公司福利制度范文

公司福利制度范文第1篇

为了能吸收到更多的高素质人才，营造一个尊重知识，尊重人才的良好氛围，促进公司管理和科研技术人员的知识化进程，结合公司实际情况，将全员工资制度分为三节：1、管理人员工资制度；2、采购部工资制度；3、门店工资制度。经公司讨论通过，特制定如下工资标准。

第一节管理人员工资制度

一、管理人员工资由岗位工资（底薪+职务津贴）、学历工资、全勤工资和绩效工资四项合计组成。

说明：（1）管理人员范围是指除业务部门（即采购部门和门店部门）外的所有员工。

（2）副总经理以上（或特殊人才引进）工资以双方协议合同工资为准。

1、岗位工资是根据个人在公司所担任的岗位而设立的工资，包括底薪、职务津贴，每级400元。按如下岗位级别发放。

管理人员岗位工资

职务底薪职务津贴

部门经理级4――8级2.5级

部门主管级2――5级2级

一般员工级2――4级

专业技术员工3——6级

试用期员工按对应岗位工资标准不得超过最低级别，也可按转正后工资标准定，由用人部门负责人申请报主管副总审批。试用期员工享受定额工资（岗位工资+学历工资），不享受其它任何补贴。

实习生在校学生到公司进行实习的员工，实习期半年至一年，实习期间工资标准为580元/月，不享受公司其它任何补贴。

说明：(1)专业技术员工评定标准——获相关技术资格证：如驾驶证。电工证。并有相关工作经验一年以上

(2)凡在岗不在编的特殊聘用人员，享受固定工资待遇（根据新聘用岗位和综合资历面谈，双方约定，不再享受其它任何补贴）。

（3）专业技术员工、试用期员工和实习生不参与绩效考核。

2、学历工资是为鼓励员工在岗再学习而设立的工资，其学历应为国家承认的正规学历。共分为五个等级：

研究生（硕士或双学士学位）200元

大学本科（学士学位）150元

大专100元

中等专科50元

3．全勤工资是奖励员工当月出勤率为100%，无迟到早退现象，规范行政纪律而设定的一项工资，工资标准每月100元。

4．绩效工资是评价员工工作质量及贡献大小的一种标准，该项工资视公司效益状况和所在岗位考核相结合制定发放。具体标准如下：

1）副总经理以上（含副总经理）职位，因薪资模式为年薪制，故实行年度考核及年度发放。其发放标准以劳动合同协议为准，由总经理负责考核。

2）部门经理，实行季度考核及季度发放。标准为：以实际岗位工资的30%作为绩效考核工资。具体考核办法由各相关部门制定报主管副总审核总经理审批。

3）部门主管以下（含部门主管）员工，实行月度考核及月度发放。标准为：工资的20%作为浮动绩效考核，由部门经理考核报主管副总经理审批。具体考核办法由各部门经理制定报主管副总经理审批。特殊岗位可另行制定专项标准。

第二节采购人员工资制度

由于商品采购是医药连锁管理的一项重要内容和极其复杂的工作环节，采购成本的高低和商品质量的好坏直接关系到公司的生存和发展，也是决定商品毛利率和市场竟争力的重要因素。基于其特殊性和重要性，公司对采购人员采取独立的不同于其它管理部门的薪酬分配方式，经讨论，特制定本《采购部工资方案》。

一、本方案适用对象：采购经理和采购员（统称采购人员）。

二、采购人员实行月度岗位工资+年度绩效工资制。该两项工资均须执行考核即月度考核和年度绩效考核。

三、月度岗位工资采取定额制，在定额基础上参与月度绩效考核，按考核结果发放当月工资。

四、年度绩效工资采取两级弹性制，根据月度绩效考核结果，如果累计三个月月度考核低于80分者，取年薪最低级作为年度绩效考核标准值，依据考核结果发放年度工资；反之，取年薪最高级作为年度绩效考核标准值参与年度绩效考核，依据考核结果发放年度绩效工资。

五、月度工资的发放时间和形式与公司工资制度一致。

六、年度绩效工资的发放时间和形式待定。

月度岗位、年度绩效工资标准

职务

月度岗位工资（元）

年度绩效工资（元）

年薪合计（万元）

采购经理

待定

待定

待定

资深采购员

3300—3600

6000—10000

45600—53200

中级采购员

2800—3200

3000—6000

36600—44400

初级采购员

2000

无

无

第三节门店人员工资制度

第一节门店工资方案由营运部制定报总经办审批执行，门店工资组成由岗位工资+效益工资+全勤+饭贴四部分组成。由于各门店具体情况不同如店面位置、营业面积等综合因素差异，在制定营业任务时要科学合理，因为这直接关系到门店各员工效益工资多少。

第二节岗位工资是指员工所在岗位的不同而设立的基础工资，也称固定工资。

第三节效益工资是指完成月目标任务的多少而设立的提成工资，也称浮动绩效工资。

第四节全勤是指每月正常工作日未出现请假、迟到、早退、矿工等现象，可享受全勤工资。如有特殊需调班者，最多每月不能超出5次，否则取消全勤奖。

第五节工资组成标准为：

岗位工资效益工资全勤饭贴合计

资深店经理150011502001503000

店经理12009502001502500

营业主任8506002001501800

质量管理员7505002001501600

从业药师6506002001501600

审方员7505002001501600

复核员7505002001501600

门店仓管7005001501501500

中药配方调剂员3507001501501350

高级营业员5004001501501200

中级营业员5003001501501100

初级营业员4003001501501000

高级收银员6003001501501200

初级收银员5002001501501000

第六节审方、复核、质量管理员必须是有药师、中药师以上的资格证。

第七节高级营业员负责该所在区域柜组长、养护员的职责。

第八节质量管理员负责该区域质量管理包括验收、养护等质量。

第九节不再另设柜组长、养护员的岗位补助。

第十节中药门店仓管必须负责中药的养护、装斗、验收、订货等工作，不再另设补助。

第十一节效益工资计算方法：原效益工资*系数

系数由上级主管部门审核、确定。根据门店营业额状况，确定一个营业额任务；及门店毛利率完成状况，确定毛利率任务。然后根据门店实际完成的营业额、毛利率制定一个比率为基本系数，再根据员工的综合表现（由门店负责人确定）

门店实际完成营业额*毛利率

系数=门店营业额任务*毛利率任务*营业综合表现

中药调剂员系数另设为：带走+煎药*0.8。实际检药贴数/5000贴*100%，无最高最低系数。

第十二节试用期营业员试用期满经考核转正为初级营业员；初级营业员取得营业员上岗证并经考核晋升为中级营业员；中级营业员工作满一年，经公司统一考核可晋升为高级营业员。

第四节加班工资

1、员工因工作需要由部门经理安排加班，并填写《加班申请单》由部门经理签字同意，再交由综合部备案，作为计算加班工资的依据；

2、原则上公司不同意无效无序的加班，提倡当日事当日毕，日清日高完成工作，如确因工作需要加班的，按上述流程办理，否则不予算加班工资；

3、加班工资计算：详见《薪酬及福利制度》第三节加班工资。如因工作需要加班的，加班工资按劳动法规定标准发放。

第五节工资支付形式及发放程序

1、公司员工工资由综合办按月统计,并编制公司员工工资表。

2、工资表内容、项目、金额等由综合办经理签字确认无误后,送交副总经理批准。

3、财务人员根据副总经理签批的工资表发放。其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。公司财务人员依据副总经理批准的工资表，及时划款作业，按时发放工资。

4、每月6日前发放上个月工资,由财务部统一存入公司为员工设定之个人帐户。

第六节工资查询及补正

1、如果员工领取到当月工资后，发现有误，可向综合办反映，填写《误薪查询单》并出具相应的证据或证明，经部门主管签字确认，综合办经理审核确认，副总经理审批签字后，计入下月的工薪表。

