人事管理制度范文
时间：2023-09-19 20:07:20
人事管理制度篇1
【关键词】人事制度；资源管理；改革
一、我国人事管理制度的现状
随着社会的进步与人类的发展，人们对工作效率的要求逐渐提高，各单位与企业均对自己团队结构进行了调整，其中人力资源是部分企业与单位的调整难题。人事制度即人事管理制度，是对单位或集体中的人力资源进行管理与安排。社会经济活动需要社会经济制度的规范，人才的分配同样需要人事制度管理。在各种社会活动中，人员的录用、调配、培训等环节都需要人事管理制度推动活动的开展。我国的人事管理制度在经济的发展中逐渐由传统的人事制度转向现代化人事管理制度。传统的人事管理制度是员工被动的接受企业或单位下发的各种奖励政策等福利以促进人们对劳动的积极性。传统的人事管理制度缺乏科学性，且这种奖励方式并不适用于单位与企业中所有的岗位。现代人事管理制度是我国近年大量使用的一种管理方法，针对传统的人事管理制度出现的种种问题，现代人事管理制度建立了较为健全的方案避免问题的产生。现代人事管理制度依据科学分析按照各员工的身份进行管理，动态的调节人员的工作。法制化的人事管理制度将大大增强企业的工作效率，而我国现代对人事管理制度的法律条文不够健全。不健全的与人事管理制度相关的政策将阻碍我国人事管理制度的发展与进步，对社会的经济发展起到了消极的作用。明确的规定与详细的条文是人事管理制度的必要形式，将人事管理制度条文化存在相应的弊端，但也规范了管理阶层的行为，避免了等现象出现。我国人事管理制度在近年得到极大的发展，但也存在不足需要打击的共同努力去完善。
二、人事管理制度的必要性
首先，人事管理制度是各个公司或企业的核心部门。人才的积累与人员的调配关系着一个公司或企业的经营状况与发展能力，是一个公司与企业的核心竞争力。对活动的策划、资源的开发等都离不开人为的因素，社会发展的决定性因素是人类对社会资源的分配与利用。人类的能动性在人力资源中展现了巨大的作用，任何组织的发展壮大都离不开人力与物力的有效结合。良好的团队由各类精英人士组成，吸收社会中的尖端力量，对工作人员才华的最大化利用是人事部门必备的环节。人事部门的安排决定了公司内部工作人员的分工情况，及间接的决定了公司各个环节的质量与衔接。其次，人事管理制度是一个团队的导向标，对人才起到了激励与规范的作用。人才的聚集决定了一个公司或企业的起点，对公司或企业的方案制定起到了导向作用。人事管理制度将各环节紧密衔接同时也在个环节的工作中产生了竞争机制，有效加强了工作人员的自觉性与能动性。在人事管理制度下，各员工对自己的工作采取了高效率的形式也对自己的行为进行了规范。如果适用简单死板的条例对工作人员进行规范，将造成部分工作人员的不满导致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人员之间的竞争合理的将问题中的矛盾柔化，得到了各方的认可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激发工作人员的工作热情与自觉性中尤为重要。最后，人事管理制度在某种程度上对更新起到了促进作用。人员的更新带动了公司或企业内部的机制进行整改，促进了公司制度的发展与完善。人员的流动为公司注入了新的活力，加紧了公司与外部的联系，从而获得最前沿的信息与技术，与时俱进。人员的更新为新生代的人员提供了发挥才能的机会，也保障了由于年龄的增长工作能力逐渐低下的老一辈工作人员的休息时间。人事管理制度也会随着人员的更替进行调整与变化，更为合理科学的实现人力资源的价值。事业单位人事制度的更新状况取决于其制度结构的完整性，在结构完整的制度中，人们对自己的要求越高，对问题的解决能力越强。
三、有效的对人事制度进行管理
首先，人事管理制度的制定要结合实际工作进行制定。在公平竞争下，公司吸收的人才处于平等地位，都需要进行工作前的培训，充分的发挥自己的才能。在不同的工作岗位对工作人员的技术要求不同，因此在不同的部门需要制定不同的人事管理制度。各部门之间存在较大的差异性，相同的人事管理制度并不适用于所有的岗位，相反的只会造成人才的浪费。科学合理的安排人力资源，实现效用最大化才是人事管理制度的最终目标。结合实际情况对人事制度进行管理是制度建立与发展的必要条件之一，在不同行业、不同的单位之间对人事管理制度进行不同的监管与创新。第二，增强人事管理制度的绩效管理。随着市场化经济的推行，人们对工作效率与工作绩效的要求逐渐增高，传统形式中的固定工作机制受到了极大的冲击。相比于固定薪资的模式，以绩效模式进行评比更能促进工作人员的自主性。在不同的企业与公司中人事管理制度存在差异性，但人事管理的最终目的是实现人员的最大化性的利用，为实现这一目标，绩效管理得到了较为广泛的推行。将人力资源主动化，增强人事管理制度的绩效管理，在适当的压力下提高工作人员的工作效率与质量。最后，人事管理制度需要立法管理，我国的人事制度在近年取得了较大的发展，但相对于发达国家的体系，我国的人事管理制度缺乏法律的规范与保护，人们经常面临许多被侵犯公民权利的情况却缺乏适当的法律保护。法律的强制性保护了人们的权利也强制工作人员完成自己的任务，法律对于公司制度的漏洞存在侥幸心理的工作人员起到了极大的规范，强制工作人员各司其职。法律的建立不是对人事管理制度发展的阻碍，而是对其发展的辅助。法律的存在对人事管理制度起到了指导作用与针对性。法治社会下的人事管理制度才能发挥其真正的作用，因此，对人事管理制度的法律规范是必不可少的。
人事管理制度篇2
我国古代人事管理制度主要经历了世卿世禄制、军功爵制、察举制、九品中正制和科举制几个重要时期。世卿世禄制其主要特征是嫡长子继承王位，余子分封，形成一个金字塔式的权力结构体系。这种世袭制的出现，是国家产生的重要标志和原因之一，是人类由野蛮向文明的一种过渡，也是原始公有制向私有制演变的必然产物。春秋战国时期，各诸侯国为了富国强兵，破格任用地位低下而才干出众的人，若在战争中获得战功便可获封官爵，这一做法逐步发展成为后来的军功爵制。在军功爵制下，不论身份贵贱、地位高低，所有臣民都有可能按其军功大小获得相应的爵位和利益，故又称因功赐爵制。但即使爵位最尊的封君，也只能在其封邑内“衣食租税”，并不能完全占有土地和人民。军功爵制是在春秋战国奴隶制走向崩溃，封建制逐渐产生和确立的形势下出现的新的军政制度。随后出现的察举制，汉代察举的科目，是由少到多不断增加的；增加科目尤以特科为多，是根据对专门人才的需要而设立。被举者经考试后，由政府量才录用，这样既保证了选才标准能贯彻实行，选出真正的人才，还能保证竞争的相对公平，令下层人士有进入国家管理层的可能。而九品中正制实际是两汉察举制度的一种延续和发展，这种新的选官制度是由魏文帝曹丕时的吏部尚书陈群创议的。具体做法是中央在地方设置中正官，负责选拔人才，同时把推举人才的权力赋予地方豪绅集团，让他们推举一些优秀的人才上来进行考察。这种制度打破了中央对人才选拔的控制，将权力分散到地方，中央具有决定权，大大扩大了选才的范围，使得一些有才之士进入政府官吏的渠道更宽广。而科举制度兴起，从隋代开始实行，到清光绪二十七年（1906年）举行最后一科进士考试为止，经历了一千三百多年。科举制度按种类划分，主要有贡举、制举、武举、童子举等。其中，贡举是定期举行的，因此被称作“常科”，取士数量最多，延续时间最长，社会影响也最大。科举制起源于隋朝，直到明王朝建立，科举制进入了它的鼎盛时期，科举方法之严密也超过了以往历代。这一时期正式的科举分为乡试，会试和殿试三级，主要考试内容是八股文。到了清代，仍沿用明制，随着封建王朝的没落，科举制也随之灭亡。人事制度是保证和巩固统治者统治的重要举措也直接关系到社会兴衰；历代人事制度在执行初期都主要起到巩固统治的积极作用，但这些制度在执行的后期，逐渐影响和阻碍社会的发展；人事制度的主要标准由家世、财产、门第逐渐发展到才学，选拔方式渐趋严密科学，标准逐步趋向公开、公平、客观；影响我国时间最长的人事制度是科举制度。
二、我国古代人事管理制度的特征
我国古代的人事管理制度，不仅历史悠久，连绵不绝，沿革清晰，渊源可考，而且积累了相当丰富的经验，形成了非常完备的人事管理制度。其特点有：
1.具有一定的科学性和合理性。
