高校教师培训总结范文

高校教师培训总结范文第1篇

是培养学生信息素养的前提教师“信息化”包括现代教育教学意识和信息素养两个方面。传统教育的目的是传授知识，其主要形式是教师讲，学生听，以教师为中心。而作为认知主体的学生在学习过程中，始终处于被动地位，其学习的主动性、积极性和创造性难以发挥。现代建构主义教育思想则认为，课堂教学应该是教师指导学生积极参与到教学过程中来完成自己知识建构的过程。教师在课堂教学中不应以信息传递为主，而应运用以人为本的策略，促进学习者知识的建构和知识的创新。

学生信息技术素养养成，不是几次讲座、培训就能解决问题的，更不只是信息技术课教师几个人的事，而是一个系统工程，应贯穿在高校教育的始终，溶入教师专业教育教学改革实践之中。目前高校教师本身信息素养和现代教育教学理都很薄弱，培养学生信息素养，首先必须在高校教师中深入开展现代教育教学理论和现代教育技术的研究与培训，使高校教师把建构主义教育理论的基本思想、教学设计理念和信息技术手段正确地融人专业课堂教学之中，而不是简单地用现代教育教学技术和工具来灌输知识；使高校教师从内心深处感受到现代课堂教学离开了信息技术的支持，就像传统课堂教学中突然没有了粉笔和黑板一样遗憾和美中不足。只有首先使高校教师真正领悟了现代教育教学理念和信息技术的作用，内化为自己的教学行为和观念，并在其教学实践中率先垂范、言传身教，才能使学生在潜移默化中养成现代信息素养，而非机械地模仿。

二、构建高校学生信息素养体系

结构是培养学生信息素养的基础要培养学生信息素养，必须制定学生信息素养体系，明确培养目标。高校学生信息素养体系主要包括信息技术意识、知识、能力和品质等四个方面。

①信息技术意识：主要指导面对现代社会，要有信息第～的意识；面对信息资源竞争，要有信息抢先意识；面对世界信息化进程的加速，要有信息忧患意识；面对信息时代的技术进步和知识更新的加速，要有终身学习的意识和能力。②信息技术知识：主要包括掌握信息技术基本知识；熟悉与信息技术相关的文化及其背景；熟知与信息获取和便用有关的法律、规范。③信息技术能力：主要包括信息选择、获取与传输能力；信息处理、保存与应用能力；信息免疫和批判能力；信息技术的跟踪能力；信息系统安全与防范能力；基于现代信息技术环境的学习能力、教育教学能力和工作能力。④信息品质：主要包括积极生活态度和高情商；敏感和开拓创新精神；团队和协作精神；信息社会的责任心。

显然，高校学生信息素养体系内涵已经远远超①信息技术应用能力课程(一门入口课程，必修)：各专业在第～学期都开设的一门必修课程，使学生掌握基本的信息技术方法，为更好地完成学习和全面发展提供更多信息资源的支持。②高级程序设计类课程(根据具体专业选不同的语言，必修)：从程序设计方法、数据结构、算法分析等方面培养学生应用计算机创造性地分析和解决问题的能力。③教育信息化基础课程f多选课)：如《信息时代的教育教学理论与实践》，《现代教育技术基础》，《多媒体与教学软件设计》，《数据库技术与中学校园网资源建设与管理》，《计算机辅助教学》，《网络文化与教师素养》等现代教育教学理论与实践课程。④专业拓展课程(多选课)：结合信息技术在各专业的应用特点，拓展专业课程，为学生提供丰富的专业选修课菜单和现代网络化的学习环境，进一步提高学生运用计算机技术解决专业问题的能力与素质。

四、加强高校信息技术课程建设和教育教学改革是培养学生信息素养的重点

完善的课程体系只能为学生信息技术素质的培养提供可能，确保学生信息技术素质的全面培养，关键在于教师的教学实施过程和教学效果。

①教材建设。选用国家精品教材和重点教材，根据多年教学经验精心编著并出版了系列教材及教学参考书，如《大学生信息技术素质过关训练》、《计算机文化基础》等，都被省内兄弟院校广泛采用。②实施基于网络环境的课堂教学改革。开发设计《大学计算机基础》教学网站，建设了丰富的网上教学资源供学生预习、复习和自学；废除以前的作业本，实现学生网上在线作业、网上在线答疑辅导和网上学生谈心交流。使学生学习完全与网络紧密联系在一起。③实施基于网络环境的实验教学改革。开发设计开放式《大学计算机基础》实验教学与管理系统，该系统集开放式计算机辅助教学、教学管理和教学评价于一体，采用以学生为中心的教学设计思想，改革传统实验教学模式，教学内容和过程由教师根据教学目标围绕学生提问展开。

互动教学法：充分发挥课堂教学中教师主导作用和学生主体作用，成立学生兴趣小组，采取学生讨论、演示，使基础好的学生受到更好的锻炼。使基础差的学生掌握基本操作要令，互相帮助、取长补短。通过多年的实践，逐步探索总结出“师师”、“师生”、“生生”互动实验教学方法。

自主学习法：信息技术发展很快，今天传授给学生的知识和技术，明天将被新的软件和技术所代替，培养和提高学生的自主学习的习惯和能力是提高学生信息素养的关键。在课堂教学中，安排部分内容让学生自学、讨论和交流，学生在课堂的提问和对问题的回答都记入平时成绩；教师指导学生围绕专业发展和兴趣、爱好拓展学习内容，使学生的学习不仅仅限于课堂、限于教材、限于书本，让学生掌握知识的同时掌握正确的学习方法，养成良好的学习习惯，变被动学习为主动学习。

五、警造校园“信息技术”文化氛围是培养学生信息素养的核心

除注重课堂教学外，还必须营造良好的校园“信息技术”文化环境，环境育人。

①以因特网为基础，使高校学生与有网络的企事业单位的技术人员和大中小学校教师、学生建立一对一或一对多的网上联系，开展网上学习咨询、辅导、答疑、技术讨论、技术革新和多媒体教学软件设计等多方面的交流，并将开展的好坏情况记入学生实践成绩。②以校园网为基础，把教学平台从教室延伸到实验室、办公室、备课室和学生宿舍，改革过去书面作业为网上作业，教师网上答疑辅导、网上批改作业，网上作业的挑战性和创新性，增强了学生的成就感和刺激性，自然就淡化了网络游戏对学生的吸引力。这样既能提高学生专业理论学兴趣，又能更好地培养学生信息技术素质和创新意识与能力。③结合专业学习组织学生开展各种以信息技术为基础的课外活动。在学生中成立“多媒体课件设计兴趣小组”，“网络与计算机维护兴趣小组”等。配备指导教师，指导学生结合专业特点和自身兴趣，开展第二课堂活动，拓展专业方向，培养专业特长。④分年级，分模块开展以信息技术知识和素质为主题的技能比赛。在大一学生中组织计算机基本操作、汉字输入速度和电子文稿编辑比赛；在大二学生中组织程序设计和网页设计比赛；在高年级学生中组织多媒体CA]课件(软件)、动画设计比赛等等，大四学生中开展应用软件开发和毕业设计比赛，构建系统、持续的学生信息素养培养体系方》课程和“信息技术”本身的范畴。

（一）队伍建设普遍有所重视，但发展依旧不稳定

经过长期的探索和发展，高校辅导员队伍建设取得了一定的成效，基本建立了一支符合学校自身发展需要且独具特色的政治辅导员队伍，初步形成了一支专职为主、专兼结合的辅导员队伍，这支队伍的大多数人员思想政治素质过硬、工作认真负责，能够较好的完成工作。然而随着高校办学规模的不断扩大和在校学生人数的急剧增加，高校对学生政治辅导员的需求相应的增加。

（三）形成了特定的工作机制，但存在许多问题和矛盾

随着辅导员队伍建设的不断完善，各高校逐步形成了特定的工作机制和管理模式，建立了相应的学生辅导员选聘、管理、考核等一系列规章制度，规范学生辅导员队伍管理。随着高等教育体制的改革和大学生思想政治工作面临着的新形势和新挑战，特别是在辅导员的选拔、培训、日常管理及考核、激励和监督措施等方面没有形成科学合理的体系，导致辅导员缺乏组织归属感和工作成就感。在学生工作任务激增的历史背景下，辅导员不得不承担起这样一个维护学校学生工作正常运转的角色，根本无暇顾及其他学生工作。这样的工作状况下，可以想象具体的学生思想教育工作如何细致，又如何达到提升学生综合素质的教育目标呢？我

们一直在提倡的“以人为本”的科学发展观教育理念，因此受到了很大的制约。

二、高校学生政治辅导员队伍建设的建议

（一）统一思想——学生工作不是一个人的事情

现在高校里流行一句话，“只要是学生的事，就是你辅导员的事。”人人皆视之“合情合理”。所以，学校各级行政部门处理学生问题时往往一个电话，要求辅导员随叫随到。一切看来，都是为了省事，提高办事效率。可是，如果真是这样，工作就可以总体减压了吗？不是，工作还是那么多，只是分配到学校里最弱的教师—辅导员身上而已。辅导员是干什么工作的？可能辅导员自己现在也搞不清楚了。

但是，学生工作内容随着社会的发展日渐复杂繁重，学生心理问题、学生就业问题、学生助学金资助问题、学生社会实践问题、学生勤工助学问题、学生宿舍管理问题等等已经演变为一门复杂精深的学问，不是人人皆可为的工作了，不是一人可为的工作了。大学要发展，要生存，就必须解决好这个问题，光靠辅导员一人一力并不是解决问题的根本办法。不能因为各级行政部门人手不够，工作繁重，就将学生工作下移过去，似乎找个顶替的人完结了事，造成大家竞相效仿，使得辅导员的工作任务越来越繁重。 转贴于 中国论文下 大学生的学习生活需要老师指导和管理，难道就不需要各级行政部门指导和管理吗？我们应该反思我们的教育管理理念和方式。让人人参与学生管理，包括学生自己，这才是正常的大学生活。因此，我建议学生工作应该“细致划分，分工合作”。可将学生工作按类划分为“学生活动组织部”、“学生党员发展部”、“学生宿舍管理部”、“学生体育健身部”、“学生咨询服务部”、“学生社会实践与勤工助学中心”、“学生财政资助部”、“学生学习生活部”、“学生就业指导部”、“学生学籍管理部”、“学生档案管理部”、“学生志愿服务部”、“学生辅导员工作部”等依类来服务学生、管理学生。各部和各中心应以全校学生为服务和管理的对象，互相沟通协调做好学生工作的统计和服务工作。让学生在校园里根据自身发展和学习情况选择适合自己的生活套餐，而不是生活在盲目和迷惘中，不知道自我发展，自我管理，在大学校园里仍像中学一样，等待老师的指导和帮助。将各部门划分清楚后，责任落实到位，那个环节出了问题，就找那个部门。