附：误薪查询单

员工编号

部门

姓名

误薪情况：

证明：

综合办：

部门经理：

公司主管领导：

第七节其他规定

1、本公司个人收入实行保密制，员工之间不得相互讨论、打听，若有疑问，应向部门主管提出。

2、员工晋升三种情况：（1）提职提薪（2）提职不提薪（3）提薪不提职。

公司福利制度范文第2篇

摘要企业薪酬与福利制度对企业整体效益产生直接影响，在优秀企业看来，合理有效的薪酬与福利制度的制定很有必要。分析了国企激励机制中的福利制度，为国企福利制度的制定及实施提供一定参考。

关键词激励机制福利制度企业

在企业人力资源激励机制中，薪酬与福利制度是非常重要的两项内容，在企业看来，其有利，也有弊，当合理设置薪酬与福利制度，可稳定人才团队，使员工主动融入工作中，推动企业健康稳定发展。所以，构建合理的薪酬与福利制度，是企业在当前发展中担负的一项重要任务。

一、激励机制中的福利政策

（一）确保公平的基本前提

公平性有内部功公平与外部公平组成。对内公平，需要企业依照贡献制定薪酬，对外公平，需要企业的薪酬水平系符合行业薪酬水平。当员工认为薪酬分配不够公平，产生不满感，只有真正公平，员工工作才不会出现偏差，仅有公平是不足。还需提升薪酬水平，以获得激励效果。高水平的薪酬在外凸显竞争优势，员工认为自身优越，感到企业重视自己，工作积极性较高。

（二）福利与绩效结合

薪酬系统要凸显激励性，一定要将员工绩效与系统连接起来。绩效薪酬可集中员工及公司利益，员工为自身目标奋斗时，也带给了公司价值，双方均能从中盈利。绩效薪酬在执行中，一定要按照合理的绩效评估体系，不然，将对绩效薪酬公平性产生影响，无法激励员工。

（三）构建合理的福利层次

改变以往土资级别跨度范围，转变为组织内使用少数跨度较大的工资范围，压缩原有薪酬等级，变成几个级别的薪酬等级，改变狭窄的工资级别，拉大各薪酬级别相应的薪酬浮动范围。合理的福利层针对组织扁平化专门制定的，打破了传统的薪酬结构，便于集中员工注意力，由薪酬等级的晋升或职位晋升变为个人能力及提升机发展层面，针对表现突出者，拓宽薪酬上升空间。

（四）重视福利与团队的结合

在团队基础上开展项目，团队协作的模式正盛行，与之相匹，为团队设计专门的薪酬计划与激励方案，相比简单的担任效果，这种效果更好。团队奖励计划在少数人中较为适合，注重组织间的协调。此外，在薪酬系统设计过程中，尤其关注薪酬中固定部门。让固定部门所占比例不变，带给员工一定安全感，如此，激励措施才会取得成效。薪酬激励通常用作薪酬激励手段，非常重要。该手段便于控制，具有较少的变化因素，效果良好。

二、国企激励制度的优化方式

（一）优化现有的人力资源规划机制

国有企业要健全组织结构设计。企业结合自身运营特征与发展目标，制定切合自身的组织结构计划，让各个部门及管理层的职能均融入其中，以职能性质与部门目标为依据，践行工作责任明确制，不同部门间构建良好的衔接关系，奠定激励机制践行的良好基础；此外，按照特定计划，分析企业内部各岗位[3]。为迎合时展，国有企业考虑自身实际进行调整，员工岗位可上下调动。因为岗位调动很大程度上影响了企业及员工，为将这种负面影响降至较低，维持岗位用人质量，要求有关部门充分分析各岗位，以此作为薪酬福利制度的依据。

（二）完善激励制度

1.实施分层次薪酬福利机制。所有企业均要改革自身激励制度，考虑员工实际所需，一些岗位需要物质激励，一些员工需要岗位晋升，对此，进行相应的奖励。如此，凸显激励的针对性与人性化，此外，奖励效率效率更切合人心，产生的预期激励效果较好。同时方案的制定由员工进行自行选择，让员工根据自己所需进行挑选，可减轻人力资源部门工作负担，也将领导对员工的关怀体现出来。

2.岗位晋升。如果员工贡献与努力达到公司标准规定，可以岗位晋升形式进行奖励，这种激励方式肯定了当事人的成绩，也能鼓励员工更好地为企业服务，通过这种奖励方式激励其他员工，调动员工工作积极性。企业以升值方式奖励员工时，均会给员工带来新的福利，员工由团队提供协助，短时间内适应岗位，逐渐熟悉工作要领，不断提升工作能力。企业赋予员工新权利同时，还要强化对员工晋升的约束，让员工了解到自身工作职责范畴，进而健全内部岗位管理机制。

（三）保持持续性的激励制度

企业先健全自身薪酬福利机制，还要强化薪酬福利制度的持续性，如，为给员工就餐提供方便，在公司内部设置食堂，该措施为就餐提供方便，企业在持续性方面存在不完善之处，使得食堂菜品质量欠佳，严重时，产生了餐饮卫生问题，长期下去，员工对食堂产生不满，这即薪酬福利持续性不强所致。所以，企业管理者持续关注已经实施的薪酬制度，确保薪酬福利制度可在长期内凸显作用。

三、结语

对企业发展而言，薪酬与福利制度产生的影响是积极的，有效的薪酬与福利制度可提升企业综合竞争实力，在企业发展方面，制定合理的薪酬与福利制度很必要。薪酬与福利制度包含了各种方法，要求有关单位在进行研究时，综合利用它们，以获得较好的激励效果。

参考文献：

[1]叶青青.国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题分析[J].中国高新技术企业，2017.36：226-227.

[2]陈永琴.浅谈人力资源激励机制中的薪酬和福利制度[J].都市家教（下半月），2015（5）：116-116.

公司福利制度范文第3篇

社会经济的发展给企业发展带去的不仅是经济利益的增长，还有员工薪资水平的上升，随着人们工作观念的更新，加上国外企业员工薪资福利的政策影响，我国企业员工对于福利方面的期待也越来越明显，员工福利的内容和层面也日趋多元和深入。在这样的社会背景下，企业必须对于传统的薪金福利制度做出改革和调整，让员工享受到自己工作成果带来的合理收益。因此，开始提出弹利制度。

目前企业对于员工福利的标准和发放还存在很多问题，执行操作也并不规范，主要有以下几个方面：

1.员工需求把握不准

对于当前社会公众价值的层次不同，员工间的福利需求可能相差甚大，因此对于企业而言也难以掌握。比如，对于福利选择是让员工去没有去过的旅游景点得到身心放松还是买商场购物卡、代金券都是企业人力资源管理人员头疼的问题。

2.员工对于高标准福利的需求

企业的福利标准如果按照当年的运营情况去发放那么每一年的福利高低都会不同，企业盈利多时，发放了较好的福利，会让员工感觉很满意。但是如今如果企业当年经费困难，福利标准却也很难降低。

3.福利预算难以把握

企业员工情况不同，每个人对于福利内容的需求也有所不同，因此企业不好估算最后实际决定发放的福利资金有多少，也就是难以掌握福利预算情况，可能最后实际订购福利花费的资金超过了预算。

4.福利公平的欠缺

对于福利公平，是员工十分关注的问题，对于员工福利是否分了高低档是人力资源管理人员可能会被问到的问题，也十分耗费人员精力，比如，合同员工与正式员工的福利待遇差多少？新到员工与老职工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等额的现金等等。

