健康管理师培训计划范文

健康管理师培训计划范文第1篇

在金融危机中，不少企业关闭，有学者诟病《劳动合同法》，认为劳动合同法的执行增加了企业成本。中欧国际工商学院名誉院长刘吉在 1月份的一次演讲中说，中国许多企业关门倒闭，不是金融风暴的原因，而是《劳动合同法》使企业的直接成本大增。他建议修改《劳动合同法》，北京大学光华管理学院院长张维迎在中国企业家论坛第九届亚布力年会上则公开表示，《劳动合同法》损害的是工人等低收入群体利益，建议尽快停止执行。

全国人大常委会法工委副主任信春鹰在两会上明确表示，《劳动合同法》实施以来经受了实践的考验，法律本身不会因金融危机而修改。这位参与了《劳动合同法》出台过程的专家说，去年 9月之后国际金融危机对劳动合同法实施的最大冲击在于：原来那些出口导向的企业一下失去了外部市场，失去了订单，工厂企业经营出现了困难。她表示，《劳动合同法》不会因危机而修改，危机和劳动合同法没有关系。

她说：“虽然有金融危机影响，因为有了劳动合同法这样的法律保障，我们的劳动关系基本上还是稳定有序的，应该说这部法律经受住了实践的检验，是经得住时间的检验的。”

国家在取消城市落户限制方面有何规定？

户口问题使许多大学生在找工作时受到限制。那么，国家在取消城市落户限制方面有何规定，特别是对北京、上海等直辖市有何规定？

人力资源和社会保障部就业促进司副司长王亚栋在回答这个问题时说，大学生落户问题对于高校毕业生资源的有效配置，逐步建立全国统一的人力资源市场，对于促进高校毕业生跨地区流动就业非常重要。所以国务院在有关通知里强调，在落户政策上，各地要给予放开，取消城市的落户限制，高校毕业生到一个城市去就业，可以不用受户籍的限制，这是针对大专级以上的毕业生。比如济南市、宁波市在积极落实高校毕业生落户政策方面做得比较好。宁波 1999年就制定了无门槛的就业政策，就是未就业先落户。今年为了贯彻国务院的通知，江苏省决定从 2009年开始全省取消落户限制。有关通知里只是说取消城市落户限制，直辖市按照有关规定执行。重庆市现在也把落户政策放开了。它规定普通高校专科级以上的毕业生，只要与用人单位签订用人协议和劳动合同，就可以在重庆市落户。而北京、上海、天津三个直辖市，也根据本地实际情况制定了一些大学生落户的政策，根据形势的发展和工作的要求也在不断完善大学生落户政策和制度。

特别职业培训计划的受益者是谁？

今年 2月，人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部决定实施特别职业培训计划。这个计划特别在哪儿，它的受益者主要是谁 ,这个计划是否受到支持和欢迎？

特别职业培训计划的特别之处是这个计划是在特别时期为特别人群推出的。这项计划围绕受金融危机影响的各类劳动者的就业需求，依托技工院校和各类职业培训机构，大力开展有针对性的技能培训。

据人力资源和社会保障部部长尹蔚民介绍，这个计划的主要内容包括：大力开展有针对性的职业技能培训，为困难企业职工提供技能提升培训和转岗转业培训，为农民工提供实用技能培训，为失业人员（包括参加失业登记的大学毕业生、留在城里的失业农民工）提供再就业培训，为新成长劳动力提供劳动预备制培训，为退役士兵提供免费职业培训。也就是说，特别培训计划的特别对象是下岗转岗人员、失业人员、退役士兵及即将进入就业市场的劳动力等。

中国青年报社会调查中心通过腾讯网，对 2927人进行的一项调查显示，97.5％的人支持特别职业培训计划，其中表示“非常支持”的人多达60.1％。

四天半工作日有无实现的可能？

全国政协委员张晓梅语出惊人，她建议中国与国际先进国家工作制接轨，实行每周 4天半工作制，这样可以提高工作效率、改善就业状况、有益身心健康，是“社会进步的结果”。建议一出，引发网上网下一片热议。有人说这个建议“不靠谱”“不可能！脱离中国实际！”但也有读者认为这一提议有道理、有依据。

读者一：现在，缩短工作时间已经成为了世界发展的一大趋势。联合国每周工作四天半，欧洲、亚洲和北美的很多发达国家都实行每周四天半甚至是四天的工作制度，工时大都不超过 36小时。而在我国，劳动生产率不断得到提高，在这样的现实下，缩短工作时间，有利于让人们得到更多的休息时间，并能与国际接轨。

读者二：1995年我国开始实行双休日制度，到现在，一周休息两天早已经成为习惯。然而在此之前，双休日制度不是也被说成是天方夜谭吗？当然，双休日制度并非一蹴而就，首先通过在 1994年 3月 1日起试行“隔周五天工作制”，也就是隔周休两天，才正式实施的。

读者三：“四天半工作制”的建议，即便是稍有超前，但却依旧应该成为全社会努力的方向，毕竟社会发展的终极目标乃是人的发展，让人们从工作中更多地解脱出来，拥有更多的休闲时光，就是劳动生产力得到提高的体现。

读者四：要想一下子在全国推行四天半工作制，恐怕不太可能，必将遇到很多困难和阻力。但我以为，作为一项劳动制度，不妨在局部地区先行试点。现在争议很大的恢复“五一”长假问题，不是有些省份已提出申请进行试点执行了吗？

虽然官方没有对此进行评价，但这是个趋势，一切皆有可能，每周工作四天半工作制度在中

国肯定能够实现，但不会是现在。

如何让农民工接受需要的培训？

来自广东的农民工代表胡小燕提出，很多农民工找不到工作返乡，这些返乡的农民工怎么培训？目前在职的农民工又怎么培训？政府怎样去引导？来自上海的农民工代表朱雪芹希望政府鼓励农民工边工作边学习，在经济上多帮助农民工，解决学习费用，在政策上多帮助企业一些，让农民工在工作中学习。

人力资源和社会保障部副部长张小建回答两位农民工代表说，中央政府和各个地方目前都出台了政策，推出这些政策的主要目的就是要实现“特别培训计划”。第一是针对那些已经在城市企业里找到岗位的农民工，将通过岗位培训来提升他们的技能。通过给予培训补贴和资格鉴定补贴这样一个政策来支持企业，企业自己拿一部分钱，政府再贴一部分钱。第二就是针对返乡农民工，我们要求各地政府出台相应的政策，让农民工返乡后就近就地就业的时候，也能够得到相应的培训。张小建认为朱雪芹的建议非常好，并认为要实现终身培训取决于三个方面：首先在于企业，要鼓励企业创造环境，让员工愿意学习；其次在于政府，政府应该更多地关注劳动者如何发展。比如发给农民工培训券，使其找到适合的课程、适合的定点培训单位去参加培训；最后看农民工本人愿不愿意培训、提高。

