教师晋职称论文范文

教师晋职称论文篇1

“晋升上的高枕无忧，很多也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”

“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。

“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”

“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”

好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。

“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比上个世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。

职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。

程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”

“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。

“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”

淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”

“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”

评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？

“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”

“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”

“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”

事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”

职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”

“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”

职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。

“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。

2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。

“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”

上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。

“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”

王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。

全国政协委员、教育专家朱永新认为，因为职称评价体系把人分成了三六九等，对年轻教师发展不利。受职称评定制度影响，评职称需要满足、考职称外语（课程）和计算机等附加条件，导致很多人为此耗费了太多的精力，而没有把精力放在主业上面。应该取消职称的评定，改为用人单位聘任，让职称与待遇脱钩。至于与职称直接挂钩的待遇问题，应由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。

教师晋职称论文篇2

职称的晋升与聘任，是最为高校教师关注、也最能对教师的积极性产生牵动效应的因素。因此，高校的一项十分重要的工作，是着力把教师职称评聘纳入科学化、时代化的轨道，最大限度地发挥其对于教师投身教书育人工作的导向作用。而现有的教师职称评聘的制度与方法，虽然各高校每年会结合自身的情况有所修改，但始终没有走出重科研、轻教学的基本路径。就职称评聘工作本身而言，如果用教学比出两位教师的优劣高低，是很复杂、费力的一件事，但若用教学之外的科研学术指标，就变得极其容易。

在职称评审中有一个惯例：如果需从参评教师中“差额”出人选，最常用、最便捷的办法就是把他们的著作、论文、课题等佐证材料做一下比较。这一方面在很大程度上造成职称晋升上的“悖论”：教书育人很出色的教师，往往因论文、科研不“达标”，就晋升不了职称，甚至连参评的资格都没有。另一方面，也在很大程度上又造成某些教师职称上的名不副实：不少教授是“写”出来的、甚至是用科研到款额“买”来的，而不是“教”出来的。

高校职称评聘制度改革之后，各级职称又分为若干等级（通常为一至三或四级），同一职称的不同级别之间岗位津贴（或称职称津贴）相差数百元甚至超过千元，而评聘相应职称及其级别的主要条件并不是对教师教学效果的评价（因为一般而言只要完成规定的课时就行），而是科研、获奖等其他方面。这样就产生了两个导致教师不把主要精力放到教书育人上的直接后果：善于搞科研的，主要精力就去搞科研了；不善于搞科研的，他就有可能破罐破摔，或者转而去谋求第二职业，热衷于“堤内损失堤外补”。当然，我并不是说教学和科研就是矛盾的。科研体现着学校的实力，也体现着教学的内涵，教学作为人才培养的主要环节和手段，它从来都离不开科研的推动和提升。但是，如果偏离了人才培养这一学校之主业，如果不适当地把教学当成了科研的附属，那就不能不说是短视的、有害的。

就教师个体而言，职称不仅关系到教师的收入，也涉及教师的名望声誉。不过，既然教师在职称评聘方面的教学“槛值”几乎是所有教师都可以达到的，实际上就等于是抽走了职称晋升和任期考核的实质性内涵。由此带来的直接后果必然是，撇开很多教师所写论文、所从事课题究竟与其教学和育人有多大关联度这个问题不谈，为了越来越高的职称评聘、考核的“槛值”而疲于奔命，他还能有多少心思、多大精力用于教学？

因此，为了使教师“回归”课堂，真正把主要精力用在教书育人上，教师职称评聘及其考核应该“教”字当头，采取切实可行的措施加大向教学“槛值”倾斜的力度。

教师晋职称论文篇3

与教师待遇、名誉、地位密切相关的职称制度，在很大程度上影响着教育和教师群体的现实利益与价值诉求。但对很多农村教师来说，职称是他们心中“永远的痛”。这项旨在提升中小学教师地位的制度还存在着不尽合理之处，有悖公平发展的制度伦理。

许多地方对职称实行“名额配给制”，即一所学校的初、中、高级职称的人数是精确划分的，其比例是以单位职称人数为基础的。这样一来，学校习惯的做法就是以人员的资历、工作年限为核心，在“按资排辈”的惯例下，教师要么“多年的媳妇熬成了婆”，要么自轻自艾，闷闷不乐，甚至还有些校长以人际亲疏为标准，或将职称评审当成“权钱交易”。身处如此逼仄的环境，无论新老教师，都可能会变得不思进取、得过且过。

