事业单位绩效考核方案范文

事业单位绩效考核方案篇1

关键词： 高校 绩效考核档案 工作思路

一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义

（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。

根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。

事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。

（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。

绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。

二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路

（一）加强相关制度建设。

制度建设对于工作开展具有根本性的作用，高校应及时出台相关制度，以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。

（二）明确责任主体。

可以依托高校现行人事档案的管理主体（各高校根据校情，不尽相同，可以是人事处、组织部、档案馆，也可以是校办综合档案室），这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势，同时也挖掘了现有人力资源的潜力，避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然，在绩效考核档案的建设方面，主导考核的人员，应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看，从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门，也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性，承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中，从而保证绩效考核档案及时归档，为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。

（三）明确归档范围。

高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录，都应归入绩效考核档案之中。

（四）合理进行分类。

根据事业单位岗位设置管理的有关规定，高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位，专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同，所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位，对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素，将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类：教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等；二是科研类：主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等；三是社会服务类：参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等；四是文化传承与创新类：参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素，作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情，校际之间会存在一定差异，在制定具体分类标准时，可视需要进行调整。

高校在制定分类方案时，考虑到聘期的时间跨度和保管期限，可以使用“年度—岗位（问题）—保管期限”分类法，对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题，后文将作专门探讨。

（五）明确检查核对机构。

绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面：一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的，如对各单位人员到岗情况的抽查，形成的考勤记录；二是被考核者依据考核组织的要求，提供的个人业绩材料，如获奖证书、发表的学术论文原件等；三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料，如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料，挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据，即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质，按照部门工作分工，由不同的职能部门予以检查验证：科研业绩材料由科研管理部门验证；教学类的材料由教学管理部门审核验证；各二级单位自行开展考核所形成的考核材料，由考核的组织单位进行验证。

（六）明确查（借）阅办法。

建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面：首先，绩效考核的组织实施者，要调阅被考核对象的绩效考核档案材料，用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现；其次，被考核对象，根据需要，可申请使用本人的绩效考核档案；再次，作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人，可依据一定的程序，查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查（借）阅的具体办法，明确绩效档案查（借）阅审批程序及相关纪律要求。

（七）明确保管期限。

1.聘期内分年度形成的过程性材料。兼顾档案库房容量及聘期的规定，聘期内形成的过程性材料（如个人年度考勤资料等）以聘期作为保管期限。例如，某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年，则其保管期限就定为3年。

2.聘期届满形成的结论性材料。对于被考核对象聘期考核结果等档案材料，参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定，“人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。

（八）加强信息化建设。

由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录，都要归入到绩效考核档案之中，其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件，积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样，档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统，按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计，为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。

（九）建立保密制度。

绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息，需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》，出台有关绩效考核档案方面的保密细则。

三、对高校绩效考核档案建设工作的展望

（一）研究与推广。

鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用，现有相关理论较少，对实践的指导作用有限。所以，无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究，总结提炼出带有规律性的成果，用于指导相关实践。同时，省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。

（二）规范与管理。

高校绩效考核是一个新生事物，绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作，作为实践主体的各有关高校，要提高认识，规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分，不断总结实践经验，完善充实制度建设。行业主管部门（教育厅）、省级档案主管部门（省档案局）要加强指导和调研工作，逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围，以促进相关实践朝着健康的方向发展。

参考文献：

[1]林舜旺，等.河北省高校教师绩效工资制度的完善对策研究[J].劳动保障世界，2011（6）：21.

事业单位绩效考核方案篇2

为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2014年公布了《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），其中囊括了事业单位岗位设置、人员招聘、奖励惩罚、工资福利、社会保障等多方面的制度改革问题，这说明我们国家事业单位的改革已经全面开启。条例中对于引起广泛关注的事业单位绩效工资问题作了如下规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”由此可见，如何在工资分配制度中能科学地体现激励与约束相结合，是确保改革能够真正落到实处、确保执行力的关键问题。本文旨在结合航海保障事业单位的特点，就具体的绩效工资分配方案进行设计。

二、绩效工资的组成

改革之后，事业单位工资由基本工资、津贴补贴、绩效工资三部分组成，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基本工资和津贴补贴，其标准由国家统一规定；而基础性绩效工资则由各地综合考虑本地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素确定标准。上述的工资部分一般会根据职工个人的岗位、级别、工龄等实际情况按照标准按月发放，基本上可以说是工资构成中的固定的部分。而工资构成中“活”的部分，即奖励性绩效工资，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。本文主要讨论的即是奖励性绩效工资的分配方式。

三、航海保障事业单位奖励性绩效工资分配方案设计

1.奖励性绩效工资分配方案的设计原则

航海保障事业单位主要负责沿海航标建设养护、港口航道测量、水上安全通信等技术支持以及其他航海保障服务工作。其人员构成中，航标人员、海测人员以及船员等水上作业艰苦岗位人员所占比重较大，因此如何能兼顾公平合理，按劳分配，同时又向关键岗位、一线岗位、业务骨干适当倾斜以激励更多优秀人才活跃在专业技术前线，确保航海保障事业的蓬勃发展，是奖励性绩效工资分配方案的基本原则。

2.月年度考核奖的设立及计算方法

根据奖励性绩效工资分配的基本原则，将一个单位年初核定的奖励性绩效工资总额划分成两个部分，一部分约占总量的95%，用于设立月度考核奖；另一部分约占总量5%，用于设立年度考核奖。月度考核奖根据岗位系数以及月考核结果按月发放，年度考核奖根据年度考核结果一次性发放。

月度考核奖的发放办法是，首先科学系统地确定本单位所有岗位的岗位系数，同时建立月度考核制度，根据每个职工的考核结果确定岗位系数浮动值，根据最终确认的岗位系数发放职工的月度考核奖。具体计算办法如下：