最低工资标准会不会被取消？

2月 14日，原广州地铁老总、现执掌广州白云国际机场的卢光霖，在今年广东“两会”人大广州代表团分组讨论结束后，语出惊人，提出政府不要再搞最低工资标准了，最低薪水应由市场决定。

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

3月 9日，中华全国总工会宣传教育部部长李守镇在新闻会上表示，在企业受到金融危机冲击的情况下，更应贯彻实施劳动合同法，全总不赞成取消最低工资标准。“当前我们的企业生产经营遇到了困难，取消最低工资标准不是解决企业困难、渡过难关的根本所在。”李守镇说，“作为企业的经营者应该从长计议，应该集中精力调整产品结构、开发品种、调动职工积极性，不要总在职工的劳动报酬上打主意。”

2009年全国统一进行职业资格鉴定的职业有哪些？

2009年国家职业资格全国统一鉴定工作已经启动，今年全国统一鉴定的职业有哪些，这项工作有哪些具体要求呢？

2009年，全国统一组织的职业鉴定有企业人力资源管理师、物流师、心理咨询师、物业管理员、电子商务师、理财规划师、项目管理师、广告设计师、企业信息管理师、网络编辑员、职业指导人员、企业培训师、企业文化师、营销师、秘书职业的全国统一鉴定。参加企业人力资源管理师、物流师、项目管理师、企业信息管理师、企业培训师、企业文化师 6个职业国家职业资格一级全国统一鉴定的地区，需先向人力资源和社会保障部提出申请，经组织专家审核同意后方可开展相应职业一级的全国统一鉴定。

哪个群体需要职业技能培训？

“‘就业难’与‘技工荒’并存，说明劳动者技能培训不足和职业教育培训质量不高的问题到了必须解决的时候了。”面对国际金融危机导致的严峻就业形势，出席全国两会的代表和委员“把脉”就业问题时，纷纷把目光投向就业培训，认为职业技能培训只能加强不能削弱。

健康管理师培训计划范文第2篇

德国：实行“二元制”

德国保险职业教育的发展，在全球处于领先地位，公司与学校合作办学的“二元制”模式，让德国保险业的发展后劲十足。据统计，德国大学毕业生占同龄人的比例仅为20%，将近80%的年轻人接受的则是职业教育，保险业七成以上的从业人员都参加过为期3年的职业培训，最终走上工作岗位。全德保险教育组织(以下简称BWV)就是“二战”后为保险业建立的一个职业教育组织，德国保险学院(简称DVA)在1995加入BWV，并成为BWV的一部分，这使职业教育培训活动在业界的协调合作得以加强。BWV业务范畴主要包括：保险专业技术培训和销售人员培训，并致力于以私人客户为主要目标群的保险从业人员资格培训。资格考试由BWV考试委员会举办，在全德21个地方设有考点。应试成功者会获取相应的文凭和一张证明卡。BWV采取区域化和网络化教育。BWV的网络由全德各大城市的42个独立会员组成。由于拥有广泛的网络，BWV能够对当地的培训需求迅速反应，并确保保险员工能在本地接受职业教育培训。另外，BWV非常重视与其他培训机构的合作，特别是德国的一些保险组织和保险机构，如全德保险联合会、德国保险学院、德国精算协会、全德保险业雇主协会、德国各地商会、汉堡大学、汉堡联邦军事大学和汉堡应用科学大学等。

美国：学习项目丰富

美国的保险职业教育是世界一流的，高校教育、资格考试或认证体系、保险公司的内部培训以及各种继续教育计划，种类齐全、互为补充。美国学院为寿险销售人员提供专业教育，是美国国内一所金融服务行业职业教育学校的领先者，它提供的学习项目有：高冲击力的销售培训(LUTCF)、注册雇员福利顾问(REBC)、风险管理助理(ARM)、国际理财规划师(CFP) 证书、注册健康险核保师(RHU)、特许高级生活顾问资格考试课程(CASL)。美国保险协会也是美国提供保险职业教育的重要机构，主要包括美国特许财产与责任险承保师协会(CPCU)、美国寿险管理协会(LOMA)、财险精算师协会(CAS)、北美精算师协会(SOA)、美国健康险协会(HIAA)、国际理赔协会(ICS)以及保险数据管理协会(IDMA)等。以美国寿险管理学会(Life Office Management Associate，简称LOMA)为例，成立于1924 年，是一家民间的非盈利性的学术研究机构，该机构的宗旨是在国际保险和金融服务领域推广寿险行业各个领域的专业技术资格考试。LOMA在全球70个国家和地区定期举行考试，每年应考人数超过10万人。LOMA提供的资格考试，包括：寿险管理学会会员(FLMI)资格、初级客户服务师(ACS)资格、高级客户服务师(PCS)资格、保险管理师(AIAA)资格、寿险财会师(AIAF)资格、保险法规督导师(AIRC)资格、年金保险管理师(AAPA)资格、再保险管理师(ARA)资格。众所周知的北美精算师协会(Society of Actuaries，简称SOA)，是一个以服务于公众和学会会员为目标建立的教育、研究和专业性组织，它提供的精算师资格认证分为两个层次，准精算师(ASA)资格和精算师(FSA)资格。

英国：无固定模式

英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。英国的保险职业教育不设固定的模式，主要分为三种类型：专门的职业教育、职业技术培训和普通教育中渗透的职业教育。专门的职业教育以政府投入为主，在继续教育机构里进行；职业技术培训以公司投入为主，在公司里进行，保险学会提供保险职业资格认证。CII是英国皇家特许保险学会(the Chartered Insurance Institute)的简称，该学会成立至今已有100多年的历史，是在全球保险和金融服务领域处于先导地位的专业组织，它所举办的资格考试在国际保险界享有较高的声誉，有的国家法律明文规定，保险公司的高层管理者必须有一个具备FCII资格的人，否则不能注册。该资格考试被公认为是国际保险业内最高水平的资格考试。CII系列资格考试主要包括四类：一是IFC保险基础证书资格考试；二是CIP保险实务证书资格考试；三是ACII准会员资格考试；四是FCII会员资格证书。为了保持精算师达到较高的职业标准，英国还开展精算师职业持续发展计划(CPD)，对从业精算师进行职业再教育。

