机关年终考核方案范文

机关年终考核方案范文第1篇

一、考核对象

局各股室

二、考核内容

主要考核落实发展提升年活动确定的五个重点的落实情况。对活动开展好、落实力度大、工作有创新、取得全面提升的股室进行表彰。

三、考核方式和权重

考评采取平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组评议相结合的方式进行，实行百分制计分，平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组考核分别占20%、10%、20%、40%和10%。

1、平时考核。由局机关效能办具体负责。围绕发展提升年活动五项重点工作的落实情况开展专项督查和阶段性督查，将督查情况和发展环境监测、明察暗访、办理效能投诉和监测件、报送和采用信息以及日常工作情况纳入考核体系，建立工作台帐，按台帐登记情况进行考核。

2、民主测评。由局机关效能办牵头，全局机关干部就各股室“服务项目建设、改进机关作风、规范工作行为、创新审计工作、提升服务水平”等五个方面进行评议打分。

3、半年考核和年终考核。由局机关效能办根据区机关效能建设领导小组考核细则和要求组织实施。

4、领导小组评议。由局机关效能办具体组织实施，局机关效能建设领导小组成员对各考核股室评议打分。

四、先进股室产生

根据平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组成员评议考核的总分排序，产生发展提升年活动先进股室1名，局机关对发展提升年活动先进股室给予表彰。

五、考核要求

（一）加强领导，明确责任。绩效考核工作是确保发展提升年活动取得实效的重要举措。各股室要根据本考核方案和有关要求，自行组织考核工作，确保发展提升年活动落到实处、取得实效。

（二）重在平时，注重实效。各股室要认真履行各项工作职责要求，及时上报工作情况和有关资料，积极配合绩效考核工作。

（三）强化督查，狠抓落实。局机关效能办要加强对发展提升年活动开展情况的监督检查，要建好平时督查工作有关台账，采集相关工作数据，做到考核有帐、评分有据，并按时通报监督检查结果。

（四）实事求是，廉洁考核。局机关效能办要精心组织，认真考核，全面掌握情况，做到公平公正；严格按照标准，严肃工作纪律，做到廉洁考核。

机关年终考核方案范文第2篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，紧紧围绕我县“跻身全国五十强县市，建设现代化综合新城”战略目标，立足打造宜居宜业城市，切实把城市公共绿地养护管理任务分解落实到点、到人，不断建立健全科学、规范的养护管理考核体系，进一步提高养护管理质量和水平，为全面实现三年倍增计划，加快构建打造核心增长极的重要战略支点作出应有贡献。

二、考核原则

考核工作遵循公平公道，注重实效的原则，对考核对象采取考核事与考核人相结合；平时巡查与每月检查相结合，季度考评与年终考核相结合，注重实效综合评价相结合进行综合考核，考核结果既作为管护资金拨付依据，又作为养护管理责任人员年度考核依据，甚至还作为养护管理人员奖惩的依据。

三、考核范围与对象

全县城市公共绿地养护管理工作适用本方案，考核对象为片区责任人、路段责任人，县园林所对县财政供给的临时人员的考核参照执行。

四、考核内容

围绕城市公共绿地养护管理工作目标，对照养护管理工作项目，按照客观公正，简易便利，突出重点的要求，科学确定考核标准，进一步细化考核内容，量化考核指标，便之可操作、好衡量、易检验。

养护管理年度考核综合分为100分，其中季度考核为60分（每个季度为15分）、年终考核为40分，考核内容主要包括工作任务完成情况、台账建立健全情况、养护管理人员履职情况三个部分，具体考核项目，项目分值，计分办法等内容详见《县城市公共绿地养护网格化管理考核细则》。

工作任务完成情况（60分）。包括养护管理管理项目、上级交办的突击任务等方面。

台账建立健全情况（20分）。包括上报计划、数据库建立以及人工、机械使用管理档案等方面。

养护管理人员履职情况（20分）。包括遵守规章制度、到岗履职、参加会议、安全保障等方面。

1、年度考核综合得分=季度考核得分+年终考核得分；

2、季度考核得分为每个季度考核得分之和。每个季度考核得分=（工作任务完成情况得分+台账建立健全情况得分+养护管理人员履职情况得分）*0.15。

3、年终考核得分=（工作任务完成情况得分+台账建立健全情况得分+养护管理人员履职情况得分）*0.4。

五、考核方式

考核工作贯穿于养护管理全过程，按照每周巡查、每月检查、季度考核，年终考核的形式，采取交叉方式，对全县城市公共绿地养护管理工作进行全覆盖检查考核。

六、考核步骤

1、每周巡查。局督办组采取明查暗访方式，每周巡查2次，巡查时间不定，重点巡查养护管理情况和片区负责人、路段责任人履职情况。同时根据口头督办、书面督办情况做好督办记录，为每月检查提供依据。

2、每月检查。局督办组每月检查1次，检查时间不定，完善检查资料，为季度考核提供依据。

3、季度考评。局考核组每季度考评一次，参加考评人员从局机关、局督办组抽调，考评时间原则上为本季末，本季度连续两个月得分排名在倒数三名的，本季度考评结果定为不合格等次，为年终考核提供依据。