职工月度考核奖=A×95%/12/B×（C+D）

A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额

B：全部在聘岗位的系数之和

C：职工本人的岗位系数

D：职工当月考核浮动值

年度考核奖的发放方办法是，对于年度考核结果为优秀的职工，根据其岗位系数一次性发放年度考核奖。年度考核奖的具体计算办法如下：

年度考核优秀职工年度考核奖=（A-E）/F×G

A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额

E：全年发放的月度考核奖总额

F：年度考核优秀职工岗位系数之和

G：年度考核优秀职工本人的岗位系数

3.岗位系数体系的设立

根据绩效工资分配的相关规定和本单位的实际情况确定了最高系数不得超过最低系数2.5倍的原则，即如最低岗位系数为1.0，最高岗位系数不得超过2.5。从工作内容上航海保障事业单位可将所有岗位分为管理岗位，综合岗位、专业岗位及船员岗位四类，为鼓励人才能向一线岗位流动，在主业工作方面发挥才能，在奖励性绩效工资的分配时侧重向专业岗位和船员岗位倾斜。

根据上述原则，以某航保事业单位岗位设置的情况为例，初步设计岗位系数如下表：

4.月度考核及考核结果的兑现

单位各部门根据实际情况建立内部月度考核制度，考核应包括劳动纪律、团队精神、工作态度、工作业绩等各方面内容。本部门职工的考核结果由部门长最终确定，如本部门职工较多，亦可采取分级考核的方式。同一考核层级的职工按照最终得数排序，前20%的人月度考核结果为“优秀”，后20%的人月考核结果为“一般”，其余为“良好”。月度考核结果为“优秀”的职工，岗位系数上浮0.025，即浮动值为0.025，月度考核结果为“良好”的职工，维持原岗位系数，即浮动值为0，月度考核结果为“一般”的职工，岗位系数下调0.025，即浮动值为-0.025。

四、结语

事业单位绩效考核方案篇3

关键词：事业单位；绩效工资改革；挑战

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

事业单位绩效工资改革对于提高其单位内部管理水平，促进事业单位服务能力的提升具有重要的意义，特别是，事业单位分类改革的推进客观上要求经营性事业单位在注重服务的同时讲究效益，公益类事业单位和承担行政职能的事业单位要更加注重服务能力和水平的提升，这都要求发挥好绩效工资的激励作用。

一、事业单位绩效工资改革的基本现状

我国事业单位数量较多，吸纳的就业人员规模庞大，推进事业单位绩效工资改革影响深远，因此必须有完善的制度体系作为支持。

1.事业单位绩效工资改革的基本制度

事业单位绩效工资改革的制度构成可以从多个维度来考察，从中央层面来看，《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）等制度未绩效工资改革提供了基本框架，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》更是进一步提出要深化收入分配制度改革。从地方层面来看，各地积极制定配套的事业单位绩效工资改革方案，且贯穿到省、市、县不同级别，如四川省出台了《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》、广西14个市在2012年就制定出台了事业单位绩效工资工作实施方案。

2.事业单位绩效工资改革的实践

目前，事业单位绩效工资改革已经取得了一定的成效，已经被广泛的采纳。以江苏省为例，该省制定实施了《江苏事业单位绩效工资实施方案》，这一方案的内容主要包括三个方面。首先，明确实施绩效工资事业单位的范畴，即明确包括哪一些行业或者类别的事业单位，同时还要明确事业单位内部“新老员工”是否都参与到绩效工资改革当中。其次，要明确绩效工资及其实施方案，江苏省的方案中绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，明确这些工资的确定原则等，明确各种类别职工如管理岗位、技术岗位、工人绩效工资的计算方法。再次，明确绩效工资实施中其他事项，包括工资调整改革的办法、高层次人才、事业单位领导、新进人员绩效工资的计算方法等。

二、事业单位绩效工资改革面临的挑战

虽然事业单位积极推动绩效工资改革，但从实践来看依然存在不少的问题，如改革后与改革前相差不大，同一类型职工收入差距过小等，导致这种问题的原因是多方面的，既有长期以来形成的分配习惯，也有事业单位本身管理体制等方面的因素。

1.长期以来形成的分配习惯影响绩效工资改革

长期以来我国事业单位形成了一套根据职称职务、工龄等计算薪酬福利的体系，这种体系的存在一定程度上影响了绩效工资改革。首先，从存量调整来看，由于薪酬福利具有一定的“刚性”，即薪酬调整一般只能增加不能减少。特别是，由于我国事业单位职工多为具有事业编制的正式职工，单位难以采取辞退等方式对职工进行管理，这就进一步加大了薪酬调整的难度。其次，从增量调整来看，各级财政积极加大事业单位投入力度，单位职工薪酬福利有一定水平的提高，这就为将这部分新增资金用于绩效工资改革提供了基础。但从实践来看，由于新增资金中用于工资福利的总额相对较少，而事业单位人员规模较大，容易导致绩效工资难以体现差异的结果。假设某事业单位一年增加100万经费，单位职工人数为200人，则平均每人增加的经费仅5000元，每个月则仅417元，这样即使采用绩效工资，在这种基数很小的情况下职工的薪酬差异不会很大。

2.事业单位管理体制与治理结构影响绩效工资改革

首先，从事业单位管理模式来看，行政化色彩仍然较浓，即使实行绩效工资模式，其绩效考核的方法等也是由行政人员确定，技术人员即使是高职称、高学历技术人员在决策中的权限也较小，这就容易形成一种偏向于行政人员而不是技术人员的绩效工资考核体系，导致绩效工资实施容易遭受抵制。其次，从事业单位治理结构来看，虽然事业单位绝大多数都是专业技术人员，单位领导者、中层干部也多为技术人员，但在现行的治理模式下，无论是技术人员转型而来的行政领导，还是其他方式提拔而来的行政领导，都存在以行政的方式领导单位发展，以官员的理念治理单位的思想，专业技术人员则沦为配角，成为被领导者的角色，甚至要为单位的发展、为适应领导者的风格而“倒逼”自己转型，这就难以凸显专业技术人员的特色，其工作绩效也难以显现，绩效工资的实施失去了最基本的土壤。