澳大利亚 ：协会学会多方推动

澳大利亚的保险职业教育主要是由保险协会或学会组织推动的，并强调职业教育与政府的终身计划(CIP)保持一致。澳大利亚保险行业组织主要包括：澳大利亚保险理事会、投资和金融服务协会、国家保险经纪人组织、全国保险中介人协会、养老金协会、精算协会、澳大利亚和新西兰保险与金融学会(ANZIIIF，以下简称澳新学会)。澳新学会为澳大利亚和新西兰首屈一指的保险教育和培训机构，实施的培训活动主要包括：学位授予培训计划和会员资格考试制度。该学会于2000年在澳大利亚保险学会和新西兰保险学会基础上合并而成，目前有合格会员11794名，授予学位的保险培训计划包括非寿险、寿险、保险经纪、损失理算、财务规划。其毕业生可以向澳大利亚和新西兰的一些大学申请修读本科、硕士和 MBA课程。此外，澳新学会还设计了“继续职业发展计划”，所有会员可以自愿选修。澳新学会各分支机构每年为会员进行职业培训和组织社会活动超过200次。此外，学会确立了保险业员工需要的核心能力标准，促使其它提供保险教育的机构据此重新规划教育和培训方案，并且设计了相应的评估方案，以确定员工是否符合这些标准。澳新学会开办的会员资格考试是为保险、金融界人士开办的一种专业考试。该项资格考试分为财产保险、保险经纪、损失理算和人寿保险4大类。

日本：全方位教育

日本保险职业教育的提供者主要是国际保险学院、精算学会、寿险协会和各保险公司，系统的、全方位的职业教育与“终身雇佣制”相得益彰。国际保险学院主要是为日本各保险公司的新员工提供教育培训。日本精算学会创立于1899年，至今已有100多年的历史，经过前期考试和后期考试合格者，经日本精算学会理事会批准通过，即可成为日本精算学会的正式会员。日本人寿保险协会提供保险人、保险经纪人、保险公估人资格考试，另外还有由数家公司出资组建的中介机构，提供某方面的专业培训与服务。如JKC有限公司，它是由日本21家非寿险公司在1973年投资30亿日元组建的，可为保险公司提供如何降低修理成本、建立修理指数指标、理赔估损等方面的技术培训。

健康管理师培训计划范文第3篇

【关键词】品质管理，人才培养，教育教学

（一）品质管理类专业基本分析

1. 品质管理专业人才结构。经济高速发展，各企业对产品质量的重视，提高产品质量，降低质量成本，急需一大批具有较高层次、既懂理论知识又具有实践能力和操作技能的技术应用性专门人才，这给品质管理专业提供了良好的发展机遇和广阔的就业道路。目前，长沙各大企业对品质管理人才需求旺盛，据中国标准化研究院相关课题调研资料显示，如果以产值500万及以上的企业设置一名质量管理人员计算，该类人才我国至少缺口约32万。如果还考虑中小企业，则质量管理人员将缺口100万以上。

2. 品质管理专业基层员工薪资。据今年年初上海信息产业人才招聘会的信息，“从岗位需求量来看，前5位分别是软件工程师、电子工程师、市场营销人员、质量工程师、高级管理人员。民营、股份制和国有企业提供的岗位月薪在3000元至8000元之间的占50%，其中高级管理人员、质量工程师、电子工程师等职位的月薪较高。”

3. 未来三年品质管理专业人才需求。目前，我国质量管理人员仅50万，其中真正具有良好的专业理论知识、高超的操作技艺、较强的分析能力的从业人员更加稀缺，难以满足企业质量管理发展的需要。在专业素质及能力方面，与国际质量管理专业水平也有一段不小的差距。据统计，现阶段我国质量管理市场需要从业人员1000多万，需要既懂专业、又会管理的高级技术人才约300万以上，而且需求量每年以15%～20%的速度递增。由此来看，质量管理师的就业前景很广阔。

（二）品质管理类专业人才培养建议和启示

鉴于我国品质管理专业，尚处于探索和完善阶段，有必要对当前质量管理专业进行深入的了解，肯定成绩，发现问题，以更好地促进我国品质管理专业健康发展。

1.我国质量管理专业人员的现状

（1）质量管理从业人员大多没有经过系统的质量管理培训

以山东省质量管理奖获得者山东滨州渤海活塞股份有限公司为例，该企业的质量专业人员，大专以上学历的占90%，所学专业不一，有学机械设计、冶金工程、工艺铸造的，还有从中文、统计等专业转行来的。这些人员都具有较高的学历，有的掌握了专业技术，有的具有行政管理经验，但是普遍缺乏现代质量管理的知识，利用各种数理统计技术分析和解决质量问题的能力不足。

（2）企业的质量培训形式多样，但系统性较差

由于质量专业人员所学专业背景不同，业务素质参差不齐，所以重视质量工作的企业都开展质量培训，也取得了较好的效果。据国家质量技术监督局的一项调查显示，85%的企业有较正规的质量管理培训计划，大型企业有正规培训计划的占98%，60%的企业质量管理人员中已有30%以上的人员培训过或具有统计质量控制方面知识，在质量管理工作中发挥着积极作用。海尔是近几年国内发展较快的企业之一，它是以质量创名牌，使企业走上腾飞之路的。据了解，海尔十分重视对质量专业人员的培训，并有一套正规的质量培训计划。企业每周组织质量专业人员进行一次培训，内容包括质量管理体系、质量控制、IS09000系列等方面的知识共2—3学时，针对市场上反馈回来的信息，每月还有针对性的专题培训，并聘请专家结合有关质量理论讲课。

2.品质管理类专业人才培养教育教学建议

（1）实现人才培养目标的科学定位。对品质管理方向人才的培养目标，必须突破大学专科层次的层次定位，立足于培养适应市场需求的高等技术应用性专门人才。从调查了解到的情况看，不少学生以大学生自居，盲目追求“白领”生涯而鄙视基层工作、基础工作，而企业所需的品质管理方向人才多为基层质量管理人员、质量工程师，最高也有质量总监的高层管理者。因此，要解决培养定位过高的问题，确立与人才的目标岗位（群）相适应的人才培养目标，致力于培养适应品质管理方向基层管理者与中层管理者，鼓励与教育学生从基层做起，脚踏实地，不断进步。

