创造群众畅所欲言的气氛，拓宽群众参与的渠道，采取四种方式搞开门教育：一是深入基层主动征求意见。市物价局长任爱众，副局长侯魁庆、武文同分头深入19个县（市、区）和20多家企业，倾听基层的意见和建议。二是发放征求意见表。我们以党组书记、局长任爱众名义向服务对象、本单位党员、离退休老同志、非党干部五个层次发放征求意见表，广泛征求群众对单位、党组织和党员个人的意见。据统计，自教育活动以来，我局共征求到各种意见建议85条。三是召开各种形式的座谈会。4月8日下午，局党组又专门召开了由各处室长、群众代表和部分离退休干部参加的征求意见会，同志们对目前我局班子给予了高度称赞，普遍认为班子成员特别是任爱众局长到任后，坚持“为政府分忧、为百姓说话，为发展服务”新理念，在工作上不断创新，发挥职能作用，保护群众利益，促进经济发展，多次受到市委、市政府和省局表扬。在廉政建设上严格要求，没有发现和听到有关不廉洁现象。本局部分同志结合自己实际也提出了好的建议和意见：如集资建房问题；改善办公条件问题；处室干部定期轮岗问题；要求适当组织干部职工外出学习考察问题等。四是开展谈心活动。我局结合反馈群众意见，广泛开展谈心活动，并做到突出一个“真”字。即讲真话，动真情，亮真心。局领导深入各个支部、处室，找单位主要领导谈心；各单位的主要领导、机关党委委员和各支部负责人分别找党员干部和群众谈心，党员之间也开展了交心活动。通过开门教育，广泛征求 意见，党员干部本着“有则改之，无则加勉“的态度，对群众的意见进行认真的分析、反思，找准并抓住存在的突出问题，为党员的个人对照总结奠定了基础，增强了针对性。

（3）坚持实事求是，制定党员先进性具体要求

我局在认真学习，深刻领会“三个代表”重要思想基础上，经认真研究、反复讨论，提出了本单位不同岗位、不同层次、不同群体党员保持先进性的具体要求，做到目标细化，可操作性强。在各支部提出的具体要求基础上，针对物价部门的职能特点，局先教办进一步梳理提出《市物价局党员先进性的具体要求》共六条，使物价部门的党员明确了保持先进性的具体标准和努力方向。

（4）坚持自我剖析，搞好民主评议

党员撰写党性分析材料的过程，也是不断增强党性、加强修养、自我教育、自我提高的过程。为增强自我剖析的效果，我局抓住一个“深”字，从三个方面把关：一是党员个人从严把关。各支部要求党员对照总结时以“三个代表“为尺子，以身边典型为榜样，以群众意见为镜子，坚持高标准严要求，勇于把自己摆进去，认真查找问题和不足，深挖思想根源，明确努力方向。每个党员撰写自我剖析材料都经历了自已找、领导点、群众帮，反复修改，不断完善的过程。二是每个支部严格把关。按照层层负责原则，各支部认真审定党员个人分析材料，做深入细致的思想政治工作，使每个党员都能实事求是，找准自身存在的突出问题和存在问题的原因。据统计，我局参加教育活动的党员87名，收到党性分析材料85份，其中不符合要求退回党员个人修改9份，个别党员的总结材料被退回不止一次，确实做到了不满意不放行。三是局主要领导从严把关。不仅审定了每个班子成员的自我剖析材料，还审定了下属6个支部书记的个人总结，做到了不满意不上报。由于严把“三关”，多数党员的剖析材料质量较高，从每位党员的自我总结材料中，不少同志都从自己工作中的问题追根溯源，充满勇气地亮出思想深处的问题。有的从个人升迁得失的心路历程，看到自己党性根基的不扎实；有的从工作上的松劲和心理上的老化，看到自己思想意志的衰退；有的从本职工作开拓创新不足，看到自己执政为民意识的淡薄等等，从而为民主评议做好了充分准备。