4、年终考核。局考核组年终全面考核1次，参加考评人员从局督办组、片区责任人、路段责任人抽调，实行交叉考核，局主要领导、分管领导全程参加，考核时间原则上从当年12月中下旬开始，连续二个季度考核为不合格等次的，年终考核定为不合格等次。

七、考核等次评定

按照绿地养护管理主体不同，对县园林所和其他管护主体的绿地养护管理工作实行分类考核，根据年度考核综合得分高低，分别评出优秀、合格、不合格等次。

八、考核结果运用

1、与绩效奖金相挂钩。对管护地段下发了书面整改通知书的，每次扣除路段责任人绩效奖金200元，累计10次以上（含10次）的扣除全年绩效奖金。

2、与管护资金相挂钩。对绿地养护管理工作评为优秀的，按管护资金基数按一定比例上浮拨付，并优先调整管护路段和面积；合格的按管护资金基数拨付；不合格的按管护资金基数按一定比例下调拨付，并取消管护主体资格。

3、与干部考核相挂钩。对绿地养护管理工作评为优秀的，其片区责任人、路段责任人等相关人员在年度考核中定为优秀等次，并作为干部选拔重用的重要依据。对绿地养护管理工作评为不合格或年度内的累计下发了书面整改通知书10次以上（含10次）的片区责任人、路段责任人等相关人员本年度考核定为不称职等次，并视情节严重作出调离岗位、待岗、下岗等组织处分

九、考核工作要求

1、加强工作领导。为切实加强考核工作组织领导，局成立了由局长任组长、总工程师任副组长、督办组人员为成员的考核工作领导小组。

2、严肃工作纪律。局考核人员、督办人员和考核对象不准弄虚作假，不准向考核组织提供虚假数据和情况，不准干扰和妨碍考核工作，不准夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实，不准泄露考核机密。对违反规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育、警告、调离岗位、下岗、待岗或终止管护合同，甚至依照有关党纪法规，给予党纪、政纪处分。

机关年终考核方案范文第3篇

一、考核对象

本委内部各科室，分别为办公室（人事教育科）、经济运行科（经济合作科）和产业政策与规划科（法制科）、电力能源科（煤炭科）、中小企业科、科技与质量科（技术改造科）、节能与综合利用科和行业发展指导科、信息化科、县民发办。

二、考核原则

坚持客观公正、注重实绩的原则，实行日常考核与年终考评相结合、定性与定量考核相结合的方法，通过严格科学、简明高效的目标责任制管理考核，在机关内部形成争位争先争贡献、求实务实抓落实的生动局面。

三、考核方法

机关整体目标责任制考核采取日常考核与年终考核测评相结合的方式进行，按日常考核得分占60%、年终考评得分占40%的权重计入年终整体目标责任制考核总分中。

（一）日常考核：实行月度工作考核。按照各科室安排的月度工作及领导交办事项，由科室排出每项工作的分值（总分100分，其中领导交办事项10分）报分管领导，主要领导审核后，交办公室。月底或下月初由各科室对照工作完成情况，自评打分。然后，分管领导打分，考核领导组集体打分。机关作风效能建设实行扣分。平时由考核办公室负责做好检查、记载等基础工作。

（二）年终考评：重点对各科室职能工作进行考评。包括县委、县政府三定方案中要求的年度重点职能工作；省、市经信委下达的年度目标管理任务和重点工作；委党组确定的年度重点工作及其他重点职能工作等。按照年初研究确定的各科室2012年整体目标责任制考核任务书进行考核。年终考评满分100分，其中年度整体目标责任制完成情况60分，测评40分。测评分三个层次分别进行打分，其中：自评占20%、全体人员测评占40%、班子成员测评占40%。

（三）加分项目。当年获上级党委、政府表彰的，具体承办的业务科室，按国家、省、市、县四级分别加8、6、4、2分；工作创新，形成经验受上级业务主管部门单项表彰或在市级以上推广的，按国家、省、市三级分别加6、4、2分。同一奖项同一级别多次受奖的，就高不就低，不重复加分。上述加分项目一律以原件为准。

（四）得分计算：科室年度最终考核得分=科室月度考核平均得分×60%+年终考评得分×40%—全年作风效能建设扣分。

四、考核奖惩

考核采取月度考核、季度点评和年度考核相结合的方式，注重考核结果运用。

1、整体目标责任制考核按照参加考核科室得分排名评出三个先进科室，获奖科室人均分别奖励500元，分管主任按照所分管科室人员平均奖的1.5倍奖励。奖励资金从委机关增收节支经费结余中支出。

2、科室年度整体目标责任制考核评为先进科室的，科室负责人年终考核直接确定为优秀等次。但有一票否决情形或年度作风效能建设考评得分最后一名的科室负责人，不得评为优秀。

3、凡出现《机关工作人员作风效能建设考核办法》第30条中规定的情况，影响县委、县政府对委整体目标考核结果的，实行一票否决。被确认为一票否决的，当事人及其科室负责人和分管领导从县级机关整体目标考核奖金中每人次扣除500元，当事人、科室负责人及所在科室当年不得参加各级评先、评优。