（2）针对学生的目标岗位（群），突出能力本位与个性发展。素质（能力）是品质管理专业的重要取向，质量管理人才的目标岗位集中于企业一线的质理管理人员，因此，必须立足于质量管理人才职业能力培养，实现由“知识本位”向“素质（能力）本位”转变，突出专业技术应用能力的培养；必须实现由继承型人才培养向创新型人才培养的转变，突出个性发展和应变创新能力，确立创新教育观念。从而真正突出本专业的应用性与实践性特征，使培养的人才适应生产、管理、服务第一线的要求。

（3）实现人才培养模式的创新。人才培养模式作为为学生构建知识、能力和素质体系，以及实现这种结构的方式，直接关系到培养目标的实现。针对品质管理方向专业人才的需求特征与存在的问题，要在继承传统教学模式合理内核的基础上，实现培养模式创新，即突出能力本位，整合教学内容与课程体系，以校企合作、产教结合为主要途径强化专业实训，以提高学生综合素质为目的。

（4）强化实践教学与校企合作，实施“双证书”制度。校企合作是人才培养的基本途径。要建立产学合作的人才培养机制，保证学生所学内容与市场接轨，体现应用性。

“双证制”是高等职业教育的必然趋势。本专业学生的培养必须辅之以“双证书制度”，学生不仅要取得学历证书，还必须获取从事专业工作所需的基本素质证书（ “计算机应用能力等级证书”、“外语等级证书”等）和职业资格证书（“ISO9000内审证”、“质量工程师证”）

参考文献：

[1]（美）洛丝特著，全面质量管理〔M〕北京：中国人民大学出版社，1999

[2]毛春元.全面质量管理与统计技术[J].数理统计与管理，2001

[3]邓卫华.质量体系认证与全面质量管理（TQM）[J].冶金标准化与质量，2002

健康管理师培训计划范文第4篇

一、强化队伍建设，及时增配个

人客户经理。我部目前拥有贵宾客户余名，按照人均管户上限名的工作量认定，及时增配客户经理，并且规定对个人客户经理聘用时，由支行在具备任职资格的人员中选择，由分行个人金融业务部核准，未获得任职资格的人员一律不得担任个人客户经理。因此，我部目前所有客户经理包括大堂经理均通过个人客户经理资格考试，并且80%员工同时拥有三项以上资格认证。

二、注重业务培训，提升客户经理的营销技能

为确保核心竞争力项目的顺利推广实施，我行组织开展多层次、多形式的培训工作。目前我部个人客户经理通过certifiedfinancialplanner&8482;（国际金融理财师）资格认证二名，通过afp（金融理财师）资格认证四名，取得个人客户经理岗位资格12名，取得个人贷款业务资格12名，取得基金销售资格8名，通过中级财资管理师资格1名，通过中小企业信贷上岗资格1名。营业部年初制定培训计划，将培训工作落到实处，除了组织个人客户经理的网上培训工作，还及时选派人员参加省分行的各类培训班。平时加强对4.0版本《手册》的学习，人手一册，增强个人客户经理对项目实施的认识，明确各岗位职责和要求，熟悉掌握对优质客户识别引导、按触营销，业务处理，关系维护服务流程。针对大堂经理对分流、引导客户以及各类统计工作流于形式的情况，及时进行传、帮、带，以看录像、谈心以及岗位竞聘等方式，增强大堂经理的岗位责任心，挑选有协调能力、精通业务以及责任心的员工担任大堂经理；为了提高个人客户经理的实战竞争能力，我部还组织各专业的特训营，对个人客户经理进行强化训练；组织员工到移动公司以及兄弟行进行参观、学习和交流，促进营销能力的提升。

三、制定科学合理的绩效考核，将考核落到实处

我部对个人客户经理制定了百分制考核办法，将任务指标分解到每位客户经理，按产品进行计价考核，考核内容包括各类专项指标、临时指标、服务、日常客户维护等多项指标，先对产品实行计价，对于未完成的任务采取倒扣分制，按完成率对计价产品进行扣减，按季兑现。下半年开始，根据省分行的要求，试省行3.0考核系统，要求每位客户经理将业绩录入到考核系统中，并按市分行下发的报表，对每位客户经理的营销业绩进行排名，激励客户经理在工作中查漏补缺，对业务上的不足点及时发现，跟进营销。加强了对总行“个人营销管理系统”的使用管理，要求客户经理每日主动维护十名以上客户，并及时纪录工作日志，由主管进行批注，对客户经理维护客户进行了有效的监督。

四、加强人员管理，规范客户经理工作行为

健康管理师培训计划范文第5篇

我行高度注重经理队伍建设，对个人客户经理实行名单制管理，目前为止，已配备客户经理名，其中理财经理名，营销经理名（包含个贷营销经理名），大堂经理名。我行规范个人客户经理行为管理，加强理财业务的拓展，提升了优质客户的服务水平。

一、强化队伍建设，及时增配个人客户经理。我部目前拥有贵宾客户余名，按照人均管户上限名的工作量认定，及时增配客户经理，并且规定对个人客户经理聘用时，由支行在具备任职资格的人员中选择，由分行个人金融业务部核准，未获得任职资格的人员一律不得担任个人客户经理。因此，我部目前所有客户经理包括大堂经理均通过个人客户经理资格考试，并且80%员工同时拥有三项以上资格认证。

二、注重业务培训，提升客户经理的营销技能。为确保核心竞争力项目的顺利推广实施，我行组织开展多层次、多形式的培训工作。目前我部个人客户经理通过certified financial planner&8482;（国际金融理财师）资格认证二名，通过afp（金融理财师）资格认证四名，取得个人客户经理岗位资格12名，取得个人贷款业务资格12名，取得基金销售资格8名，通过中级财资管理师资格1名，通过中小企业信贷上岗资格1名。营业部年初制定培训计划，将培训工作落到实处，除了组织个人客户经理的网上培训工作，还及时选派人员参加省分行的各类培训班。平时加强对4.0版本《手册》的学习，人手一册，增强个人客户经理对项目实施的认识，明确各岗位职责和要求，熟悉掌握对优质客户识别引导、按触营销，业务处理，关系维护服务流程。针对大堂经理对分流、引导客户以及各类统计工作流于形式的情况，及时进行传、帮、带，以看录像、谈心以及岗位竞聘等方式，增强大堂经理的岗位责任心，挑选有协调能力、精通业务以及责任心的员工担任大堂经理；为了提高个人客户经理的实战竞争能力，我部还组织各专业的特训营，对个人客户经理进行强化训练；组织员工到移动公司以及兄弟行进行参观、学习和交流，促进营销能力的提升。