（五）坚持灵活形式，开展多项活动

在分析评议阶段，为使活动寓教于乐，我们采取了一系列多种形式。如开展了保先教育专题演讲比赛，每支部一位党员都作了充分准备，相继登台演讲，内容丰富多彩，各具特色。演讲的人充满激情，场下的听众热情高涨，充分体现市物价局的工作人员对保持共产党员先进性教育活动的积极态度。事后不少同志赞扬演讲会精彩，许多年轻党员由衷地说：“象这样既有思想性、又有艺术性的报告，使我们既受到教育，又得到享受。”4月22日，我局又组织90多名党员干部和入党积极分子，驱车前往聊城孔繁森纪念馆，参观学习致力于祖国民族团结和经济发展而因公殉职的优秀共产党员孔繁森，缅怀他平凡而又伟大的动人事迹。在活动中，大家听取纪念馆讲解员的介绍，观看了孔繁森生前的照片和留下的遗物，被孔繁森那质朴的人格、高尚的共产主义情操和宽阔的胸怀深深打动。在返回途中，大家就结合自身实际，畅谈学习体会，交流观后感受。大家一致认为，我们在学习和工作中需要发扬的就是这种精神，通过参观，我们思想上得到了进一步升华，工作上有了更大的动力。今后，我们要以孔繁森为榜样，立足本职工作，积极投身到物价中去，内强素质，外塑形象，争做一名优秀共产党员。

（6）、坚持边查边改，解决问题

在先进性教育分析评议阶段开展之初，我们坚持把分析评议活动与解决现实问题紧密结合起来，务求先进性教育取得实效。在深入到部分县（市）区物价局就开展先进性教育活动进行专题调研基础上，在省物价局大力支持下，为全市19个县（市）区物价局各配备了物价检查专用车一辆，解决了全系统办案交通问题。三月三十日上午，在邯运汽贸总公司停车场举行了隆重的“邯郸市物价局价格监督检查专用车”发放仪式。市政府副市长丁英辉、副秘书长张明山及邯郸交通运输集团、县（市）区物价局、市局机关各处室、各分局负责人参加。丁英辉副市长在讲话中指出：市物价局站在讲政治、讲大局、求发展的高度，克服困难，多方筹措资金，为全市19个县（市）区物价局免费配备了办案交通专用车，体现了上级对下级部门的关怀和支持，体现了一切为了群众的高度责任感，全市物价系统以此为契机，进一步增强工作主动性和队伍的凝聚力、战斗力，在规范市场价格秩序，优化发展环境中，以人为本、快速反应，创造性的做好各项工作。仪式结束后，19辆“长安之星”，在礼炮声中徐徐开出停车场。

三、合理安排，效果明显

在先教活动分析评议阶段，我局把“千家万户评党员”活动作为一项重要内容，重点做了三项工作：一是实行网上评议，在“邯郸物价信息网”上增设了评议专栏，接受网民评议。二是在人民路繁华地段设立了“邯郸市物价局千家万户评党员”活动站，现场发放征求意见表，接受市民评议。三是深入到广厦、广安、广泰社区征求意见，接受居民评议。据统计，在“千家万户评党员”活动中，共收集征求意见表100多份，征求意见30余条。

通过分析评议阶段，物价局机关全体党员干部受到了深刻的党性锻炼和考验，主要收获有三个方面：

1、进一步增强党员干部党性观念。在分析评议阶段，我局机关党员通过学习“三个代表”和《》、研究制定本部门、本单位党员先进性的具体要求及进行个人对照总结等一系列工作，经历了思想碰撞和灵魂洗礼，进一步明确自己的行为标准，找到自身差距，增强了党性观念。有三个变化：一是学习的主动性增强了。党员干部利用工作之余自觉学习《教育读本》，撰写体会文章，积极参与先进性教育标准的认识和讨论，理论素质有明显提高。二是组织纪律性增强了。三是团队精神增强了。工作中讲协作、讲贡献多了，推诿、扯皮的事情少了，党员大局意识、责任意识和先锋意识有明显提高。

2、进一步强化了宗旨意识。通过党性分析、民主评议，党员的宗旨意识进一步强化。围绕群众最关心，与群众切身利益关系紧密问题，进行深入的研究，对马上能改的不拖不等，边整边改，立说立行，认真落实整改措施。目前，我局机关党员干部正以自己的实际行动实践党的全心全意为人民服务的宗旨，受到了党外群众的肯定和欢迎。

3、促进了批评与自我批评风气 的形成

通过党性分析评议，全体党员干部受到了一次深刻的党性锻炼。增强了自律意识，学会一分为二的看待自己。正确对待批评，民主评议会上，党员之间开展了认真的批评和自我批评。彼此平心静气，坦诚相见，言者直截了当，闻者和颜悦色。可以说通过这次评议，开了好头，促进了党内批评与自我批评风气的形成。增进了团结，相互沟通多了，彼此互相尊重，互相配合，推动了单位各项工作的开展，取得良好成效。