当然，我们应该用历史唯物主义的视角去认识这个特点。中国古代人事管理制度应当时封建政治制度而产生，形成了一套完备而又严密的制度体系。这个制度体系是完全服务于皇权政治，为其选拔优秀人才的，也是平民百姓得以进入官员阶层的重要途径。在当时的历史条件下，它是符合科学精神的，也是符合客观需要的，起到了进步的作用。人事管理制度的目的就是为了选拔出优秀的人才，维护当时的政治稳定和经济发展，而各个朝代都选择适合当时条件的人事制度，也都达到了这个目的。因此，古代的人事管理制度在当时的历史条件下是科学合理的。
2.具有时代的局限性。
中国古代封建社会的人事管理制度具有强烈的阶级特征。人事管理制度自然是为独裁专制的皇权政治服务的,具有独裁专制性质。
三、古代人事管理制度的启示
通过研究中国古代人事管理制度，从中借鉴其有益经验，以期达到完善我国公务员考录制度的愿望。为政之道，重在得人。古代人事制度在对人才的选拔问题上采取的是以考试为主，多途并举的制度措施。隋唐时出现的科举制度，将“天下为公，选贤与能”价值追求最大限度地制度化，适应了大一统国家选才的需要。科举制度之所以能在传统社会实施一千多年，是因为其内在的以竞争性考试为核心的制度精神具有一定的合理性。因此，现阶段实行的公务员考录制度仍以竞争考试为主是具有相当合理性的。当然，科举制度也存在种种缺陷。为了尽量吸纳各方人才，古代社会一直有其他入仕途径作为补充。如重视选拔具有基层工作经验的人才。秦汉、元、明等朝代都十分重视从各级政府低级办事人员中选拔人才，由于这些人有实际工作经验，授予官职后往往能胜任工作，甚至表现出色，由吏员而官至公卿的人不少，有的还成为名臣。除此之外，无论是察举制和九品中正制还是科举制，对于参考人员的政治素质和道德素质还有个人思想品德的考察也是必不可少的。有才能固然重要，道德品质也不容忽略。综合历代的人事管理制度的经验教训，现简要总结一下几点措施完善我国当前的公务员考录制度：首先，现阶段的考录制度要将分类考试推广，扩大类别，层层选拔。目前，公务员法对我国公务员划分了三种职业类别，即综合管理类、专业技术类和行政执法类。对不同职业类别所要求的能力测查内容和测点均有所不同，因此在考试内容设置上，要有所区别、有所体现，使考试内容设置更具科学性和针对性。其次，从科举制的不断发展和完善中我们可以看到，选拔人才必须使测评手段科学化才能选拔出真正的人才。基于对当前考录制度中能力测试手段薄弱、测评要素忽略特殊性而偏重共性等弊端反思，应该积极引进先进的人力资源能力测评技术，组织力量探讨适合我国国情的人才测评办法，科学设计考试内容和方法。除此之外，负责招录的工作人员要树立全新的考录工作理念。对于公务员的考试招录，不仅要考虑现在的行政效益，还要兼顾未来的发展需要；不仅要注重新进人员的当前素质，还要注重其自身发展的潜力；不仅要注意个人工作能力，更要注意政府工作整体效能的提高。最后，完善考试录用制度体系。良好的考试录用系统是公务员队伍建设的保障。我们不仅要建立独立的公务员管理机构，其次还要建立健全相关法律法规，不断完善公务员的考试录用制度，从源头上保证公务员队伍的廉洁。
人事管理制度篇3
一、学习制度
1、间周星期五下午政治学习，全局干部职工参加；间周星期五下午组织生活，全局党员（吸收党员积极分子）参加。由局机关党支部负责组织实施，并作好记录。
2、逢双月组织一次业务学习，由办公室组织实施，并作好记录。
二、办公（办公会）制度
1、凡经局办公会研究决定的事项，原则上在五天内办理完毕。上级业务部门及县委、政府交办事宜，必须按时按要求完成。
2、原则上每两月召开一次局党组会和每月两次（原则上8号和25号）局行政办公会，如遇特殊情况或双休日顺延。各股室的业务工作，需办公会研究的事项，由各股室填提交告知办公室，办公室汇总报局长审定后，再上会。
三、请销假制度
1、局领导请假。局长因事请假一天以上，报县政府审批；副局级领导因事请假（含下乡、到其他单位）半天要告知局办公室，由办公室作好记录，请假一天以上报局长审批。
2、局里其他职工请假。半天以内，报分管领导审批，一天以上三天以内，书面申请，经分管领导审核后报局长审批；请假三天以上的由局领导集体研究审批。
3、探亲假按规定执行。以服从工作需要为前提，并事前提出申请，以便统筹安排。
4、一天以上的各种请假一律要写假条，局领导审批后及时交局办公室登记，方可离开。假满回单位后，应及时按规定销假。假满未销假者，视为旷工，并纳入年终考核。
四、考勤制度
1、按时上下班，实行不定期考核制度，局办公室做好每次考勤登记。
2、上班时外出办事，必须给股室或办公室打招呼，否则按早退处理。
3、各股室负责人要掌握好本股室人员去向，局主要领导，分管领导随时要弄清人员去向。
4、上班期间，一律不准在电脑上打游戏、上网聊天、看电影或与业务无关的其他信息。若被查获，当年年度考核直接定为不称职。
五、财务制度
1、所有人事编制收费必须按“收费许可证”规定收费，使用*县票据中心统一印制的发票，不得自制单据和自行收费，发票由会计负责统一领取，加盖财务专用章后由出纳员负责统一使用、保管，收费一律不开减免口子。
2、各股室在局出纳员手中领取统一发票，收取各种费用，每开完一本发票及时向出纳员交发票以及现金，再领下一本发票。局办公室凭正式收费发票办理其有关业务手续（含加盖公章）。局出纳员应及时将开完的发票存根上缴县票据中心，发票款上缴财政专户。
3、购买办公用品、用具或添置设备。由各股室年初拟定计划送局办公室，统一提交局行政办公会研究，办公会决定后，由办公室购买。日常必需的办公用品、用具由办公室统筹安排，并作好交接发放工作。购买大件办公设备，送县采购中心审定后再购买。
4、住房维修。房改住房的公用部分确需维修的必须先报计划，经局领导研究同意后再按计划报*县房管局审批维修。擅自行为造成的一切费用一概不予报销。
5、经费开支，按《*县综合财政预算管理暂行办法》执行。局所有资金收支实行财政统一计划、统一管理、统筹使用、综合平衡的原则。坚持分管财务的领导一支笔审批的原则。正常业务开支经局长同意后由经办人、分管领导签字后，送分管财务的领导审签。特殊情况的业务开支，由局领导集体研究决定，送局长审签。所有的经费支出票据由出纳员送县支付中心审查报销。
6、职工出差。出差前必须经局长同意后方可出差。未经局长同意外出所发生的一切费用，一律不予报销。各股室或职工个人挂长途电话（含会议通知），事前须征得分管领导同意后，方可办理。
7、职工因重、急病确需住院治疗的按公费医疗办的规定执行，职工因出差、住院及家庭经济上确有困难的，必须经局长同意签字，方可到财务上暂借经费，事后及时还清。
8、局里的重要会议和接待省、市、县领导的开支，由局办公室按规定统一承办、统一结算。各股室对市级部门及同级部门相关业务的接待，各股室会同局办公室按规定标准承办，统一结算。各股室不得以任何借口乱支乱报和向部门和企事业单位索要钱、物，违者按规定处理。
9、局工会一切经费开支，按《*县综合财政预算管理暂行办法》执行，局里年初统一核定开支数额，由局工会主席掌握审核。年终统一结算，送县支付中心审查报销。
10、局里的一切经费开支每周星期四出纳员与支付中心结帐，每季度向班子公布一次财务。出纳员必须按规定做好各种帐务及控制好现金库存数额。
六、材料打印制度
1、所有需打印的文件、通知、材料、表格等，经局领导签字后，一律由各股室自行负责打印，因特殊情况确需在外打印的，必须经分管领导审核报局长同意后，由局办公室安排在外打印。擅自在外打印的，一切费用由当事人承担。
2、凡需批量在外印制各种表格材料，要严格控制。必须印制的文件、表格、材料要做到印数恰当，经局领导同意后，统一交局办公室联系印制。
七、文件签发、收发传阅制度
1、各股室的日常业务工作和经局行政办公室研究决定需发出的文件、通知由分管的局领导签发。
2、对外联合行文和向县委、县政府及上级部门的报告、请示、材料等由局长审签。
3、文件、材料的收发传递。局办公室必须在每周星期二、四上午集中一至二小时对文件、材料进行登记。登记后，及时送局办公室负责人处理。局办公室每周至少向领导报送文件传阅一至二次（急件随时报送，传阅文件不分先后名次进行签字传阅），各股室的重要业务文件，必须交局办公室处理，送局领导传阅后再进行办理。其他材料由收发员直接传送各股室。