三、制定科学合理的绩效考核，将考核落到实处。我部对个人客户经理制定了百分制考核办法，将任务指标分解到每位客户经理，按产品进行计价考核，考核内容包括各类专项指标、临时指标、服务、日常客户维护等多项指标，先对产品实行计价，对于未完成的任务采取倒扣分制，按完成率对计价产品进行扣减，按季兑现。下半年开始，根据省分行的要求，试省行3.0考核系统，要求每位客户经理将业绩录入到考核系统中，并按市分行下发的报表，对每位客户经理的营销业绩进行排名，激励客户经理在工作中查漏补缺，对业务上的不足点及时发现，跟进营销。加强了对总行“个人营销管理系统”的使用管理，要求客户经理每日主动维护十名以上客户，并及时纪录工作日志，由主管进行批注，对客户经理维护客户进行了有效的监督。

健康管理师培训计划范文第6篇

【关键词】校企合作；岗前培训

1 校企合作培养人才的目的和意义

学生实习是职业教育改革发展的重要环节，为学生提供了一个专业学习与企业接触的“工学结合”平台，把理论和实践结合起来、把学校教育与企业培养结合起来的途径。通过实践可以更清楚地认识所学专业，更好地吸收、巩固。加深和巩固学生的专业思想，也是提高学生就业质量的基础。

2 校企合作共同制定人才培训计划

2.1 校企合作人才招聘

北京贝奥兰电子商务有限公司是以会员制为客户提供健康服务和优质平价营养健康品的B2C电子商务公司。第一健康是公司（以下简称“第一健康”）拥有并使用的、专业的健康管理与服务品牌。公司拥有专业的会员服务呼叫中心，是国内最大、最专业的营养健康品电子商务服务和销售平台之一。坚持以电子商务+呼叫中心的模式运营，缩减中间环节，为消费者提供优质平价的产品及满意的服务，现已成为中国一流电子商务企业之一。

2012年3月开始，第一健康与大连经济贸易学校（以下简称经贸学校）结成战略合作伙伴关系，第一健康作为经贸学校的实习基地，双方共同制定一系列的培训计划，内容包括电子商务、营销、管理及职业生涯规划等，力图帮助学生在实习中适应社会、适应企业的工作氛围和竞争环境，验证自己的职业抉择，了解目标工作内容，学习工作及企业标准，找到自身职业的差距。

自2012年3月开始，第一健康共与经贸学校进行了四次的合作，具体培训人数和待遇如下：

批次 入职日期 实习人数 平均工资（元）

第1批 2012.3.29 30 5000

第2批 2012.6.14 11 3500

第3批 2012.11.1 21 3000

第4批 2013.5.20 15 2700

2.2 培养学生融入企业文化

2.2.1 积极乐观、愈挫愈勇、严谨务实

要让每一名员工都保持着乐观的生活心态和积极的学习精神。要在这里养成乐观积极的心态、愈挫愈勇的精神、严谨务实的工作作风和超强的学习能力，这些综合素质才是人生最宝贵的财富。

2.2.2 客户服务行为规范和准则

微笑与热情：微笑着与客户沟通，让客户感受到我们的热情和关心；耐心与细致：耐心地向客户说明和解答问题，耐心地听取客户的问题，耐心地听取客户的意见和建议；准确与诚信：准确传达公司的政策和相关促销信息，准确地为客户制定订购计划和订单，正确运用公司促销政策和销售技巧。

2.2.3 个人工作行为规范和准则

勤奋进取：万事勤为本，今天多一点勤奋，明天多一份收获；

遵守纪律：公司的每一项管理制度和纪律均须严格遵守。

积极向上：不为困难找借口，只为成功想办法。

重在行动：行动，一切皆有可能；迟惰，万事定将成空。

勤学勤思：公司是创新型企业，学习是持续不断的常态工作。

2.3 培训安排

公司会组织实施丰富多彩的培训和日常学习活动，除学生入职培训外，主要包括每周定期组织的产品和销售技能培训、部门组织的每日工作小结和经验交流、拓展和心理辅导等。

2.4 具体安排

2.4.1 培训：学生入职前，统一进行为期一周的专业培训，培训内容包括产品知识、医学常识、病症、病理知识、企业文化及销售话术等多项内容。

2.4.2 考核：一周的培训过后，紧接着是严格的考核，具体包括口试、笔试和上机实操三部分，该考核主要是对学生一周学习内容的一个系统的考察、测验，如果考核不通过，则进入下一期培训，培训合格才能上岗。

2.4.3 上岗：学生正式上岗后，安排老员工进行1带1的“服务”帮助学生快速成长，将按照正式员工的标准严格要求每一位学生，尽量使员工做到工作标准化、话术专业化。

2.4.4 拓展培训：为加强员工间凝聚力，使员工更加团结，公司会定期组织员工进行多样化的拓展培训。

3 培训结果

3.1 由学校和公司培训部负责制定考试题库及阅卷工作；

3.2 考试通过后统一颁发相应级别的证书；

3.3 凭证书参与专员级别的评定；

3.4 如果专员已取得 “健康管理师”证书，当其离职后重新入职时可直接正式入职（无试用期）。

4 帮助学生在企业做好职业生涯规划

有职业生涯规划的人会有清晰的发展目标，每个人的人生不仅与收入有关，更与其生涯规划发展有关。每个人只有找准自己的角色定位才能取得最大的成功，做自己喜欢的事情，做到极致，最容易成功。很多时候失败的人不代表没有能力，而是角色定位的失败。个人生涯规划正是对个人角色的有效定位的方式。

公司视员工为公司最宝贵的财富，致力于通过企业文化的建设凝聚公司的向心力，从而打造一支最具战斗力的团队，同时为公司的每一分子都提供更大的发展平台和更广阔的上升空间。公司将为每个员工规划职业生涯，对于那些热爱公司，但不适合销售工作或不愿再从事销售和服务工作的四级以上专员，公司应优先录用。根据公司整体人力资源规划，其他支持或辅助部门，如支持、督导、培训、物流、行政、人事等部门，如果有人力需求，公司应为其优先为其提供岗位需求信息。如此安排可让员工为公司工作而又无后顾之忧，工作会更加安心和开心，更利于引导和培养专员对公司的热爱和对本职工作的责任心。这些员工对公司非常了解和认同，能以更加饱满的工作热情投入到新的工作岗位。