3.事业单位绩效工资改革配套体系不完善带来的挑战

首先，专业技术岗位职称评定体系有待完善，这表现在职称评定方式的不统一如行政人员参评政工师、专业技术人员通过考试或者评选的方式评选专业职称，这就存在评选标准等的不统一，容易导致“优秀专业技术人员难以获得高级职称，部分参评标准较低职称系列的人员获得高级职称”的问题。同时部分事业单位还存在初级、中级以及未聘专业技术人员在管理岗位工作的现象，这些人员在管理岗位上基本脱离了专业领域，难以提升职称，其绩效工资也会出现长期性的偏低现象。其次，岗位聘任机制有待完善，由于专业技术评审存在多样性，部分事业单位存在评了未聘等现象，如某一专业技术人员获得经济师职称，但单位并未按照职称来聘用，这就需要在单位内部完善这种聘用机制，以保障公平，也便于绩效工资改革的设施。再次，绩效考核体系有待完善，部分事业单位未制定量化的、公平公正的绩效考核指标体系，导致绩效工资更多的是对历史数据的反应而不是当前成果的反映，绩效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推进事业单位绩效工资改革的思考

适应事业单位改革的需要，积极完善现有的绩效工资改革体系，需要把握关键环节，完善事业单位内部治理模式、制定科学的改革方案，并完善配套管理体系，以此推动改革深入。

1.完善事业单位内部治理模式

首先，要更新理念，突出专业技术人员核心地位，并将这种理念贯彻到绩效工资改革当中。事业单位必须突出考虑单位发展的特色、单位服务能力的提升，以此为基础发挥绩效工资的激励作用鼓励专业人员为单位发展贡献力量。其次，要改善内部决策机制，事业单位在制定绩效工资方案时，要充分考虑专业技术人员需求，甚至吸纳专业技术人员参与方案的制定，同时在初步方案形成后，要广泛征求不同岗位、不同级别职工的意见，对方案进行完善。在意见不一致时，要在遵循国家有关制度的基础上，充分借鉴同类型事业单位绩效工资改革的经验，结合单位的职能定位进行明确，以最大程度的发挥绩效工资的激励作用。

2.科学的制定绩效工资改革方案

首先，事业单位内部要制定宏观性的绩效工资改革方案，明确绩效工资改革的价值取向、基本原则、主要内容和保障措施，特别是要对各种可能存在争议的问题进行明确，如对于专业技术人员能否参评与专业岗位不相关的职称、各种职称职务聘用的年限等，通过这些内容的明确和执行避免改革中的矛盾。其次，要制定绩效考核方案，从实践来看，除从事生产经营的事业单位外，公益类事业单位主要以提供服务为主，其绩效考核面临难以量化的问题，因此，实践中事业单位可以从服务能力、服务水平、服务成效等方面确定考核指标。其中服务能力主要考虑职工的学历、职称、工龄等因素，服务水平则主要考察职工的服务态度、业务熟练程度等因素，服务成效则可以从工作量、工作效率、收入等方面来考察，再次，要把握好影响绩效工资改革的关键要素，以此确定各指标的权重，对于生产经营类事业单位，则应该赋予服务成效类指标更大的权重，对于公益类事业单位，则可以更加统筹的考虑各种考核指标。

3.完善绩效工资改革配套体系

首先，要建立绩效工资动态调整体系，随着改革的深入，事业单位外部环境会发生变化，单位的工作任务、岗位要求都会发生变化，这就要根据这种变化动态的对绩效工资方案进行调整，而不能长期性的固化。其次，要加大宣传力度，努力在单位内部形成一种注重绩效考核、推进绩效工资改革的良好氛围，事业单位要通过问卷调查等方式了解职工对绩效工资改革的意见和建议，在此基础上针对职工共同关心的问题展开研究，并与当前的绩效工资改革方案进行比较，分析其中的差异以及差异形成的原因，由此展开宣传工作，帮助职工更好的理解绩效工资改革事宜，争取职工的支持。

参考文献：

[1]王玉娟.事业单位绩效工资改革中的问题及对策研究[J].行政事业资产与财务，2013（3）：33-35.

[2]付英哲.我国企业跨国经营雇员本土化战略的探讨[J].现代商业，2013（3）：169.

事业单位绩效考核方案篇4

绩效考核是一个企业和单位对员工的工作进行相应的业绩评估，它是企业人力资源管理的核心。一套完善的绩效考核有着科学、公平、公正、公开的原则，是对企业员工的薪酬或升迁有针对性的人事变动的依据。完善的绩效考核更有助于提高企业员工的工作积极性提高员工办事工作效率查漏补缺，提高企业的经济效益和企业的知名度。

二、国企人力资源在绩效考核中问题点

（一）绩效考核的核心点不明确

绩效考核的核心是为了让企业员工更有积极性的全身心的投入到工作中，奖罚分明，把企业的分配的工作当成自己的事业去不打折扣的完成，绩效考核的标准不但要切合实际让更多的员工近距离的去感受到只要努力付出都能得到相应的回报。这就是绩效考核具有的科学性。绩效考核应该在每个月或者每个季度的做出相应的调整并一一的落实到书面，并及时传达到每个相应岗位的员工上。往往有些员工还是停留在绩效考核无非就是怎么分摊工资，还有些错误理解就是绩效考核就是让员工之间为了增加工资间的差距。这样来达到员工的干劲提升员工的竞争力。

（二）绩效考核的标准制定不明确

企业的绩效考核制定应在有必要的前提下做到以天、每星期、一个月、一季度、年综合评审。制定的绩效考核应充分考虑到现实的误差自然因素，等不可违的不理条件，必须让员工做到有据有理可循。员工的工作效果和员工的工作态度去综合考虑和量化，不仅仅是单一的取决这样会让员工失去相应的公平性和竞争力。