在党性分析民主评议阶段，我们的工作也存在一些不足和差距。主要有：党员个人总结材料，仍有一些欠缺，特别是原因的剖析不够深刻；个别支部在开展批评与自我批评时谈成绩的多，指出问题的少；主题实践活动的开展有待增强实效性，需要更实在地帮助基层解决一些热点、难点问题。

下一步，我们要重点做好以下工作：一是继续抓好广大党员的理论学习。坚持把学习教育贯穿于整个教育活动的始终，通过集中学习和自学相结合的学习方式，按照实施方案的要求，保证学习时间和学习质量。二是针对查找的问题，制定整改方案。对第二阶段征求意见、群众评议、民主评议反映的问题和自我剖析中找出的问题，制定认真的整改方案。同时对照党员公布的整改措施进行不定期督查。三是认真组织开展分析评议工作“回头看”活动。四是在超前谋划上下功夫。从实际出发，把可能出现的问题分析得更全面一些，把解决问题的措施考虑得更具体一些，牢牢掌握工作的主动权。

总之，在下一步的工作中，我局将在市先进性教育活动办公室的正确领导下，在督导组的具体指导下，严格按照分析评议阶段实施方案的规定和要求，狠抓分析评议阶段各个环节的落实，加强领导，科学安排，扎实推进，确保取得实效，为整改提高阶段奠定良好的基础。

员工自我评价和总结篇7

[关键词]306度绩效考核；人力资源管理；特征分析；存在问题；过程应用

中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0277-02

一、360度绩效考核的方法与比较分析

1.全方位、多角度

从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。运用多侧度的反馈评价则可以减少个人偏见及评分误差，评价结果更加准确。360度绩效考评的考评者来自企业内部的不同层次，这样对被考评者的了解更为深入，因此得到的考评信息角度更多，使得考评结果更全面、更可观。同时，员工对管理者的直接评价实际上促进了员工参与管理。

2.基于胜任特征

胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。

3.误差小

360度绩效考评的考评者不仅来自不同层次，而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度来看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见和评分误差。

4.分类考评

针对不同的被考评者，例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表，针对性强。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考评信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考评意见。

5.实行匿名考评

为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，360度绩效考评采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。同时为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。另外通过开放式问题，搜集到很多比较中肯的评价意见。

6.多侧度反馈

如何让员工心悦诚服地接受负面信息，是人力资源管理者进行管理评价的难点之一。许多研究表明，员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常是不准确的。不过，多测度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。

7.促进发展

在360度评价的结果反馈中，均设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现并解决问题.提高组织绩效。

二、360度绩效考评方法存在的主要问题

1.考核结果的客观公正性问题

虽然在进行360度绩效考核时，除直接上级外，每一层面都由多名考核人匿名进行评分，计分时取其平均值。采用多名考核人，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确公正的。（1）人的评分会带有情感因素。一方面，一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系，会故意歪曲对被考核人的评价，另一方面，很多考核人认为自己既是考核者，又是被考核者，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”，尤其是当考核的结果跟被考核人的工资挂钩时，涉及到个人利益，考核者更有这种倾向。（2）考核人很可能惧怕权威，而给上级以较高的评分。同时这种考核方式还会导致另一个极端，就是考核评分值成为下级发泄内心不满的工具。（3）一些考核人由于自身素质与技能原因又缺少考评培训，对被考核人的实际工作情况缺乏了解，从而得出完全主观的甚至与实际情况相反的判断。（4）考核人对人力资源部仍然不太信任，担心自己的评价意见还是会被考核人知晓，同时也担心自己的评分是否受到了客观公正处理。

2.360度绩效考核成本过大

（1）360度绩效考核是否真正有效取决于所有参与考核者积极配合及精力的专注与时间的投入，但由于许多考核者本身对考核工作有抵触心理，往往以“工作忙”为借口消极应对，出现了对考核工作投入不一、重视不一的现象，导致考核周期长效率低下，人力资源部精力投入很大但效果并不理想。（2）由于员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人力资源部的考核安排，在具体的考核过程中，由于考核者考评技能低下产生大量的无效考评结果，导致人力资源部费时费力但整体效果不佳。（3）从考核准备到考核结束，工作量大、员工涉及面广、周期长，动用企业资源很多，但由于受到考核周期影响，往往上一期刚考核结束接着又要开始进行下一轮的考核准备，员工情绪大受影响，疲于应对考核，人力资源部做了大量的工作，投入了大量的精力但招致一片抱怨。