4、单项奖励

个人被县委、县政府记三等功的每人奖1500元，被县政府嘉奖的每人奖800元，被委评为先进个人和优秀党员的，每人奖200元，单项工作获县委、县政府表彰每人奖200元，获得县相关部门表彰的，每人奖100元，个人先进以最高奖计奖，不重复计算。

五、组织领导

机关年终考核方案范文第4篇

一、平时考核与年度考核互相结合，强化干部管理的全程性

我市从*年开始实行干部年度考核制度，并在实践的过程中不断地加以改进和完善。今年，与干部年度考核制度相对接，市委制定了《加强市机关工作人员平时考核工作的意见》，建立起规范的平时考核制度，有效地强化了干部管理的动态化、全程化。

平时考核的内容，分德、能、勤、绩、廉五个方面，以《*市改进行政机关作风和提高行政效能的若干规定》及机关工作人员职位说明书和所承担的工作任务为基本依据，重点考核机关工作人员的作风纪律和行政效能。制定《部门单位平时考核工作方案》，结合机关工作人员平时表现及履行岗位职责和完成目标任务情况，按照季度或月度自评、主管领导审核、考核小组考评的程序进行考核。考核结果与个人年度考核挂钩，平时考核平均分值占年度考核综合测评分值40％。平时考核平均分值不满85分的，年度考核不得定为优秀等次；不满65分的，不得定为称职等次。与机关岗位目标奖挂钩，根据平时考核结果，对机关岗位目标奖实行按季、分级审核发放。

二、乡镇考核与机关考核各有侧重，增强干部管理的针对性

实施镇领导干部岗位责任制考核，重点考核经济工作实绩。在考核内容上分为党政工作和经济工作两大块，党政工作基本分100分，同时明确了3个方面扣分的量化标准；经济工作基本分200分，分解为10项量化指标，同时明确了5个方面加分的量化标准。在考核方法上，党政工作由市纪委、市委组织部、宣传部、市委办、市府办和市委农办根据有关部门提供的打分情况综合评定；经济工作由市有关部门根据各镇完成实绩考核认定。在考核结果运用上，年初根据5项主要指标，将全市18个镇分为三个层次，年终采取分层计奖、进档升级的办法进行实绩考核，考核得分与对应层次的计奖分值相乘即为奖金总额。同时，我们对各镇单独下达了党建工作目标任务书，把党建工作的主要任务量化成15项具体指标，年终进行百分考核，并将考核结果作为镇领导干部岗位责任制考核的重要依据。

在机关，我们实施了市级机关部门服务工作考核测评制度，重点考核机关服务效能。对部门参与全市性中心工作和重大活动的情况进行考核，具体由各项中心工作的主管部门实施，在考核测评中占30％；对机关思想作风建设和服务情况进行测评，在考核测评中占70％，具体由社会各界代表和服务对象、各镇党委政府、市四套班子领导、市级机关各部门四个方面的对象参加测评，四种对象的分值分别为20分、30分、30分、20分。考核测评结果与年终考核奖金挂钩，每个部门的实际奖金以考评最终得分，按每分按40元计算；对年终考核测评得分最后三名的部门，规定在考核测评结果反馈后半个月内，必须向市委、市政府写出整改报告；对连续两年处于最后三名的部门，确系领导责任的，则采取相应的组织措施。

三、一般干部考核与领导干部考核分级实施，体现干部管理的分类性

我们按照"职权责相称"的管理原则，平时考核，均由各单位部门组织实施。年度考核，对全市市镇机关科股级及其以下人员，由各单位部门组织实施；对镇局领导干部，则由市委组织部负责实施。通过健全制度，落实好分级分类管理要求，建立起刚性考核机制，加大激励、监督和警示力度，充分发挥其在干部管理中的作用。

机关年终考核方案范文第5篇

按照**市委组织部，**市人事劳动和社会保障局《关于20**年度公务员、机关事业单位工作人员年度考核和实施奖惩工作的通知》精神，结合我市教育教学和校长队伍管理实际，经教育局研究，现将关于做好20**年教育系统校长队伍年终考核和推荐后备干部工作有关安排通知如下：

一、考核目的

年终考核是为了进一步加强对各级校长队伍的管理，客观公正评价过去一年来的工作，总结经验，查找不足，体察民情民意，激励先进，鞭策后进，充分调动广大校长队伍的工作积极性，促进**教育工作快步稳定发展。

二、考核原则

客观公正，民主公开，注重实绩的原则。

三、考核的范围

全市中小学校和教师进修学校、幼儿园，特教学校的校级干部和领导班子，考核分三部分进行：

1、教育局组织考核小组对各学区、各市办学校校级干部和领导班子进行年终考核。

2、教育局人事股与**学区负责对**、**、**、**、**、**等五所市区内小学领导班子进行年终考核。

3、由各学区组织考核小组对学区内初中、小学和幼儿园的校长、园长和领导班子进行年终考核。

四、考核内容

考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面：

德：指思想政治素质和个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。主要是看**年以来，各级校长在工作中是否以身作责，以个人的高尚情操和求真务实的作风，影响带动广大教师，真正起到了树立了良好校长形象；是否得到了广大教师和人民群众的尊重和认可；是否在所管理的学校内营造了“阳光、和谐、高效”教育的良好氛围；是否爱校如家，爱生如子，与教师同甘共苦，并做到了班风正、学风实、教风严。