4、无论是领导或股室同志，都不能存放传阅文件，更不能将文件从中取走或携带回家，送传时间必须在清单上签字，以利及时承办，文件采取直传的办法，即局办公室送每位领导，一般不予横传，以防文件遗失。
5、办公室人员加强对清退文件的管理，严防失泄密和丢失，按规定及时退回县委办和县府办。
八、公物管理制度
1、公家所有的一切财产，任何人都不准拿到自己家里使用，人为损坏或遗失公物，一律照价赔偿。
2、各股室已有的各种公物，局办公室在清理登记的基础上，指定专人保管，不得遗失损坏。
3、各股室领取公物和办公用品，局办公室均要先登记后，才能发放，并不得超领乱发。
九、
1、机关职工不得违反《人口与计划生育法》和有关规定。
2、对亲属子女和来客以及到机关的常住人口（包括经商和做临工等人口），要教育他们做到不违反计划生育规定，更不准为其提供违反计划生育的条件。
十、公章管理及安全保密制度
1、公章由局办公室统管（编办除外）。并指定专人管理。一切用章均由局长或副局长签字后才能加盖章（职工的汇款等盖章除外）。经局行政办公会议决定了的事项，局办公室可凭办公会议记录盖章。有关急办事也必须经局领导签字后才能盖章。否则，局办公室有权拒绝盖章，有关人员不得强行加盖公章。
2、全局职工要增强保密观念，认真学习《保密法》，自觉遵守执行各项保密制度，杜绝泄密事件发生。对不遵守保密制度，造成失、泄密的责任人，要严肃处理。
3、各股室要自觉做好安全保卫工作，确保股室不出问题，节假日期间，按县机关事务管理局的安排执行。职工宿舍自行做好防火防盗等安全工作。
4、加强社会治安综合治理，严禁“六害”行为发生。
十一、劳动、卫生及制度
1、全体职工都要积极参加各种公益劳动和集体生产劳动。
2、办公室和局会议室的公共卫生区域，应做到天天打扫，并坚持每周一次大扫除。局会议室各股室（编办）按局里的统一安排轮流打扫。
3、坚持局长接待日制度，每月最后一周星期一为局长接待日。工作要有分管领导负责，有专人具体落实。各股室要认真重视来信来访，积极热情的地做好接待服务工作。推行首问责任制，杜绝“门难进、脸难看、话难说、事难办”的不良风气。
4、各股室要建立来信来访登记薄。对案件不积压、不推诿，做到件件有记载，事事有着落。
5、认真完成交办案件。对上级领导机关、部门和本局交办的案件以及人大代表的议案、建议和政协委员的提案，有关股室（编办）必须在规定的时间内按时按质完成查办回复工作，并将回复结果送局办公室备案。
十二、廉政建设制度
1、严格遵守党中央、国务院、中纪委和省、市、县关于党员干部廉洁自律的各项规定和制度；坚持将廉洁纳入党的组织生活和民主生活会内容，每半年进行一次对照检查，树立清正廉洁、勤政务实的良好形象。
2、认真落实局党组关于党风廉政建设和反腐败工作责任制，严格执行《国家公务员条例》、《党政领导干部任用工作条例》，杜绝责任范围内的重大违法、违规、违纪案件和其他重大违反廉政法规、制度时间的发生。对失职、渎职、贪污受贿、等违法违纪行为，要严肃查处，坚决实行责任追究制。
人事管理制度篇4
为了有效的对本公司人事档案进行妥善保管，有效的保守公司机密，同时为了维护本公司人事档案资料的完整、防止档案资料损坏，便于高效、有序的利用档案资料，特制定本制度。
二、职责
人力资源部负责收集、鉴别、整理、保管人事档案，保证原始资料及单据及全完整、保密和使用方便。
三、档案分类
3.1 入职档案
员工入职登记表、员工入职审批表、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等员工入职过程中的所有记录材料，及员工自进入公司开始个人岗位发生变化、个人调动、奖惩记录等可以记录员工在公司内部发展轨迹的材料。
3.2 培训档案
参加培训登记表、培训总结、培训效果评估表等与员工培训有关的所有资料。
3.3 绩效管理档案
员工绩效考核相关的档案材料。
四、人事档案管理规定
4.1 员工入职档案按编号实行统一管理，编号确定后，不得随意更改。
4.2 员工入职档案按每人一个档案袋整理，同时按部门进行分类。
4.3 当在职员工的基本资料有变（如学历变动、个人技术职称等），应及时将有关资料复印交予人力资源部归档，原件当场查验。
4.4 调动和录用进入公司的员工，应在办理手续前查阅档案，在其报道一个月内立档。
4.5 对员工进行考核、培训、奖惩形成的材料要及时收集、整理立卷。归案的材料必须认真鉴别，保证材料真实、文字清楚。
4.6 离职员工档案每月清查，另外存档，档案保存原则上三年后方可销毁，高管及核心技术人员档案需保存五年以上。档案销毁须经综合办主任及总经理批准后方可销毁。
4.7 公司各部门或员工需要借阅档案时，需经过综合办主任及总经理同意后方可提供，借阅者必须对相关信息进行严格保密。
4.8 档案借阅原则上应当天归还，借阅档案人员要保证档案的完整清洁，不得涂改、用笔划、撕毁等，并对档案信息严格保密。
五、 附则
5.1 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。
5.2 本制度解释权属山西美新通用机械有限公司。
5.3 本制度自之日起执行。
附表：
1、员工人事档案名册
2、借用、查阅人事档案审批表
3、查阅(借阅)人事档案登记表
员工人事档案名册
姓名
部门
职务
档案现状
存放位置
备注
借用、查阅人事档案审批表
年 月 日
借用/查阅单位
借用/查阅人
借用/查时间
归还时间
借用/查阅何人档案
借用/查阅理由
借用/查阅内容
借用/查阅人所在部门意见
综合办主任意见
总经理意见
查阅(借阅)人事档案登记表
年
查(借)阅时间
查(借)阅单位
被查(借)阅人姓名
查(借)阅理由
批准人
查(借)阅人姓名
归还时间
承办人
人事管理制度篇5
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
第二条：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。
第二章录用
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、服务承诺书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
第三章工作守则
第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条：员工应遵守下列事项：
一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
九、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
十
一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
十
二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
第十三条：公司实行每日八小时工作制公司总部：上午：8:00—12:00下午：2:00—6:00以后如有调整，以新公布的工作时间为准。
第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：
一、迟到、早退。
1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。
2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。
4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。
5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。
6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。
二、旷职(工)
1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。