制度本身不是目的，但好的制度会成为一种良性职业生态和坚实职业伦理的保障。制度的优化当尽量减少行政干预和经济利益掣肘，重新考量职称评审标准，取消“名额配给制”，实施具备条件“自然晋升”的评聘制度。既然是专业技术标准，是否应立足于建立一个城乡教师都认可的标准，这标准不仅仅要有结果评价，还要有过程性评价，更要避免以城市教师为中心。尤其是在教育教学成果的评价中，应摆脱唯结果论、唯成绩论的数字化考核，更凸显人性化的过程测量，要考虑教师的职业态度和职业情感。比如，是否可以考虑给在乡村从教多年的教师适当增加权重。

在实行职称“自然晋升制”的同时，应正视城乡在社会、经济和文化结构上的天然差异及城乡教师专业水平的客观差距，给农村教师同等的甚至是更多的培训学习的机会，以帮助他们提升专业水准。应启动农村教师的专项培训计划，为他们的专业成长提供更多平台，在教育科研、教学比武、荣誉奖励等诸多机会中让广大教师看到希望。毕竟职称是与收入挂钩的。当上升渠道被彻底打通、板结的城乡地域格局被彻底摒弃、人人的价值预期都可以充分兑现之时，也许就是迈出困局的第一步。

另外，要关注农村教师的专业发展，当务之急是解决好乡村学校教师配备的问题。农村学校的老师往往身兼数科，甚至得全科教学。学科教师配备不全，势必造成乡村教师长时间、高强度的跨学科教学，怎么可能有精力和时间在教学专业领域内有更好的发展呢？

总之，要加强农村教师队伍建设，必须从制度公平入手，改革现行教师职称制度，建立科学、合理的教师评价制度、专业发展制度和教师薪酬体系，让更多农村教师看到希望。

教师晋职称论文篇4

关键词：宽带薪酬 高校 分配

高层次人才的数量和质量是一个高校办学的活力和潜能的重要标志，高校特别是西部高校如何吸引人才、留住人才、用好人才，真正实现人才资源的优化配置和可持续发展是西部高校人力资源管理者面临的重要课题，解决这一问题的有效途径就需要设计出符合高校特点的激励型薪酬制度。

一、西部高校薪酬分配的现状及存在的问题

当前，全国高校根据自身具体情况在薪酬制度改革方面开展了积极有效的探索，普遍建立了以岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度，并取得了一定的成效。在实践中，高校逐步形成了以岗位工资为代表薪酬模式。收入分配模式的改变对于提高和改善教职工收入，聚集和稳定优秀人才，优化师资队伍结构，激发广大教职工的积极性，促进学科发展，提高人才培养质量、科学研究水平，推动高校各方面改革起到了至关重要的作用。但是，由于体制、机制以及历史等多方面的原因，现在大多数高等院校的收入分配制度中，工资基本上按照国家和各省、自治区的政策执行，岗位津贴的激励作用也很有限，不能完全体现多劳多得、优劳优酬的改革精神，与“建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，与绩效为导向的薪酬体系”改革还存在一定差距。

在现行的高校绩效工资分配制度下，教职工职务（职称）的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工之间职务（职称）晋升的竞争。按照岗位设置的要求，高校管理人员、专业技术人员、工勤人员，分别纳入相应岗位设置管理，并实行最高等级控制和结构比例控制。这意味着高校某岗位设置满额，并聘任到位后，如果高一职级岗位中没有退休、调离或者低聘等情况下，低一职级的教职工将无法向上晋升，长此以往会在学校中出现大量的“跳槽”或其它不稳定因素。

二、宽带薪酬的理论和优势

宽带薪酬（Broad banding）理论是由美国薪酬设计专家爱德华・海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一形成等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变换率一般达到100%，可能达到200%-300%（带宽变动幅度为2-3倍）。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级、每个等级的区间变动比率通常只有40%-50%。

宽带薪酬应用于西部高校绩效工资分配有以下优势：

一是维护薪酬的内部公平性和成就感，增强教职工满意度。有利于调动教职工的工作积极性。

二是有利于弱化教职工垂直晋升的愿望，稳定教职工队伍。应用宽带薪酬设计绩效工资分配体系，每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间，即无需通过职务（职称）晋升，也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量的限制无法晋升而影响工资收入的增加，晋升不一定会加薪，不晋升也不一定会低薪，因而达到弱化了追求职务（职称）晋升的愿望，稳定教职工队伍。