能：指履行职责的业务素质和能力。主要是看各级校长在工作中是否牢牢抓住教学这个中心工作，科学、规范管理，是否做到了教书育人的有机统一，是否建立起了行之有效的教学管理和教师队伍管理的各项规章制度，使教学考核和教师队伍考核有章可循、有据可查，能否经常深入学校听课、评课，指导教学工作。在学校的校园文化建设、教学管理，学校布局调整、教育督导、幼儿园建设、教育经费的管理和使用、校长教师队伍建设等项工作中是否做到了扎实有效。工作态度是否认真、和蔼、端正，是否树立起了雷厉风行、令行禁止的工作作风。

勤：指责任心，工作态度，工作作风等方面的表现。主要是看各级校长是否身先士卒的遵守教育局和本单位制订的各项规章制度，校长按时在岗和24小时轮流值班制度是否坚持经常，教师的考勤管理和值班制度是否有记录，是否按时上报。

绩：指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，主要是看**年以来各级校长对于教育局布置和安排各项工作的完成情况，和一年来所管辖范围内学校的发展变化等方面的情况，包括一年来学校的校园文化建设、学校常规管理及教学管理、办学规模和水平、教育教学质量的提高、在校生数量增减变化、控辍保学、教师队伍管理和教师各项福利待遇的落实等方面较08年是否有了明显提高。

廉：指廉洁自律等方面的表现，主要看各级校长在教育经费管理和使用中是否严格按国家政策规定办理，有无挤占、挪用、贪污、浪费等方面的违法乱纪行为，有无利用职权在教师评职评优、教师工作安排、各项待遇落实等方面优亲厚友、问题，是否做到了清正廉洁，勤勤恳恳办教育，以德治校和以法治校的有机统一。

五、考核等次

考核分四个等次，即：好、良好、一般、较差。

六、考核程度和步骤

1、召开会议。

以学区和市办学校为单位，召开全体在编教职工参加的考评会议，会上首先由考核组成员讲明这次考核的目的意义和原则方法，然后由学区或市办学校正职代表单位做工作述职，各单位副职每人做工作述职，时间不超过5分钟。

2、民主测评。

与会人员以无记名投票方式，独自填写民主测评票，然后放入票箱，投票后，由考核组成员清点核对票数，然后当众封存。

3、民主座谈。

由考核组成员根据会议签到表抽取5-10人分别进行座谈，从各个方面听取他们对被考核人的评价和意见建议。

4、个别走访。

由考核组成员走访被考核的的上级、下属、群众、学生等各方面代表，听取他们对教育及被考核人的评价。

考核组成员要归纳总结以上情况，考核结束后以文字形式报市教育局考核领导小组。

七、后备干部的推荐

1、推荐的目的

推荐后备干部是选拔任用各级校长的必备条件和基础性工作，是不断培养中青年管理人员、加强干部队伍建设的重大举措，其目的是为了建立科学规范的校长选拔任用长效机制，完善校长的选人用人机制，进一步加强校长队伍管理，推进校长队伍年轻化、知识化、专业化，防止选拔任用各级校长工作中的不良倾向。

2、推荐的原则

德才兼备、群众公认的原则，注重实绩、平等择优的原则。

3、推荐的名额

各学区、各市办学校从符合推荐条件的学校中层或优秀教师中，每单位推荐1名学区或学校副职。

4、推荐的条件新晨

符合干部选拔任用条件且具有大专以上学历，中学二级或小学一级以上教师职称，在学校管理和教学岗位上工作五年以上，教育教学实绩突出，身体健康。被推荐人为截止20**年12月31日，农村学区人选年龄一般不超过45周岁，市办学校人选年龄一般不超过40周岁的人员。

5、推荐的方式

由各单位全体教职工从符合条件的人选中以无记名投票方式进行推荐，推荐票由考核组点清后当众封存带回交考核领导小组。

八、组织领导

为使**年终考核工作扎实有效地开展，教育局成立了年终考核领导小组；下设办公室。

组长:

副组长:

办公室主任:

副主任：

教育局将抽调机关相关股室人员组成六个考核小组，由一名局级干部带队分赴各单位进行考核。

各学区、各市办学校要根据各单位人员数量，按附表

一、附表

二、附表三式样，分别准备好民主测评票和民主推荐票，以便考核小组到达后使用。

九、时间安排

1、各学区、各市办学校干部考核时间：

20**年元月21日——20**年元月22日

2、市区内五所小学的考核时间:

20**年元月23日

附：

表一《20**年度考核学区、市办学校领导班子民主测评票》

表二《20**年度考核学区、市办学校领导班子成员民主测评票》

表三《20**年度副校级后备干部民主推荐票》

表四《20**年年度考核工作安排表》

机关年终考核方案范文第6篇

一、指导思想

坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。

二、对象和内容

(一)单位考核

1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。

2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。

(二)工作人员考核

1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。

2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。

三、程序和方法

(一)各单位的考核办法

考核实行百分制计分。

1、自身建设(70分)