（三）绩效考核不具公开性

有些国企的绩效考核完全由企业高层拍板决定，然后下发到财务根据所谓的绩效考核的标准去执行对员工的奖惩和工资构成，对于某些员工有异义的没有一个标准的解释和依据，让员工不能理解和对工作产生抵触情绪，这就是绩效考核没做到完全的公开。绩效考核应当在每个月初或者上个工资结算日后下发到每个级别的员工手上让大家真正做到有据可依有理可据，让员工对自己的工作态度及工作效率有相应的调整和计划。最大化提升员工和企业的利益效益最大化提高员工的自身素质的提高。

（四）绩效考核执行力度不够

企业制定了一套完善的绩效考核制度后就必须针对各员工有针对性的对照制度表去给予相应的考核，是奖励必须在会议上表彰，批评改进的必须要有书面的落实计划和制度上相应的惩罚，特别是公司的所谓高层管理人员也要有相应制度执行，财务管理部门不能讳于是领导或者关系户就开绿灯，这样只会导致公司的考核方案与耳边风眼中刺，不利于公司团结和公司管理。

三、解决绩效考核的措施

（一）提高对绩效考核的理解，一个成功企业的绩效考核不单纯是为了计算每个阶层或岗位的工资计算标准，这样只会让员工为了绩效考核而考核，不利于员工的思想教育的深化这样不能让员工在企业深耕。企业的战略目标应该和员工的分期绩效考核目标一样都是为了企业的共同利益促进企业的和谐发展走上新台阶。

（二）科学的进行工作分析制定出不同工作岗位的绩效考核方案，一定要使绩效考核的结果更具有客观性有据可依合情合理。绩效考核方案首先要建立在公司的战略定位，每个岗位每个每个阶层的管理人员首先要端正态度然后设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，关键岗位和关键部门将公司的战略目标细分到各部门然后要明确部门的绩效目标最后形成结果建立各岗位的考核指标体系。

（三）加强绩效考核制定者和员工的沟通，绩效考核过程難免员工和绩效考核的目标产生分歧，在这个过程中及时的沟通和协调能有助于绩效考核的实施，更有利于团结员工，因为绩效考核规章制定人不能及时了解被考核者的心声和难点，知识单一的站在自己的立场角度或者完全的借鉴成功的绩效方案，每个公司的绩效都因人而定因力所定，不一定在甲公司成功后硬生硬的搬到乙公司。制定考核前应多和被考核者沟通提取问题的关键点找准方案中的亮点去完善。考核后更要及时沟通有助于结果的反馈和应用，把握好被考核着的申述，及时了解到被考核者需要的帮助及时完善绩效考核方案。

（四）加强绩效考核人员制定者的知识和素质培训，制定考核的人员素质和知识方面必须要有公司行业的经验才能制定合理的方案，可以和成功的公司企业定期交换人才的培训完善知识的交流和互惠。

四、结束语

事业单位绩效考核方案篇5

[关键词]事业单位　绩效工资　绩效评估

2009年9月2日，国务院决定于2010年1月1日起逐步在全国所有事业单位推行绩效工资制度。据有关数据统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、福利机构、文化传播、体育等各个领域和行业。几乎所有的事业单位职工都对绩效工资给予高度的重视，都期待事业单位新的工资改革方案，大部分事业单位职工都认为实施绩效工资就是“涨工资”。虽然事业单位实施绩效工资后，职工平均工资水平会有所提升，但将事业单位实施绩效工资简单地理解为“涨工资”，显然没有真实理解绩效工资的真实内涵。对事业单位的绩效工资改革，我们应理性分析。

一、事业单位概述

2004年我国新修订的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位做了以下定义：指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

当前，我国事业单位主要分为三类：第一类是具有一定执行政府职能的法定单位，其经费来源依靠中央财政拨款，诸如银监会、证监会等；第二类是提供公益的单位，其经费由县级财政保障、省级财政统筹和中央财政补助，例如学校和医院等；第三类是有营利倾向并进行企业运营的单位，其经费由财政和事业单位共同担负，如出版社与演出单位等。

我国的事业单位主要有以下几点特征：

1、事业单位承担着某些政府职能。在实施行政管理中，政府往往有许多具体事务需要专门的机构来办理。事业单位就是这些专门为政府办理具体事务机构的统称。这些专门的机构与行政机关有着密不可分的关系，事业单位是行政机关的派生机构，行政机关确定事业单位的事业范围。因此，事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸。事业单位的工作好坏直接关系着政府职能的执行和落实。

2、事业单位主要提供公共产品。公共产品的定义为：与私人产品相对的并且由政府部门提供以为了满足公共需要的产品。本质上事业单位职责就是提供事业产品，这也是事业单位产生并存在的基础。但事业单位提供的公共产品与政府行政机关提供的公共产品有所不同，政府行政机关提供的公共产品是有效行使国家权力的产物，主要运用于行政管理之中，而事业单位所提供的公共产品基本主要是运用于服务之中的产物，用来从事具体事务的。

3、事业单位是属于非权力机构。虽然事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸，但与行政机关不同的是，事业单位不能对某一领域的事务实施行政管理，它不具有公共行政权力。并且事业单位对于行政区划内的其他单位或个人也不拥有任何管理成分的职能，同一类别的事业单位之间也不存在领导与被领导的关系。事业单位的社会职能仅是运用专业知识和技术来提供社会或某地区的一些专业的公共基础服务。

4、事业单位员工以专业技术人员为主要构成。在事业单位中，大部分职工都是专业技术人员，是事业单位员工的主要构成。其中业务骨干基本上都是某一领域的专家学者，他们不承担管理者的角色。

二、绩效工资概述

绩效是指一定组织中个体或群体的工作表现和行为，其直接的工作业绩、劳动成果和最终效益的统一体。绩效既包括个体或群体劳动的工作业绩和直接成果、最终效益，也包括个体或群体在劳动活动中的工作表现和行为。