2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。
3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。
4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。
第四章待遇
第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。
第十九条：月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第五章休假
第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：元旦：1天(元月一日)春节：3天(农历初
一、
二、三)劳动节：1天(五月一日)国庆节：1天(十月一日)由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。
第二十一条：一般员工连续工龄满二年时间后，每年可获得探亲假一次，假期为6天，工龄每增加一年假期延长2天，最长15天。员工探亲假期间，原待遇不变。
第二十二条：探亲可以报销火车硬座票及长途汽车票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只限探配偶，每年限一次。
第二十三条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。
第二十四条：春节休假或探亲的员工，不在15天休假以外再增加春节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定发给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。
第二十五条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。
第六章请假
第二十六条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。
第七章加班
第二十七条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原基本工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原基本工资标准的200%计算。
第二十八条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑。
第二十九条：员工如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。
第八章出差
第三十条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。
第三十一条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。
第三十二条：公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。
第三十三条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。
第九章培训
第三十四条：为提高公同工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
第三十五条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。
第三十六条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。
第三十七条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。
第三十八条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。
第三十九条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。
第十章调职
第四十条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第四十一条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。
第四十二条：员工接到调动通知书后，限在一月内办完移交手续，前往新职单位报到。
第十一章保密
第四十三条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。
第四十四条：员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及公司的，未经上级领导许可，不得对外发表。
第四十五条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。
第四十六条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
第四十七条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。
第四十八条：发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。
第十二章考核
第四十九条：员工考核分为：
一、试用考核：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。
二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与经理室共同拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一次，特殊人员可由主管和副总经理决定其考核的密度。
第五十条：部门经理以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总经理室保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。
第五十一条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。
第十三章奖惩
第五十二条：员工的奖励分为以下三种：
一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品
二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，总经理批准，奖给不超过一千元的或纪念品，同时由总经理签署表彰证书。
三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，总经理及相关委员会评议后，总经理批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总经理签署的证书外，还可根据实际情况晋升1—3级工资。
第五十三条：有下列情形之一者，给予嘉奖：
一、品性端正，工作努力，按时完成重大或特殊事务者。
二、培训考核，成绩优秀者。
三、热心服务，有具体事实者。
四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。
五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。
六、检举违规或损害公司利益者。
七、发现职责外的危机处理，予以速报或妥善处理防止损害者。
第五十四条：有下列情形之一者，予以表彰：
一、对销售或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。
二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。