3.考核流于形式，难见实际效果

中国文化中的中庸思想影响深远，老好人意识严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式。360度绩效考核成败的关键，是如何进行可操作性的绩效管理。但往往是企业人力资源部观念很新、积极性很高，希望通过360度绩效考核使员工的整体工作绩效提高，但由于企业本身的种种问题，大大影响了其推行效果。

4. 绩效考核代替日常管理（过分依赖）

员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导和监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。

三、360度绩效考核法过程中问题的对策

1.完善360度绩效考核

（1）通过培训提升全员考评技能并端正考核态度。只有全员掌握了考评技能并对考核有了正确的态度，才有可能使360度反馈做到公开、公平、公正。（2）根据先易后难程度逐步推广360度反馈。（3）借助于局域网等高科技手段使员工信息分享。（4）结合员工职业生涯规划，注重绩效评估。唯有如此才能使员工多方向了解自己不足及及时改进自己的绩效管理与绩效提升。（5）建立企业内部的业绩考评价值观。使每位员工了解企业对员工的考评价值观是什么。

2.形成适合企业的组织文化

组织文化的表层建设主要是从企业的硬件设施和环境因素方面入手，包括制定相应的规章制度、行为准则，设计公司旗帜、徽章、歌曲，建造一定的硬件设施等，为组织文化精神层的建设提供物质上的保证。组织文化深层建设，是指组织有意识地发扬其积极的、优良的文化，克服其消极的、劣性的文化过程，亦即使组织文化不断优化的过程。研究表明，建立一种相互信任、积极寻求反馈行为，并融合了中外方文化精华的“第三文化”，能够为360度绩效评估的运行提供良好的平台。然而，组织文化的建设不是一蹴而就的。当然也可以把360度绩效评估和组织文化建立结合在一起，这是一个系统工程，两者相互促进，相互影响，只是实施起来难度更大。

3.企业运行双轨制

强调考评目的对考评方法的影响作用。具体来说可以是，在引入360度绩效评估的初期阶段，允许新老系统同时存在，即还是保留以前的绩效考核系统。但是，两套系统的目的有所不同，360度绩效评估主要用于员工的发展和团队建设，以此作为全面引入和实施360度绩效评价的切入点，而老的绩效考核系统则用于薪酬管理、人员提升等传统的人事功能。这样可以消除员工对考评的担心而对360度绩效评估产生的影响，同时使组织逐步适应和接受这种新的考评工具。

四、完善360度绩效考核法的正确运用途径

1.最大程度地获取对该考核方法的支持

在360度绩效考评方法的建立和实施的全过程中，要非常重视各方面对该方法的有效支持。在实施前，应向参与考核的所有员工进行培训，帮助企业员工构建正确的绩效考评理念。在实施过程中，应让全体员工充分参与，准确理解各类考核表格的填写，尤其要力争得到企业高层管理人员的理解和支持，并在其支持下投入相应的资源，使考核工作能推广应用。

2.注重问卷发放和收集的公正性和有效性

问卷发放和收集过程中要注意提高员工的参与度，提高信息的准确性。首先，要让熟悉被评价者的员工参与评价，因此，问卷应该发放到与被评价者工作有直接关系的相关人员手中。其次，有必要抽取一定比例的人数参与测评时，必须保证抽取的人员是采用随机抽取的方式，这样既能提高信息的准确性，又能确保测评的公正性。再次，测评过程中要注意一些细节问题，如采用匿名的方式，发放统一的用笔，用收集箱统一收集测评表等，这样才能彻底消除评价者的顾虑，收集到真实反映评价者意见的信息。最后，在收集问卷时，要将上级、同级、下级等问卷分类收集并统计，有利于统计结果的分析整理。

3.对绩效考核结果进行反馈与面谈

绩效考核结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了，这个环节实际上是非常重要的。一方面，绩效反馈与面谈可提高员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通，另一方面，通过反馈面谈，要求本人与直接主管共同制订后备发展计划和下一阶段的工作目标。反馈与面谈要注意两个方面：一是时间、地点的选择和安排，时间要不与工作相冲突，且不宜太长，地点要选择不受干扰的场所，环境要轻松，有利于双方充分表达自己的想法。二是相关材料和数据的准备，面谈时不仅仅告诉员工一个考核结果，更重要的是要与员工一道从材料和数据中分析为什么产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。