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)

(1)社会测评(20分)

考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(10分)

考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

单位绩效考核细则表(见附表一)。

(二)工作人员的考核办法

考核实行百分制计分。

1、共性项目(70分)

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)

(1)社会测评(15分)

考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(15分)

考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

工作人员绩效考核细则表(见附表二)。

四、加分及否决项

(一)加分项

1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;

2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;

3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。

表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。

(二)否决项

1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;

2、出现安全生产重大事故的;

3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;

4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。

五、考核等次和结果运用

(一)单位考核

1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(7089.9分)、不达标(70分以下)。

2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

(二)工作人员考核

1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(80-89.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。

2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。

六、组织领导和有关要求

为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。

组 长：庄庆平、宋月春

副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华

成 员：史本利、梁震

领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。

绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。

附：

机关年终考核方案范文第7篇

为充分调动全镇干部职工工作的积极性和主动性，强化干部管理，进一步转变机关工作作风，使全镇干部以高涨的热情和扎实的工作态度投身“三农”工作一线。经镇党政联席会议研究，决定对包村工作实行竞争上岗，双向选择，特制定实施方案如下：

一、工作方式

1、部门包村：经费不由镇财政划拨，人员工资不在镇财政发放的站所，以单位整体包村，实行站所长负责制，年初核定工作任务、年终考核奖惩。

2、人员包村：镇财政全额或差额发放工资的全体人员，由镇根据工作性质核定非包村人员后，全部参加包村工作的竞争上岗和双向选择，年终以个人在村的工作实绩进行考核奖惩。

二、竞争上岗及双向选择程序

包村工作竞争上岗及双向选择工作本着“以村为主、综合考评、组织决定”的原则，采取“公开、平等、竞争、择优”的方式进行。

（一）竞争职位

村名包村组长

职数成员职数包村部门

职数

xx村1103

xx村121

xx村121

xx村121

xx村111

xx村111

xx村111

合计7199

（二）竞争程序

1、报名：所有确定的包村人员必须参加包村组长竞争，写出竞选报告，包括包村工作目标、工作思路、工作措施三项内容，不参加组长竞争者按待岗对待。

2、竞争方式：由镇召开全体干部职工及村支两委大会，报名者进行演讲，并回答考评小组提问。

3、综合测评：由考评小组对竞争者的演讲报告进行测评打分，根据其工作目标、工作思路、工作措施的可行性综合测评。总分为10分，所报村支书和主任的分数占60%，其他考评成员分数占40%，综合评定后择优任职。

4、考评机构

考评小组组长：党委书记XXX

成员：镇长、人大主席、纪委书记、政法委书记、联系村领导、各村支书、主任

（三）双向选择

1、部门包村直接采取双向选择方式进行，由村及部门填写《包村双向选择登记表》互相达到选择协议，无法达成协议的，由党委协调确定。

2、人员包村双向选择由竞争上岗的包村组长与包村人员协商后填写《包村双向选择登记表》，协商达不成协议的包村人员按待岗处理，停发其岗位津贴，作为包村人员年终奖励。

四、工作任务

包村工作以《xx镇二00六年村级目标考核》为主要工作重心，协助村做好各项中心工作，按时按质按量完成上级业务部门及镇党委、政府安排的各种重要性、紧急性、突发性的专项工作。

1、部门包村：以协助包村组长完成镇重要性、紧急性、工作量大的中心工作为主要工作任务，在此基础上，必须做两件以上实事，内容、形式不限，以取得实效为考核依据，有记录、有图片、有成效。

2、人员包村：包村人员在包村组长的领导下开展工作，包村人员年度考核以包村组长及村两委的评定为主要参考依据，包村组长年度考核以村支两委的评定为主要依据。

五、包村经费

1、包村部门不核发经费，年终统一组织评比、考核，进行奖惩。

2、包村人员经费：采取先工作后补助的形式进行。标准为：包村组长每月100元，包村人员每人每月60元，镇核定的非包村人员每人每月40元，双向选择中落选人员不享受包村补助。今后下村工作不再安排车辆接送，由该款项支付，包村经费由包村组长根据工作情况按月核发或因工作表现不好扣发。

六、考核办法

包村人员的考核实行季度考核与年终考核相结合的办法进行。每个季度由包村组长对包村人员的工作按德、能、勤、绩、廉五项按25分制评分，年终汇总累计作为包村人员考核依据。每个季度由分管领导按包村工作组的工作分类以百分制进行评分，年终汇总作为包村组长的考核依据。（评分表附后）

机关年终考核方案范文第8篇

为充分调动全镇干部职工工作的积极性和主动性，强化干部管理，进一步转变机关工作作风，使全镇干部以高涨的热情和扎实的工作态度投身“三农”工作一线。经镇党政联席会议研究，决定对包村工作实行竞争上岗，双向选择，特制定实施方案如下：