三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
五、维护公司重大利益，避免重大损失者。
六、有其它重大功绩者。
第五十五条：有下列情形之一者，授予特别奖：
一、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。
二、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。
三、开发新客户，市场销售成绩显著者。
四、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。
第五十六条：员工的惩罚分为五种：
一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。
二、批评：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。
三、记过：由员工所属经理书面提出，主管经理审核、批准，报人事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。
四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管经理审核批准后报人事部执行。
五、除名：由员工所属部门经理书面提出，主管经理批准后执行。
第五十七条：有下列情形之一者，予以罚款或批评：
一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。
二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。
三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。
四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。
五、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。
六、不按规定穿着或佩带规定上班者。
七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。
八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
十、对同事恶意辱骂或诬害、伪证，制造事端者。
十
一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。
十
二、公司明文规定其它应处罚款或批评的行为。
第五十八条：有下列情形之一者，予以记过：
一、擅离职守，致公司受较大损失者。
二、损毁公司财物，造成较大损失者。
三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者。
四、一个月内受到批评超过三次者。
五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。
六、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。
六、其它重大违反规定者。
第五十九条：有下列情形之一者，予以降级：
一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。
二、一年中记过二次者。
三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。
第六十条：有下列情形之一者，予以除名：
一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。
二、殴打同仁，或相互斗殴者。
三、在公司内者。
四、偷窃公司或同事财物经查属实者。
五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。
六、在公司服务期间，受刑事处分者。
七、一年中已降级二次者。
八、无故旷职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。
九、煽动怠工或罢工者。
十、吸食或有其它严重不良嗜好者。
十
一、伪造或盗用公司印章者。
十
二、故意泄露公司营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。
十
三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。
十
四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
十
五、参加非法组织者。
十
六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
十
七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。
第十四章福利
第六十一条：试用人员试用期间不享受意外医疗保险，其自理。
第六十二条：公司为一般员工办理意外医疗保险，其费用由公司支付。
第六十三条：公司可为员工临时安排住房（外地户口或市内交通不便者），员工按成本支付租金。
第六十四条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十五章资遣
第六十五条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：
一、停业或转让时。
二、业务紧缩时。
三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。
四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。
五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。
第六十六条：员工资遣的先后顺序：
一、历年平均考绩较低者。
二、工作效率较低者。
三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。
第六十七条：员工资遣通知日期如下：
一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。
二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。
三、在公司工作一年以上未满三年者，于十五日前通知。
四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。
第六十八条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。
第六十九条：员工资遣，按下列规定发给资遣费：
一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资。
二、在公司连续工作三个月以上未满二年者，发给其资遣当月的工资。
三、在公司连续工作二年以上未满五年者，发给其资遣当月2倍的工资。
四、在公司连续工作五年以上者，发给其资遣当月3倍的工资。
五、若因公司亏损、破产或其他意外重大事故导致不能正常经营，资遣费的发给标准依临时董事会研究制定的决定执行。
第十六章辞职
第七十条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。
第七十一条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。
第七十二条：辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。
第十七章生活与娱乐
第七十三条：公司向员工提供部分生活用具，并有组织地开展一些娱乐活动，以满足员工的基本需要。