（二）辅导员工作职责规范化、明确化

辅导员具体是做什么工作的，可依据上文提到的机构实施后推敲拟定。将各部门职责和辅导员的职责同时规范化、明确化，透明化，让学生管理有章可循，有人可依，有责可问。辅导员的主要工作是从事学生的思想教育，实际上就是学生日常学习生活中的指导者和教育者的角色。这需要辅导员有足够的专业功底和学生相通，有足够的耐心和学生沟通，有足够的时间和学生相处，有深厚的教育思想和学生融合。辅导员不是人人皆可为的工作，需要一定的学术累积和人生经验、人格魅力作为指导的资本。

（三）辅导员工作合理流通制度

高校教师培训总结范文第2篇

关键词：教学技能；培训；ISW

0 引言

教学技能是指教学组织、教学方式、教学方法、教学文案、教学技术、教学语言、教学板书等技能性的教学能力。高校教师的教学技能属于能力范畴，具有明显的职业特征。教学技能同时又是对学生进行知识传授、能力培养、素质养成的手段。教师教学技能的高低，直接影响了教学和人才培养质量。教师教学技能欠佳，纵然知识渊博、能力超然，也不能达到好的教学效果，培养不出高质量的人才。在国家加强国民素质教育的重大举措下，高校招生规模不断扩大的同时，一大批非师范类毕业生加入了高校教师的队伍，他们具备相应的专业知识，却没有接受过教学理论和教学技能的培训。有关研究发现，我同高校教师，尤其是青年教师，普遍存在教学文案不齐全、讲授方法不新颖、现代教育技术运用不恰当、教学语言基本功不过硬、教学板书不规范、教学组织缺乏章法等教学技能欠佳的诸多问题。因此，在新形势下，探索更为有效的高校教师教学技能培训模式势在必行。

1 我国教师培训模式存在的问题

1.1 对教学技能训练不够重视

我国高校教师培训体制由最初的“以中央教育部为核心，其他部委和地方政府教育行政部门参与组织规划，重点高校为主要培训点”的培训体制，逐渐走向“政府主导，培训网络体系协调，举办学校实施培训”的培训体制。1996年原国家教委颁布的《高等学校教师培训工作教程》中，也对新教师的培训工作做了进一步的研究和部署。毫无疑问，我国的教师培训体制在不断地发展和完善。然而，一方面，现有的教师培训体制主要注重师德风范、思想观念的教育或是专业知识的培训，对教学技能的培养重视不够，国家一系列的项目评估、人才工程及奖励也很少涉及教师的教学技能；另一方面，高校和教师自身对教师教学技能培训不够重视，学校对培训计划和目标的设定，培训过程的实施及培训结果的考核缺乏有效的管控，在人力、物力、财力等方面的投入也不能很好地保证。而同时，教师也忽视了自身教学技能的提升，仅将有关培训视作一种形式，只是为了通过最后的考试或拿到相应的资格证书。这种情形下，培训越来越流于形式，达不到提升教师教学技能的效果。

1.2 培训内容和形式缺乏针对性和实效性

现行的教师培训模式，经过十多年的发展，弊端逐渐显现，培训内容和形式已不能适应教育改革发展的需要，针对性和实效性差。

就新任教师岗前培训来说，十几年来，内容上基本都是以原国家教委规定的高校教师职业道德概论、教育法教程、高等教育学和高等教育心理学等课程为主。虽然在2006年对有关教材进行过修订，但内容依然老旧，不能适应新形势下的教育教学需要。而仅有的一些专门针对教学技能提升的培训，也几乎都遵循传统的思想，按“应试教育”训练教师，重解题指导的技能，忽视指导研究性学习，很少进行探索法、发现法等教学技能有关内容的培训。而在培训形式上，无论是岗前培训、教学观摩或是其他专题讲座等，主要采用的都是以课堂讲授为主的理论传授方式，缺乏互动交流和实践锻炼，形式单一枯燥，不够灵活，对教师教学技能的提升作用也十分有限。

1.3 对教学技能提升方法的研究不够

虽然美国斯坦福大学在20世纪60年代初期就开始了有关教学技能提升方法的研究，英国、澳大利亚、日本、印度等国家也相继进行了研究和实践，并形成了具有各国特色的教学技能培训体系。但我国对教学技能的研究和训练是从20世纪80年代才开始的，并且一直都只在师范生中开展。普遍采用的微格教学模式训练方法，通过小型化的缩减的教学实践活动，借助记录声像的现代教育技术手段，经过观摩示范、角色扮演、重现记录、分析评价、反馈校正等一系列程序，对每项技能分别进行训练，取得了一定的实践效果。然而这种方法主要建立在行为主义理论基础之上，割裂了教学行为与教学情景的密切联系，不能把教学技能与课堂教学密切结合起来，具有较大的局限性。

2 提升我国教师教学技能的几点建议

教学技能是教学过程中起承师启生作用的动态纽带，只有这个纽带通顺流畅才能产生显著的教学效益。基于我国教师培训的现状，提升我国教师教学技能，可以从以下几个方面着手。

1）建立健全教师培训制度。

教师教学技能培训是教师培训体系的一部分。完善教师培训体系是一项系统的工程，国家教育行政管理部门、学校、教师等各环节应积极参与行动，各负其责，各行其道。一方面，国家高等教育行政部门应首先在思想上重视并理解高校教师在人才培养过程中的重要性，对高校教师提出总的要求；另一方面，相关部门在制度设计上，应兼顾目前高等教育的发展规划与高校长远的发展计划，出台相关政策法规，保证有关政策的真正落实，促进教师教学技能的提升。

2）高校和教师应增强主体意识，自觉提升教学技能。

心理学认为，“技能是顺利完成某种任务的一种活动方式，通过训练获得”。教师教学技能也应在实践训练中得到提升。学校及教师自身应敏锐洞察，及时更新观念，在借鉴欧美等发达国家的先进经验的基础上，改革传统以教育理论传授为主的教师训练模式，按照全面发展的要求，根据学校特点及未来发展需要，设计科学合理的教师教学技能提升计划，并在财力、物力上给予保障，让高校教师真正从培训中受益，在培训中提升。同时，教师自身应加强主体培养意识，主动加强技能训练，在实践中总结经验，并不断提升自身的知识、能力和素质，对自己的职业生涯负责。

3）结合加拿大ISW模式，全面提升教师教学技能。

加拿大ISW（Instructional Skills Workshop）教学技能培训模式，是一种为期24-30小时的强化集中训练，采用研讨会的形式提高参与者的教学技能，其最初是由温哥华大学的道格拉斯・克尔（Douglas Kerr）团队根据加拿大哥伦比亚省对教师资格认证的需要，于1976年创建的，到现在已成为整个加拿大、美国以及其他国家的学院、大学、研究院实质性发展项目的一部分。其主要特点是以教学实践为主，以教学理论为辅，让学员（准教师）在“教”中“学”，在“学”中“教”，将理论与实践有机高效地融合在一起。其核心特点总结起来有如下几点。

（1）研讨会式的培训形式。以4～6人的小组为单位组织研讨式训练，小组中的各个成员，既要进行自身授课训练，同时也要认真听取其他人的授课，并按照一定要求给出听课反馈。ISW的这种组织形式让参与者在平等互助、互相学习、协同工作、共同提高的环境中锻炼和提高，对参与者来说是一个取人之长补己之短、高效学习的好机会。参与者在这种形式的训练中，可以集中研究和讨论课堂设计、教学技术、媒体应用等各种教学问题，并通过研讨，发现自身存在的不足，从他人的良好做法或给出的建议中，不断地实践、思考、分析、借鉴和提高，甚至还可以尝试采用新型教学方法和技巧，而不是单单复制以前成功的做法，能够有效地促进教师改进教学方法，提升教学技能，创新发展教育理念。

（2）针对性强的培训内容。在ISW的训练中，对包括备课、建立学习环境、授课及总结等每一个具体的教学环节都有明确的要求。例如，参与者准备的每一堂课，都必须按照ISW备课教案模板（如图1所示）书写教案，体现对“引入（B）”“学习目标（O）”“课前摸底（P）”“共享学习（P）”“课后检查（P）”“总结（S）”，即BOPPPS这6大要素的设计和思考。事实上，这个设计和思考的过程，就是一个整理思路，梳理教学内容的过程。教师若能很好完成这6大要素的设计和思考，一定程度上已经确定该堂课成功了，而完成这一要求的训练，就是对教学技能最直接的锻炼。

（3）科学合理的培训周期。设计合理的培训周期，使参与者形成良好的教学习惯和风格，是培训的最直接目的。ISW中，每个参与者都需要备3次课，写3次教案，组织3次课堂讲授，同时以听课学生的身份给出3次反馈意见。这种设计科学合理，3次设计中，第1次能让参与者知道怎样组织一堂课；第2次则让参与者熟悉了一般课堂的组织方法；而第3次就使参与者不知不觉形成了良好的教学习惯和风格。此外，每次课的教授时间设计为10分钟，这种设计同样具有可行性和有效性。10分钟对于参与者来说不会分散太多精力在课程内容的准备上，对于要求给出反馈意见的听课者来说也不会显得太过冗长，而10分钟的讲课训练还有利于培养教师干练的教学风格。

3 结语

近年来，我国高等教育中的各种改革实践层出不穷，各级各部门进一步更新观念，规范教师准人、培训制度，将我国现有培训手段与国际先进的培训模式相结合，有计划、分批次地在新老教师中开展教学技能强化训练，是提高我国高校教师的教学水平、提升人才培养质量的需要。目前，加拿大模式教学技能培训――ISW模式已得到了加拿大乃至国际高等教育届的认可，我国部分高校也已意识到该模式的优越性，台湾、福建、北京等多所高校已逐步引入该模式开展教师培训，或派遣年轻教师专门赴加拿大参与培训。进一步学结该模式的特点，使其更好地服务于我国高校教师培训，是有效提升我国高校教师教学技能的一种有效途径。

参考文献：

[1]张波.高校教师教学技能存在的问题与改进举措[J].中国高教研究，2007（4）：91-92.