5.专人负责的浪费

比如企业年终需要发放福利，企业必须安排一定的执行人手，而日常工作情况下又不会安排过多发放福利的人员，因此如何合理安排福利发放执行人员也是一项麻烦的工作。

面对以上问题，为了更好的满足员工的福利需求以提升未来的工作积极性，弹性员工福利制度呼之欲出。

二、自助式福利制度的提出和导入

弹利制度最早流行起来是在80年代的美国，这种新型的福利模式又叫做自助式福利制度，对于这种福利模式的概念理解就是员工可以根据自己的需求在企业提供的福利菜单上做出自己想要的选择，这样既能满足员工不同年龄、不同层次、不同性别的福利需求，可以更好地激励员工积极工作，又能让员工亲自掌握福利的分配权，配合自己家庭或者自身情况，选择自己最想要的福利，不仅可以激励员工，还有助于员工间保持友好关系，提升士气。美国路易斯协会曾经对于这项福利制度做出过调查，将公司实行弹利的原因分为以下几个方面：

第一，对于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能会突破预算问题的解决比例占到了40%；第二，福利能更好地贴近员工不同的需求比例占到了27%；第三，能使员工感觉自己所需求的福利被满足比例占17%；第四，能有效激励员工并提升员工士气和忠诚度比例占16%；第五，能让员工充分了解福利结构和福利成本比例占14%；第六，能促进员工福利的提升比例占11%。

因此，对于实行弹利制度的优点总结如下：

1.实行自助式福利制度能有效改善福利预算超支的问题，可以根据企业当年运营情况合理调整福利内容，具体操作就是根据每个人的福利需求乘以各项预算金额，最后就是公司实际需要承担的福利资金。

2.在保证人员福利的同时，除了能有效把握预算金额，还能多方面多层次的提供不同的福利项目，这样对于提升员工的忠诚度很有帮助。

3.可以改善传统福利制度在执行福利发放时对于人员的需求，公司可以不再需要编制专门员工负责此事项，提升了工作效率。

4.可以避免出现员工询问一些福利内容方面的问题，员工不再为合同员工与正式员工之间的福利差异问题以及新老员工的福利差异问题而困扰。

5.可以帮助实现员工福利与其工作成绩相挂钩，既能起到奖励作用，还能提升福利预算的准确性，给予工作业绩好的部门多一些预算额度，有助于提升员工士气。

6.传统的福利制度实行起来有很多负担，因为预算不好把握带来的就是资金的增加，但是自助式福利制度中每一项可供员工选择的福利项目都有明确的金额，这样对于企业管理者来说，可以直接在统计员工福利选择后直接乘出相应的总额，直接把握福利成本。

三、自助式福利制度实施中的关注点：

1.部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。

2.在美国因为实施弹利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹利制度。

3.实行弹利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利资料时，更是需要电脑的加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。

4.弹利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置电脑、设计程式、宣导、训练、登录资料等等的支出。

虽然有以上的问题困扰，为减轻人力资源主管的工作压力，福利事项服务公司将协助规划各项专业化的人力资源管理服务项目，挑选式弹性员工福利计划乃是针对一般企业量身订做的服务项目，搭配资讯系统的高科技网路化管理，除了可以在同样的福利预算下实际的提升员工福利外，并且对于企业形象的提升也有所帮助。

公司福利制度范文第4篇

关键词：激励 自助式福利

企业间的竞争从根本上说是人才的竞争，留住人才、吸引人才的关键在于有效的保障与激励体系，而福利制度对于激励员工无疑具有重要意义。激励理论认为，激励的根源是需要，而福利只有满足员工的需要才能起到激励作用。

传统的福利制度从根本上说是以企业（雇主）为导向的安排，只对某些共性的需求加以满足。而随着经济的发展，员工的需求已日趋呈现个性化、多元化、动态化趋势，以往单一的福利安排已失去足够的效用。在这样的背景下，企业对其福利制度必须做相应的调整，提升其运作效率，更好的吸引、保留和激励员工，从而提高组织绩效，实现企业的发展目标。因此，建立一套以员工为中心、结合企业整体利益和员工个人利益、旨在产生最大激励效果的福利制度，势在必行。

自助餐带给现代企业一些启示，即让员工自取所需。基于这样的思考，在西方诞生了一种被称作“自助式福利”的方案。它起源于20世纪80年代的美国，蓬勃发展于20世纪90年代，如今已受到相当广泛的运用。

自助式福利制度的内容

自助式福利制度的基本精神

所谓自助式福利（Cafeteria Benefits），又称为“弹利”（Flexible Benefits）或“柔利”，是指员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择其所需要的福利，一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。

“自助式福利”最基本的精神在于增加企业福利制度的“弹性”(flexibility)，和员工在福利安排上的自主性(Your Benefits， Your Call)，在公司和员工充分沟通的基础上确定福利方案，使得企业以及员工同时得到利益，真正让福利成为福利。

自助式福利的特点

员工选择自己适用的福利项目，个人需求得到充分满足；提高了福利发放的有效性，总效用最大化，同时降低了福利成本开支；能有效激励员工为完成一定的福利点数而努力工作，提高绩效。

但同时，也应当看到自助式福利有一定的不足：规模经济性较低；对于不了解福利项目内容及含义的员工来说，自选福利项目比较盲目；一系列的沟通、需求分析、调查、物品的采购等，给公司的人力资源部门带来了新的工作任务，加大了管理工作的复杂性。但这些相对于其正面效应来说，还是得大于失。

自助式福利制度的实施和现状

在自助式福利方案的设计与实施过程中，首先，必须明确福利制度设计的原则。遵纪守法，有限的成本、效益最大化，简化行政工作以及法律、企业、员工个人利益的关系与平衡这些基本原则应贯穿于整个设计过程，起指导性作用。其次，自助式福利设计有一定的流程，其成本呈上升趋势，对一些小规模企业来说，是一个不容忽视的问题，一旦超越企业的承受能力，会严重影响企业的发展。再次，自助式福利不是一成不变的，员工的需求在不同时期往往有着显著的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整。此外，公司在满足员工个性化需求的同时，应注意适当约束和引导，创造一种积极向上的团队合作氛围。

不同公司的自助式福利方案在结构和方式上有差别。目前，实施方案主要集中在四种形式：附加型、核心加选择型、套餐型、积分型。由于目前的福利管理对专业化的要求越来越高，工作复杂性加大，管理成本呈上升趋势，故在发达国家中，聘请顾问公司、外包等方法广为运用。

总之，自助式福利方案始终突出了将企业利益与个人利益协调发展并使之最大化的共赢思想，运用系统的观念，使企业对人力的投资与激励更具竞争力。

目前，我国人力资源市场正发生着巨大的变化，企业间人才竞争的意识逐步加强，人才流动频繁。而且很多企业的观念开始发生转变，更加关注如何通过有效的薪资福利体系保障激励和留住人才，从而实现企业的目标。因此，自助式福利方案对我国企业来说，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，参考借鉴如何设计本企业的薪酬体系，具有积极作用。

然而，由于各种环境的差异，我国企业对自助式福利方案的引入，必将是一个逐步的、选择性吸收的过程；同时，对福利制度的变革也必将遇到阻力，但只要企业正视人力资源战略与整体战略的协同问题，必将从自助式福利方案中汲取更多丰富营养。

参考文献：

1.(英)约翰・E・特鲁普曼.薪酬方案：如何制定员工激励机制.上海交通大学出版社,2002

公司福利制度范文第5篇

【关键词】薪酬福利；激励探讨；人力资源管理；问题；构建方法

人力资源管理作为企业综合管理的一个重要组成部分，随着当今企业必须变革命运的到来，也随之不断革新。而其中的薪酬福利制度作为直接与员工对接的人力工作制度，在激励员工的角度上意义重大，也进一步影响着企业的整体发展。21世纪已经变成了人才的争夺之战，人力资本是各个企业都在不断增加筹码的部分，重视激励员工的薪酬福利制度，才能在留住人才的竞争中获得成功，才能在企业综合能力比拼中获取一席之地。