三是拓展教职工职业生涯通道。宽带薪酬为教职工提供了更多的横向发展空间，教职工的职业发展不必只遵循垂直的职务（职称）等级上升，避免了传统职工职业发展轨道的单一性，充分激励教职工多方面发展，避免“彼得效应”的发生。

四是有利于提高高校的整体绩效水平。在宽带薪酬体系中，由于薪级等级较少，大量教职工被归入统一薪级中，彼此间薪酬等级上没有差距，这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中，教职工又各自其绩效差异获得不同的薪酬，低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬，这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和的心态对待薪酬，从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来，能更好的培育积极的团队精神，增强高校凝聚力，达到提高高校整体绩效的目的，进而提升地方院校的办学水平、办学实力和社会声誉。

三、宽带薪酬体系的应用设计

以新疆某高校为例，对宽带薪酬体系进行研究。

1.主导思想。新疆某高校根据学校“由教学型大学发展成为教学研究型大学”的发展定位，制定了坚持 “优劳优酬，兼顾公平” 的原则，确定分配制度向“高层次、优秀人才倾斜、教学科研一线倾斜”的主导思想，已宽带薪酬为理论基础，通过合理配比劳动价值和津贴分配关系确定“带”的数量和“带”的宽度，建立收入和业绩相挂钩的机制，较大幅度地提高骨干教师的收入，逐步拉开分配档次。

2.工作分析和岗位职责。宽带薪酬体系主要应用在教学科研岗位，依据岗位任职职责确定七级十二档，每个档级的岗位职责规定了与教学相关的课时量、教学研究与成果，与科研相关的科研开发与应用、论文著作的数量和质量的要求。每一个教师依据本人业绩定档，根据定档结果确定津贴额度。

3.确定“带”的数量和宽度。在规定的岗位职责基础上，设计等级，如表所示。低一级级别和上一级级别都有交叉，表明低一级职称只要业绩达到岗位职责的要求就可以执行上一级职称对应的薪酬待遇。教学科研系列津贴由岗位津贴、课时津贴、导师津贴、科研奖励和绩效津贴构成。同时，设计了较低岗位津贴加单项津贴方案，突出了“优劳优酬，兼顾公平”的原则，在增强激励作用的同时，克服平均主义，拉开挡差，提高方案的合理性和可操作性。采用岗位津贴加各单项津贴结构，避免了相对大锅饭的弊病，使教师所有的教学、科研工作都得到合理体现。

4.考核体系。岗位职责为基础，对教学科研人员的津贴实施动态管理，三年为一个考核周期，缓解了晋升后动力不足的问题，部分教师在晋升高级职称后有了“教授到头，等待退休”的思想，多年无课题、无论文、无成果，津贴体系的变化使教师考核从传统的主观评价变为客观评价，从单一评介转变为综合评价。

参考文献

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教师晋职称论文篇5

【关键词】教师考核　职称晋升　注重实绩

教师考核和职称晋升确实要注重教师的工作实际成绩，否则就会挫伤教师的工作积极性。因此，我建议教育行政管理部门要切实做好一年一度的教师考核，职称评定，职务晋升这项工作。因为它关系着每个教师的切实利益，更关系着学校教育改革发展的重要举措。

党的十刚刚闭幕，十提出“全面建设小康社会。”要实现这一目标，教育要优先发展，要发展教育事业，教师尤为重要。教师是全面建设小康社会的带头人，教师肩负重任，要为全面建设小康社会培养出合格的建设人才。怎样才能做到这一点？我认为首先要调动教师的积极性，给每个教师在学年度考核，职务评审应该做出真实的评价，把真正教学实绩优秀的教师晋升上去，这样做才有利于调动教师的积极性。然而，在我们学校每学年度的实际考核和教师职称评审中，学校领导并非按照实际教学工作和教学实效去做，他们出于个人私心，总是围绕自己灵魂中的私心杂念，想方设法给他个人或意中人开绿灯。根本不顾群众的监督和意见，按照他们自己的心愿去实施。学校领导给教师开会，会上总是把提高教学质量放在首位，口口声声要提高教学质量，遇到有利的事情，却从个人私利出发，这样下去，如此循环，能否达到提高教学质量的效果吗？