[2]王桂波，王国君.教师职业技能训练教程[M].北京：清华大学出版社，2008：139-182.

[3]付八军.新时期我国高校教师继续教育发展路径探析[J].现代教育管理，2012（3）：74-78.

[4]郭金陵，吴凌尧.试论高校教师岗前培训的优化对策[J].中国高校师资研究，2011（5）：22-25.

高校教师培训总结范文第3篇

关键词：高校；教师培训；质量观

我国高校教师培训，是为了教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育。在近半个世纪的高校教师培训实践中，主要开展以国内在职、非学历教育为主的不同层次、类型、形式的培训。就培训形式而言，有岗前培训、单科进修、助教进修班(研究生课程班)、高校教师在职攻读硕士学位、教育技术培训、国内访问学者、高级研讨班、短期研讨班、出国进修和外语培训等形式，暨有脱产、函授、长期、短期，也有国内、国外。就培训类型而言，有以知识传授为主的学位教育、大学教学技能训练、科研能力培养等类型。以上不同形式和类型的培训，层次是分明的，有以学术能力培养的高层次培训，也有以教学技能训练为主的一般培训和上岗培训。可见，高校教师培训质量应是建立在对许多不同类型、不同层次培训形式质量要求之上的高度概括和总结。

一、高校教师培训质量的内涵界定

高校教师培训是一种继续教育。作为一种教育形态，教师培训质量从本质上是一种教育质量。因此，首先应弄清楚什么是教育质量?教育是一个十分复杂的、有若干不可控因素相互作用的精神生产过程，因此，究竟何谓“教育质量”是难以界定的、也是处在探讨中的发展性概念。1996年欧州大学校长会议(KPE)公布的(制度评估：质量战略)报告指出，质量是一个多侧面的和主观的概念。库姆斯在(世界教育危机)一书中提出，(c6质量’还包括教与学的‘相关性’问题，即教育如何适应在特定环境与前提下学习者当前和将来的需要，还涉及到教育体系本身及构成教育专业要素(学生、教师、设备、设施、资金)的重要变化，目标、课程和教育技术以及社会经济、文化和政治环境等。”美国学者刘易斯认为，“质量就是一种与能满足或超过期望的产品、服务、人员、过程和环境相联系的动态的状态。”美国高质量教育委员会：高质量指的是一个学校或学院为全体学生规定了高标准和目标，然后，想方设法协助学生达到这些目标。

在国内，有的学者认为“教育质量”是“学校根据国家教育方针政策的要求，为满足特定的社会和学生发展的需要而确立的教育目标，设计、组织、实施的旨在实现这一目标的教育活动达到预期效果的度量”。还有的学者认为，教育质量是“在既定的社会条件下，在教育活动客观规律与学科自身逻辑关系的限制下，一定的教育所培养的人才满足社会需要的程度与促进学生身心发展的程度”。“教育质量是指教育水平高低和效果优劣的程度”，“最终体现在培养对象的质量上”(《教育大辞典))。目前，国内外对“教育质量”的争议较多。研究表明：如果以不同的教育价值观、不同的方法论和不同的关注点来界定，就能得出不同的概念。各有其合理性，但都存在片面性。

我认为，“教育质量”并非是一个内容与标准固定不变的概念，而是一个与特定的社会主体相联系，随社会的发展而变化的动态概念，反映人们对教育活动结果的期望。因此，要描述高校教师培训质量应考虑三个方面：一是培训“产品”或培训活动过程、服务的优劣程度；二是培训活动过程、服务是否符合国家有关高校教师继续教育的标准，培训“产品”是否符合高校教师继续教育目标；三是培训活动过程、服务和“产品”是否使受培训者和社会满意。所以，高校教师培训质量就是以促进受培训者全面发展的教育观为指导，以高校教师继续教育目标和标准为依据，整个高等教育系统机构和培训者为受培训者提供的培训活动过程和培训服务能够满足社会和受培训者个人需要的能力特征的总和。此概念包含了高校教师培训质量本质和评价两部分。本质反映了高校教师培训质量质的规定性，回答了教师培训客观上应达到什么标准和要求的问题。评价反映政府、社会、用人单位和培训对象根据评价标准对培训质量、主要是对培训对象的质量做出主观判断，回答是否符合质量标准的问题。

二、高校教师培训的多样化质量标准

质量本质上是相对的、多层面的。因此，不同类型和层次培训形式的培训质量，其质量标准也是不一样的。什么是培训的质量标准?我认为衡量高校教师培训的质量标准是教师培训目的和各类型层次培训的目标。前者规定受培训者的一般质量要求，也是培训的根本质量要求；后者规定受培训者的具体质量要求，是衡量培训者是否合格的质量规格。据此，高校教师培训质量标准可以分为两个层次。

第一个层次，根据教师培训目标所提出的一般(根本)质量要求。《高等学校教师培训工作规程》对教师培训的目的作了明确规定，“高等学校教师培训是为了教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育”“高等学校教师培训工作要贯彻思想政治素质和业务水平并重的培训原则”。高等学校教师思想政治素质的培训是使教师自觉履行和业务水平《教师法》规定的义务，做到敬业奉公，教书育人，为人师表；高等学校教师业务素质的培训以提高教师的基础知识和专业知识为主，全面提高教师的教育教学水平和科学研究能力，提高应用计算机、外语和现代化教育技术等技能的能力。

第二个层次，根据不同类型和层次的培训所提出的具体的质量要求。这一层次的质量标准是多样性的，包括纵向的多样标准和横向的多样标准。从纵向的标准来看，助教培训是一个标准，讲师培训是一个标准，副教授以上培训是一个标准。在不同层次的培训中，其培训的具体目标、规格要求是不同的。从横向的各种类型来看也是不同的，普通高校教师的培训同职业院校教师的培训，其培训的目标是不同的。由于培训对象和高等院校的多样性，高等学校教师培训应该而且必须是一个多层面的概念，即教师培训具有不同的培训类型形式的质量标准。也说明由于其培训条件不同，培训机构的培训水平程度不同和教师培训对象水平不同，同一类型形式的培训质量也是不同的。因此，不能用一个标准来衡量所有培训。我国的《高等学校教师培训工作规程》第三章，根据教师职务的不同确定了培训形式和规范要求：

第一，助教培训以进行教学科研基本知识、基本技能的教育和实践为主，主要有以下形式：岗前培训，主要包括教育法律法规和政策、有关教育学、心理学的基本理论、教师职业要求等内容；教学实践，在导师指导下按照助教岗位职责要求，认真加强教学实践环节的培养提高，熟悉教学过程及其各个教学环节；助教进修班，本科毕业的青年教师学习本专业硕士研究生主要课程；年龄在35岁以下的青年教师必须参加为期半年以上的社会实践；根据不同学校的类型和特点，对教师计算机、外语等基本技能的培训，由主管部门或学校提出要求并做出安排。

第二，讲师培训以增加、扩充专业基础理论知识为主，注重提高教学水平和科研能力。主要有以下形式：以提高教学水平为内容的骨干教师进修班、短期研讨

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班和单科培训，或选派出国培训；以科研课题为内容的国内访问学者培训；在职攻读硕士、博士学位或按在职人员以毕业研究生同等学力申请硕士、博土学位。

第三，副教授培训主要是通过教学科研工作实践及学术交流，熟悉和掌握本学科发展前沿信息，进一步提高学术水平。主要有以下形式：以课程和教学改革、教材建设为内容的短期研讨班、讲习班；国内访问学者；以学科前沿领域为内容的高级研讨班；参加国内外有关学术会议、校际间学术交流或选派出国培训。

第四，教授主要通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平。其培训形式是以参加国内外学术会议、交流讲学、著书立说等活动为主的学术假。

三、树立科学的教师培训质量观

在教师培训实践中，普遍存在重视培训的过程而不是结果，轻视了培训质量质的规定性。即存在高校认为派出了许多教师进修，所有进修者都应得到提高，而不是都达到合格。甚至存在由于难得的培训机会，教师不管培训形式只要能被接受就行，个人为培训而培训，忽视培训结果的现象。以上问题主要是与我们缺少对培训质量科学认识有关。因此，在我国高校教师培训处于历史性转折的重要时期，树立科学的培训质量观，对于促进高校教师培训的发展和满足高等教育发展需要很重要。

1．树立发展的质量观。有三层含义：一是以培训的供给为核心，为满足高校教师培训的需求服务。就全国范围而言，我国高校教师培训的主要矛盾是培训供给不能满足培训需求，因此现阶段强调供给是首要任务，在有供给的情况下才有质量，当然没有需求的供给，等于没有质量，甚至更糟。二是用发展的眼光看待质量问题，通过发展来解决发展中的培训质量问题。三是质量观本身就是变化发展的。不同时代、不同时期有不同的质量目标和质量标准。

2．树立多样化的质量观。高等教育多样化，出现了不同类型和层次的院校，这些不同类型和层次院校教师的培训需求将是多样化、个性化。因此，培训需求的多样化、个性化，内在地要求高校教师培训多样化发展，对于不同类型和层次的培训，建立多样化的质量标准就既是教师培训多样化发展的需要，也是科学评价教师培训质量的内在要求。

3．树立适宜性的质量观。适宜性质量观是指培训满足教师个人的程度，以及教师满足国家、社会和用人单位需要的程度。特别需要指出的是，适宜性培训质量观内在包含“质量成本”的观念。所谓质量成本是指将产品质量保持在规定水平所需的费用，它包括达到和未达到规定质量水平所支出的费用及发生的损失。质量成本的概念告诉我们，质量的实质并不是追求“精晶”或“极晶”的质量标准，而是通过质量成本把质量限定在适合需要的“合格晶”的水平上。不管是培训服务还是培训产品，能够准确适应目标市场的需要，满足市场的要求，这样的培训就是高质量的。在高等教育日益市场化、高等教育大众化的今天，树立适宜性培训质量观尤为重要。

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高校教师培训总结范文第4篇

关键词：高校 青年教师 培训体系 研究 探索

教师培训是提升教师整体素质、促进高校人力资源开发、加快人才队伍建设的重要举措。进入21世纪以来，我国高等教育事业取得快速发展，高等学校数量和办学规模不断扩大，普通高等学校专任教师总数由1999年的42.57万人增至2010年的134.31万人。随之而来，对教师培训工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教师培训长效机制，已成为高校实施人才强校战略亟待解决的问题。