一、薪酬福利的含义

我们探讨薪酬福利所具有的激励作用，首先要搞清楚什么是薪酬福利。薪酬是指企业工作人员向工作单位提供自己的体力劳动或者是脑力劳动，并由此取得各种形式的工作酬劳，主要形式包括工资、奖金、提成、津贴以及其他报酬。我们所讲的薪酬在狭义上仅指能够转化为货币金钱的部分，在广义上则更为宽泛，可以是货币、可以转化为货币的报酬以及非货币形式的满足。

福利是指在以劳动为基础的薪酬之外为了提高员工的生活水平而发放的额外待遇，福利的覆盖面也比较广泛，但主要也划归为法定福利和非固定福利两个部分。人们在找工作过程中非常重视的“五险一金”就是法定福利的代表；而非固定福利与法定福利有所不同，非固定福利的制定与发放与实际的联系更加紧密，大都会将工作性质和公司制度纳入考虑范围之内，如出差交通补贴、餐费补贴、话费补贴等等都是属于非固定福利。通过二者的比较不难看出，非固定福利相比于法定福利形式更多元，也更能体现以人为本的原则。

二、薪酬福利激励的意义

薪酬福利管理是企业在按照基本劳务进行薪酬分配的原则上，结合多种分配手法与福利形式，制定出公平公正、富有激励性的薪酬福利制度。良好的薪酬福利管理对于企业管理有着重要的作用。激励的意义可以从一下几个方面进行分析：

（一）招募吸引优秀人才

首先，完善的薪酬福利制度可以在人力资源的第一个模块就起到关键的作用：也就是有吸引拔尖人才的筹码。良好的薪酬管理一方面体现企业对员工的工作承诺，这是与劳务一一对应的部分，另一方面则表明企业对人才的重视和培养，因为在这个人才主导一切的世纪，能蚩吹饺瞬诺牡匚徊⒊浞止睦吸引优秀人才的加入，足以证明企业的长远目光与发展潜力，这也是对人才的一种吸引。因此，通过建立良好的薪酬福利制度，可以有效提高人才市场薪酬的竞争力，使得更多人为企业做出贡献，成为企业不断向前的强大动力。

（二）提高员工工作积极性

完善的薪酬福利体系，在满足员工生活上的需求之外，也具备增强员工安全感的重大意义。在某种程度上，薪酬福利的激励作用体现在减少员工的消极情绪并满足其精神需求。一方面，员工明白自己的付出有所回报并且实际确实如此，抛却生活无法保障的顾虑，能够全身心投入到本职工作中；另一方面，福利机制的激励作用让员工产生挖掘自己更深一层潜质的想法的动力，可以发掘自己另外的闪光点与优势，造福于企业发展。良好的薪酬福利管理，能使够使企业员工获得享受均等福利的机会，从而调动起员工的工作积极性，为企业创造更好的经济效益，促进企业更好地向前发展。

（三）培养团结意识

在这里所提到的团结意识是企业不断向前发展的一个必备精神，或者可以称之为“归属感”。良好的薪酬福利制度的构建有助于这种归属感的形成。企业大多将自身发展目标是否达成以及达成程度来考核员工的薪酬与福利，这能够让企业的目标意识深入人心，从而让员工产生强烈的归属感，产生“我为企业的目标而战就是在为自己的发展而战”的意识，在实践过程中努力实现员工个体发展目标与企业发展目标最大程度的契合。在目标达成的过程中，团结精神会不断产生，员工的凝聚力与战斗力也相应产生。员工对企业忠诚度不断上升的同时会有效减少人才流失，实现人力资源的优化配置。

（四）合理控制人力成本

成功的企业讲求收支的平衡与稳定的利润流入，而人力成本是企业支出的重要环节。实现良好的薪酬福利制度的构建有助于人力资本的合理控制。人力资源环节不是单独发展的，在企业这台旋转的巨轮之中，它是一个必须配合其他部门共同工作的重要配件。因此，从企业自身的发展来说，能够实现薪酬福利的激励作用最大化，就是在实现人力成本与成产力发展之间的磨合与协调，最终目的是取得企业的经济利润与效益，提高企业的商品在竞争市场上的竞争力，实现企业更长远的发展。

三、薪酬福利制度的影响因素

前文所说，薪酬福利制度有着强大的激励作用，反过来，个别因素也影响着薪酬福利制度的建立与发展。

（一）薪酬福利制度的标准要结合理论与实际

回答“如何才能发挥薪酬福利的激励作用：这个问题，首先需要了解决定薪酬福利制度制定合理的因素。员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。

（二）员工对薪酬福利的期望与要求

员工是否具有积极向上的工作态度是企业能否实现可持续发展的重要前提。这也决定了企业的人力资源管理者将员工对薪酬福利的满意程度的了解作为很重要的一项工作。员工的满意程度则取决于在这之前对薪酬福利的期望值与要求。在员工对企业的薪酬福利要求过高而企业没有达成时，则会使得薪酬福利制度的激励效果下降，进一步降低员工的工作积极性，最终导致企业效益下降。因此，应该时刻注意调整企业员工对薪酬福利的期望值，发挥薪酬福利制度应有的激励作用。

四、薪酬福利激励作用的发展现状

企业的人力资源发展结构较为庞大复杂，无形中为激励薪酬福利制度的发展制造了一些难题，使得在实际运行过程中出现了部分问题。

（一）缺乏全面而合理的薪酬福利考察标准

在企业发展过程中，对人的考察是很重要的一项，但在人力资源管理中的薪酬福利方面却存在问题。首先，某些企业存在以单纯的工作年限作为薪酬福利的划定标准的问题，这种缺乏全面性的考察方式不但会让老员工产生消极怠工的心态，以工作资历作为靠山，降低工作质量，同时会阻塞年轻有为的员工努力工作的路径，将员工的专业技能、品质德行、创新意识等至关重要的职场品质刨除在外，无法起到薪酬福利应该有的激励员工不断前进的作用，也浪费了人力资源的管理配置，最终阻碍了整个企业向前发展的道路。

（二）分层激励理念落实不到位

这里所讲的分层激励的理念可以与著名的“马斯洛需求层次理论”相联系。马斯洛的需求层次理论强调人的需求是不断上升的，从满足安全到温饱，从满足精神到渴望得到尊重，也就是说，人在不同的阶段会拥有不同的需求与想法。这就可以用在薪酬福利制度中，也能解释为什么现在很多企业的薪酬福利制度还存在着一些问题。很多企业已经意识到了薪酬福利的重要性，则在内部设置了相应的机构，但缺乏区别性和层次性。举个例子来说，新员工初入职场，他最想要的可能只是生活中最简单的温饱问题；而公司高管，生活优越，他需要的可能是事I上的肯定与飞跃。面对不同的员工群体，薪酬福利要发挥的作用是截然不同的。大多数企业没有根据员工的特点来分类制定，薪酬福利也无法发挥最大的激励作用。

（三）人力资源管理员工素质有待提高

薪酬福利制度属于人力资源管理中的一个模块，有着很强的专业性，在企业中地位也很重要。但人员专业性不强的问题也是存在的。在大学毕业生中总流传着“没什么专业知识就去做人力资源吧”这样不实的说法。但不可否认，专业素质不够，专业知识浅薄是某些企业薪酬福利管理员工的共同问题。作为企业员工考核这样一个重要的部门，端正员工的职业态度、提高员工的专业素质，才能保证薪酬福利的考核和激励作用不会流于形式。

五、不断完善薪酬福利制度并加强激励作用

（一）建立全面公正的薪酬福利制度

薪酬福利制度的考察标准不应该仅仅只有传统的几项，随着社会的不断发展和新的要求，企业的管理与必须与时俱进。“创新”一词成为社会热词，与是企业新发展的风向标。关注员工的创新意识，并将其纳入薪酬福利的激励考察标准。