绩效工资又称与评估挂钩的工资或奖励工资，是人事制度、劳动制度和工资制度相结合的一种工资制度，它以职工个体的工作岗位为主，岗级根据各个岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量等因素来进行确立，根据劳动力价格以及单位的经济效益来确定发放工资的总量，以员工的劳动成果等综合计算需要支付的劳动报酬。目前绩效工资已经被许多企业及多种场合和范畴内广泛采用，特别是在很多企业的销售部门中，常常参照销售业绩等作为衡量销售人员的主要评估指标。绩效工资在很多的经典人力资源著作中，也被当做非常重要的研究成果，同时也常被许多薪酬方面的专家所推崇。然而，绩效工资在部分事业单位的具体运用过程中却出现了一些矛盾与困难。在部分已实施绩效工资的事业单位，绩效工资并没有体现出预期的工资激励作用，导致工作人员积极性不高，缺乏工作热情等现象。

相比企业单位绩效，事业单位的绩效有所不同。经济效益指标的高低是企业绩效的主要衡量标准。因而，企业在绩效考核方面更多地注重利润、净资产收益率等相关方面的考核。而对于事业单位绩效而言，社会效益的高低则成为其重要的衡量标准。比如医疗机构，其考核绩效主要面对医疗成果、医疗创新等方面；教育单位，其考核绩效主要面对人才输出、教研成果等方面。总之，社会服务工作量和服务行为是事业单位绩效考核的重点。

在事业单位中实施工资制度改革，其目的在于将事业单位推向市场，促进事业单位的自身发展，这是社会主义市场经济的必然结果，与传统单一的工资管理方式迥然不同。在事业单位中实施绩效工资制度是非常必要的。

1、绩效工资的实施能够进一步体现社会公平。党的十七大报告提出，分配制度需要改变之前简单的凭借年资、职称(职务)的高低来确定工资，而是应该实现多种分配方式的工资制度，要反映多种生产要素参与分配。绩效工资符合按劳分配的要求，在事业单位工资构成中，绩效工资的设立和规定也是更加顺应了社会主义市场经济体制的需要。绩效工资改革可以改变之前事业单位僵化的工资分配体制状态，能够促使实现事业单位的分配自主，有利于促进事业单位内部人员的竞争意识，产生正向激励的作用，充分激发人员潜力。更加有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多高效、优质的社会服务。绩效工资改革一方面能够抑制小部分高收入事业单位乱发津贴补贴的现象，有效地调节和降低他们一些不合理的收入；另一方面，能够提高大多数收入不高人员的收入。同时，改革也能对公益性组织的逐利动机产生遏制作用，保证公益性组织的公益性回归，起到促进维护社会公平的重要作用。

2、绩效工资改革是事业单位改革的重要组成部分。绩效工资的改革是我国事业单位改革和收入分配改革的重要组成部分，它与事业单位改革是一致的。事业单位的职能是提供社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的各个方面。在社会主义市场经济条件下，事业单位应该更由市场需求提供有关服务，得到市场的合理回报，由于事业单位的社会性质决定了它的资源配置必须通过市场进行，政府部门制定相关的政策并实施监督检查，提供业务指导等服务来规范事业单位分配的良好发展。

3、绩效工资改革是提升公共服务效率的需要。事业单位是为

社会、为人民提供专业公共服务的机构，他们的工作态度和服务质量也直接体现着国家基础公共服务设施的综合实力。然而，现行的工资体制中，大多数事业单位没有将职工的服务质量、服务意识、服务水平等与公共服务效率纳入工资考核的范畴，这些因素不与职工的工资直接挂钩，因此导致事业单位员工服务效率不高。绩效工资的实施有利于职工服务意识的提升。另外，对于一些社会急需的基层服务人员，可以提高他们的待遇，避免人才的流失。

4、绩效工资的实施是构建和谐社会的必然需要。当前，公务员和大部分事业单位工作人员的工资分配制度使得收入与绩效关系甚微，这种工资制度已经不能够适应社会和经济的发展。另一方面，事业单位之间的收入差距也关系着社会和谐和稳定。因此，绩效工资改革对于促进社会和谐有着积极的意义。

总之，事业单位工资制度改革是顺应社会主义市场经济体制的发展需要。只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和绩效工资机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位更好的服务于社会。更加有利于促进和谐社会的构建和发展。

三、事业单位实施绩效工资中存在的问题

尽管早就提出了“绩效工资”的概念，新世纪以来很多事业单位也在工资制度方面按照绩效工资的要求进行了一些改革，适当增加了一些绩效相关的激励收入，但这些都是对传统的工资制度的零星的、间接的调整，并没有从根本上确立绩效工资制度，与真正的绩效工资距离相差很远。我国事业单位中实施绩效工资主要存在以下问题。

1、混乱的事业单位津补贴取消较有难度。目前，事业单位自收、自建、自发津补贴的现象普遍存在，部分事业单位的津补贴中包含住房补贴、交通补贴、过节费、降温费等等，种类繁多，五花八门。甚至有的事业单位的津补贴都有两百多项，发到每个人的津补贴也有十几二十项，有的事业单位职工都看不懂自己的工资单上复杂的名目。而要真正实施绩效工资，所有的这些津补贴都将取消，因此这也成为绩效工资改革难以真正推进的障碍。

2、事业单位绩效工资体系的还不完善。当前，事业单位绩效考核并没有相对完整、成熟的经验，虽然已有一些事业单位根据自身实际建立了按绩效考核的绩效工资制度，但依然没有相对完善的模式可以借鉴。由于事业单位种类繁多，不同种类的事业单位考核机制不尽相同，因此在实际操作中很多事业单位的绩效考核标准都是由本单位进行制定，对岗位的设置和分析不全面，岗位职责模糊，所制定的绩效工资体系存在不完善的现象。

3、制定绩效工资方案时没有充分发挥广大干部职工的积极性，缺乏监督。有的事业单位的绩效工资改革纯属人事部门闭门制定，认为实施绩效工资就是对职工进行考核，无需广大干部职工的参与，没有广泛征求全体职工意见，缺乏监督机制。导致单位内部沟通不顺，决策过程不够透明，绩效考核目标和考核标准不务实和不客观，容易导致对绩劣者约束欠缺、对绩优者的奖励有限等不良现象，导致职工个人产生抵触情绪。