一、高校教师培训存在的主要问题

1.缺乏政策理论指导

《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》颁布实施15年来，各地方根据本地实际情况，搭建了系统性的培训管理网络，构建了统一的课程和教材体系，取得了显著的培训规模和效果。但是，随着这几年高校教师急剧增加，特别是大量非师范类毕业生和具有丰富实践能力的科研人员进入教师队伍，教师培训对象发生了很大变化。同时，《国家中长期教育发展与改革规划纲要（2010-2020年）》的颁布，也对教师培训工作提出了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的新要求。在这样的内因外因环境条件下，原有的政策规章已不适应新形势下教师培训工作，急需对其进行修订，完善政策体系，为下一步教师培训工作指明方向，提供政策理论指导。

2.培训工作任务重

一方面，教师总量增长迅速，培训工作量大。近年来，随着在校生数的剧增，专任教师总量增长迅速，以2010年为例，普通高校增加专任教师4.79万人，平均每所高校增加20人左右，有的学校甚至增加过百人。如何让新进教师尽快融入到教学、科研工作中，对教师培训工作提出了新的要求。

另一方面，教师综合能力亟待提升，培训工作任务重。1999年高校扩招后，普通高校在校学生增加了4.4倍，由1999年的413.42万人增至2010年的2231.79万人，而专任教师总数只增加了2.2倍，生师比由13.41增至17.33，教师教学任务增大。同时，教师在承担大量教学任务外，还要从事科学研究及社会服务，这都要求亟待提高现有教师综合能力，进一步加重了教师培训工作任务。

3.培训内容、形式单一

目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成。其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。虽然近几年部分省份在教师资格证的办理过程中，增加了教学技能测试环节，但是仍未对教学实践技能训练提出实质性的指导意见。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训人数多，培训内容不能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。

4.缺乏健全的考核评价体系

岗前培训主要以四门理论课程的考试作为考核评价手段，这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，形成了“老师讲重点，学生划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理，存在很大的片面性。而学校组织的业务培训，考核评价要么没有开展，要么往往以培训总结报告作为依据，没有量化考核标准和依据，且缺乏切实可行的奖惩措施，使业务培训考核流于形式，缺乏健全的考核评价体系。

现阶段高校教师培训中存在的问题，虽然和体制机制不健全有一定关系，但究其根源还是由于高校自身重视程度不够，措施不当造成。面对这些问题，必须转变思路，开阔视野，探索新模式，搭建新体系，开展青年教师培训工作。

二、高校青年教师培训体系建设的探索

目前国内高校40岁以下青年教师占学校专任教师总数的比例普遍在60%-70%，其自身发展情况直接影响到学校的整体实力和综合竞争力。针对青年教师培训中存在的问题，各高校都在研究、探索一条适合本校青年教师发展的道路。我校高度重视青年教师培训工作，多部门积极协同工作，以通识培训和业务培训为抓手，通过转变思路，丰富培训手段和内容，完善考核评价体系，构建了适应我校青年教师发展的校院两级培训体系。

1.转变思路，丰富培训手段与内容，做好通识培训

所谓通识培训就是指对青年教师进行共性知识培训，包括岗前培训、政策宣讲等。在通识培训过程中，学校改革原有培训方式单一、内容单调的情况，做到三个注重：注重前期准备、注重落实实施、注重考核反馈，从岗前技能培训、政策宣讲、校园文化教育、职业道德修养等方面，系统地对新进青年教师培训。

在每学年青年教师培训前，精心筹划、编排培训课程表，主动联系校内外专家和校内行政主管部门领导，以报告、研讨会、教学观摩等形式开展青年教师培训。如在岗前培训过程中，除了组织新进教师参加4门理论课程的学习外，邀请部级教学名师开展教学方法、技巧培训，邀请部级普通话水平测试员举办“说普通话，写规范字”讲座，开展教师教学用语用字规范培训；在校园文化教育过程中，邀请退休老领导开展校史校情教育，参观校史馆，培育校园文化精神；针对近年来高校学术造假现象的增多，开展师德师风、党风廉政教育等等。这些培训内容的增加，有助于新进青年教师加快完成身份转变，树立正确的价值观，使其尽快融入到学校教学、科研环境中。

在通识培训的考核过程中引入问卷调查，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的心声，并实施调整培训内容。如青年教师反映近几年出国研修的增多，需要了解外交礼仪及国外生活习惯。了解到这一情况后，学校邀请外事主管部门举办了“外事礼仪与国际视野”报告，并在每年的公派出国交流会上邀请留学回国人员介绍国外生活注意事项。反馈评价体系的构建，使青年教师通识培训更能切合青年教师培养需要，有的放矢，提高培训效果。

2.拓展方式，以项目为抓手，开展业务培训

学校统筹考虑各学科间差异，拓展培训方式，在学校集中组织业务能力培训的基础上，以项目为抓手，从2010年起投入专项经费设立“青年教师培训项目”，鼓励基层单位开展形式多样、内容丰富、符合广大青年教师需求的培训活动。

“青年教师培训项目”开展过程中，从申请、立项、考核三个方面入手，做到“随时申请、审核立项、经费监督、激励考核”，使青年教师业务培训工作落到实处。一是不明确限定项目申请时间，各单位根据教师队伍实际、培训方案制定情况和工作计划随时申请；二是各基层单位要根据自身学科特色和青年教师实际情况，从培训目标、培训计划、经费预算等方面制定详实的项目实施方案，经学校人事部门审核报主管校领导审批立项；三是为了保障经费使用到位，制定独立的经费使用审批单，加强经费使用监督和管理，实现专款专用；四是考核过程中，将考核对象由教师转为基层单位，根据项目实施方案，会同相关部门检查监督，对效果较好的培训方式和内容在全校宣传、推广并给予表彰奖励。

以“青年教师培训项目”为纽带，有机的将通识培训与业务培训结合在一起，形成了学校抓通识培训、学院抓业务培训的校院两级培训体系，推动学校青年教师培训工作稳步开展。

三、高校青年教师培训工作改革的思考

随着近年来高等教育的快速发展，高等学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，认识到教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容，切实将青年教师培养作为“人才强校”战略实施的重要手段，构建政策保障体系，注重能力培养，完善考核评价体系，推动青年教师培训工作迈上新的台阶。

1.加强政策研究，构建保障体系

教育规划纲要的出台为青年教师培训工作提出了新的要求，高校要加强政策研究，更新思想观念，注重经验总结，注重经验借鉴，根据国家、地方新近或即将出台的政策文件，结合本校实际情况，完善政策文件、规范培训管理，加大专项经费投入、构建保障体系，使青年教师培训有章可循、有钱可用。

2.注重能力培养，丰富培训内容

目前高校教师来源的主要渠道为非师范类院校，以综合型大学或理工类院校为主。这些教师就读期间多从事的是科学研究工作，没有进行过系统的从教能力培养，缺乏教师基本业务能力。因此，在青年教师培训工程中，要注重从教能力培养，通过教育教学知识技能课程培训、教学方法研讨、讲课竞赛等方式，使其了解大学教师职业的特点和要求，掌握基础的教育科学知识、教学技能和方法。同时，加强外联，丰富培训内容。如利用教育部高校教师网络培训平台的丰富资源，搭建校级网络培训平台；加强校际间合作，选派青年教师赴国内外高校进行短期进修学习，把握最新科研动态等等。通过多种形式，丰富青年教师培训内容，加强从教能力、实践能力和科研能力培养。

3.加强过程监控，完善考核评价体系

重视和加强青年教师培训的过程控制与质量监控，完善青年教师培训电子档案，建立培训进修认可机制，将培训考核评价与岗位聘任管理和职务晋升有机结合在一起，探索学校、基层单位、教师三方共同承担培训成本的分担机制，使青年教师认识到培训工作的迫切性与重要性，变被动为主动，能够自发参与、申请培训，逐步实现培训工作由单纯的组织行为与个人行为相结合的转变，实现自我培训。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。通过加强青年教师培训工作的研究，转变观念，理顺机制，丰富内容，加强考核，构架适合本地区高校青年教师发展的培训体系，提升高校自身实力和综合竞争力，推动“人才强校”和“人才强国”战略深入实施。

参考文献：

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[3]吴丽琼.加强高校教师培训工作的对策探析[J].江西农业大学学报（社会科学版），2005,9:148-150

[4]黄幼中.关于我国西部地区高校教师培训策略的探索[J].教育探索,2004,9:121-123

高校教师培训总结范文第5篇

高校教师是对大学生进行品德教育、学习指导的骨干力量，加强对高校教师队伍的素质，对于高校来说是相当重要的，同时这是培养具有较高素质和能力的新一代国家栋梁的基础之一。现在，我国的大学生数量可以说是日益增长，这也就意味着培养在校学生的任务也更加重大。这就更加要求高校教师具有更加专业的素质以及对在职岗位更加负责。而大学教师的培训是使得教师在短时间内达到要求的有效手段，所以就要对现有的高校教师培训制度的改革和创新。

关键词：

高校教师；培训；改革；创新

前言

改革开放以来，我国高校教师队伍不论在学历、职称，还是在专业、素质等各个方面都有了很大程度的提高。但是，总体而言，高校教师队伍专业化和职业化还不够完善，高校教师还不能完美的适应新时代的高校教育，所以对高校教师培训制度的改革势在必行。下文中，笔者将针对于高校教师培训制度的改革和创新进行浅要的分析。

1.高校教师培训的重要性及现状

1.1高校教师培训制度的重要性

高校教师是大学生思想政治教育和课业学习指导的骨干力量，教师的各项素质会在一定程度上关系到高校学生的大学生涯。但是，就我国现在高校的教师培训状况而言，我国高校教师专业化和职业化水平远远不够，我国现有的高校教师数量不足以达到规定的师生比，这就在一定程度上限制了导员与学生的交流，增加了教师的工作量，同时因为各级领导乃至社会对高校教师培训的工作不够重视，对高校教师进行的更方面素质教育不足。而且，更重要的是很多高校教师缺乏心理学知识以及管理学方面是知识，使其不能很好的管理学生。所以高校教师的合理的培训是至关重要的。就大学生本身的健康成长而论也是十分重要的，社会压力很大。所以，高校教师培训制度对于学生和老师本身都是十分重要的。