（二）分层激励理念落实到实处

把分层激励思想作为薪酬福利的指导思想，首先对员工需求进行信息搜集与分析，根据员工不同的职业诉求来实现福利部分的激励作用。针对已经进行改革的制度定期进行反馈信息收集，时刻关注员工的意见，根据问题统一意见，定期进行制度修改，保证制度进行地有效性。

（三）从提高员工素质入手

加强员工专业素质培训，通过讲座、公司内部互联网自学网站等方式来逐步提升薪酬福利管理的入职员工的专业素养；严格把握人力资源管理领域的入职资格。

公司福利制度范文第6篇

关键词：福利制度；改革；福利国家

一、引言及文献综述

福利制度是人类社会发展到一定程度而出现的必然产物。在西方国家中，英国在1601年颁布的《伊丽莎白济贫法》成为了文明国家开启福利制度之门之匙。随后，不少国家纷纷在解决贫困问题、养老问题、失业问题等方面颁布法律法规并实施政策。工业革命以后，资本主义经济得到了飞跃式发展，随着殖民主义的扩张，西方发达国家占据了世界大部分资源，这对福利制度的实施和开展打下了坚实的基础，福利对象不断扩大，层次不断增加；同时，这一时期也是福利经济学思想的繁荣时期。第二次世界大战以后，世界经济朝着全球化的方向发展，不少战后的福利国家经历了"前危机"时期、"危机"时期和"后危机"时期等三个时期，此时西方福利国家纷纷开始寻求新的福利道路，福利制度改革不断出现。

我国拥有者悠久的文化和历史，具有浓厚的民族积淀；并且由于儒家等思想的影响；福利经济思想和体制发展迅速。《周礼》被公认为中华民族历史上第一部有记载福利经济制度的文献；此外，孔子、孟子、老子等"圣人"也在其思想中体现了大量的福利经济思想，这种思想不仅仅影响了人民更影响了国家领导阶层。近代上，我国受着西方列强的侵略和剥削，国家整体福利水平降低；但是，西方的福利思想不断的传入我国，对今后福利制度发展有较大影响。建国以后，我国积极建立社会保障体系和相关福利制度。如今，我国社会福利制度取得到长足发展，据中国共产党"十"报告显示，十年来，我国社会发生了历史性变化，社会保障制度上了一个新台阶。但是，随着社会发展，社会矛盾显现，我国目前福利制度需要更加完善才能更好地适应我国发展的现状。国外"福利国家"改革的先例或许能给我们一些启示。

不少学者对福利改革问题进行了研究和分析，主要分为两类。第一类主要是将国外福利国家改革经验进行分析，如潘胜文，杨丽艳（2005）、陈银娥（2002）分别从西方国家福利制度改革和"福利国家"改革趋势进行了分析，并从西方国家福利改革依据、道路选择等方面进行了分析。还有一类主要分析我国当前福利制度改革问题。郑功成（2013）、杭行，刘伟亭（2003）从我国福利社会发展现状出发，对我国福利制度在改革终于到的问题和前景进行了分析，并提出了相关建议。

二、我国社会及福利制度发展现状

（一）我国福利制度水平发展迅速

1.人均收入水平提高。改革开放以来，我国经济发展迅速，根据国家统计局的统计年鉴数据显示，1978年至2011年我国人均GDP从381元升至35181元。人们的购买力不断提高也带了新的需求：对社会保障及福利体制的要求更高了。因此，我国保险市场不断扩大，除了国家强制要求的保险外，各大保险公司纷纷推出保险组合迎合市场需求。

2.社会保障覆盖水平提高。陈银娥，杨卿（2008）通过对我国社会保障水平研究发现，从1989年到2006年，我国基本养老保险人数从4816.9万人上升至14131万人，覆盖率由33.5%上升至49.9%；从1994年至2006年，失业保险覆盖率由45.33%升至41.39%。此外，我国还建立了社会保险基金对居民的社保需求予以支持。从数据上来看，我们国家社会保障覆盖水平不断提高，覆盖面不断增大。

（二）社会发展矛盾紧张并有扩大趋势

1.城乡居民收入水平仍较大。改革开放以来，我国经济增上水平和人均收入水平虽然有着较大程度的提高，但是贫富差距不断扩大，这种发展不平衡现象是由我国城乡差异及二元经济结构历史所导致。并且这种收入不均等现象逐渐扩大，这就给我们国家福利制度的改革提出了新的要求，只有处理好效率和公平的关系才能够更好的促进社会的发展，提高整体的福利水平。

2.人口结构中老龄化趋势严重。郑功成（2013）在研究中发现，我国自1999年开始步入老龄化社会，到2012年时，我国60岁以上老人占总人口的14.3%，预计到2013年我国老龄化程度将达到0.22亿人，并以年均100万人的速度持续到2025年。这样严峻的形式使得我们国家必须在对现有的社会保障制度进行完善及优化，因为人口老龄化必然会给社会福利制度造成很大的冲击，增加了社会福利的负担。同时，老龄化的发展也会给年轻一代造成更大的压力，这就会使年青一代的生活成本提高，福利水平下降。因此，社会福利制度必须加以调整以应对即将到来的严峻的人口结构形势。

3.福利管理机制有待改善。郑功成（2013）在其论文中描述了一个客观事实：中国福利面临的是多头管理。也就是说，在现行的福利体制中，管理层面存在着职权不清、交叉管理等状况。在这样一个管理模式下，除了会造成大量人力、物力资源的浪费，还会使的福利体制"有力却使不出"，最后很可能造成管理与执行的不一致，甚至违背。

三、"福利国家"制度发展与改革特点

本部分基于陈银娥（2002）在"福利国家"经济制度改革趋势的基础上对"福利国家"发展经验及启示进行进一步分析。

（一）"福利国家 "改革主要思想

1."后福利国家"论。这种思想出现于上世纪七八十年代，它其实是"福利国家"福利制度发展的一种延伸，认为福利制度应该更注重改善公民的生活水平，例如提高公民的教育水平、改善生活环境、增加对公共服务领域的投入。此外，在社会福利制度的政策制定和管理上都强调应该"多样化"，社会福利是一种再分配制度，应该多样化，而不是一味的和市场效率等原则保持一致。

公司福利制度范文第7篇

关键词：人才结构；社会环境；现代企业；工资福利制度

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

前言

随着我国社会经济水平的不断提高，现代企业的管理制度也有了一定程度的完善，企业经营制度和管理方式也有了较大程度的改变，企业员工的素质和工作状态对于企业发展的重要性日益突出。企业员工和领导者对于企业发展而言，不仅仅是投入了体力和脑力劳动，而且自身的素质和优秀品质对于企业文化的构建也有着重要的影响。对企业各阶层的员工进行合理的福利回报，不但能够提高员工工作的积极性，还能促进企业可持续发展，所以建立合理科学的福利奖励制度对现代企业发展有着不可忽视的作用。

一、企业工资福利制度的意义

1.目前现代企业的工资福利奖励方式主要是通过在工资的基础上发放奖金和补贴来提高员工的积极性。从哲学角度而言，物质是人们实现其他追求的基础，是进行其他社会行为的首要条件，因此福利奖励制度是企业提高员工工作积极性的主要手段。企业的工资福利制度不受经济发展模式的影响，换句话说就是无论是市场经济还是计划经济，工资福利制度都存在。在计划经济时代更多的是进行员工思想教育，主要是以精神鼓励为主。对于现在的市场经济，更多的则是通过物质奖励来实现福利制度。