第七十四条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并适当向新员工提供住宿以减轻员工的实际困难。
第七十五条：员工租住公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。
第七十六条：公司若提供膳食服务，将按实际价格向员工收取餐费。
第七十七条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加入打麻将之类的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。
第十八章安全与卫生
第七十八条：本公司各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。
人事管理制度篇6
1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。
1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。
1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。
1.4本制度从年月日起执行，并由厂长授权办公室组织实施。
第二章：员工的招聘录用
2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。
2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。
2.3应聘人员应聘时须递交个人资料(包括身份证、学历证明、职称资格证书、劳动手册、个人履历、近照等相关资料)，经本公司有关人员面试初审通过，并到指定医院体检合格后，报请厂长室批准，由办公室办理录用通知。
2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。
2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。
第三章：劳动合同的订立、解除、争议
*劳动合同的订立;
3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。
3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。
3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。
3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。
3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。
3.7本公司与等岗位，负有保密义务的员工可以在劳动合同中约定保守本公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。
3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。
*劳动合同的解除和终止
3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。
3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。
3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;
(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;
(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。
3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反本公司的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;
(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事责任的。
3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;
(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;
(四)本公司被依法宣告破产的;
(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。
3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。
3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。
*劳动合同的争议
3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15 天内向人民法院提起诉讼。
第四章：培训教育
4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、GMP普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。
4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。
4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。
4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。
4.5员工录用后厂办应建立员工信息档案，包括录用审核表，有关资格证书的复印件及体检表，员工的住址，联系电话，婚姻状况，子女，家属，教育程度和其它个人资料等，若有变更应及时通知办公室。
4.6公司建立规范的员工在厂电脑档案，记录员工信息，记载员工在厂时间的业绩，培训、考核等个人信息，并按厂档案管理制度进行管理。
4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。
第五章：薪资福利
5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，
5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。
5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。
5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;
(1)在本公司工作不满六个月者，
(2)当年度受到书面警告以上处分者，
(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，
(4)年终考核结果不合格者，
(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。
5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。
5.7法定假日：按国家规定的执行。
5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。
5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。
5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。
5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。
5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。
5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。