4.绩效考核结果的合理运用

绩效考核结果一定要加以运用，若未运用，绩效考核就成为走过场的形式主义，得不到重视，也没有考核的必要。绩效考核的运用方式有多种，如：运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等，具体选择哪一种，可根据企业的实际情况予以考虑。当然，考核过程中有许多不可避免的误差现象，如评价指标的选择、权重的确定、计算和评价方法的科学性、数据来源的可靠性等等，这些都直接影响着考评结果的可信度，但同时这也是任何一种考核都会遇到的问题，需要在运用中不断摸索、总结、改进、提高。总之，360度考核法是一种重要的、行之有效的评估方法，若能科学、合理、正确地加以使用，一定能为企业管理提供有益的支持作用。

参考文献

[1] 陈晓晨.360度绩效考核方法的研究综述[[J].科教文汇.2009年（2）.

[2] 梅水燕.360度绩效考核的信度与效度研究[[J].武汉化工学院学报.2005年（11）.

员工自我评价和总结篇8

关键词：新建本科院校；辅导员；考核评价体系

本文为辽宁对外经贸学院2014年校级科研项目《专业化背景下辅导员工作评价体系创新研究――以辽宁对外经贸学院为例》阶段成果之一（项目编号：2014XJLXYB016）

中图分类号：G647 文献标识码：A

原标题：新建本科院校辅导员考核评价体系调查研究――以辽宁对外经贸学院为例

收录日期：2014年7月31日

作为我国高等教育大众化发展的产物，新建本科院校自21世纪90年代末在全国范围内蓬勃发展。新建本科院校作为高等院校的重要组成部分，为国家特别是地方经济建设和社会发展培养了大批人才，进一步推动了我国高等教育大众化的进程。

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育和日常管理教育的骨干力量。新建本科院校辅导员是学生工作的主要力量，为高校的可持续发展发挥着不可替代的作用。目前，新建本科院校辅导员队伍建设的相关研究也逐步开展起来，作为辅导员队伍建设的重要内容之一，辅导员考核工作也越来越受到重视。2005年，《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：各省（自治区、直辖市）和有条件的高等学校应成立专门的评审组织，评审中要充分考虑辅导员工作的特点，注重考核其思想政治教育工作的实绩，特别是在关键时刻的表现。这标志着我国的高校辅导员队伍建设已进一步加强了对辅导员工作的考核与评价。2006年5月教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）明确指出：各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。要加强对辅导员、班主任队伍的管理。制定高等学校辅导员、班主任工作条例，进一步明确其工作职责和工作要求。要完善辅导员、班主任的考核制度，定期对辅导员、班主任进行工作考核。该规定为高校辅导员队伍的考核评价明确了制度依据，也进一步为辅导员队伍的职业化、专业化提供了制度保障。

辽宁对外经贸学院是辽宁省较早步入新建本科院校行列之一的学校，笔者通过对辽宁对外经贸学院现行的辅导员考核体系的研究，以期窥探出目前新建本科院校辅导员考核评价工作存在的共性问题，并尝试提出相关建议以供参考。

一、辽宁对外经贸学院辅导员评价现状

辽宁对外经贸学院是辽宁省第一个新建民办本科高校，基本能够代表辽宁省新建本科院校的整体水平。要进行辅导员评价情况的调查，首先要明确调查对象，为了保证评价科学、全面、客观，学生处、学生、辅导员成为四大评价主体。学生作为辅导员主要服务对象，对辅导员表现有直观、全面的感受，是评价辅导员的主要主体；学生处作为辅导员直接管理部门，对辅导员有较为全面的了解，是评价辅导员工作不可或缺的主体；辅导员自身对工作情况最为清楚，决定了其作为评价主体的地位。自然他们也成为主要的调查对象。本次调查以查阅相关文件和访谈的方式进行。