1.2高校教师培训制度的现状

我国高校教师不论在学历、职称，还是在专业、素质等各个方面都有了很大程度的提高，这在一定程度上来源于对于高校对于教师的培训。但是，总体而言，高校教师培训制度还不够完善，高校教师还不能适应新时代所实施的加强和改进大学生各方面素质的需要。就我国现有的高校教师数量而论，明显低于我国规定的师生比例，不仅仅这样，由于高校教师的待遇不够丰厚，经常会出现教师转行的情况，这对于我国的教育是不利的，所以这也意味着学校对于教师心理和思想上的培训存在着很多的不足。

2.高校教师培训制度存在的问题

对于现在高校教师队伍来说，缺乏专业化职业化的管理，这对于高校教学来说是重大问题，教师是高校学子在大学生活中的导师，他们应该具备正确引导学生的作用。所谓职业化的标准是根据不同的职务岗位而论的，作为高校的教师，应该做到以高校教师为社会定位；具有较高的知识素养，稳定的知识结构，能够很好的将知识传授给学生；有一定的学术研究，能够发表一些知识性论文；能够融入至少一个工作团体，进行知识教育方面的探讨；最为重要的是要有一个高校教师的道德素养，要被社会认可。

3.高校教师培训制度的改革和创新

3.1高校领导以及高校教师要转变观念

要想进一步对高校导员队伍进行专业化、职业化建设，领导管理部门的观念转变是必不可少的，以往的传统的观念已经不能适应现在高速发展的社会的需求，必须要有适应社会、高校发展的思想观念来做建设高校教师队伍专业化、职业化的后盾。教师要认清自己的定位，要对于自己的工作有热心，从内心将这项工作当成自己的事业去奋斗，要树立起一切以学生为本的思想，要对于学生的生活、学习建立起高度的责任心。

3.2完善教师培训制度并定期对高校教师进行培训

就我国现今的高校导员队伍的现状来说，我国高校导员队伍的专业化以及职业化程度还远远达不到社会现今阶段的要求。所以进一步加强我国高校导员队伍的专业化和职业化程度迫在眉睫，加强了高校导员的职业化和专业化程度对于高校学子的良好管理起着不可忽略的作用，这样做不仅提高了高校导员的自身素质，也间接的为高校学子在学校更好地学习提供了更加坚实的基础。要想加强高校导员队伍的专业化和职业化程度，就要完善教师培训制度并定期对高校教师进行培训。高校的相关部门应该重视起这个问题，制定详细、系统的计划，定期组织高校导员进行一系列相关的专业培训来加强导员队伍的专业素质。其他不同种类的培训都在不同方面提高高校导员的专业化、职业化素质。在培训中要特别的注意应该加入职业道德和职业伦理的内容，这也是现今导员培训中较为薄弱的环节。将培训制度完善是实现高校导员队伍专业化、职业化的重要保障。

3.3健全高校教师的考核制度，完善激励制度

对于高校教师进行专业的培训可以在很大程度上提高高校导员队伍的专业化、职业化程度，但是光有培训是远远不够的，所以还要在培训的基础上对教师的学习成果进行定期的考核。为了高效地对高校教师进行考核，就要不断的健全高校教师的考核制度。考核是检验学习成果的最有效的方法，通过对高校导员进行考核不但可以检验其学习成果还可以激励高校导员更加细心、努力的学习专业知识。与高校导员培训制度相同，我国的高校教师考试制度同样存在着很多的不足之处。对于这些问题，相关的高校部门应该根据学校的自身状况，通过不断地研究找出自身的不足并借鉴世界著名高校的管理经验，来弥补自身的不足，来进一步完善我国高校教师考核制度。另外，激励是提高导员学习动力的另一主要途径，高校可以通过奖励等途径来激励高校导员更好地学习专业化、职业化知识。高校可以对与考核中表现突出的导员进行奖励，可以以颁发奖状、现金等不同的方式来进行奖励。

总结

随着社会的发展，越来越多的青少年在接受完中学教育后，选择上大学来进行更进一步的学习，再加上国家对于教育事业的大力扶植，使得高校在近些年来得到了飞速的发展。现在，我国的大学生数量可以说是日益增长，这也就意味着培养在校学生的任务也更加重大。这就更加要求高校教师具有更加专业的素质以及对在职岗位更加负责。而大学教师的培训是使得教师在短时间内达到要求的有效手段，所以就要对现有的高校教师培训制度的改革和创新。

作者：李长硕 单位：长春大学人事处

参考文献：

[1]刘华东.建立科学规范的教学管理系统[J].中国高等教育，2002，（8）.

高校教师培训总结范文第6篇

关键词： 高校教师 教育培训 发展策略

在当今时代，人才是科技发展、经济实力、产业创新的基础，高等学校是培养人才的重要平台，是人才的宝库，在经济发展、精神文化中发挥着重要作用。而在高等学校，拥有高素质的教师队伍是发展的关键。高校教师培训被高度关注，关系高等学校人才发展战略，是高等学校教师队伍建设的有效途径。

一、高校教师培训的原因

首先，教师培训是高校建设的必然要求。随着高等教育的发展，高校规模不断扩张，管理体制不断改革深化，学科专业顺应时代进行结构调整，高校建设面临新形势、新任务，这一切都对高校教师提出新的要求。高校教师培训在于促进教师教学能力、科研能力提高，推动高校教师职业素养发展，为高校建设服务，为其提供高素质的教师队伍。

其次，教师培训是社会技术发展的必然要求。随着社会发展，在科学技术发展的影响下，高校教师在教学设计、教学媒介的使用等方面发生很大变化。如多媒体的使用，使高校教师不能像以前那样仅依靠传统教学方法设计教学内容。教学媒介随着科学技术的发展不断发展，传统通过黑板书写的教学模式已经不能完全适应现代教学需求，多媒体、网络教学等形式已成为当今高校教学中的常态。而在当今科技飞速发展的时代，这些教学工具日新月异，高校教师要通过不断学习适应技术发展带来的变化。

最后，教师培训是转变教学思想观念的必然要求。在当今知识经济时代，不断学习以提高自己适应社会发展，是这个时代的必然要求。当然在学习内容及方式、方法上要与时俱进，跟上时展。高校作为人才培养的基地，教育学生的方式必然遵循时代规律。学生学习方式不再局限于原有强制性方式，自主性学习是新形势下对当代大学生的新要求。高校教师同样也要跟上时代步伐，转变教学思想观念，加强自身业务学习及修养提高。这一过程除了自我提高外，参加教育培训是提高自我素质及教学能力的重要途径。

二、高校教师培训的现状

第一，从政策层面上说，高校教师培训已进入法制化时代，被以法律形式规定下来，自1994年1月1日《中华人民共和国教师法》实施以来，教师的权利和义务都被明确提出来。其中《中华人民共和国教师法》第二章第七条规定，教师有“参加培训或者其他方式的培”的权利，第八条规定教师有“不断提高思想政治觉悟和教育教学水平”的义务。《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当为教师参加培训、开展科学研究和进行学术交流提供便利条件。”《中华人民共和国教师法》对教师参加培训的权利和义务提出了总的要求。为保证教师参加培训等职后教育方式能顺利实施，教育部还颁布了《高等学校教师培训工作规划》，对培训细则做了详细规定。如对高校应履行的对教师进行培训的职责，以及具体的培训形式、组织机构、培训效果的考核等都一一做了具体规定。随着高校建设的深入进行，教师教育工作开始细化，特别是教师的岗前培训工作受到了高度重视，高校教师岗前培训是对即将进入教师岗位的人员进行培训，让他们从思想到行动上完成一个蜕变，这些参加培训的教师大部分是来自高校的博士、硕士研究生，他们在学术水平上已经达到了大学教师的要求，只是在高校教师规范、教学技能等方面还存在不足，这就需要高校对其进行教育培训。《高等学校教师岗前培训暂行细则》及《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》对高校教师岗前培训的主要内容、培训方式、管理细则、考核要求等都做了详细的规定。

第二，从教师培训模式上分析。教师培训采用的方式是多层次、多类型的。从培训场所上可以分为校本培训与机构培训。校本培训具有组织灵活、快速便利的特点，在本校内参加培训，组织机构可以灵活、方便地选择培训地点、时间，对于参加培训的教师来说较为方便。而机构培训就不同了，要到专门的机构参加培训，如高校组织的关于参加出国留学基金委的留学计划的教师要进行统一语言培训，在地点选择上，各个高校有所不同，北方高校一般选在北京外国语学院，南方高校一般选在广州外语外贸大学。这就要求高校教师到指定的地点参加培训，需要机构解决食宿等问题，参加培训的教师需要脱产、全程参与，需要教师所在学校与培训机构做好协调等工作。

从培训时间上可以分为岗前培训与职业期间培训。岗前培训是教师教育的重要方式之一，旨在让新加入这一行业的教师加强理论与业务学习，了解行业规范，拥有教学基础技能，为教学工作打下基础。职业期间培训是指在从事这一行业过程中，随着时代的发展，在教学内容、方式、媒介等方面会发生一定的变化，需要及时对教师进行培训，以有利于教师适应社会发展带来的教学方面的变化。

从培训内容上可以分为业务培训与辅助教学工具培训。业务培训是指对专业教学能力的培训。辅助教学工具培训是指对于教学媒介、教学工具等使用的培训。

从培训方式上可以分为在职培训与脱产培训。在职培训就是不脱离教学岗位，一边从事教学工作，一边进行教师教育培训。而脱产培训是指暂时不再从事教学工作，专心参与培训，如参加出国留学基金委的留学计划的教师要进行统一语言培训，一般都是脱产培训。

三、高校教师培训所存在的问题

我国高校教师培训存在一些问题。（1）高校教师培训理念与当前高校教育改革发展需要不是完全吻合的。高校教师教育主要从各方面提高教师知识层次，以胜任教师岗位的角度出发进行教育，而在当前背景下，我们面临的问题是如何在知识经济时代转变思想观念、提高教师素质、加强教师师德建设。由此可见，高校教师培训并不能完全适合当前高校发展需要。（2）培训内容缺乏创新。如在岗前培训中，培训一般按照获得教师资格证书的内容进行培训，各省内容略有差异，一般包括高等教育学、高等教育心理学、高等教育教学技能、高等教育法规等，多数学员为了获得教师资格证书而参加培训，在教育技能及教师素养提高方面收效甚微。（3）培训方式与科学教育理念有某种背离。科学的教育理念倡导自主学习，在教学过程中鼓励大学生自我思考，自己寻找答案、探索未知领域的方式进行学习。而在教师培训中，却背离这些科学的教育理念，以灌输性教育为主。科学的教育理念提倡针对性教育，教师培训过程缺乏针对性。针对性包括培训对象及培训内容，高校教师培训针对成年教师，在培训对象上与一般未成年大学生区别开来。在培训内容上针对不同层次教师进行培训，同为高校教师，但在学科专业、职称、学历层次等方面却有很大不同，教师培训在这些方面没有针对性地区别对待，在培训效果上与预期相差甚远。