四、进一步做好事业单位绩效工资改革的建议

1、积极加强对绩效工资的宣传力度，加强事业单位广大干部职工对绩效工资的认识。要组织广大干部职工认真学习有关绩效工资的相关知识，要在事业单位内部形成良好的学习绩效工资、讨论绩效工资的氛围，使其能够充分认识到绩效工资的优越性，消除对绩效工资改革的抵触情绪。尤其是中层以上领导干部和相关政策制定人员，应系统全面地掌握绩效工资的相关知识和理论。

2、应成立绩效工资管理领导小组。通过成立绩效工资管理领导小组，可以更好地确保绩效工资体系的管理与维护。绩效工资是事业单位中的收入再分配方案，牵扯到全体干部职工的利益，因此务必要有一个专门负责绩效工资管理的领导小组，在事业单位领导班子的直接领导下，全面负责绩效工资方案设计、核算发放、分配过程监督、异议处理等各项工作，确保公开、公正、合理、透明地进行绩效考核，防止不公平的现象出现，保证绩效工资分配的合理性、权威性和可靠性。

3、建立事业单位内部科学合理的绩效指标。首先，应做好岗位设置和岗位分析标准。没有规范的岗位设置，就无法对员工进行绩效考核，应对事业单位内部的具体岗位进行划分岗位类别，岗位设置应着眼于事业单位的长期发展战略。其次，要为不同类别的岗位分别制定合理的考核评价体系。考核评价体系中的具体指标应具有可量化性和可操作性，以定量考核为主，定性考核为辅，并可适当向重点岗位倾斜。最后，对办公室、工会、团委等一般行政岗位工作的考核指标应采用定性考核指标为主，不宜完全用定量考核指标，绩效考核主要考查工作完成质量、组织管理能力等等，辅以少量定量指标。另外，无论是定性考核指标还是定量考核指标的设置应简洁明了，考核标准应主旨明确，含义清楚，不能随意解释。

4、充分发挥绩效考核的作用。首先，绩效考核的最后阶段应积极与广大职工进行反馈面谈。通过面对面的沟通和反馈，让员工充分了解领导对自己的期望，帮助员工充分认识自己的绩效考核结果，对自身的不足之处应积极改进，以便在下一次考核中更好地实现绩效目标。员工也可以根据自身实际向领导反映所处岗位工作中的问题和困难。其次，应建立单位绩效考核档案。绩效考核是对一定阶段内干部职工的工作成绩的成绩单，系统地记载着干部职工的长期以来的一贯表现，通过建立绩效考核档案，可对干部职工的绩效考核结果进行汇总分析，能够得到一个员工一份比较全面、客观的真实表现情况，绩效考核档案可作为干部职工职务晋升、薪酬调整、岗位调动、奖励惩罚等的重要依据。

五、小结

综上所述，在事业单位中实施绩效工资制度改革对完善全社会的工资收入宏观调控，全面提高事业单位的服务水平，激发事业单位干部职工的积极性和创造力，更好地促进事业单位的发挥社会公益功能。本文针对当前我国事业单位中推行绩效工资制度存在的问题进行来分析，并对进一步做好绩效工资改革的对策进行了研究。

参考文献：

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[2]刘鸿，黄鸿福.事业单位人事争议司法实践的发展与完善[J]龙岩学院学报，2008，(04)

事业单位绩效考核方案篇6

（武汉市土地整理储备中心，湖北武汉430014）

［摘要］作为经济社会发展的中坚力量，事业单位在提供公众服务、促进社会稳定方面发挥着极其重要的作用。绩效工资激励制度作为强化事业单位工作职能、提高员工工作质量的重要措施，在事业单位的日常工作过程中占有着极高的地位。文章即针对事业单位绩效工资激励的现存问题及解决策略展开论述，以更好提高事业单位职员的工作积极性和有效性。

［

关键词 ］事业单位；绩效工资激励；薪酬分配

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.185

1目前事业单位绩效工资激励的现存问题

（1）考核标准单一，工资分配缺乏公平性。事业单位绩效考核标准单一，具体表现为：①考核欠缺科学性与严谨性，事业单位现行绩效考核办法往往是简单对考核对象进行单方面评定，考核结果毫无可参考价值。②绩效考核弹性欠缺，难以根据工作内容以及考核对象等级职务的调整而进行弹性调整，导致考核结果难以对真实绩效进行反映。③欠缺制度化的考核标准，时有发生单位领导左右考核标准的情况，严重削弱了绩效考核工作的严肃性和权威性。

（2）激励方式缺乏系统性，手段单一。绩效激励方式系统性缺乏，主要体现为：①各单位很少有建立符合自身特色的绩效激励体系或是虽有建立但却流于形式，导致实际工作过程中难以将职员的绩效情况同工资分配进行直接联系，对职员的工作积极性产生不利影响。②激励办法欠缺灵活创新性，各单位多年来基本都是坚持一套传统绩效激励办法，一成不变的激励手段并未充分考虑不同单位工作人员的实质差异，自然不能发挥极佳的绩效激励效果。

（3）激励过程时效性不足，激励期望难以实现。事业单位绩效激励过程所存在的问题为：①激励过程持续性欠缺，当前事业单位绩效工资制度往往只能对短期内的员工积极性加以提高，难以实现连续的长期激励。②激励过程时效性不足，事业单位难以在工作人员的贡献发生时进行激励，也就丧失了激励的时效性，对激励效果也会产生一定影响。③激励过程不注重回应性，不注重员工对激励行为的回应，难以发挥绩效工资应有的激励或警示作用，难以实现预设的激励期望。