一、工作方式

1、部门包村：经费不由镇财政划拨，人员工资不在镇财政发放的站所，以单位整体包村，实行站所长负责制，年初核定工作任务、年终考核奖惩。

2、人员包村：镇财政全额或差额发放工资的全体人员，由镇根据工作性质核定非包村人员后，全部参加包村工作的竞争上岗和双向选择，年终以个人在村的工作实绩进行考核奖惩。

二、竞争上岗及双向选择程序

包村工作竞争上岗及双向选择工作本着“以村为主、综合考评、组织决定”的原则，采取“公开、平等、竞争、择优”的方式进行。

（一）竞争职位

村名包村组长

职数成员职数包村部门

职数

xx村1103

xx村121

xx村121

xx村121

xx村111

xx村111

xx村111

合计7199

（二）竞争程序

1、报名：所有确定的包村人员必须参加包村组长竞争，写出竞选报告，包括包村工作目标、工作思路、工作措施三项内容，不参加组长竞争者按待岗对待。

2、竞争方式：由镇召开全体干部职工及村支两委大会，报名者进行演讲，并回答考评小组提问。

3、综合测评：由考评小组对竞争者的演讲报告进行测评打分，根据其工作目标、工作思路、工作措施的可行性综合测评。总分为10分，所报村支书和主任的分数占60%，其他考评成员分数占40%，综合评定后择优任职。

4、考评机构

考评小组组长：党委书记XXX

成员：镇长、人大主席、纪委书记、政法委书记、联系村领导、各村支书、主任

（三）双向选择

1、部门包村直接采取双向选择方式进行，由村及部门填写《包村双向选择登记表》互相达到选择协议，无法达成协议的，由党委协调确定。

2、人员包村双向选择由竞争上岗的包村组长与包村人员协商后填写《包村双向选择登记表》，协商达不成协议的包村人员按待岗处理，停发其岗位津贴，作为包村人员年终奖励。

四、工作任务

包村工作以《xx镇二00六年村级目标考核》为主要工作重心，协助村做好各项中心工作，按时按质按量完成上级业务部门及镇党委、政府安排的各种重要性、紧急性、突发性的专项工作。

1、部门包村：以协助包村组长完成镇重要性、紧急性、工作量大的中心工作为主要工作任务，在此基础上，必须做两件以上实事，内容、形式不限，以取得实效为考核依据，有记录、有图片、有成效。

2、人员包村：包村人员在包村组长的领导下开展工作，包村人员年度考核以包村组长及村两委的评定为主要参考依据，包村组长年度考核以村支两委的评定为主要依据。

五、包村经费

1、包村部门不核发经费，年终统一组织评比、考核，进行奖惩。

2、包村人员经费：采取先工作后补助的形式进行。标准为：包村组长每月100元，包村人员每人每月60元，镇核定的非包村人员每人每月40元，双向选择中落选人员不享受包村补助。今后下村工作不再安排车辆接送，由该款项支付，包村经费由包村组长根据工作情况按月核发或因工作表现不好扣发。

六、考核办法

包村人员的考核实行季度考核与年终考核相结合的办法进行。每个季度由包村组长对包村人员的工作按德、能、勤、绩、廉五项按25分制评分，年终汇总累计作为包村人员考核依据。每个季度由分管领导按包村工作组的工作分类以百分制进行评分，年终汇总作为包村组长的考核依据。（评分表附后）

机关年终考核方案范文第9篇

一、考核范围

除主要领导外的全体机关工作人员（包括公务员、事业单位工作人员、工勤人员）。

二、等次设置

公务员（包括工勤人员）年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。事业单位工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

三、考核办法

考核采取定量考核和定性考核相结合的办法，总分数设置为100分。其中，定量考核占60分，定性考核占40分。

定量考核主要依据《市经济贸易局2012年度机关重点工作目标责任制考核办法》，采取百分制，分季度考核和年终考核。年终考核分数的60%折算为定量考核分。定性考核主要是民主评议的分数。根据每位工作人员的德（10分）、勤（10分）、学（10分）、廉（10分）情况进行民主评议。定量考核分数和定性考核分数相加，即为机关工作人员考评排序分数。

四、各等次确定方法

根据我局公务员和事业单位人员混编及往年考核的实际情况，加上在定量考核中一般干部、中层干部和领导干部考核的系数不同（1、1.2、1.5），所得分数在不同层次中具有不可比性的特点，在确定机关工作人员考核等次尤其是优秀等次时，综合考虑，统筹兼顾。既要考虑标准的统一性，又要考虑实绩考核工作的可操作性和合理性，更要考虑到向机关工作骨干倾斜调动工作骨干的工作积极性。因此，本着客观、公平、公正和有利于调动全体机关工作人员积极性的原则，根据市考核委员会所分优秀等次的名额，在按照考核分数将公务员（包括工勤人员）、事业身份人员分别排序的基础上，再采取分一般干部、中层干部、领导干部三个层次统一考评，分类比较，最终由党委研究确定优秀等次人员的方法。

所有工作人员年度内凡考评分数在70分以上并没有应确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）情形的，均应确定为称职（合格）等次