四、高校教师培训的原则

（一）总体目标与细化目标相结合的原则。

在对教师的培训中，制定一个总体目标是必不可少的，一般情况下，实施培训的机构总会下发一些文件，在文件中把总体目标明确出来，总体目标会列出主要培训内容、培训时间、培训主要达到的效果。如针对教师教学能力的提升，还是针对教师思想政治方面的工作等，培训后是否进行考核及考核要实现的目标等。虽然总体目标指明了大体方向，但还是将总体目标进行细化，以便于具体操作。如果针对提高教师教学能力方面的培训，要细化的内容很多，如课堂气氛的掌控，情感教学在课堂中的意义，互动式教学模式的运用等，这些都是进一步细化的目标。当然这些目标可以进一步细化，如在课堂气氛掌控中，如何对待不同性格的学生，以及不同性格的学生在课堂教学中的反应情况等，这些细化目标可以将总体目标具体化，以便于明确培训目标，细化培训过程。

（二）培训设计与课堂实境相结合的原则。

在对教师的培训中，要分清培训对象，教师培训主要针对的是已经参加工作的教师，而不是未有工作经验的大学生，更不是思想还未完全成熟高中生。为追求升学率而进行的“填鸭式”高中教学模式显然不适应教师培训模式，同时教师培训与大学生教育不同，大学生以丰富知识为主，教师培训是为了提高教师的教学能力，教学能力包括教材选择、教学设计、课后效果自查等，其中最重要的是教学设计的课堂教学环节，而课堂教学环节是需要结合实际课堂实境进行的，否则无法达到预期效果。因此，教师培训在设计培训模式时要与课堂实境相结合，通过具体情境，让教师真正感受到真实的教学过程，在这一过程中探索、发现问题所在，提高自身解决教学中实际问题的能力，达到良好的培训效果。

（三）德能并重的原则。

一直以来，在教师教育中，教师教学能力、学历水平的提升是一个不容忽视的问题，也是所有高校培训或机构培训中的重点问题。随着高等教育发展，高等教育逐渐走下“精英教育”的神坛，走向大众，呈现出多样性、类型性、层次性，在教师教学水平评价上不再单一注重教学能力、学历水平，教师素质不仅由能力决定，更重要的是师德越来越受到重视，师德的重要性甚至超过教学能力。教学能力是显性的、可控制的，可以通过加强学习，短时间内得以提升，而师德的培养却非一日之功，是长期的过程。师德的体现又是隐性的，无法通过监督控制，一旦出现问题，将引发很大的社会反响，因此，教师教育培训要强调德能并重的原则。

五、高校教师培训的策略

（一）加强制度保障，转变培训观念。

教师培训能顺利实施并取得良好效果，完善的制度保障是不可或缺的，制度保障不仅包括法律规范，还包括培训体制的完善等。法律的规范可以将教师教育培训体系通过法律形式固定下来。涉及具体培训目标、培训规划等内容，就需要有良好的培训体制实施培训计划。

良好的制度保障是建立在培训观念转变基础之上的，再好的制度的建立都是理念先行。教师培训要将人力资源“以人为本”的管理理念运用到其中，为教师提供良好的培训环境。充分发挥教师培训功能，为教师成长发挥作用。现在很多高校注重教师培训，就是因为教师培训理念有了很大转变，新理念认为没有教不好的学生，只有不会教的教师。好的教师是需要后天不断学习的，没有天生就会教的教师。在这样的理念的支撑下，西方国家对于教师的培训具有良好的保障机制，不仅对教师做暂时的培训工作，而且要为教师量身定做适合各自长远发展的培训计划。我国教师培训要转变观念，加强制度保障。

（二）培训模式多样化。

有了一定的制度保障是教师培训顺利进行的基础，具体实施起来需要在培训模式上做些改变。过去教师培训模式过于单一，不能满足多层次教师需要，因此，培训模式应多样化。在培养形式上可以采用校本培训、机构培训、网络培训等方式；在时间安排上可以是定期的，也可以是不定期的，可以是短期的，也可以是一年以上的长期进修；在培训目的上，可以是学历教育，也可以是非学历教育。

培训模式多样化体现在培训对象不同上，在教师岗前培训中，旨在让新教师尽快适应教学环境，掌握教学技能，让教师尽快适应教学工作，因此在教师培训上，要注重训练教师组织教学能力及教学设计、课堂掌控等能力。对于那些已经在教学岗位工作多年的教师，教育旨在培养卓越教师，培训内容更强调教学中的创新，精品课堂制作要点等。

（三）在培训中提倡“实境课堂”模式。

在教师培训中要倡导“实境课堂”模式，发挥教师主体性。“实境课堂”模式指学习者通过参与学习环境构建学习目标，探索适合学习者的学习方法。早在多年前被西方国家应用到高等职业教育中，影响广泛，效果显著。这一教学方法适用于教师培训，可以让教师在教学实践中体验真实的教学环境，将理论与教学实践有机结合起来。在这样的培训中，教师可以发挥主体作用，积极参与到教学情境中，不但培养解决教学中实际问题的能力，还锻炼发散思维能力，以及临场应变能力，为以后教学工作打下基础。

（四）建立教培训的评价体系。

教师培训的一个重要问题是没有对教育培训后的效果进行跟踪反馈，没有建立效果评价体系。一方面，教师培训效果的评价体系可以为培训方的培训措施提供建议。如果培训效果较好，培训方可以该次培训为榜样，为以后培训提供经验借鉴；如果培训效果不好，培训方需要从中寻找原因，找到影响培训效果的因素所在，是因为培训教师授课风格的原因，还是授课形式，或时间安排的问题。这样评价体系的建立可以为培训方找出培训过程中的不足，为以后工作的改进提供借鉴。另一方面教师培训效果的评价体系建立可以发挥激励作用，对被培训教师来说，没有评价体系就无法评价教师培训效果，评价体系的建立可以激励教师积极参与培训，重视培训各个环节的表现，为培训取得良好的效果打好基础。

参考文献：

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高校教师培训总结范文第7篇

关键词:高校教师;培训;理论

中图分类号:G641文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)30-0314-02

教师培训是开发教师潜能,持续提升教师教学水平、推进教师职业化发展的重要手段,然而,现阶段并没有得到应有的重视,与高等教育发展要求存在巨大差距。因此,对高校教师培训的理论进行研究十分必要。本文从培训的概念及其作用机制出发,展开对高校教师培训相关理论的探讨。

一、高校教师培训基本概念与内涵

关于培训,不同的研究者具有不同的见解。加里・德斯勒认为,培训是以完成本职工作为目的对新员工或现有员工传授基本技能的活动。罗伯特・L.马希斯、基普(Keep)认为,培训是对人的一种投资,属于人力资源管理的组成部分。罗布・斯波特认为,培训是组织与个人的共同投入,为实现组织目标与个人目标而进行的技术和知识的训练过程。阿姆斯特朗则强调,培训是一种经过设计的、要为提高岗位业绩进行必要学习的干预行为。乔治・威斯特认为,为保证个体和组织有效率的工作,对工作、知识、技能、观点加以提高和丰富的过程,其实质是对学习过程的管理。雷蒙德・A.诺伊认为,培训是指组织有计划的实施帮助员工学习、提高与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效所有活动,是创造智力资本的一个途径。托马斯・S.贝特曼把培训分为两个层次:一般性培训和发展性培训。一般性培训以完成本职工作为目的;发展性培训旨在提高管理人员与专业人员的技能,侧重未来职业发展。以上各种表述方式,都表明了培训具有如下特性:(1)培训是有目的的活动;(2)培训具有价值性;(3)培训需要组织成员参与;(4)培训具有知识性、智能性。

总结以上观点,结合高校教师的特征,本文认为,高校教师培训是指通过教育、训练等方式,提高教师的知识、技能水平和专业素质并改善教师的价值观、工作态度,激发教师能动性,从而提升教学质量,增加学校绩效并实现教师价值的有计划、有组织、持续性的活动。

高校教师培训的作用机制(如下图所示)。高校绩效是教师行为的结果。决定教师行为绩效的因素有两个:一个是行为能力,一个是行为态度。教师的知识、技能水平决定了其行为能力;教师的价值观念、自我认知和认同感等因素影响其行为态度。因此,高教师培训要从提升能力和改进态度两方面着手影响其行为来增加高校的绩效。

培训的作用机制图

二、高校教师培训的意义

教师是高校最重要的资源,教师培训在高校管理中占据重要地位,无论对教师还是高校而言都具有重要意义。

1.培训对教师的意义。对教师个人来说,培训具有三个方面的意义:(1)提高自我意识水平。培训能帮助教师更好地了解学校的状况与发展前景,理解高校的价值理念与文化,清楚认知自己在高校的角色以及相应的责任和义务,并认识到自己工作的性质、价值以及与其他教师机组织之间的关系。这有助于教师更好地适应工作环境,更高效地完成任务并加强与其他教师的交流与沟通。(2)提高教师专业知识、技能水平。促进教师知识增长与专业技能水平的提高是众多高校实施培训的最直接理由,这也是教师培训中最受重视的内容,受到普遍认同。需要指出的是,不仅仅是教学型教师需要培训,培训的内容也不仅仅局限于岗位需要,应该面向技术发展和个人提升方面进行适当拓展。(3)改进态度和动机。具有良好资质的教师队伍,需要有效的管理,做好协调与激励工作,改进工作态度与动机才能发挥出价值。经过培训,增强教师对学校发展目标与自我价值的认同感,提高工作积极性。

2.对高校的意义。教师培训对高校具有重要意义,表现在以下三个方面:(1)提高高校的绩效。教师培训是回报率极高的投资。通过培训改善人力资源,可以大幅提升高校绩效。教师培训提升教师能力,改善教师行为态度,能帮助教师提高科研成果和教学质量,大大提高学校的绩效。(2)教师培训是建立优秀高校文化的重要手段。通过对教师培训,有助于教师理解并接受学校的优良传统和发展精神,有效地贯彻高校的战略目标,使教师的思想观念和行为有利于高校的运转,求得共同生存与发展。(3)教师培训是建立高校核心竞争力的关键因素。知识经济时代,人才是获得竞争优势的关键资源。教师培训能提升教师专业能力、强化价值认同感从而改善教师的价值性、稀缺性和排他性,增强学校核心竞争能力。