二、辽宁对外经贸学院辅导员考核评价调研结果分析

首先，笔者对辽宁对外经贸学院施行辅导员评价的相关文件做了一下了解。学校对其辅导员的考核本着公正、公平、公开的原则，以德才兼备为标准，采用定量考核和定性考核相结合、自我评价与组织考核相结合的方法，对全校辅导员进行统一考核。考核内容主要围绕工作职责和工作实绩展开，主要包括综合素质、工作能力、工作态度、工作成果四个方面，其中综合素质占15分；工作能力占30分；工作态度占25分；工作成果占30分。这四方面的内容基本涵盖了每个辅导员日常工作需要处理的全部工作内容。考核周期以年度为单位，每年度考核一次。评价主体多元，由辅导员、学生、学院、学生处、学校共同参与。其中，学生测评占20%，以网络填写问卷形式进行；学院测评占60%，以填写考核表形式进行；学生处测评占20%，以综合形式进行；辅导员自我评价是辅导员以工作总结向学院递交述职报告的方式进行作为评分参考之一；最后是学校评审，即由学生处综合学生测评、学院测评及本处测评的分数，根据测评总分对所有辅导员进行考核定级。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级并将考核结果作为辅导员晋升、转岗的重要依据。

可见，辽宁对外经贸学院辅导员评价体系评价内容具体、丰富，评价主体及方法多样。其辅导员队伍的工作有了较为系统的、完整的管理理念以及科学的引导方法，基本走上正规化、模块化的队伍建设之路，对于推动、解决辅导员思想政治工作的地位问题、队伍的待遇问题、奖惩问题、宣传教育问题等有了基础和保证。

三、辅导员考核评价体系存在的问题

通过对辽宁对外经贸学院辅导员考核评价工作的调查分析，总结出以下一些问题，并进行剖析，力求对新建本科院校存在的共性问题加以解决。

第一，评价标准过度统一化。对不同工作年限、不同专业、不同年级、不同学院、全兼职辅导员使用同一考核标准。不利于辅导员个体的个性化发展。根据个体需求，对于乐于从事辅导员工作、具备一定经验及能力的辅导员应侧重其工作创新、科研方面的考核；对于担任辅导员工作年限较少、经验不足的个体应侧重工作能力、工作实效的考核。

第二，辅导员本身作为评价主体之一却在评价权重中不占任何比重。文本中显示，辅导员本身是评价主体之一，但在评价主体的权重分配上不占任何比重。辅导员自身是最能够体会自身存在的价值和意义，实现专业化自主发展的。因而，只有在评价中凸显出辅导员评价主体的地位，才能提高辅导员评价的积极性。另外，也需要给辅导员表达意见、需求的机会，评价的目标、指标、程序等应该共同构建。

第三，对辅导员长期工作缺乏明确界定。高校辅导员工作时间上的无限性和工作空间上的广延性的特点，使得高校中所有跟学生有关的事情，都与辅导员工作有关。一旦学生出现问题，首先就会找辅导员。特别是学生中发生生命伤害事故，辅导员的考核基本上无缘优秀了。调查中发现，只要发生了类似情况校方基本不会考虑哪一方的责任更大些。其实，在当今这个错综复杂的社会，学校、学生、家庭都是有责任的。若将所有问题都归结为辅导员，不仅有失科学，而且会影响辅导员工作的积极性、创造性。

第四，当前高校辅导员存在不良的职业心理。调研中发现，将辅导员评价结果直接与评优、加薪、晋级挂钩，导致大部分辅导员非常敏感。一方面担心评价结果对他们工作、发展及未来的前途造成影响，使他们成为转岗、解聘的对象，同时得不到加薪、晋级的奖励；另一方面担心自己不再被领导、学生所信任，对以后进行工作造成一定的难度。因此，在评价过程中，部分辅导员会有意无意地扩大自己的优点，掩饰自己的缺点。只对自己的业绩做汇报，回避或掩饰在工作过程中犯下的错误。

第五，辅导员评价体系难以引起全体辅导员的共鸣。高校实施辅导员评价的目的是所有高校在实施辅导员评价之前首先应思考的问题。本次调查显示，大部分辅导员认为自己所在的学校实施辅导员评价的目的是学校为了管理需要。由于学校辅导员评价的实施缺乏对辅导员个体需求的考虑，因而只有很少的辅导员能够比较积极地参与学校施行的辅导员评价，他们一般是工作表现优秀或曾获得过优秀辅导员称号的辅导员。还有一些辅导认为评价的最终结果与其实际表现不相符，并对结果不认同。由此可以看出，新建本科高校实行的辅导员评价体系尚不能引起全体辅导员的共鸣。