2.市场经济不同于计划经济最明显的表现就是市场经济一切活动都围绕着价格来进行。从经济学角度分析，合理的价格机制能够使交易双方产生强烈的赢利心理，通过赢利心理的变化来实现刺激功能。比如对于企业而言，高额的利润就是刺激企业生产更多质量合格产品的动力所在，随着生产活动进行，企业会逐渐扩大生产规格。对于生产者而言，企业通常是培养员工自身命运与企业发展密切相关等意识来实现对于员工的激励。

二、企业如何充分发挥福利制度的作用

随着市场经济的不断发展，部分企业管理者认为，只要发放足够的奖金就能够充分的调动员工生产或者是工作的积极性，提高其注意力。但是经过长时间的实践发现，单单发放足够的奖金无法实现福利制度预期的激励效果，反而无形中增加了企业的运营成本，阻碍了企业的发展速度。福利制度不单单是发放足够多的奖金或者是其他福利就能实现其既定效果，福利制度的建立必须保证与员工的个人劳动价值与福利待遇相平衡，才能更好的调动员工的主观能动性，实现福利制度长期有效的激励作用。

1.选择合适的福利表现形式

企业根据企业自身的发展情况和员工的工作状态选择合理的福利表现形式是实现福利制度激励作用的首要前提。现阶段企业对于员工的管理主要有以下几个方面：正面鼓励、反面责备、物质惩罚和辞退。企业管理者在制定工资福利制度时要充分考虑到企业自身的发展状况，要在特定的发展时期制定符合其特点的工资福利制度，对于有利于企业文化建设的员工行为要加大力度进行宣传，对于企业出现的违反管理规定的行为，要运用反面责备的方式规范其行为，如果企业员工出现严重违纪行为，则要通过一定的物质或者是其他方式的惩罚措施来硬性维护企业文化建设成果。总之企业管理者要根据企业实际的发展状况，选择合适的福利表现形式，这样才能更好的实现福利制度对于员工工作的刺激作用。

2.根据企业发展情况建立动态福利制度

在选择合适的福利表现形式后，企业管理者在落实福利具体奖励制度时要注意避免建立一成不变的奖励方案，要保证奖励方案有一定的变化空间，即要建立动态的奖励制度。比如根据企业发展需要，适当的调整各个部门的福利奖励方案，如果采用发放奖金的方式则要适当提高奖金的发放金额。在保证企业福利奖励方案的变化空间之后，企业管理者还应注意丰富福利奖励方式的多样性，保证福利制度的活动空间是为了针对工作内容不同的员工制定合理的福利制度，而丰富多样的福利表现形式则更注重于企业整体的工资福利制度的建设。如果企业出现某位员工工作业绩相当出色，企业要根据特例进行一次利奖励，比如去年某房地产公司为了表彰某位售楼业务员突出的工作业绩，为其发放了五百万的年终奖。这样不但能够保证员工对于企业福利制度的满意度，还能使企业制定的福利奖励制度效益持续更长的时间。

总结语

总而言之，企业的工资福利制度是企业管理中不可或缺的组成部分，现代企业管理者要充分认识工资福利制度对于企业发展的重要性，要根据企业实际发展情况不断丰富完善企业福利表现形式，使福利刺激手段与预期目标有机结合起来，建立符合时代特点的现代企业福利制度，提高企业管理的效率和质量，保证企业持续良好的运行。

参考文献：

[1]张宏伟.我国企业集团薪酬体系的建立与实施[J].辽宁出版社.2012

[2]刘志宏.国营企业财务管理模式研究[J].南方高科技出版社.2012

公司福利制度范文第8篇

[关键词]欧债危机；福利制度；反思

[中图分类号]F061.4

[文献标识码]A

[文章编号]1002-736X（2012）06-0212-03

一、欧洲债务危机及其诱因

2009年10月以来，希腊、西班牙、葡萄牙、意大利和爱尔兰等欧洲国家债务问题逐渐浮出水面并呈加重之势，这些国家的信用评级连续被下调，欧元区国家和欧盟的各种救助措施难以奏效，危机大有向核心国家如德国和法国蔓延的趋势。欧债危机不仅在债务国引起政治危机和社会危机，也在整个欧洲乃至国际社会引起恐慌。

欧洲债务危机的原因可以分为内部原因和外部原因。内部原因包括三个方面。其一，政府政策失误。例如希腊，当初为了能够早日成为欧元区成员，不惜借钱弥补财政赤字以满足欧元区财政赤字小于3%GDP的要求，之后隐瞒债务，延误医治良机。再如爱尔兰，政府任由房地产发展，导致经济泡沫严重膨胀，最后牵连银行系统，政府为救助银行系统陷入债务危机。其二，欧元设计的缺陷。欧元区国家没有货币发行权，发生危机的国家不能利用货币杠杆对经济实施宏观调控。其三，债务国家大规模举债。例如希腊，尽管其经济发展水平与欧元区其他国家不在一个档次，但在生活水平上却向这些国家看齐，希腊不同的政党为了拉选票，竞相开出各种福利支票以争取选民的支持，结果只能是举债度日。外部原因包括：一是金融危机的影响，金融危机拖累欧洲经济，一些国家收支失衡，债务负担加重；二是美元挤兑，为转嫁金融危机的影响，美元势力竭力打压欧元，希望藉此恢复市场对美元的信心，美国金融机构竭力唱衰欧元，美国的三大评级公司轮番下调债务危机国家的信用评级，全力做空欧元。

上述种种，是欧债危机的直接原因。如果用更深远的历史眼光来看，导致这场债务危机的深层原因，是二战后在欧洲普遍确立的社会生活方式——福利国家制度。

二、福利制度对欧洲债务危机的影响

（一）福利制度是引发债务危机的重要原因之一

二战结束后，欧洲国家普遍建立起“从摇篮到坟墓”完备的社会福利制度，这些福利制度的最大特点是涵盖面广、福利优厚。欧洲的福利制度涵盖社会各阶层，涵盖社会生活的每一个方面，例如医疗卫生、教育、住房、养老、失业和伤残等。可以说，国家对生活于其中的个人的保障是相当周全，令世人羡慕。如此完备的福利体系，需要以经济的稳定增长为基础。战后20多年，欧洲经济快速增长，福利制度在各国逐渐发展完善。但进入20世纪70年代，西方经济陷入滞涨，财政收入下降，福利负担渐变沉重。金融危机到来，这一现象更加严重，最终演变为债务危机。

欧洲各国经济增长乏力。金融危机爆发后的2008—2009年，欧洲多个国家经济出现负增长，如希腊经济早在2008年便已经陷入衰退，到2012年希腊经济将表现为连续五年收缩。2008-2009年意大利GDP分别出现1%和5.1%的负增长。2010年开始，欧洲一些国家经济开始出现复苏的迹象，但增长乏力，增长率在1%～2%上下徘徊，如意大利2010年全年GDP增长1.1%，2011年意大利经济第三、第四季度有可能都萎缩0.1%。法国2011年第一季度环比增长0.9%，第二季度环比零增长，第三季度增长0.4%，第四季度有可能再次出现零增长。

欧洲各国财政状况继续恶化。经济增长乏力导致各国财政收入锐减，不得不举债度日。2009年希腊财政赤字占GDP的15.4%，2010年财政赤字占GDP的10.5%，2011年也将达到8.5%。2009年，意大利财政赤字占其GDP的比例为5.4%，2010年的比例为4.6%，2011年一季度，财政赤字占其GDP的比重为7.7%。2009年法国财政赤字占GDP的比重为7.5%，2010年更进一步升至7.7%。据中国商务部网站的资料，2010年欧盟平均财政赤字占GDP的比重为6.4%，其中，爱尔兰高达32.4%，希腊10.5%、英国10.4%、西班牙9%、葡萄牙9%。欧盟27国中，有22个国家的赤字比重高于《欧盟稳定与发展公约》规定的3%的标准，仅有爱沙尼亚实现财政盈余。