（4）激励对象随意性较大，激励效度有所下降。当前事业单位绩效工资激励实施过程中时有发生激励对象不明确的现象，即激励对象随意性较大，激励错位现象以及“搭便车”现象较为普遍。还有的事业单位由于某些原因对事先设定好的绩效激励范围随意进行扩大或缩小，难以保障绩效激励对象的准确范围，使得单位绩效激励的可信度在员工心目中大打折扣。此外，还有的事业单位在绩效激励实施过程中难以对激励对象的实际需求进行准确把握，这也在一定程度上降低了单位绩效激励的效果，不利于员工工作积极性和工作效率的提高。

2事业单位绩效工资激励问题解决策略

（1）完善考核标准，建立科学工资分配体系。科学的工资分配体系作为提高绩效激励效果的有力工具，理应受到事业单位管理者的足够重视。科学工资分配体系包括基本工资、绩效工资、成就薪酬以及综合薪酬等内容，其具体建立方法如下：①增强职务分析，即对各员工的工作内容、知识技能、责任任务等进行综合分析，以此为依据对现行绩效考核标准进一步加以完善和改进，同时增进绩效工资制度的实施规范性。②合理设计工资结构，坚持外部竞争和内部公平的双重原则，同时根据员工工作内容、职称职务以及单位组织战略的变化而积极进行工资结构调整，以此实现绩效工资激励效果的持久最大化。

（2）优化考核指标体系，丰富绩效工资激励手段。完善的考核指标体系应本着“公平、公正、公开、科学、客观”的基本原则，还要完美适配本单位的实际工作情况，在指标体系优化基础上更要注重绩效激励手段的丰富，以此才能实现绩效激励效果的最大化。绩效考核指标体系的优化应：①丰富绩效考核指标体系，根据员工的工作岗位和工作内容合理进行考核指标设计，以此作为员工绩效考核的事先准备。②保障考核过程的公平性，避免出现单位领导左右考核结果的现象，考核必须要去除主观影响，做到实事求是，保障绩效考核的公正客观。③选用科学考核办法，例如平衡积分卡、360°考核以及关键绩效指标考核等都是当前普遍使用的考核办法，对保障考核过程的操作性和可靠性都是极为有利的。

（3）营造良好激励环境，保障激励时效性、持续性。营造良好激励环境，事业单位应：①对绩效考核制度加以完善，将员工职位分类工作落实到位，同时结合绩效考核指标体系，对有所贡献的员工进行实时激励，以此促进绩效考核制度的规范化、标准化发展。②明确考核标准，单位有必要制定具体化、实际化的员工绩效考核标准，同时针对不同岗位的员工采取不同的考核标准，以此避免出现考核结果失真的现象。③落实考核责任，对绩效考核各环节每个考核主体的责任进行明确，对尽职或失职的考核主体都要采取相应的处理办法，这样才能保障绩效激励长久有效，提高其持续性和时效性。

（4）明确绩效激励对象，制定差异性薪酬激励方案。现代单位管理理论要求，绩效激励应针对职责、能力、素质等不同的人群采取具有差异性的激励办法，这样才能够最大限度地保障绩效激励的公平性和客观性。因此对事业单位的绩效激励而言，其可结合不同岗位职工的实际能力大小、工作岗位高低以及职责权限等进行合理分级与评定，对管理层也要依据一定原则进行分层，针对不同层别的工作人员，单位应采取不同的绩效激励办法，在明确绩效激励对象、保障绩效激励可信度的前提下制定差异性的薪酬激励方案，对具有突出业绩的工作人员或管理人员都应给予重点嘉奖，在保障收入公平的前提下拉大收入差距，这样才能发挥绩效工资的最大激励效果，切实有效地提高单位工作人员的工作积极性。

3结论

综上所述，针对事业单位绩效工资激励现存各类问题，为更好增强绩效工资制度的激励效果，促进新时期事业单位工作成效和服务职能的提高，事业单位应从完善绩效考核标准、优化考核指标体系、营造良好绩效激励环境以及明确绩效激励对象等几方面着手，制定差异性、时效性、持久性的薪酬激励方案，丰富绩效工资激励手段和办法，建立最为科学的绩效工资分配体系，这样才能够最大限度发挥绩效工资对事业单位工作人员的激励作用，为事业单位的健康稳定发展保驾护航。

参考文献：

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［2］ 康汝.实施事业单位绩效工资改革工作中的几点思考［J］.现代经济信息，2012（11）：314-315.

［3］ 魏江红.薪酬激励在事业单位人力资源管理中的正确运用［J］.现代经济信息，2011（17）：29.

事业单位绩效考核方案篇7

一、实施原则

1、突出绩效、优劳优酬。各单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、风险系数高的工作任务的岗位倾斜；乡镇卫生院内部绩效工资分配，应向具体承担基本医疗和公共卫生服务工作任务的岗位倾斜，最大限度地调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性。

2、核定总量，适当浮动。职工奖励性绩效工资实行总量控制，市卫生局根据市人社局、市财政局核定的奖励性绩效工资总量，分年核算到各单位；各单位在市卫生局核算的总量内确定奖励性绩效工资分配方案，各个岗位可适当浮动。

3、客观公正，公平公开。各单位要在核定的绩效工资总量内，结合本单位实际，拟定本单位奖励性绩效工资分配的具体实施方案，经职工大会或职工代表大会讨论通过，报市卫生局核准后实施，报财政局、人社局备案。

二、对乡镇卫生院实行绩效目标管理

市卫生局根据各乡镇卫生院提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益，对年终目标考核优胜单位给予奖励。乡镇卫生院年度目标考核前三名分别奖励8万元、6万元和4万元，上述奖金可作为职工年终奖发放。同时，对卫生院班子成员实行奖励，年度目标考核前三名的院长分别奖励1万元、8000元和6000元，虽未取得前三名但达90分以上，院长奖励2000元，奖励资金由局机关从公卫经费中解决。卫生院副职（副院长、副书记、工会主席）按院长50%给予奖励，资金自筹，考核标准另行制定。