5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。
5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。
5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。
5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。
5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。
第六章：劳动考勤
6.1员工必须按正常作息时间准时上下班。
6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。
6.3上班时间因公或因私需要离厂，必须凭出门证方可离厂。门卫严格把关，监督检查。并在月底将出入证交生产科备查。
6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。
6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。
6.6若员工因突发事情而未能办理请假手续，则应及时电话通知所在部门主管认可，回厂后补办请假手续。
6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。
6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。
6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～2019年以下为9个月;10以上2019年以下为12个月;2019年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。
6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。
第七章：加班、调休
7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。
7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。
7.3加班：所有加班事先经其部门经理签字，填写加班单，加班单应说明加班的内容及时间，否则一律不视作加班，计算方法按照小时计算。
7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.7有关特殊部门的节假值班费按照原计算方案执行。
7.8结算方法：由所在部门制表附由生产厂长签字后的加班单报办公室，统一办理。(结算时间;加班后的第二个月号以前)
7.9员工加班除法定假日外，原则上累计存休不超过5天，超出5天由部门安排调休，报公司人力资源部备案。(任何调休都以不影响生产正常工作为前提)
人事管理制度篇7
关键词：人事制度高校人事档案管理
随着我国高等教育中人事制度的改革，高校的人事档案管理工作也受到了一定的挑战。我国高校中人事制度的改革，有利于为高校的教学和科研工作选拔优秀的人才，使各个工作岗位上的工作人员都能够人尽其才，对于高校人力资源的优化配置有着重要的意义。高校人事制度的改革，突出了高校人才资源优化的迫切性。只有将人事工作上升到一定的高度，才能使高校获得更好的发展。而在人事制度改革中，人事档案的管理工作有着一定的特殊意义。人事档案的管理可以使人事机构充分的了解人才的个人信息，对于规范人才的使用有着不可忽视的影响。在高校当前的人事制度改革中，我们应该积极做好高校的人事档案管理工作，为人才的利用提供良好的信息保障。
一、实现高校人事档案创新管理的必要性
1.高校人事制度改革对传统档案管理工作造成冲击。
随着高等教育体制的改革，高校的人事制度也发生了一定改变，这种改变对旧有的人事档案管理工作提出了新的挑战。只有在目前的人事档案的基础上实施一定的创新管理，才能不断适应当前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，为高校人员的管理提出了一个新的思路，等同于对人才的重新分类。这样的制度改革对于传统的人事档案管理也造成了一定的冲击。旧有的人事档案仅把员工分为干部和工人两种角色，而目前高校的人事管理工作中全员聘用制的启动，由过去的身份管理逐渐转向了目前的岗位管理。因此，我们要对传统的档案管理工作进行一定的改变，才能不断适应人事工作的制度改革。
2.高校人事档案管理工作的改革是科学发展观的体现。
在高校人事档案的管理工作中，我们应该坚持科学发展的主要指导方向，仅仅抓住以人为本这一基本理念去进行人事档案的管理工作。高校的人事工作的调动以人事制度为主要依据，而人事档案的管理为人事的调动提供基本的信息资料。为了适应人事制度的改革，我们应该充分抓住当前人事档案管理改革机遇，对不能适应时展的落后管理方案进行一定的变革。使人事档案管理成为相关的人事机构选拔培训人才的后台信息保障，为高校的人才选拔工作提供切实的服务。
3.高校的人事档案创新管理也是自身发展的需要。
随着我国高等教育的快速发展，高校的规模也在不断的扩大，这样就导致高校对于人才的需求提高。高校的大规模的扩招必然会引起不同相关领域的人才的流动，人才的流动必然会带来人事管理档案上的种种管理问题，只有做好相关的人事档案的管理工作，才能对人才的流动实现一定的控制。如果高校在发展的过程中仍然沿用旧的管理思路，那么很可能不能适应目前的人才流动的趋势。严重的情况甚至会导致人才的档案的丢失或者重新建档，给人事的管理带来很多的不便。只有加快人事档案的管理工作，才能跟上时代的发展需要，为高校的人事管理工作提供新的出发点，也可以更好的发挥人事档案管理工作的人事参谋功能。
二、我国高校人事档案管理中存在的不足
1.高校人事档案的完整性不能满足现有人事管理要求。
人事档案的管理涉及到高校人事调动的重要问题，因此，我们应该加强人事档案的完整性和真实性。人事档案所包含的内容应该对职工的基本状态和品德、出勤、绩效进行一定程度的记载，以使人事管理部门充分了解职工的基本工作面貌。人事档案的记载必须具备一定的真实性和完整性，在文字叙述上需要具备一定的条理性，档案的形成日期也需要一定程度的记录。然而，在目前高校的人事档案管理中，存在着一定的问题。一些档案的内容缺乏一定的真实性和完整性；一些职工为了人事调动上的方便，将一些虚假内容掺杂进档案中；还有的档案记录中前后基本情况存在着一定的区别等，这些问题都影响了高校人事档案的正常管理。
2.人事档案制度不能完全得到有效的执行。
在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，导致人事档案的管理岗位具有较大的流动性。人员的频繁更换不仅需要繁琐的经办手续，还造成了对人事档案管理制度的执行不力。高校的人事档案管理工作属于专业性较强的工作，需要有一定工作经验和工作责任心的人员来负责。然而，由于人员的流动性，往往造成参加岗位的职工不能马上熟悉人事档案管理的工作，更不要说对人事档案制度进行有效的执行。在人事档案的归档中，还存在着一定的档案材料单一的状况，人事档案应是一个员工方方面面信息的体现。目前人事档案的归档内容不足以支撑高校内人事制度的改革工作，不能满足高校职工保险工作的展开。
3.对人事档案的管理缺乏数字信息化的开发。
当今信息科技的发展对于档案管理工作提出了更高的要求。数字化人事档案的出现，给传统的档案管理工作提出了一定的挑战。使用数字化信息化的工作方式去进行人事档案的管理，可以有效的提高认识档案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事档案的管理过程中，往往缺乏对于数字化人事档案管理的开发意识。这在一定程度上阻碍了高校人事档案管理工作的进展，阻碍了先进技术在高校人事档案管理活动中的应用。
三、人事制度改革下高校人事档案管理的创新路径
1.规范高校人事档案的管理制度。