财政恶化的背景下，债务危机凸现出来。目前欧洲多国债务创下历史新高，处于债务危机风暴眼的几个国家情况更为严重。希腊债务总额约为3400亿欧元，占GDP比例达到145%。意大利的债务总额为1.9万亿欧元，达到GDP的120%，法国债务总额约为1.7万亿欧元，占GDP的85%，西班牙债务总额超过7000亿欧元，占GDP的比例达65.2%，葡萄牙债务总额超过1800亿欧元，占GDP 100%还要多，爱尔兰2011年债务将达1694亿欧元，占GDP比重将达109%。

欧洲国家财政恶化，福利开支巨大是主要原因。例如，2003--2005年，欧盟的社会保障支出占国内生产总值比例分别为27.4%、27.3%和27.2%。2005年，在当时欧盟25国的社会保障总支出中，养老金支出占46%，医疗福利占29%，残疾人及儿童福利各占8%，失业救济占6%，用于解决住房等方面的投入占4%。欧盟成员国之间在社会保障方面的支出比例存在较大差别，瑞典、法国和丹麦的社会保障支出占国内生产总值的比例均高于30%，分别达到32%、31.5%和30.1%，拉脱维亚、爱沙尼亚和立陶宛等后来加人欧盟的中东欧国家的比例均低于15%。

欧洲福利开支有多高？通过与其他开支的简单比较可以看出。2009年英国各种福利开支为1920亿英镑，当年的国防开支350亿英镑，教育开支500亿英镑，医疗保健开支980亿英镑，军费、教育和医疗三大项开支加在一起，还没有政府社会福利开支一项多。

（二）福利制度成为处理债务危机的严重羁绊

福利制度是债务危机的重要原因，削减福利才能给不堪重负的政府财政松绑，才能把更多的财力用于生产和投资。然而，削减福利在欧洲各国困难重重。

1 削减福利遭到民众强烈反对。欧洲民众过惯了高福利的安逸生活，一时难以适应节衣缩食、忙碌营生的生活。各国政府削减福利的政策遭到民众反对。近两年欧洲国家多次发生针对削减福利的抗议活动。2010年欧洲多个国家发生罢工和示威游行，当年9月29日成为欧洲的“大罢工日”，意大利、西班牙、比利时和希腊等国同时发生罢工、示威活动，抗议政府执行财政紧缩政策，削减养老金等社会福利。2010年9月至10月，法国民众为抗议政府的退休制度改革法案，两个月内发生6次全国大罢工。

2 一些政党、政府和政治家在福利制度改革问题上缩手缩脚。福利制度与选票直接关联，削减福利就等于削减票源，欧洲各政党和政治家深谙此道。因此，为拉拢选民、保障选举胜利、延续政治生命，欧洲各政党在处理福利制度时谨小慎微、投鼠忌器，深恐得罪选民。有的政党、政府和政治家把债务危机作为捞取政治资本的工具。以希腊为例，2011年10月26日欧盟峰会通过一揽子救助希腊方案，决定对希腊进行新的救助措施，前提条件是希腊必须在国内采取紧缩政策，减少财政开支。希腊政府担心这一前提条件会激起民众不满，总理帕潘德里欧提议对欧盟的援助计划实施全民公决。希腊政府的做法引起法国和德国等欧盟国家的震怒，也引起人们对于公决结果之担心。在国际社会的强烈反对之下，希腊政府决定取消公投。但是，希腊政府和反对党在组建联合政府或是提前选举等问题上角力，致使希腊出现政治危机，结果是帕潘德里欧辞职，组建联合政府。希腊政府、政党和政治家的党派和个人利益压倒了国家面临的危机，导致希腊债务危机的解决困难重重、一波三折，前途难以上测，影响了国际社会对于希腊和欧洲债务的信心。

三、欧债危机下对福利制度的反思

沉重的福利负担把欧洲置于二战后最严重的危机之中，昔日被誉为榜样和典范、引得国际社会争相学习的欧洲福利制度，如今被国际社会所诟病。欧债危机下，福利制度引起国际社会的热议，人类是否需要福利制度？人类需要什么样的福利制度？

（一）福利制度的必要性

人类社会注定要过群居生活，就必须有一定的社会组织方式。无论在何种社会组织方式中，一个无法回避的现实是，个体之间存在着很大差异，人们在生产中所得都不会相等，能力强者获益多。能力弱者获益少。在一个社会中，如果任由这一现象发展，最终的结果是财富鸿沟越来越大，社会矛盾越来越突出，最终引发社会危机、政治危机甚至是战争。所以，现代社会为了避免社会危机的出现，各国都会建立福利制度，缓和社会矛盾。二战后，发达资本主义国家经济快速复苏，建立起完备的福利制度，社会保障覆盖教育、卫生、养老和失业等社会各个方面。福利制度的本质上是对社会关系的调整，是垄断资产阶级为了缓和阶级矛盾和社会矛盾、维护社会稳定而采取的措施，福利制度没有改变发达资本主义国家垄断资产阶级统治的制度本质，没有改变雇佣与剥削的阶级关系，但福利制度的建立一定程度上解决了社会中下层尤其是社会下层的生活贫困问题，缓和了阶级矛盾和社会矛盾，福利制度是发达国家二战后保持社会稳定的重要原因。因此，作为调节社会关系和社会矛盾重要手段的福利制度，对于维护社会的稳定、发展和进步具有重要意义。对于国际社会其他国家而言，无论是何种社会制度，都存在着阶级矛盾、社会矛盾，都需要维护社会的稳定，因此建立福利制度非常有必要。

（二）福利制度的弊端

然而，福利制度是一把双刃剑。福利制度具有两个不可忽视的特点。一是不可逆转性。一项福利制度一旦设立便难以降低或废除。二是蝴蝶效应。一项针对某一阶层和群体的福利制度的设立会引起社会其他阶层的羡慕、嫉妒最终政府不得不满足后者的要求。此两项特点会导致两个结果：一是福利越来越高；二是福利覆盖面越来越广，直至最终覆盖全社会和社会需要的所有问题，发展成为欧洲那样的“从摇篮到坟墓”无所不包的福利制度。如此完备的福利制度之下，人们无需为生存而操劳，无论是否工作都可以安享生活，投资者因纳税率高而失去动力，生产者因完备的社会保障而失去积极性。欧洲福利制度在20世纪70年代经济滞涨时期已经备受诟病，80年代撒切尔夫人和里根新自由主义实施后，福利制度对经济和社会发展的消极影响暂时被掩盖，而且各国福利随着经济增长普遍增长。进入21世纪后，在金融危机和经济危机的影响之下，福利制度的弊端再次凸显。

（三）福利制度应该坚持的原则

在个体差异性和社会性的客观背景下，人类社会需要福利制度以调节社会关系和社会矛盾。但过度福利则会成为社会经济发展之羁绊，并有可能引发社会危机。因此，福利制度建设必须坚持一定的原则。

1 坚持救助和保障社会最贫困原则。福利制度之所以需要，在于个体的差异性及其产生的社会财富分配不均衡的客观后果，福利制度的使命在于保障社会中的弱势群体，而不应当涵盖社会的全体以及全体的全部生活。

2 适度原则。对于弱势群体的救助和保障，坚持以保障其生存、生活和维护自尊为基本原则，在经济发展的基础之上，循序渐进，适度增加。

公司福利制度范文第9篇

关键词：福利成本；成本管理；成本制度

一、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理现状及问题

（一）目前中国能源建设集团有限公司的概况

1.目前中国能源建设集团有限公司简介

中国能源建设集团有限公司是经国务院批准的、由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有独资公司，它成立于2011年9月，也是国务院国资委直接管理的特大型能源建设集团，主要由中国电力工程顾问集团公司、中国葛洲坝集团公司和中国南方电网有限责任公司、国家电网公司所属15个省的电力勘察设计、施工和修造企业组成。同时它也是集电力和能源规划咨询、工程承包、勘测设计、装备制造等于一体的完整业务链的特大型骨干企业，是我国和世界能源建设的主力军，是中国乃至世界最具竞争力和最具品牌影响力的电力和能源建设企业。