三、发放范围和方式

市直公共卫生单位和所有乡镇卫生院纳入岗位管理的职工，从2012年月1日起实施奖励性绩效工资。

发放方式：每月发放基本工资和基础性绩效工资，每月或者全年考核，发放奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资发放标准

1、取消院长（主任）、单位副职及中层干部津贴。

2、主要负责人的平均绩效工资与单位职工平均绩效工资水平比例为1.3：1，单位副职、中层干部按不超过1.2：1和1.1：1的标准执行。

3、年度考核工资。单位从奖励性绩效工资总量中减去院长（主任）、单位副职及中层干部提高系数后的部分，全部用于单位发放考核工资，由单位按职工的“德、能、勤、绩”考核后发放。

五、奖励性绩效工资的减发或停发

1、违反有关法律法规、规章制度，受到党纪、政纪处分的当年不享受奖励性绩效工资；年度考核不合格的，当年不享受奖励性绩效工资；对于重大医疗过失、医疗事故责任人，应减发或不发当年奖励性绩效工资。

事业单位绩效考核方案篇8

一、科学合理的岗位设置和竞聘上岗是提高岗位绩效工资制度执行力的重要基础

2014年初广东地勘事业单位已初步完成了岗位设置和人员聘用工作，人员管理逐步实现由身份管理向岗位管理转变，但由于地勘单位各自的特殊性和职工从事工作的多样性，出现了岗位与工资有些不太匹配的现象。为充分体现岗位绩效工资制度“以岗定薪，岗变薪变”的原则，地勘事业单位在岗位设置和竞聘上岗工作方面本人认为：

第一，岗位设置要注重把握两个关键点：一是要坚持优化机构、因事设岗，根据单位定位、发展战略进行机构设置和岗位结构设置，合理设置部门岗位职数及岗位结构比例，做到定员定岗，对重点发展的专业或部门，岗位设置要留有余地，以引导职工流动和职业发展。二是要明确岗位职责要求，包括每个岗位的职能与职责、岗位级别、工作任务、上岗条件等。

第二，竞聘上岗、岗位聘用要把握好两点：一是引入竞争机制，要根据岗位的具体工作性质来决定，摒弃“唯资历”的意识，树立“能力本位”观。二是程序要规范、公开、公正，公平是相对的，但是程序规范、过程公开是完全可以做到的。

二、全面到位的绩效考核是提高岗位绩效工资制度执行力的关键环节

建立科学公正的绩效考核体系，是实行岗位绩效工资制度的必然要求。事业单位是为社会提供专业服务的机构，具有公益性，服务本身则是一个难以计量的东西。绩效评价要把重点放在为社会提供专业的、优质的服务上，而不能光看效益。公益二类地质勘探事业单位的特点不同于企业单位，但又有些类似于企业特点，因此对绩效考核评价体系的要求更为严密。

目前广东多数地勘事业单位还没有建立科学有效的绩效评价机制，绩效考核常常只限于平时考勤和年度考核等形式，而在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往有情面因素，轮流思想，主观评价等因素影响考核结果，考核方法简单化，考核结果平均化，考核结果作为绩效工资分配的依据不够充分。

本人认为绩效评价要坚持以业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合，要向重点岗位和有特殊贡献的岗位倾斜。绩效评价指标及考核标准要切合地勘事业单位的行业特点和单位实际，要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰。加强平时的考核管理和考勤管理，并结合单位内部经济责任制的考核机制，尽可能使工作积极性高、能力强、工作量大、贡献大的工作人员得到激励。

三、设计富有弹性和个性的绩效工资分配方案是提高岗位绩效工资制度执行力的重点工程

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，根据单位类型实行不同的管理办法，由省和上级主管单位统一部署，实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，结合本单位实际自主分配。

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，按照上级单位的指导意见，公益一类事业单位基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握，公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些。目前我局公益二类事业单位基础性部分的所占比重是在绩效工资总量的40%-60%之间调配。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，根据岗位和等级的不同，省和上级单位已有统一的参照标准。制定绩效工资分配方案时要重视基础性绩效工资的严肃性，要强调基础性绩效工资是每位员工必须完成岗位规定的工作任务和基本要求所得的劳动报酬，避免“大锅饭”和理所应得的状况出现。

绩效工资分配方案的制定本人认为需要先把握几个指标：一是上级给予核定的绩效工资总量和本单位确定的实际可分配资金。二是确定基础性绩效与奖励性绩效之间的分配比重。三是合理设置奖励性绩效项目、分配要素所占比重和具体实现方式。四是细化指标，分类分级，分配额度的合理设置。五是兼顾公平，充分考虑激励功能。

奖励性绩效工资主要体现工作量、工作质量和实际贡献等因素，是工资构成中活的部分。地勘事业单位要充分行使绩效工资分配中的自。坚持多劳多得，优绩优酬，兼顾效率与公平的原则，搞活内部分配，符合行业特点和单位实际，把握好平衡与激励并存。

公益二类地勘事业单位的资金来源主要靠科技服务和市场经营的创收，在收入分配上提高激励引导能力，充分考虑弹性与个性很有必要。在单位人均绩效工资水平难以提高的情况下，可以考虑打破现行的绩效工资结构比例限制，将基础性绩效工资与奖励性绩效工资合并，制定统一的绩效工资分配办法。或者是灵活调整基础性绩效工资的标准，加大奖励性绩效工资的分配额度。分配项目和要素的设置要符合地质工作的规律，一方面要向野外一线技术骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，另一方面要正确处理好社会公益和经济效益、长期发展与短期利益的关系。

四、加强政策宣传和监督检查是提高岗位绩效工资制度执行力的有力保障

工资福利待遇与广大干部职工的切身利益息息相关，是人人关心的大事。地质勘探行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦，相对于其他行业，职工对薪酬福利需求更为强烈。只有做好政策宣传和职工思想工作，帮助他们了解改革工资收入分配制度的相关政策和意义，才能破除收入分配中的平均主义“大锅饭”思想，引导大家树立争先创优的竞争意识。