5 小结

健康管理师培训计划范文第7篇

关键词：全员教育培训；创新；管理

中图分类号：G71 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）06-0166-02

一、全员教育培训的主要内容

全员教育培训的指导思想是以“科教兴电、人才强企”为实施战略，以树立“终身学习、全员学习、全过程学习”为理念，培养和调动员工学习业务技术的积极性和主动性，提高思想道德修养，做到“导学与督学、领学与自学、考学与查学”三个结合，以建立和培养全员学习、不断创新的长效机制，努力提高员工的学习力、创新力、凝聚力、竞争力和执行力，为实现企业全面、协调、可持续发展提供了坚强的人才资源保障。

在全员教育培训思路上，紧紧抓住“创建学习型企业，争做知识型员工”、“创建学习型企业，争做‘四德’员工”这一条主线，两个目标，深入开展全员教育培训工作，以教育与培训并重，实现业务培训与德育教育双提高。在内容上重点围绕以下两个方面：

（一）开展业务技能培训

以企业安全生产技术、岗位专业技能为培训重点，开展农电管理、农电标准化建设、变电运行管理、营销管理系统、计算机操作、工程预决算、财务管理、安全规程等业务技能方面的知识培训，提高员工运用知识和活化知识的能力，使之能胜任岗位需要，适应企业需要。

（二）开展“四德”员工培育

以“公忠守法树社会公德，爱岗敬业树职业道德，孝老爱幼树家庭美德，明理诚信树个人品德”为理念，开展员工“四德”教育、演讲比赛等系列教育培训活动；引导激励员工树立统一的“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观，以“四德”员工培育推动企业文化“四统一”建设，为企业发展提供坚强的道德基础和精神动力保障。

（三）开展“读书月”活动

深化“创建学习型企业，争做知识型员工”活动，全面提升员工队伍素质，推进学习型企业建设，营造浓厚的学习氛围，促进企业持续健康、和谐稳定发展，开展“创先争优员工读书月”活动；要求每位员工围绕当月读书情况写出一篇读书心得。

二、全员教育培训的创新机制

有力的保障措施是顺利开展全员教育培训工作的先决条件，将“学分制”引入全员教育培训之中，是活动实施的一项重要措施。通过创新教育培训模式，激活教育培训机制，提高员工的学习积极性，给干部职工提供“充电”、“输血”的平台，拓展他们的求知领域。

（一）实行“学分制”管理

实行年度累计学分制，即每位干部职工年度必须积够60学分为合格。其中参加“读书月”活动20分，为必备学分；职工参加公司全员教育培训20分；职工参加本部门、单位及班站组织的集体培训10分；职工参加省、市公司组织的外出培训10分。公司干部职工人手一本《教育培训积分册》，作为学员参加教育培训学习的记录及依据，由公司统一记分与考核。

（二）实行“学”与“考”相结合

学员参加教育培训分为必修和选修两种方式。必修课是对参培单位或人员有具体规定且必须参加的培训计划；选修课是学员根据培训内容及兴趣爱好自由选择的其它培训。考试分为结业考试、抽查考试、情景模拟等几种方式。结业考试是每期培训班培训结束后，由考试委员会根据题库及讲义内容统一命题；抽查考试是培训班结束后，考试委员会每月末对本月结束的所有培训班学员进行随机抽查考试；情景模拟是对文明礼仪行为规范等培训结束后实行的现场情景模拟考试。

（三）实行效果评价体系

为确保授课质量及学习效果，每期培训班结束后，学员对授课人的授课情况，包括培训的内容、与工作的关联性、讲课质量、个人培训收获等方面进行全面的评价。评价分数分为合格与不合格，并与授课费进行挂钩。每期培训班结束后，由授课人对学员进行结业考试，以进一步检验学习效果。面授、讲座、教学等培训班，进行闭卷考试；情景模拟、技能操作等非书面培训，进行现场操作考试，由授课人现场确认是否合格。每月末，由考试委员会对培训学员进行随机抽查考试。

三、全员教育培训的组织实施

（一）多措并举，明确制度

在制度管理上，公司先后制定了《全员教育培训实施方案》、《关于开展全员教育培训工作的补充规定》、《关于“读书月”活动的通知》等，逐步建立健全了培训、激励、考核等各项规章制度，为保证教育培训工作的有序开展打下了基础。

（二）统筹计划，有效调度

根据公司各单位的教育培训计划进行汇总与规划，制定出详细的《全员教育培训计划明细表》，统一下达学习计划、内容、方案等。合理调整各单位培训计划的具体时间、人员数量等，确定每周的教育培训计划，每周日通过办公自动化OA系统，定期做好计划的下达与公示，让每一位员工都能及时掌握各类培训班的动态，结合自身业务与爱好选择针对性的培训班。

（三）形式多样，注重实际

在教育培训形式上，采用教学式、互动式、体验式、案例法、情景模拟法等生动活泼的教学方式。授课人由具有专业技能、工作经验丰富、专业职称的人员担任，或聘请外部专业人员，开展了业务知识培训、计算机操作、安全教育、模拟操作、技术比武、“读书月”学习成果评比等丰富多彩、扎实有效的教育培训，极大地调动了学员的学习兴趣，提高了全员参与教育培训活动的积极性与主动性，收到了较好的反响与实效。

（四）跟踪检查，落实到位

根据各学习板块成立相应的学习领导小组、检查小组、考试小组、考核小组等机构，各司其职，确保各项工作落到实处。并安排专人对每期（班）培训班的开展情况进行跟踪检查，做到每期培训班有计划、有落实、有检查、有考核，防止走过场，流于形式。不定期地组织对学员学习情况进行检查，以进一步检验学习质量与效果。并对每周的全员教育培训情况进行总结与宣传，定期对学员的学分情况进行公示，起到让大家互相监督与比、学、赶、超的目的。

四、全员教育培训取得的效果

（一）全员教育培训工作的实施，为干部职工开辟了一条实现终身学习的“绿色通道”，提供了广泛的多渠道的成才平台，通过不断“充电”，增加知识的积累，更新自身的知识结构，将更多的人转化为具有一定优势的人力资源和人才储备，达到持续的“保值”与“增值”的目的，为实现公司的跨越式发展目标提供了强大的动力。

（二）营造了良好的“比、学、赶、帮、超”学习氛围，激发了广大员工学习业务知识的自觉性和主动性，为员工的成长提供了良好的学习和工作环境。干部员工的思想观念有了较大转变，表现出强烈的爱岗敬业、乐于奉献的意识，增强了企业的向心力和凝聚力。