三、教师培训的原则

1.激励原则。教师既是培训的参与者,接受培训与教育,又是高校价值的实现主体。激励是培训的重要手段和策略。教师能享受到培训待遇,成为高校的一种魅力。

2.个性化原则。高校中不同教师能力各异,所从事的工作、创造的绩效和应当达到的工作标准都不相同,所以员工培训工作应充分考虑个性化特点,尊重个体差异,做到因材施教、因人施教。

3.注重实践。培训的最终目的就是要改善教学质量。所以,不能仅仅依靠简单的课堂教学,更要强调受训教师的实践操作。通过实践体会要领,从而真正地得到能力提升,在无压力的情况下达到操作的技能标准,较快地提高工作能力。

4.职业发展的原则。教师在培训中所学习的知识和掌握的技术、能力应遵循有利于教师职业化发展的原则。职业发展和自我价值实现是教师的追求,只有符合教师利益的培训才能调动教师参与培训的积极性,进而保证培训获得良好的效果。

5.延续性原则。培训效果一定要延续到今后的工作中才能产生。高校对于已经接受培训的教师给予更多的工作机会、更理想的工作条件,并委以重任,甚至提供晋升的机会,将大大增加高校培训的绩效。

四、高校教师培训的方法

高校教师培训的方法,按照其培训的方式和使用的资源,可以分为传统教学法、情景演练法及网络培训法三大类。

1.传统教学法。传统教学法是指通过讲座、录像、幻灯片和其他视听媒介,向受训者传授培训信息的方法,其优点是便于大规模传授知识信息,具体形式包括以下两种:(1)讲座法。讲座法是指培训者用语言表达方式向受众者传授知识信息的一种单向培训方法。讲座法能同时为大批教师提供培训,具有成本最低、节省时间的优点。讲座法常常通过附加问答、讨论和案例研究等方式来提高培训效果。(2)视听法。视听教学包括投影胶片、幻灯片和录像等形式。视听法常用来提高教师的沟通技能、谈话技能和服务技能,或用于阐明程序要领。

2.情景演练法。情景演练法是指让受训教师参与实际情景的演练过程,训练特定技能,操作能力的培训方法,具体方法有案例研究、情景模拟、商业游戏、角色扮演等。(1)案例研究。受训教师就某个具体教学问题,提出书面研究报告,描述问题状况,分析原因以及提出解决问题的对策建议,通过讨论,进一步剖析案例的深刻内涵和意义,以提高教学技能,具有真实性和可检验性等优点。(2)角色扮演。通过让受训者在模拟的情景中扮演相应的角色,使受训者真正设身处地感受在哪些行为是对的,学会有效地处理教学中的沟通问题。角色扮演身临其境,通常具有较好的培训效果,不足之处在于培训费用较高。(3)游戏方法。游戏方法是由受训者按照一定的规则参与游戏,受训者根据给定的条件做出相应的决策,从而达到学习的目的。因为参与者会积极参与游戏,并仿照真实教学规则,因此具有趣味性强、逻辑严密等特点,培训效果较好。(4)情景模拟。通过模拟现实中的工作片段或处境,让受训者身临其境地进入工作状态,使他在一个可控制的无风险环境下,实际体验行为过程和后果,以提高其操作或管理技能。

3.网络培训法。网络培训法是指借助多媒体和互联网络技术,提供交互性和虚拟化情景来实现模拟培训的方法。通过计算机网络提供的智能指导、远程学习、实时视听、电子会议、虚拟现实、动感画面、平等互动和人际沟通等氛围,受训者会产生“身临其境”的学习培训效果。网络培训方法是现代互联网技术和计算机技术发展的结果,具有诸多优点,因此,它越来越普遍地被采纳,成为教师培训发展的大趋势。

参考文献:

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[4]樊涛.从人力资源培训视角看高校教师培训[J].达州职业技术学院学报,2007,(2):9-10.

高校教师培训总结范文第8篇

[关键词]教师 培训 问题 途径

[作者简介]陈凤菊（1971- ），女，河南舞钢人，郑州升达经贸管理学院，副教授，硕士，研究方向为经贸管理。（河南 郑州 451191）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）30-0078-02

现阶段我国高校教师培训的需求非常突出，但是需求的目的并不十分统一，有的教师是出于提升自己能力的需要希望通过培训能提高自己的教学管理水平，而有的则带有一定的功利色彩，希望通过培训获得晋升职称的敲门砖。同时教师对学历培训的寻求在最近几年表现得也非常突出，这部分教师希望提高自己的学历以应对知识经济时代人们对传授知识的新期待，在这种背景下在职教师攻读硕士、博士的人数屡创新高。实际上，这些培训对教师和我国的高等教育来说都起着非常重要的作用，在培训中教师及时了解掌握了学科前沿理论，了解了国内外科技界学术界新成果，对于理论素养的提升和开阔视野起到了一定的积极作用。其次，教师培训需求与现实之间还存在一定的差距，年轻教师的培训时间不足。这部分教师大都参加工作不久，职称一般在中级以下，而且他们在教学中任务较重，很难挤出时间参加培训，需求与现实之间就产生了一些差距。教师即使有时间和精力参加培训，由于诸多原因培训的实际效果也不是非常理想，这是由于教师自身的原因和培训环境的原因不足而致。总之，现阶段我国高校教师通过培训实现发展的愿望是好的，但是具体工作中还存在一些问题，解决这些问题是实现高校教师整体水平提升的关键所在。

一、高校教师培训存在的主要问题

本文针对高校教师培训与发展中存在的问题做了实际调查，设计发放调查问卷161份，收回有效问卷152份，在反馈的结果中发现如下问题：

1.教师培训内容不适应需求。从表1来看，培训中存在的首要问题是教学内容实用性不强，也就是培训内容不适应需求，在152位被调查者中有95位教师反映教学内容实用性不强，占总人数的62.5%，比例之高足以说明问题的严重性。此外教师培训内容实用性不强还表现在教材资料难以保证培训的正常进行。被调查者有30位反映教材资料缺乏是他们遇到的一大问题，比重占到19.7%，反映课程设置不合理的教师占到17.8%，也是不可忽视的一个问题。通过总结这些问题可以看出，培训机构提供的培训存在很多问题，难以满足教师们对培训的期待和需求，究其原因就是这些机构没有深入了解教师的具体情况，对于教学中需要什么样的知识技能不是很了解，他们不是根据需求安排培训，而是根据上级要求对教师进行培训。

2.教师培训管理不适应教师需求。现阶段高教教师的培训在管理中存在一些问题，如时间安排不合理、日常管理不到位、培训条件差等。从表2来看，在这些问题中反映最为强烈的是时间的安排不合理，65位教师选择了这个问题，占到总人数的42.8%；其次是后勤服务差，32位教师选择了此项，占20.4%。①培训后的评估考核也是培训管理中的一项重要工作，根据对参加培训的教师的调查可知，目前评估考核工作做得并不到位。其中反映最强烈的要数培训时间安排的不合理，笔者在调查中进一步了解到培训时间与教师们的工作时间出现了重合，有些教师为了工作不得不放弃培训机会，有的去参加了培训却耽误了工作时间，两个时间的冲突使得教师们经常左右为难，引起了教师们对培训管理的不满。

3.教育主管部门对教师培训需要的政策保障支持不够。如79页表3所示，在被调查者中有38.1%的人因教学事务繁忙而不能参加培训，这反映的一个突出问题就是教育主管部门对教师培训的政策保障支持不够，教育主管部门应研究制定具体的措施，在保证教师们完成教学任务的情况下，安心参加培训，或者减轻需要培训教师的教学任务，如缩减、调整课时等，但是从教师们的反映来看，这一点做得并不是很好。②也有的教师因“培训课没意思”缺勤，这自然是由于教师们自身认识的不足而导致，而且这是主要原因，但是也能反映出主管部门对培训工作还没下大力气，没有通过完善教学增强培训效果。

二、完善培训的途径

1.加强政策支持，落实经费保障。从教师们对后勤保障问题的反映可以看出，教师在培训过程中还存在一些顾虑，他们或者是出于教学负担的考虑或者由于家庭生计所迫，不能按时参加培训，这成为职业培训效果提升的一大制约因素。解决这一问题的根本途径还在于教育主管部门加强对培训的政策支持，落实后勤工作的经费保障。政府应以法律制度的创新将扶持政策具体化。

首先，教育主管部门应当尽快制定培训管理政策，保证教师们能够有充足的时间参加培训。如制定相关制度，要求学校必须保证教师在一定时间段内能够参加一定时间的培训，政府部门出台指导原则，学校根据实际情况具体安排，学校在学期开始前将教师的培训时间纳入总体的教学计划安排，课时安排与培训时间安排相辅相成，互不影响。这样就能保障教师们的培训时间，而且会大大增强培训效果，因为教师们在参加培训的过程中可以放下担子全身心地投入到对知识理论的学习中。

其次，加大对培训工作的经费保障，免除教师经济上的负担或减少因培训而给他们造成的经济损失。据资料显示，在全国所有高校中，培训经费每所学校仅为16.5万元。③将近60%的高校反映在培训工作中遇到的第一困难是经费不足。这种现象的普遍存在说明国家对于高校教师培训工作的经费保障是不足以支撑培训工作有效开展的。而且大多数教师也对这一问题深有感触，他们普遍认为培训中经费的不足使得他们在培训工作中遇到很多困难和不尽如人意的地方。就目前的情况看，因为主管部门的重视程度不够、财政安排吃紧等原因造成的培训经费保障不足现象已相当严峻。为此，必须拓宽思路，加大力度切实保证培训经费，通过调查报告等形式将这种情况的严峻性反映给政府部门，并且可以通过大众传媒的作用引起社会关注，争取各种基金能够参与到高校建设中来。

2.合理规划教师培训。科学合理的培训规划能够保证培训工作的高效开展，对教师来说具有非常重要的意义。当今社会经济飞速发展，科技日新月异，人们对知识的需求和知识更新的速度达到了前所未有的高度，这给现阶段的高校教师提出了更高的要求，他们需要不断学习，不断地更新才能跟上瞬息万变的形势。教师的专业化水平与其需要向更深的层面发展，这已成为大势所趋。