教师职称评审已经有二十三年的历史，翻开这二十三年的历史，不妨可以去做个调查，看看每个学校职称最高的教师都是哪些人？他们究竟为提高学校的教学质量出了多少力，流了多少汗？是否把埋头扑在教学上的一线教师晋升上去？对此，我认为教师职称的晋升主要要看这个教师的教学水平，教学成绩，其他都是次要的。教师职称评审的条条框框太多，什么论文啊，省级县级获奖啊，这些都是给学校领导的意中人钻了空子。他们这些人在教学上不下功夫，成天为自己的名誉和私利在废寝忘食，设法购买论文，争这样那样的获奖项目，而教学成绩却一无是处。例如我校就一名教师，数学考试成绩期末在全县排位倒数几名，全班三十几名学生的数学考试成绩没有一个及格，学生家长反响很大。学生家长说：“我的孩子笨，难道全班的孩子都笨吗？”可是在职称评审中，恰恰校长就把他申报为一级教师。由此可见，在过去的职务晋升中，我们是存在一定的弊病。我要在这里为教师们大呼一声，“觉醒吧！”我们不要一头扎在作业的批改中，双休日的备课中，课堂的苦口婆心中，教学成绩就达到全县第一名或前三名又能怎么样？只不过对得起自己的良心而已，对得起自己的那份微薄的薪水而已。

回顾二十三年的职称评审，教育主管部门这样做的动机是好的，就是为了打破大锅饭，打破干瞎干好一个样，其最终目的就是为了调动广大教师的教学积极性。然而实施职称评审的过程中，却给了学校领导支助了一大财富，他们认为有权不用，过期作废，自己趁机能捞一把，为何而不为？学校领导心里舒畅了，而我们埋头于教学中的教师，心里却感到真不是滋味，不仅挫伤了我们从事教学的积极性，而且伤害了我们的自尊心。

我衷心的希望上级教育行政管理部门应当对教师的职称评审能够引起重视和关注,再不能这样下去了,长此以往,将给全面建设小康社会带来灾难。建设小康社会不仅需要靠新一届中央领导集体，而更重要的是需要我们强大的教师队伍为社会培养出合格的劳动者。如果不能根治教育教学中的弊病，我们的学校将会误人子弟，学校领导将会成为历史的罪人。

说起容易，做起难。要真正提高学校的教育教学质量，的确不是一件容易的事，这要看教师的素质，学生学习的素质，更要看学校领导的领导素质。三者缺一不可。学生的学习素质如何，无关重要，更主要的是要看学校教师素质和领导素质。学校领导的素质高了，教师就愿意施展自己的才华，把自己的精力投入到有效地教学之中去，学生的学习素质就会随之提高。

自从一九七八年实施教师称评定以来，使每个教师都有了相应的职称和级别。这对每个教师来说，无疑是一件好事，使每位教师在不同的学校都有自己的不同岗位。大家干着同一个事业，工资待遇却享受不一样，同样的年龄、教龄，工资待遇是有差距的，这就是职称给我们带来的差距。由此看来，职称评定对我们每个教师来说是至关重要。要搞好这项工作也是一件不容易的事，要达到每个教师满意是根本不可能的，最起码不能使教学水平高，教学成绩优秀的教师得不到满意。如果使这些教师得不到满意，教学质量只能下降，绝不会上升。

要做到提高教学质量，学校领导是关键，这就看学校领导的管理水平能否调动教师的教学积极性。每一个学校都有切实可行的实施方案，用管理方案和制度去管理教师，这是最基本的管理方法。要评价一个教师的教学能力和教学成绩，用管理方案去评价，这必然容易做到。那么调动教师的教学积极性就不容易做到了，光靠物质奖励是不行的，特别在教师职称评定晋升过程中必须做到客观、公正、公平的给与评价，要不拘一格，使每个教师心服口服，要做到这一点，学校领导要心怀坦荡，不计较个人得失，公正的做出裁决，我想这就一定能够使每个教师的积极性调动起来。

教师晋职称论文篇6

高校教师 职业管理 宽带薪酬

一、引言

高校教师能够通过自己的创意、分析、判断、综合给高等学校带来附加值。他们在组织中具有较强学习知识和创新知识的能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出科研教学才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为高校做出巨大的贡献。与普通劳动者相比，他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣，具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。同时，高校教师是教学工作的主导，是高校竞争优势的源泉，他们的素质与工作质量直接关系到高校的生存与发展，高校的质量归根到底取决于教师队伍的质量。因此，高校对教师的职业管理显得尤为重要。