在高校人事档案管理的实践中，我们应该不断的总结经验，建立一套科学的高校人事档案的管理制度，使高校人事档案的管理工作更加规范化。只有不断开拓创新，与时俱进，才能不断适应当前高校内进行的人事制度改革。要建立合理科学的人事档案管理制度，就需要进行一定的规范化管理。人事档案的管理必须要具有一定的严谨性，使人事档案成为考察审核职工的基本资料，以发挥其应有的作用。人事档案的管理工作也需要和人事管理工作进行有机的结合，实施完善的借阅、保密制度，才能更加有利于档案的保存和管理。管理技术手段的落后是制约我国人事档案管理工作的客观因素。
2.加强档案管理人员的素质提高。
人事档案管理工作能否做好，关键因素在于人。在选拔人事档案管理的工作人员时，要注意考察应聘人员的业务素质和工作责任心，只有具备扎实的业务素质，才能做好高校的人事档案管理工作。随着高校的人事制度的变革，高校内身份的观念也在进一步的淡化。高校的档案管理人员的培训也应该紧跟人事制度的发展，努力建设成为具有现代化档案管理理念的档案从业人员。在队伍建设中需要着重加强工作人员的岗位意识和服务意识的培养，并且提高管理人员在管理理念上的创新。只有在工作过程中对档案管理工作予以一定的重视和尊重，才能更好的完成上级交付的档案管理的工作任务。
3.加强人事档案的完善整理工作。
人事档案的管理需要一定的负责态度。在人事制度的改革当中，人事档案具有一定的资料价值。这种价值性的提高在于人事档案的真实性和完整性，只有人事档案能反映职工的真实情况，其才具有指导人事管理工作的意义。因此，档案管理人员在进行档案的管理，调配工作中，要注意人事档案的完善工作。加强人事档案管理与制度改革的耦合性，使档案管理工作更好的为组织的人事安排服务。档案管理工作还应该进行一定的分类，将职工的业绩档案和保险档案等分别对待。这样在职工的工作安排调动中，就可以很方便查阅其过往的资料，从而利于组织的合理安排。
四、结语
总之，人事档案是高校人才信息的载体，其真实性和完整性能否得到保障，关系着人事管理工作能否顺利的开展。在当前高校人事改革的背景下，我们的人事档案管理工作面临着一定的机遇和挑战。我们应该抓住机遇，加快工作模式的改变，实现一定的创新管理，以不断应对将要到来的挑战。
参考文献
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人事管理制度篇8
一、计划经济体制下人事档案管理工作的特点
人事档案记录着员工的社会经历与发展，所以人事档案对于员工的重要性可想而知，如同我们经常携带的“身份证件”，没有身份证我们基本上不能够做事情。当前我国的事业单位是在计划经济体制下开始的发展，每个单位都有干部、工人等这些员工；每个单位都需要有人事管理，因为人事管理决定着单位员工的质量，而人事档案正是通过这种情况而建立起的一项管理工作。所以人事档案中包括干部档案与工人档案等，人事档案还有一个特点就是它不同于学生档案，因为人事档案是必须拥有工人或干部的身份，才能建立起人事档案。这就是当前很多人都把人事档案看作员工的“身份证明”。个人在单位中取得的任何成就都是这个所谓的“身份证明”所决定的。
人事档案还有控制员工的有效手段方法，员工在人事档案的问题只好被迫妥协而效命在单位里。虽然人事档案是记录着员工的社会经历这样的过去情况，但当前的计划经济体制下，人事档案是必须由单位来进行相应的保管，在保管之后人事档案，只能有单位负责人事管理的人员来对其进行利用与保管，但是人事档案还有个特点是对当事人与他人一切保密。
二、政府机关和企业各项人事制度改革对人事档案的作用微乎其微
伴随着我国经济体制的逐渐完善，很多事业单位都开始了人事制度的不断的改革，以期人事制度能够为单位的发展贡献一份力量，在人事制度的光芒下，人事档案管理在单位起到的作用显得微乎其微，十分的弱小。
（一）国有企业下岗职工可以“无档生存”
国有企业实施下的人事制度改革，使得企业员工不再拥有传统的“铁饭碗”，这就使得下岗的员工对企业的依赖降低不少，很多企业员工在下岗之后，不再出现坐着躺着等钱这种情况了，下岗工作人员开始了寻找各自的谋生之路，下岗的工作人员有无人事档案对他们来讲已不存在有实质性的影响了。这就是当前国有企业人事制度改革下的下岗的工作人员的“无档生存”现象，在下岗工作人员的眼中，人事档案已经形同虚设了，没有一点作用。
（二）非国有企业员工可以“无档择业”
非国有企业是一个非常有积极性的企业，为我国解决了很大就业问题，而且非国有企业有一套适合自身的、全新的用人机制，他们并不在乎员工人事档案中的身份，只在乎员工是否拥有出色的能力，并且为非国有企业效命的态度。所以我们能够看出，在非国有企业中，个人档案同样的显得微乎其微，企业与员工的接触只是合同、协议等，无需人事档案之类的记录个人历史情况等文件。员工在签下与非国有企业的合同后，即可寻找适合自身的工作岗位，所以我们在非国有企业中很少看见员工与企业之间利用到人事档案这一情况。
（三）人事档案自身存在一定的不足
当前很多个人为了能够给企业单位留下很好的印象，他们不惜代价、违背社会道德的在人事档案上进行弄虚作假，现今出现这一现象的数量不在少数，因为每个人可能为了心理上的寻求公平，出现了“别人弄假，我也弄假”这样的心理。他们会在人事档案中更换出生年龄、假文凭、假的材料等等数不胜数，使得人事档案由于这些现象的存在而显得毫无意义，更多的假材料使得人事档案失去了参考性，企业无法通过人事档案对个人有一定的了解，也就无法评价个人的能力情况，以及能否为企业单位作出贡献的能力。所以，人事档案在当前很多企业中的作用降低与其自身存在不足有一定的关系。国家需要不断完善公共的管理制度，加强户籍管理的严谨性，防止出现个人为了自身利益而在档案上做出假的相关材料。
三、事业单位人事制度改革滞后，人事档案管理面临的各类问题
事业单位人事制度的改革较企业相比相对的落后，虽然仍有一些事业单位在人事制度改革中有了很大的发展，但不得不承认的是，还有很多事业单位仍在秉承着以计划经济体制下实施人事管理模式，没有一定的改进。长期下去，人事档案管理更加的适应不了当展的脚步，并且在实际中出现了很多问题与矛盾。
事业单位当前拥有很多高素质的人才，并且他们处于事业单位中关键的技术岗位中。由于这些人有着学习的需求、较高的专业能力等原因，所以表现出了流动性大的特点。对于这些人才需要进行合理的调配才能够更好地发挥他们的价值，这同样有利于我国在人力资源上的合理分配与利用。但是，当前很多事业单位仍旧采用传统的人事档案管理方法，致使出现了很多事业单位为了能够留住这些人才，做出一些过分的举措，“卡档案”“扣押档案”等方式限制人才的流动，使其不会流失到其他事业单位中。现在，常常出现很多人才由于原先单位保留人事档案，致使很多知识型员工无法前去自己喜欢的学习、工作中去，严重浪费了人才的能力，不能够将其所有的才能展现得淋漓尽致。
四、人事档案管理的改革措施
人事档案管理如今出现的这么多问题，引起了外界的广泛关注，许多专家学者对事业单位人事管理非常不满，他们呼吁将传统的管理制度进行一定的改革，为知识型人才员工提供好的平台，还有一些消极的方法要将人事档案彻底的放弃，走向终结。
（一）剥离人事档案的控制约束功能
人事制度改革重点是要推行人员聘用制。人员的聘用这一制度在推行之后，单位与个人的关系就变成了招聘与应聘的关系，而且合同要使用当前市场机制下的人才配置。这样保证了员工能够在合同年限后有一定的自由性，不会出现终身只在一个单位效命这样的情况。个人在合同解除后能够办理档案转移手续。单位便不能够用任何手段和理由来扣押个人的档案，这样也就剥离了人事档案控制和约束员工离开的功能。员工不会出现受限于单位在个人档案上限制员工离开的问题。
（二）成立专门的人事档案管理机构
当前企业单位与事业单位人员流动性非常的快，人事档案也就没有必要放在所在的认识管理部门上，国家当前可以建立一个专门的、中立的人事档案管理机构，这个机构在遵守国家相关法律和规定的条例下，还要做到既不偏向单位，也不偏向个人，保证做到一定的公正性，而且这种人事档案管理机构必须要接受社会各界、当地国家人事、劳动部门等进行档案的监督，也还要明确规定哪些单位能够管理员工的人事档案，如何进行相应的管理；哪些单位不能够管理员工的人事档案。
五、结束语