（三）营造起学技术、比业务、讲道德、树模范的良好氛围，通过创新和丰富思想教育工作，弘扬中华传统经典文化，积极引导和培养干部员工健康向上的心理结构，思想道德素质进一步提升，树立起正确的世界观、人生观、价值观，为构建和谐社会，建设以人为本、和谐发展的企业环境打下了基础和思想保证。

（四）全员教育培训为企业带来了巨大的社会效益和影响力，在创建学习型企业，争做知识型员工活动中提出，把教育培训作为干部员工的最大福利，这一观点通过多年的全员教育培训活动的深入开展，得到了全体干部员工的认同与响应，同时也得到了社会的认可与赞扬。

五、结束语

随着电力体制改革的不断深化，电力企业面临着更加激烈的市场竞争，而市场竞争的根本是人才的竞争。企业要想生存和壮大，必须建设符合企业需要的人才队伍，实施人才强企战略，通过连续不断的开展全员教育培训工作，使干部职工的思想素质、道德素质、技能素质、安全素质得到均衡发展和全面提高，为企业今后更大的发展奠定人才支撑和智力保障。

参考文献：

\[1\]安鸿章.高级人力资源管理师培训教材\[M\].北京:中国劳动社会保障出版社,2009.

\[2\]蔚小红.强化培训 加速一流员工队伍建设\[J\].电力职工教育培训,2010,(9).

健康管理师培训计划范文第8篇

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

2012年工作规划

经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

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一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；

二、建立员工招聘渠道

xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：

激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感

六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并

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健康管理师培训计划范文第9篇

关键词：中学高级教师 教学 转型 培训

是什么促使原本奋力向上的教师在评到高级后就偃旗息鼓了，通过问卷调查我发现，这部分教师首选缘由为工作压力大，力不从心，其次为身体健康欠佳，再次为付出与回报不成正比。通过访谈，我进一步了解到，这些老师表示按照现行的职称评审条件和中小学教育现状，能在退休前评到高级职称已属不易，对于更高一级的职称评定，他们均表示有心无力。

现在中小学教师的专业化发展道路规划得很具体：教学新秀、教学能手、学科带头人、名师、特级教师，并与岗位等级挂钩起来，在我国，优则仕的观念深入人心，少数佼佼者在专业发展的道路上成功转向了行政管理的岗位，即红又专。剩下很多教师会选择仰望着“高级教师”这座大山，止步不前，这种现象很普遍，一方面源于测评条件苛刻，竞争激烈，另一方面是受生理、心理发展规律的影响，一到中年，精神、体力不支，在教师工作的巨大压力下，能维持健康已属不易，这些人中不乏优质教师，难道他们就没有第二条更适宜的专业发展之路了，在校内做一名专业的“教师培训师”，发挥特长，也许是个不错的选择。

一、国外教师培训师情况

国外教师培训主要由中小学、地方教育当局、大学或教师中心共同参与规划和实施，培养基地在中小学校，学校对教师培训活动负主要责任。

具体实施培训时，首先，要由校长亲自制定专业指导老师，它源于《詹姆斯报告》中的建议：“每一所中小学都要有一名‘专业指导老师’来协调教师的培训工作并负责学校与有关机构之间的联系……所有被指定为这一角色的人员率先接受新任务的培训，这是至关重要的。主要工作包括对新任教师进行鼓励和提供支持，联络其他教师，介绍校外有关培训机构，并让他们了解各种有关的资源，帮助他们尽快适应教学环境和顺利开展教学活动；让资深老师了解并参与新教师就职训练及培训活动，收集整理教师培训有关信息并监管教师培训情况，观察、分析教师上课情况并写出分析报告，为教师教学研究提供支持，鼓励教师根据自己需要设计培训计划并参与有关课程或活动设计，寻求校外机构专家，为教师提供充裕的信息渠道。

其次，是组建专业发展委员会，一般来说，该委员会主任由副校长或专业指导教师兼任，成员由学校教师代表、地方教育当局的中小学顾问、地方教师中心或教育学院的代表组成。其职责主要包括：为整个学校教师专业发展规划提供指导性建议、协调与监控；把教师具体培训计划与学校全局发展规划相联系；提出每年度优先发展的项目；在教师培训事务方面与教研组长、年级主任合作；为学校教师培训的具体内容提供建议。

最后，是教师在职培训小组。由校长和学校的资深教师组成，负责制定培训活动计划和管理教师培训工作。主要工作包括：收集教育教学新信息并及时让教师了解；组织校内教师的教学观摩与研讨；与教师建立“学习契约”，监控教师专业成长；促进教师之间的交流，包括组织同年级教师或同学科教师定期聚会，交流彼此想法，研究困难问题，讨论解决办法等。

二、国内教师培训现状

我国中小学学校培训教师主要由以下人员组成：（1）中小学校长或副校长是学校培训的管理者和组织者，即第一责任人。此外培训管理者还包括学校的年级组长、学科组长，教务主任等，他们主要是从培训方略角度，对培训活动进行规划、组织、控制和改进，其任务主要包括制定培训计划、政策和制度，开发、设计和发展培训项目，安排、组织、协调培训需要的人财物资源，监测和评估培训质量，以及提供与培训管理活动相关的支持。（2）校内和校际的培训者队伍，包括骨干教师，学科带头人、特级教师，他们是校内培训的提供者和实施者，有些还身兼多职，担任着培训顾问的角色，其任务包括：诊断教师工作问题，指导教师教学活动、评价课堂教学效果、促进教师将学习结果转化为工作行为和提供其他有关学校皎月教学专业方面的资讯与帮助。（3）校外的教师培训者包括：a.高校的专家学者；b.各级教师与校长培训机构的专业教师和管理者；c.各级教育行政机构工作人员。这四类人基本上都是兼职从事教师培训的工作，他们的优势在于能弥补一线教师们的教育理论不足，拓宽教师们的教育视野，但他们并不熟悉学生，了解学校实际面临的问题和教师发展的需求，并且这部分培训者提供的培训大多是短期的，缺乏系统性。

当下，老教师带教是各中小学普遍采用的一种培训方式，具体演绎形式有“青蓝工程”“新老教师结对”等，这种方式的优势在于老教师和优质教师们熟悉学校实际工作，能很好的帮助新教师融入群体，他们积累的工作经验和教育教学特色也能得以传承和发扬。缺点也是显而易见的，一方面，这两个不同层次的教师如果是处在同样的岗位类别上，彼此间是存在隐形的竞争关系的，俗话说：教会徒弟饿死师傅，目前，学校对老教师和优质教师帮带新教师的奖励不足以改善实际上的竞争关系，这种培训很多都流于形式，老教师和优质教师或多或少都会有所保留；另一方面，这些名义上的“培训师”的质量千差万别，资格老，某方面的能力优势并不能保证其就真的具有培训新教师、骨干教师的能力，有些老教师反而不如新教师，形式上的帮带反而成了这些“培训师”评职称的阶梯。