高校要做好职业生涯管理，能有效地提升教师的工作满意度，是高校保持持续发展、稳步提升综合实力保障。同时，学校的生涯管理和个人生涯管理是紧密结合在一起的，通过高校组织内的生涯发展系统达到教师个人生涯需求的平衡，可以创造一个高绩效、高满意度的良性循环工作环境。下面分别从高校教师个人和高校两个方面提出一些具有针对性的策略。

二、个人的自我职业管理

1.进行自我调整认知

当高校教师意识到自己的绩效、能力得不到高校的承认时或者满腔努力得不到回报，比如职称评审中遇到不公正的待遇、申请课题没有如愿、遭到学生的抱怨等，都会出现负面情绪，职业生涯发展动力并受之影响。这个时候，高校教师应该以积极的情绪来面对问题，接受职业生涯中会有挫折的这一现实，努力克服自己的挫折感，在原有的工作领域进行“充电”，为以后的职业发展争取更多的主动性，以获得更多的发展机遇。

2.学会自我减压，培养积极情绪

由于科学技术发展迅速，高校教师作为知识的传播者更应该跟上时代步伐，因此必须努力学习新知识和新技术。在这样的压力下，高校教师需要进行适当地自我减压，培养积极的情绪，用积极的心态去面对问题，冷静、客观地分析问题，进行自我调整，努力解决问题。

1.要从以人为本建设的角度慎重对待教师职业生涯管理

教师职业生涯管理与计划，要与教师甄选、岗位调整、报酬和绩效评估等有机结合起来，将教师内涵发展与外在的激励结合起来。必须真正理解开发活动的内在联系和特性，不能将教师职业生涯开发和发展与人力资源管理的方法措施混为一谈，错误地认为开发可以替代适当的甄选等。

2.根据个体特点采用不同策略

高校要从平时管理的细微处入手，采取一定的措施来缓解和解决教师的职业生涯挫败感，激发职业开发的积极性。首先，在教学中应多授权给教师，这在一定的程度上能实现其对工作的控制程度，从而缓解教师因职称晋升困难产生的心理压力，减轻教师对工作的厌倦懈怠情绪，增加工作的吸引力。另外，通过多样化的奖励方式使更多的教师获得成就感、自我认同感以及自尊感，从而淡化对职称晋升的关注程度。例如，高校可以对工作特别突出的、某方面有特别贡献的教师颁发特别贡献奖或进行物质奖励；在合适的场合对教师进行口头表扬或书面表扬，通过满足其自我实现的需要、转移其注意力来淡化他们职称晋升的压力。同时，高校应当尽可能营造一个比较轻松的环境，培养教师的积极情绪。让他们在面对职业挫败感时，会冷静地进行思考，分析造成自己处境的原因，并用积极的心态去面对问题，努力进行自身的调整，积极掌握新的工作技能，获取新的视角，为今后承担更多的责任做准备。

3.实行宽带薪酬制度

薪酬制度传统的做法是：层级越高，工资的提升幅度越大。这就意味着较低层级的组织成员工资的提升幅度较小，容易产生不公平感。个人的工作得不到组织的认同，个人发展受阻，容易形成职业发展中的挫败感和不公平感，影响他们的工作满意度。而宽带薪酬制度会弱化职称与薪酬的联系，使薪酬的提高除了与职称相关外，还与教师的能力挂钩，从而引导他们重视个人技能的增长和能力的提高，发挥特长追求卓越，淡化职称晋升的重要性；同时更加体现了教师的价值，更能调动他们的积极性和工作满意度。

4.重塑学校文化，提倡成功标准多元化

组织文化是组织成员在长期的共同生活和工作中，共同形成和拥有的价值观。它规范着组织成员的价值和行为。在传统的层级组织结构中，学校的主流文化认同职称晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。因此，一方面使高校教师积极进取，提高工作绩效，获得职称晋升，另一方面，也造成了工作目的好像就是为了职称晋升，职称不晋升则工作没有成效。然而高校中能够得到职称晋升机会的教师毕竟数量有限，很多教师将遭遇职业高原进而感受到极大的压力。因此，学校文化应该重新塑造、提倡成功标准多样化，让教师认识到职业成功的标准不仅是职称晋升，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性、学生的成就以及不断的自我完善等。