所有工作人员年度内凡考评分数在60分以上69分以下，或按照规定应确定为基本称职（基本合格）的，应确定为基本称职（基本合格）等次。

所有工作人员，年度内凡考评的分数低于59分，或按照规定应确定为不称职（不合格）等次的，应确定为不称职（不合格）等次。

凡科室有工作人员被确定为基本称职或不称职的，该科室主要负责人不能被确定为优秀等次，科室不能评选为先进科室。被确定为优秀等次的科室主要负责人推荐为市优秀科长（主任）。考评分数保留2位小数，以下四舍五入。

五、考核结果的使用

根据市委组织部、市人事局《市公务员考核实施办法（试行）》和《关于做好2012年度事业单位工作人员考核工作的通知》规定的考核结果使用。

六、组织领导

机关年终考核方案范文第10篇

一、主要成效及特点

从*年至*年三年间，全市共完成40,592人次国家公务员年度考核，其中评出优秀等次国家公务员6,476人次，占参加考核人数的15.95%，称职等次33,362人次，占参加考核人数的82.19%，基本称职等次144人次，占0.35%，不称职等次94人次，占0.23%，未确定等次516人次，占1.27%，辞退9人，占0.02%。几年来，由于市直机关各部门领导高度重视，认真贯彻落实《国家公务员考核暂行规定》和《吉林市国家公务员年度量化考核暂行办法》，人事部门认真履行管理职责，取得了一定成效。

（一）公务员考核效益的体系初步形成。市直机关各部门不断改进考核方法，效益考核的指标体系已经初步形成。建立和完善了公务员考核的共性标准体系。把德、能、勤、绩、廉进行量化，作为公务员考核的共性内容和标准，对考核人员进行量化赋分，建立和完善了公务员考核个性标准体系。研究制定了各级各类公务员职务岗位职责，分层次、分类别、分职位进行岗位职责分析，准确判断考核对象能力；建立和完善了公务员考核技术指标体系。借鉴现代人才评价技术，心理学，行为科学理论，对公务员内在品德、职业能力、价值观、组织技能等评价的指标体系，对各种渠道获得的信息进行分析处理，以评价，预测考察对象工作潜能和对拟任职务适应程度，最大限度的减少了考察中不确定因素和人为因素影响。如市公安局将年度考核与岗位目标责任制结合，对全年任务完成情况逐项打分，然后按照警种和职位根据得分多少进行排位确定等次，考核结果令人十分信服。

（二）公务员考核效益办法开始实施。从*年市直公务员队伍建设意见出台以来，在市直机关国家公务员年度考核中全部实行了量化考核，由市人事局提出指导性意见，各部门按照量化考核实施办法，考核要素能量化的全面进行细化分解，不宜量化的，以定性分析为体系，分为好、较好、一般三个层次。实行间接量化，进行分级比较考核，定量与定性考核相结合，领导考核与群众评议相结合，改进了传统的考核方法，为客观公正评价公务员提供了比较科学准确的依据。市卫生局为了搞好年度量化考核，加大了平时考核力度，采取了日记实，月总结，季评价的方式进行平时考核，局领导坚持每季度调阅工作纪实手册，并认真填写季度评价，为年度量化考核奠定了基础。市审计局为了使量化考核更具有针对性，将综合处室和业务处室分开进行考核，对业务处室按业务量进行打分，对综合处室按服务质量量化打分，确保了考核结果的真实性。

（三）公务员考核效益的机制初步建立。由于建立了以工作目标责任制为主要载体，以工作实绩为核心的量化指标体系，公务员考核效益的机制也得到了创新。一是建立了优秀公务员的奖励公示制度，通过量化考核评为优秀等次的国家公务员必须在本单位公示三至五天时间，不经过公示的不得评为优秀公务员；二是基本称职、不称职公务员诫勉谈话和离岗培训制度。对年终考核评为基本称职和不称职的公务员由单位领导进行诫勉谈话，离岗培训时间不少于7天，对不按规定参加培训，培训考试不合格的公务员，年终考核不得评为称职等次；三是政务公开考核和年度考核结果挂钩制度，对政务公开评为优秀等次单位，年终考核优秀指标提高2－3个百分点，凡是政务公开年度考核不合格的单位，优秀比例降低2至3个百分点；四是考核的通报制度，每年都要对考核情况进行一次通报，好的给予表扬，差的进行批评，使考核工作始终健康发展。

（四）公务员考核效益的结果得到了合理的运用。为了使考核效益既起到现实的激励约束作用，又能起到内在的长期教育作用，积极拓宽考核效益结果使用范围，加大考核结果使用力度，做到激励与惩罚并用，对年度考核获得优秀等次的国家公务员给予了嘉奖鼓励，并发300元奖金，对连续三年考核优秀的国家公务员给予记三等功一次，并提前晋升级别工资，对考核结果未达到称职以上等次的国家公务员进行诫勉谈话，离岗集中培训7天时间，发挥考核的警示作用，从惩处中吸取教训，接受教育，尽快进入合格行列。