2.目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理模式

（1）传统的成本管理模式

在生活水平不断提高的前提下，生产组织的方式也发生了巨大的变革，消费者的行为变得更加多样化并且充满了选择性，而中国能源建设集团有限公司仍然沿用传统的以追求规模经济为目标的大批量的生产模式，这种模式无法满足市场多样化的需求。

由于缺乏对价值链的分析，企业在战略决策过程中存在诸多的不适应性，这些弊端阻扰了企业的健康持续发展，因此，在日趋激烈的竞争环境下，企业需要及时地总结相关成本信息，用先进的信息技术统一进行调控，通过有弹性的生产方式，提高产品生产的效率和灵活性，从而促进企业经济效益的增长。

（二）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题

目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理主要存在三方面问题：

1.人工成本产出水平较低，投入产出比例失衡，人工福利成本管理效率低；

2.员工福利费支付或发放不合理，扩大了社会收入分配的差距；

3.企业职工各项成本福利费用边界模糊，福利费发放秩序紊乱。

（三）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题

1.人员结构不合理，总量偏大，人工福利成本管理效率较低；

2.缺乏人工福利成本投入产出意识；

3.没有建立科学、系统、健全的人工福利成本管理体系。

二、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理问题解决对策及建议

（一）宏观方面

1.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的目标方面

合理控制员工福利成本费用的增长，避免员工福利成本费用的不合理开销和支出，理应成为中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理目标的主要方向。

首先企业需要明确福利成本管理的理念，明确其希望福利计划达成的目的，提前明确处理福利问题需要采取的措施，根据企业的战略要求逐步进行调整，在明确的福利理念框架下，对问题进行具体分析和判断，从而作出正确的决策。

其次也需要仔细审视企业自身的发展状况，企业需要将现实的情况和最终要求进行比较来找出其关键差距，通过审视企业当前的管理措施和健康状况，才能找到现有方案中无效的部分，从而采取必要合理的措施解决其发现的问题。

最后企业应该了解其自身的健康风险，如风险的数量、种类和程度，识别并且区别对待这些风险，然后采取有效措施来规避这些风险。

2.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的体制方面

体制是并行于制度以外的一种运作方式，是社会政治、经济、文化等方面必不可少的规范体系。社会主义市场经济制度下，我们可以将计划经济体制和市场经济体制有机的衔接起来。

（1）在政府福利制度与政策的总体框架下，政府应该积极推进职工福利管理体制方面的建设，既要增强福利管理体制的公平性、可持续性，也要坚持福利管理体制多层次、保基本、全覆盖的方针，通过不同的相关规范性举措对福利管理的具体内容、对象有针对性地加以展开与实施，从而建设成全面覆盖城乡居民的社会保障体系。

（2）市场经济的大背景下，政府也需要通过市场化的途径解决职工福利待遇问题。为了以中国能源建设集团有限公司为代表的国有企业成为独立的市场主体，国家需要大力推进相关企业职能改革。对于那些目前仍承担大量集体福利职能的机构或部门，国家应当逐步加快推进福利部门的改革进程，将企业内设的福利部门分离出去并由国家统一管理，采取一些必要措施，运用市场化的操作方式妥善解决员工的福利待遇问题。

3.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的制度方面

社会福利制度是社会经济制度中的附属制度，在特定的社会经济环境下，我们应该根据具体的国情构建起相关的福利制度，我国目前的社会福利制度，已经基本实现了补缺型福利制度的建设，因此需要努力向普惠型福利制度方面过渡，从而构建起能够满足公民基本生活要求、提升生活水平的适度普惠型的社会福利制度。我们可以从如下两方面来加强国有企业福利成本管理制度方面的建设：

（1）政府的介入是现代社会福利制度的发展要求，因此需要通过政府机制，最大限度地加强与实施企业职工福利成本管理的制度方面建设。

（2）社会福利政策是对社会福利制度的具体实施而制定的规则，政府也需要建立起具体、明确、合理的社会福利政策。在立法的基础上，将社会保障制度化，政府除了需要满足广大社会成员的基本医疗、基本养老、基本就业等基本生活福利要求，也需要通过社会救助等政策方式对社会弱势群体提供生活资料或救助金，以保障其基本的生活需要，不断改善其生活水平，提高他们的生活质量。企业也应当参照其历史一般水平，制定相应的政策措施，科学控制员工的福利费，同时力避那些无序增长的福利性收入扭曲劳动力市场上真实的人工成本和价格。

（二）微观方面

1.优化人员管理结构，精简人员，提高福利成本管理效率

企业机构臃肿，冗员太多，会造成人浮于事的现象，同时也会出现人工成本无效益增长和人工成本投入不合理的现象频发。因此，中国能源建设集团有限公司应建立和完善定员定额、定岗定编的管理运行机制，按照精简增效的办事原则完善组织结构，重组生产要素，确保各类人员配备合理，从而提高劳动生产效率与福利成本管理效率。

2.加强人工福利成本投入产出意识

没有树立起投入产出的管理意识，工资使用总额、人均工资增长幅度也没有更好地与经济效益挂钩，导致了工资总额增长幅度高于利润增长幅度、人均工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度，因此中国能源建设集团有限公司需要加强人工福利成本投入产出意识，加强经营绩效的分析研究，建立与其相应的福利成本管理体系，促使人均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度、工资总额增长幅度低于利润增长幅度。

3.建立科学的人工福利成本管理体系

（1）建立人工福利成本基础管理体系；

（2）建立人工福利成本控制监督体系；

（3）建立人工福利成本管理配套体系。

在竞争日益激烈的时代背景下，人工福利成本优势是企业生存的关键。而以中国能源建设集团有限公司为代表的转型过程中的国有企业尤其面临着巨大的人工成本挑战，因此，国有企业应该重视人工福利成本管理存在的问题，加强福利成本管理意识，提高福利成本管理水平和效率，才能在竞争激烈的经济社会中获得优势，从而取得长足发展。

三、结论

企业福利成本管理主要是指企业、个人或其它组织充分动员和组织企业全体人员，在充分保证企业相关产品质量的大前提下，对企业经营活动过程中的各个环节进行合理、科学的福利成本控制与管理，目的是以较少的成本开支取得较大的经济效益。而良好的福利制度不仅是现代企业发展的要求，也是其吸引和凝聚优秀人才的必不可少的条件。国有企业职工福利成本管理的社会化改革有利于资源的优化配置，使资源充分利用，也有利于管理方式向市场化转变，从而促进国有企业行政体制的发展。因此企业应该注重福利制度的管理及优化建设，妥善解决员工的后顾之忧，让他们真正感受到企业的关怀，获得归属感和满足感，从而安心努力勤奋工作。（作者单位：广西民族大学商学院）

参考文献：

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公司福利制度范文第10篇

关键词：产业轻型化 员工福利 弹利制度

一、产业轻型化背景下企业人才特征

产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。

首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。

二、我国传统企业员工福利制度的不足

我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济利向综合性方福利方向发展。然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。

结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。

三、 产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势

福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。

（一）由固定式福利转向弹利

弹利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。从企业的角度看，弹利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。从员工角度看，弹利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。

（二）发展企业年金计划

企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。由于企业年金的领取方式只有三种：退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。

（三）由“硬福利”向“软福利”转变

“软”是相对于“硬”来说的。是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。

（四）培训福利化

产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。培训福利化也就应运而生。企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。有助于促进企业成为学习型组织。这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。

四、结论

随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。

参考文献：

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作者简介：