5.采取有效的职业管理手段

高校与教师共同建立职业生涯管理档案，记录教师的个性，技能和能力以及潜能。给予教师一个自我职业认识的机会。并提供多种方式的职位培训和开发，学校和教师能够双向选择自我职业发展的方向，积极创造出国进修等技能提升、开拓国际视野的机会。同时，营建学习型的学校氛围，提高学校内部劳动市场的竞争力。

总之，教师一方面通过各自行为的约束，即教师要为学校做出贡献，另一方面，学校要对教师的贡献给予回报，使教师的个人目标与学校目标达到和谐统一。高校应建立和健全一整套系统完善的教师职业生涯管理体制，使教师产生良好的安全感、工作满意度和对学校的认同感，以确保高教事业稳定、健康与可持续发展。

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[7]伍争荣.职业高原问题的应对管理.管理纵横，2006，（4）.

[8]谢宝国，龙立荣.职业生涯高原研究评述.心理科学进展，2005．

[9]修文荣．“职业高原”现象．经营与管理，2006，（3）.

教师晋职称论文篇7

关键词：职称 论文认定 对策

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）

Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.

Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure

随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。

1 职称论文认定工作中存在的问题

1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力

目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。

在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。

1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真

每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。

1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题

该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。

1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦

每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。

1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理

该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。

2 职称论文认定工作中问题的解决和对策

2.1 加强宣传提高读者信息素养

2.1.1 开展专题讲座

学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。

2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆

在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。

2.2 与其他社科类院校加强合作

在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。

2.3 加强认定机构与委托单位的沟通

在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。

2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统

在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。

3 结语

综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。

参考文献

[1] 朱康玲，李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报，2012，32（8）：157-161.

[2] 许美荣，李晓玲.常用中文数据库应用比较――以医学类期刊为例[C]//中华医学会第十九次全国医学信息学术会议论文集.2013：199-201.

教师晋职称论文篇8

关键词：新晋本科院校；教学；科研；冲突；平衡

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）13-0103-02

新晋本科在晋升之前，学校的科研与教学并没有很好的平衡和融合。长此以往，科研与教学便产生了系列矛盾，最终导致科研与教学的价值导向失衡。造成很多教师在科研与教学的精力投入上形成了某种对立的关系。大部分教师做科研的功利性较强，往往是受职称评定、完成工作量等利益的驱使。变成了科研成果和提高教学质量无关，科研活动对教学工作丝毫没有促进作用。教学与科研的关系相互矛盾，缺乏互相渗透融合。

一、科研与教学冲突的表现

（一）时间的分配

新晋本科院校的科研与教学关系的冲突首先表现在时间上的冲突。随着高校晋升，办学规模的不断扩大，教师队伍显得供应不足，教师与学生的比例日益扩大。因此，教学时间被拉长，每个教师需要完成的教学任务被加重，如此，在一定程度上也占据了教师的科研时间。同时，也存在一些教师为了职称晋升，又将大量的时间花在科研课题申报、学术论文的写作上，又造成了教学质量不高的现象。这样的时间冲突矛盾，极易形成恶性循环，最终造成科研没做好，教学也没提高的尴尬境地。

（二）经费的投入

新晋本科院校的科研与教学关系冲突还表现在学校的经费投入上。由于，新晋本科院校是在原来高专的基础上晋升，以教学为主导致使学校的经费投入更多的倾向于教学方面。从教学设备、教师的课时津贴补助等方面都投入了大量的经费。由于科研基础薄弱，因而，科研设备、科研奖励等方面都存在不能与之配套的现象，这大大限制了学校的科研发展。

（三）内容的脱离

新晋本科院校的教学与科研关系的冲突还表现为教学与科研内容的脱离。目前，高校教师职称晋升和业务考核等原因，致使很多教师选择重视科研而轻视教学。很多教师是为了学术而不懈追求，同时也存在教师是为了科研而科研。这就出现了，一些教师所从事的科研内容与他所教授课程内容相距甚远，科研成果对教学实践毫无帮助，甚至还存在完全脱离的现象。因此，就会出现教师的职称与教学成果指标不成正比的现象。

二、科研与教学冲突的原因

（一）片面理解：“教学为中心”及“教学第一”