三、中学高级教师转型为校内教师培训师的可行性

要让“老教师带教”的教师培训形式发挥实效，那组织校内教师培训的领导者就必须让他们朝真正的“教师培训师”转化，一是培训能力上的转化，二是工作性质的转化，先在校内培训出一支专业的“教师培训师”队伍，才是发挥校内教师培训实效的保障。

中学高级教师本身就具有过硬的教育教学经验，这比单纯的“老教师帮带”更具有质量上的保障，无意再寻求专业发展的这部分中学高级教师可以策其转变工作性质，一心负责校内教师培训的工作。

但由于教师培训师的工作横跨“教师”与“培训”两个交叉业务领域，教师培训师具有四大角色空间，即培训讲师、培训管理师、教育教学专家，学校管理专家。其职责主要体现在项目管理、课程开发和培训教学三模块。

简单的指令这部分老师转型为校内教师培训师，就又会落入“老教师帮带”的窠臼中，必须要加强相关培训师的现代培训理念与方法的渗透，并建立教师培训师资格认证的制度。

将中学高级教师转型为校内教师培训师只是我个人的不成熟的想法，青年教师的成长需要得到真正有力量的长辈们的帮助和引领，我们也应该体恤那些在教育道路上拼搏了许久的高级教师们，而不是一味的制定各种苛刻的条文来管理控制他们，发展道路不止一条，教师们都应该幸福地成长。

参考文献：

健康管理师培训计划范文第10篇

职位的需求是求职者对工作的需求，也是企业公司对职位人才的需求。在编写个人简历的时候，想要有针对的来写，则就要注意的的其职位需求方面。当然首先就是自己对职位有没有需求，其次是企业公司需求多少人次，需求怎样的人才，能够的在个人简历中体现出来，则就可以大大提高简历的通过率。

每个人的都具有一定的能力，这是生存竞争的基础，当然很多人的能力也不只是一点两点。但是在编写个人简历的时候，要有针对的写个人简历，则就要求能力与职位的相匹配。能力写的再多，不是职位需求的则就没有任何竞争力。

个人信息

xxx 性 别： 女

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族

户 籍： 重庆 年 龄： 33

现所在地： 广东-东莞 身 高： 155cm

希望地区： 广东、 浙江、 重庆

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位： 人力资源主管

教育经历

1999-09 ～ 2002-07 重庆三峡学院 数学教育 大专

培训经历

2011-12 ～ 2012-05 智通培训 人力资源助理管理师

**公司 (2009-11 ～ 2012-10)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、人力资源：全面主持员工招聘工作、公司员工内训工作、薪酬及考勤管理、企业文化、员工劳动关系管理。

2、 行政管理：全面控制行政物资成本、车队调度、饭堂管理、宿舍管理等内务行之有效的合理调配，并结合公司实际情况对员工进行人性化管理，为员工营造一个稳定、和谐的工作、生活环境。

3、负责客户验厂工作的开展与跟进，在职期间通过OHSAS18000、SA8000、TS16949等体系。

4、负责厂纪厂规制度程序的编制及更新。

**公司 (2007-09 ～ 2009-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 印刷、包装

担任职位： 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;

2、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;

3、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

4、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼及社保工作;

5、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

6、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。

8、负责生产辅助材料采购及公司产品测试。

**公司 (2006-07 ～ 2007-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 人力资源主管 岗位类别：

工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;

2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持;

4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;

5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼;

7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

**公司 (2005-07 ～ 2006-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 总监助理 岗位类别：

工作描述： 1、负责总监日常工作的协助;

2、负责重要客户资料的管理与整理：

3、协助推进公司的业务运营战略、流程与计划;

4、跟进各部门营运目标的执行、进度及完成情况;

5、制作全厂财务成本预算，参照成本预算监督执行、控制、跟进及分析。

离职原因： 调迁

**公司 (2002-09 ～ 2005-05)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 岗位类别： 高级文员

工作描述： 1、2002年9月应聘东莞泰升制造厂高级文员一职;

2、主要工作负责协助总经理日常工作：

3、审核各部门送签文件;

4、接待客户;

5、车辆管控;

6、跟进各工作站工作完成情况;

7、负责与其它各客户之间的业务沟通等工作。

离职原因： 回家

项目经验

年度文艺晚会演出 (2010-12 ～ 2012-01)

担任职位： 总指挥

项目描述： 为感谢广大员工的辛勤付出，同时增强成谦人的凝聚力、团结力、以及感情的沟通与交流，公司每年年度举办年度表彰及文艺晚会演出。

节目类型形式多样，其内容健康积极向上，能够充分活跃气氛，有创新性和渲染力的节目优先，如独唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相声、小品、舞台剧、朗诵等。

责任描述： 1、负责推进整过活动的开展：熟悉工作模块各项工作的要求，充分调动各组人员的积极性。

2、统筹晚会的各项工作，作好人员分工及资金分配。跟时各小组的工作开展情况。

3、按规定时间及要求跟进各项工作的完成情况，及时协调各种资源，保证各项工作顺利进行。

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能： 熟练操作OFFICE系列办公软件并能独立完成日常办公文档的编辑工作。如：PPT、Word、Excel等，网络应用。

技能专长： 1、熟悉工厂营运体系，对人力资源管理及操作有著6年的经验;

2、熟悉人力资源六大模块，熟悉国家各项劳动人事法规政策及社保工作办理;

3、具有工厂财务成本预算、控制管理;

4、熟悉ISO内审流程及客户验厂经验，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;

5、对企业文化活动策划、组织开展有着丰富的经验(年度晚会、中秋、厂庆等大型文艺晚会等);

6、具备驾驶技能，持有驾驶证。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语水平：

英语： 一般 英语： 一般

其 他： 普通话

求职意向

发展方向： 从事管理方面工作，自身具备多年的大型工厂人力资源管理经验，同时也希望在管理方面能有更大的发展空间。

其他要求：

自我评价

1、有责任心，工作细心，学习能力强，与人沟通能力强;

2、性格开朗、乐观、自信，有良好的团队合作精神，乐于助人;