第六，评价反馈信息不全面、不及时。调研中得知，现行的辅导员评价制度没有形成良好的信息反馈网，辅导员由于得不到全面的信息，因而不能进行很好的反思，促进自己的发展。辅导员工作的评价结果得不到及时的反馈。高校辅导员评价大多只是为了年终对辅导员一整年的学生工作情况进行总结，而缺乏对评价结果的有效反馈。没有反馈或者反馈不及时，都难以达到高校辅导员评价的真正目的。因此，必须根据当前高校对辅导员工作职责的要求，在借鉴当前高校辅导员工作绩效评价现状的基础上，因地制宜，实事求是地构建高校辅导员评价体系，并将评价及时反馈达到“以评促改”的目的。

第七，没有对辅导员采取区别性的考核评价。该校辅导员评价都是采用统一考核标准进行，没有区别对待，这样不利于不同个体的有针对性评价。对于工作年限较短、级别较低的辅导员应该主要侧重于工作实效的考察，而对年限较长、级别较高的辅导员则应该在工作、科研、创新上提出更高的要求。这样的考核标准，既可以满足实际工作的需要，又有利于提高辅导员工作的积极性和主动性。

第八，评价过程不民主，结果存在偏差。辽宁对外经贸学院辅导员评价体系是由学校根据该校实际情况、发展方向、培养目标单方制定出一系列的评价指标，统一对该校辅导员的工作情况进行检查和评价。辅导员对高校单方制定的评价项目指标、评价的具体操作步骤和方法、评价结果几乎没有表决权和发言权。在评价的实施过程中，作为评价者的高校与辅导员缺乏交流和探讨，导致辅导员评价信息来源比较单一，评价者对辅导员个人背景、工作情况了解不深，评价结论也是由评价者通过统计考核结果单方得出，辅导员虽然递交年末总结，但并没有参与商讨高校辅导员评价体系指标的制定、具体的实施，因而评价结论虽然统一、规范，但是比较单一，而且缺乏针对性，无法使评价者对辅导员的优劣和进步与否形成一个准确、及时、清晰的认识。因而，辅导员在整个评价过程中处于被动、消极地位，不利于辅导员健康发展。

第九，评价指标单一。从各新建本科高校对辅导员考评的标准来看，主要根据辅导员工作业绩的大小来评价辅导员的优劣。在实际操作中，学校管理部门只重视辅导员效能指标的考核，即工作成绩的考核而忽视辅导员的政治思想、工作态度业务水平方面的考核，在访谈过程中，全部的辅导员及院校领导都承认辅导员在政治思想、业务水平、工作态度方面的考核的重要性，但都表示评价指标权重在这些方面的相差很小，从而使得最后的考核结果误差较大。这种仅仅依据单一的评价标准对高校辅导员优劣进行评价的评价体系，不仅没有对辅导员的工作实际、内在价值做出正确判断，而且容易导致由于缺乏正确的指导方向，致使辅导员在制定个人发展目标时逐渐功利化，最终不利于学校的建设和发展。

第十，评价方法机械。调查中，辅导员认为现行的辅导员评价主要采用的方法是量化考核和静态终结性评价方法，这样的评价方法忽略了辅导员的个性及整体发展，难以将辅导员工作的生动性、丰富性和鲜明的个性特征表现出来。另外，当前高校的辅导员评价忽略了辅导员这个被评价对象本身，一般不进行辅导员的自我评价。评价主要考虑校方的实际情况、根据校方的培养目标，很少关注辅导员个体的需求，以及未来的专业发展过程。由于校方和辅导员是一种评价和被评价的不平等关系，评价者往往会考虑到自身的利益而忽略被评价者，导致被评价者产生逆反心理，对评价活动产生抵触情绪，这是大多数辅导员对当前辅导员评价制度感到不满意、甚至排斥的重要原因之一。

第十一，评价取向功利、评价功能弱化。辽宁对外经贸学院辅导员评价通常事先由学校制定出一系列的评价指标，每年一次，统一对辅导员工作进行逐一检查、评估、记分，更加注重定量评价；根据分数的高低对辅导员划定等级，根据不同的等级进行奖罚、晋升。评价过多注重学校外部目标的实现，忽略辅导员的内在发展需求，这也是当前大多数高校普遍存在的问题。

主要参考文献：

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[3]史孔仕，曾献尼.辅导员评价机制研究：基于职业化、专业化发展的视角[J].井冈山医学报，2008.11.

[4]匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].经济研究导刊，2010.23.

[5]袁本新.美国高校学生事务管理的现状、特点及启示[J].思想教育研究，2010.2.