新晋本科院校的前身决定了教学为主导的现象，在晋升成本科院校之后，存在片面理解了“教学为中心“及”教学第一”的定位，忽视了高校的教学是体现了科研的教学这一特征，割裂了教学与科研的内在联系。在如何理解“以教学为中心”的教学问题上，有相当一部分教师是模糊不清的，他们没有认识到教学带动科研、科研反哺教学的规律。这样的认识误区，在新晋的本科院校中，由于教师的素质、学校的科研氛围、科研条件等因素决定，显得尤为突出。坚持以教学为中心是高校都需要坚持的正确方向，但不能把以教学为中心理解为单纯的教学行为和教学工作。若撇开科研只谈以教学为中心，最终导致的结果只能是认为割裂了教学与科研的内在联系，削弱了教学在人才培养中的核心作用。

（二）错误认识：科研是少数教师的个人行为

在一些新晋本科院校中，由于历史的原因，学校的科研总体水平相对比较低，领导和教师对科研工作的重视程度相对不够。因而，学校整体科研气氛不弄，科研工作在教师中往往变成了少数有科研能力教师、或需要晋升职称教师的个人行为。长此以往，在很多教师中已然形成了科研只是少数可以或者需要科研的教师的个人行为的思维惯性和认识误区。很多教师都认为，如果不是晋升职称需要，普通高校的教师没必要把精力和时间投入到科研当中，且长期也形成了一定的惰性，根本不想去费心费力做科研。另外，即使部分热心科研的教师，也并没有充分认识到科研和教学之间的关系和重要性，并不能基于科研与教学互动来把握和规划自己的科研发展。如此，个人的科研往往有浓重的功力色彩且与教学脱节。

三、平衡、融合科研与教学关系的对策

（一）合理的定位

在高校，教学与科研是一个具有内在联系的不可分割的整体，二者相辅相成，但绝不能互相代替。教学是科研基础和依托，是科研不断走向深入的推动力。科研是革新教学内容，反哺教学，提高教学质量的催化剂。学校需要及时调整学校宏观政策导向，合理定位，制订科学的发展规划，调整相应的管理制度和评价考核制度，做到科研和教学同等重视。“仅有教学而没有科研的学校不是真正的大学，仅有科研成果而不从事教学工作的教师也不是好教师。好的大学和好的教师，都是将科研和教学结合在一起并落实到高素质、创造性人才的培养目标上的教师”。

（二）优化教学管理和教研管理体制

新晋本科院校在平衡教学与科研关系的时候，最重要的是观念的改变，教学与科研需要统一管理。只有将教学和科研管理统一起来，才能为教师创造一个良好的教学和科研的环境，不至于引导学校偏向某一方。同时，还需要建立教学和科研相互联系的管理体制，建构科研与教学互动的教学科研一体化机制。坚持以教学为中心，正确理解教学与科研的辩证关系，坚持教学与科研统一性原则。

（三）优化教师考核评价体系

新晋本科院校中教学与科研方面的冲突很大程度与高校教师考核体系有很大关系。高校在考核教师时，教学质量是一个方面，往往更看重教师的科研能力。如，发表文章、承担课题等，均与科研有关系。在这样的考核体系下，会引导或促使教师从教学重点转向科研。因而，为了平衡教学与科研的冲突，需要对教师考核体系进行优化，做到既重视科研指标，也注重教学指标。学校应完善科研教学一体化的评价体系，建立协调的科研与教学激励机制。要从根本上解决科研与教学脱节的问题，就必须将对教学质量和科研活动的评价体系统一起来并加以完善。

（四）教学内容与科研内容相结合

教师是教学与科研的主要组织者和执行者，具有双重身份。因此，教师研究的内容也分为科研成果和教学成果两种。一个人的时间和精力都是有限的，若教师的教学内容和科研内容相距甚远，势必会导致两者都将花费大量的时间和精力，从而在一定程度上影响二者的关系平衡。因此，学校应积极引导教师根据自身的专业发展方向，将科研内容和教学内容二者有机结合起来，科研不仅不会阻碍教学的发展，还会大大促进教学质量的提高，反过来，教学在一定程度上也会对科研有所完善。只有两者结合起来才能够相得益彰，互相促进，共同发展。

参考文献：

[1]徐辉.变革时代的大学使命[M].杭州：浙江大学出版社，1999.

[2]奥尔特加.加塞特.大学的使命[M].杭州：浙江教育出版社，2001.