二、存在问题及原因

尽管市直机关国家公务员在考核效益方面进行了一些探索，取得了一些成绩，但也存在一些问题，概括起来主要有以下几个方面：

（一）对考核效益的重视程度还不够高。市直机关个别部门对公务员的考核工作认识不高，重视不够。在组织公务员考核工作中，缺乏积极主动认真负责精神，而是等精神，靠文件。上级如何部署就如何干的现象时有发生，组织考核中缺乏积极主动，周密安排，而是靠发个文件，收个表格，装进档案就算完成任务，结果导致“考核工作年年搞，评完就完成任务，问题不见少”的局面，造成了公务员队伍缺乏活力，作用发挥不突出，政绩不显著。还有的单位年终考核不成立考核组织，不研究制定考核方案，不召开会议安排部署考核工作，不及时向考核对象反馈意见，使考核工作中出现了优秀比例名额按比例分配，优秀等次人员评比“轮流做庄”，称职等次人员“平台”过大等现象，不能有效地避免和解决考核中遇到的凭“印象”、“关系”、“人缘”评价公务员等问题，在一定程度上助长了“忙人更忙，闲人更闲，一样挣钱”，干多干少，干好干坏一个样的不良风气，严重挫伤了广大公务员的积极性和考核应有的效力和作用。

（二）执行考核效益的程序还不够严格。有的部门不能严格按照考核程序组织考核工作，随意性较大，有的不按规定组织述职，评选优秀公务员不是以政绩论英雄，而是领导说了算；有的组织群众测评不认真，敷衍塞责，走过场，缺乏严格的监督机制，还有的对测评中评为基本称职和不称职的公务员，不按规定进行处理，而是息事宁人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏权威性。

（三）考核效益的方式方法单一。调查中许多同志反映，现在的考核方法不灵活，缺乏科学性，问卷调查的208人中，认为考核工作一般的有130人，凭测评票决定一个人一年来的工作不符合实际，特别是彼此互相不了解，加之工作性质、岗位、工作量、难易程度等不相同情况下，给被测评者打分，往往是感彩较浓，印象感情分较多，尤其是非领导职务公务员，很多部门的公务员不进行述职，互相之间不了解，测评时往往是原则性强，有些公道正派的同志得票较少，而那些不说不讲，老实巴交的人得票较多；受工作岗位的影响，审审批批岗位的公务员得票多一些，而无职无权的综合处室测评得票可能少一些，平时不太注意人际关系的公务员榜上无名，失去考核效益的真实性。

（四）考核效益结果运用的力度不够大。近几年，尽管市人事局和市直部门对考核结果的运用做了些努力，但是总体看力度还不够大，对于优秀公务员300元奖金的兑现有的单位发，有的不发，有的单位推公以来一次优秀公务员奖金没有发过，有的单位发100，连续三年评为优秀等次的公务员晋升一级级别工资奖励，只是提前，受奖者没有感到奖励的激励。对于评为基本称职以下等次的国家公务员，没有按规定做相关处理，而是怕得罪人，单位面子过不去，搞下不为例等缘由不了了之。调查的6个单位中，除公安局56名同志被评为基本称职以下等次按规定进行了岗位培训外，其它5个部门几年来的考核均没有基本称职以下等次国家公务员。

三、主要对策和建议

针对上述问题，为尽快克服考核效益方面存在的缺点毛病及不足，提高国家公务员的考核效益，提出如下建议和对策。

（一）不断提高市直机关市直部门领导对考核效益工作的认识，确实把考核效益工作当作大事来抓。考核效益搞的好不好分，关键在领导，各级部门领导要真正把效益工作当作提高公务员队伍素质、激励公务员奋发向上的长远大计一项事业抓实抓好，不能当临时任务，当负担，应付了事，要切实把此项工作列入部门工作的议事日程，要实行部门领导考核效益工作责任制，负责抓公务员考核效益工作，年终考核工作结束后，对于没按规定进行考核效益的工作部门领导，除了通报批评外，建议组织部不得参加其它优秀工作的评比。

（二）进一步完善考核效益体系，进一步量化考核内容，从源头上确保考核效益的提高。要以《公务员法》出台为契机，进一步完善考核效益体系，在原有考核体系的基础上逐步形成平时考核、季度考核、年终考核相互结合又互有侧重的三期考核体系，在考核内容上要结合职位、岗位、职责的特点，进一步细化、量化考核内容，将原有的述职考核扩大为履职考核、绩效考核和诚信考核，最大限度地减少公务员考核中的不确定因素和人为因素的影响。

（三）努力探索考核效益的办法，积极创新考核的路子，从过程上确保考核效益得到提高。考核工作是一个动态过程，动态的考核过程要求考核的方法不断创新，适应考核工作的需要，市直机关部门的国家公务员的考核，必须以科学的方法为基础，不断改进考核方法，具体做到四结合，即分类别考核与分层次考核相结合；平时考核与定期考核相结合；群众评议与领导评价相结合；单纯定性考核和定量考核相结合。运用综合指数对考察的理论素质、文化知识、工作成绩、能力倾向、个性特点、心理特征等综合素质及绩效进行定量分析，科学分解考查要素，确定评分标准和权重，突出个性化特点防止抽象化，公式化，真正使考核效益工作不走过场，不流于形式，真正做到客观、公正，真正考核出成绩，考核出干劲。