3.不断完善培训制度。健全的培训体制是高效开展培训工作的前提，制度保障是工作开展的重要保障。政策的持续性和稳定性也会对培训制度的不断完善持续发力，这些具体的制度包括培训结果的考核评估制度、学员管理制度、奖励制度、培训人员的激励制度、针对培训机构的支持制度。这些制度的实施对于完善培训将起到建设性的作用，但是制度能否起到作用还要看实施效果，再好的制度如果没有落实也只是一纸空文，还要关注具体的执行。教师培训必须坚持以加深专业化层次为中心，针对现阶段教师参加培训热情不高的现状，可以尝试将培训出勤、培训考核与教师的待遇、奖励挂钩。而且这些奖励应以物质奖励为主，精神激励为辅，奖金按时足额发放，并形成长期稳定的制度。

4.建立健全培训信息反馈机制。所谓培训信息反馈机制就是指培训机构和高校对参加培训的教师进行考核，考核结果及时反馈给培训主办方，使它们及时地查缺补漏，以实现培训制度的完善。而且也能够针对以后的培训有的放矢，增强培训效果。信息反馈机制有效进行的关键因素在于校方和培训方对信息收集调查的真实性，校方应根据之前培训的内容、培训目标等评价标准，全面了解参加培训的教师在工作中相关方面的知识、能力有没有提升，如果教师因参加培训而进步明显，则这种培训是有效的，这些信息反馈回培训机构能够使其了解到自己的优势。④如果校方发现教师在参加培训之后对于提升教学水平的效果不是很理想，也应当将具体情况反馈给培训机构，以利于培训方调查培训效果不理想的原因，在下一步的培训中及时调整。

5.建立健全评估机制。考核和评估现行的培训体系，是对培训工作的总体考察，对于及时发现问题、调整培训制度有着十分重要的影响。这一制度的优势在西方发达国家的教师培训体系中已经相当成熟。我国高校教师培训在这方面的工作还处于起步阶段，因此，应在我国高校具体情况的前提下适当借鉴国外经验，尽快建立成熟有效的培训制度评估体系。

综上所述，现阶段我国高校教师培训发展道路上存在一些亟待解决的问题，培训内容不能满足教师的需求，培训管理也不够完善，政策支持力度较小。这些问题的存在制约了现阶段我国高校教师的培训发展，为此必须在政策支持、经费保障、建立制度、优化体系等方面着力破解的难题，以实现高校教师培训效果的整体提升。

[注释]

①陈久青，高桂林.高校教师培训个体需求探析[J].高等教育研究，2003（4）：46.

②翁淑珍，杨水华.高校教师培训存在的隐忧及对策探析[J].企业家天地，2011（4）：67.

③刘萍，苏玉琼，刘国勋.新形势下高校教师培训面临的问题及对策[J].成都理工大学学报：社会科学版，2009（1）：14.

高校教师培训总结范文第9篇

[关键词]高校教师；教育技术培训；培训目标；培训内容；培训环境；培训教师

[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097（2012）110029-05

一、问题研究的背景

教师的能力素质关系着教育的发展与进步，创办高质量的教育，培养高素质的人才，关键在于拥有一支高水平、高素质的教师队伍。而伴随着新知识、新信息的不断涌现，具备与时代相适应的教育技术素养已是对教育工作者的基本要求。

为了提高高校教师的教育技术能力，教育部高教司曾发出了《教育部关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》。通知认为，教育技术是提高教学质量，推动高等教育现代化的重要手段。为此，应逐步建立完善的高校教师教育技术培训体系，以适应高等教育发展的需要。为了贯彻、落实通知的精神，山东省教育厅于2007年下发了《山东省教育厅关于开展高等学校教师现代教育技术培训工作的通知》，力争从2007-2012年完成省属高等学校教师的教育技术培训。

本文正是对山东省近五年高校教师教育技术培训工作的回顾与总结，希望能够对其他省市的培训提供一点借鉴和参考。

二、高校教师教育技术培训的研究综述

1.国内外相关研究

研究者通过对EBSCO和Elsevier Science两个英文数据库进行检索，发现国外关于高校教师教育技术培训的研究文献并不多，其中美国北达科他大学Georgina的系列论文对此进行了较为深入的研究。他在撰写其博士论文（《高等教育教学法中技术的整合》）的基础上，又从高校教师自我感知的视角，探讨了高校教师所需要的技术素养，以及培养这些技术素养的不同方式。

与国外研究形成鲜明对照的是，高校教师教育技术培训在国内则受到了较为广泛的关注。通过对CNKI数据库中相关文献的分析可以发现，其研究主要集中于以下四个方面：

（1）培训目标与内容的研究；

（2）培训方法与模式的研究；

（3）培训环境与管理制度的研究；

（4）培训平台的开发研究。

根据上述分析可以获知，现有文献主要是针对高校教师教育技术培训的某个因素进行探究。而本研究则希望在实际工作的基础上，通过对关键因素的依次梳理，逐步构建出完整的高校教师教育技术培训体系。

2.高校教师教育技术培训体系中的关键因素

培训之初，研究者们就利用结构方程建模的统计学方法，建立了高校教师教育技术培训模型，并利用该模型揭示出影响教育技术培训效果的关键因素分别是：培训目标、培训内容、培训环境和培训教师（详见参考文献）。本文将从这四个关键因素入手，具体探讨高校教师教育技术培训体系的构建。

三、高校教师教育技术培训体系的构建

1.培训目标

（1）培训目标的取向——坚持可持续发展的原则，促进教师的专业发展与终身学习

综合梳理国内外高校教师培训的发展脉络可以发现，随着教师培训实践的不断发展，教师培训目标发生了很大的变化，呈现出以下多层次、多样化、多倾向的趋势：即学历弥补型、技能提升型、基本功夯实型、实践性智慧形成型、理念更新型、综合素质提高型等。上述各种取向都有一定的片面性，大多只关注高校教师培训的某一方面，而未从全局考虑受训教师的培训需求。

随着时代的发展和教育改革的不断深入，教师培训已不能简单地将提高教育教学效果当做唯一目标，教师作为个体的“人”的发展受到越来越大的关注。高校教师作为高素质人才，有着强烈的自我价值感和自我实现的愿望。根据马斯洛需要层次理论，自我实现的需要是推动一个人不断进步的强大精神动力。因此充分尊重与理解教师的自我发展需要，并在培训过程中尽可能满足教师的自我实现需求，能够充分调动教师参与培训的积极性和主动性，这也是确定教师可持续发展目标价值取向的内在依据。

另外，理想的高校教师教育技术培训是全面、综合的，应致力于提升高校教师的整体素质和专业发展，并促进高校教师的终身学习，只有这样才能符合现代社会对高校教师的各种要求。基于此，研究者提出了符合山东省高校教师教育现状与发展要求的目标取向，即坚持可持续发展的原则，促进教师的专业发展与终身学习。

（2）培训目标的层次

①承认并尊重受训教师的需要，实现显性目标

显性目标即期望高校教师经过培训后掌握教育技术基本理论与实践技能、教学设计的一般原理，学会应用多种教学媒体，并能够选择合适的研究方法有效开展教学或科学研究活动。

②引导与调控受训教师的需要，实现隐性目标

隐性目标是在实现显性目标的基础上，期望受训教师通过参加高校教师教育技术培训，能够在认知结构、思维方式与行动方式上发展改变。具体表现为高校教师通过培训后能够理解与接受新思想、新理念，反思自己的教学实践，建构新的相关知识。

③关注受训教师的个性需求，实现终极目标

教师的专业素质不仅包括认知与行为能力，还表现在情感、态度、价值观等方面，而正是这些深层特征决定着教师可持续发展的动力与科学研究的能力。因此高校教师教育技术培训不仅要注重知识的传授和掌握，更要关注教师心智的发展、精神的建构、人格的塑造与提升。

（3）培训目标的具体制定

研究者依据从认知到技能、理论到实践、学习到迁移等循序渐进的发展阶段，体现以人为本、可持续发展的价值取向，并在培训后期参考了《国家高校教师教育技术能力指南》中对高校教师教育技术能力的划分，采用ABCD目标陈述法编写了以下山东省高校教师教育技术培训目标：

①意识与责任

高校教师培训总结范文第10篇

[关键词]高校教师 专业化 教育改革 校本培训 发展途径

[作者简介]胡文芳（1976- ），女，湖北鄂州人，广西艺术学院公共部，讲师，硕士，研究方向为艺术教育。（广西 南宁 530022）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）02-0076-02

从20世纪80年代开始，我国教育部门加强了对高校教师专业化教育制度的完善与改革，1994年1月国家出台了新的《教师法》，随后在1995年建立与完善了教师资格证书制度。至此我国的教师专业化发展初步形成了完善的法律法规体系。几十年来，我国教育水平整体提升，然而随着高等教育改革的不断深入，高校教师队伍素质与高校专业教育的要求呈现出明显的差距。为了推进高等教育的整体发展，促进高等教育教师队伍的专业化发展，教育部门提出了校本培训的教师继续教育模式，这种培训模式将教师专业化目标与高等院校的任务相结合，进而实现高校教师队伍与院校的共同发展。

一、我国高校教师专业化发展现状

教师专业化发展指的是教师在专业生涯中，通过接受终生的专业培训，不断获得专业知识素质，成为优秀的教育工作者的成长过程，因此我们可以看出教师的专业化发展是一个长期的过程①。我国为了提高高校教师队伍专业素质，出台了一系列的政策措施，要求高校在职教师不断接受继续教育。然而，这些继续教育形式并不是针对全部高校教师的，只有一小部分教师有机会参与这种在职培训活动。究其原因，主要可以归结为以下两个方面：第一，虽然多数高校教师对在职培训有着积极的参与态度，但是由于在职培训与职称相挂钩，参与继续教育的教师只是少数的优秀教师，多数教师由于专业或者时间等原因而不能参加。第二，参与在职教育的教师都是具有丰富经验的教师群体，他们对在职培训具有强烈的实用主义心理。但是，当前高校继续教育师资力量较弱，难以满足院校教师队伍的需求。同时，参与在职培训教学的教师往往强调专业知识的系统性与理论性，主张理论指导实践，而参与培训的高校教师群体则喜欢教学内容具有针对性与实用性，认为应当实践揭露理论，这样就造成高校继续教育中师生的矛盾。

二、高等院校校本培训的内涵及意义

（一）高等院校校本培训的内涵

所谓“校本”，顾名思义就是“以学校为本”，深入分析可以将其分为三个方面的内容：一是为了院校，二是在学校中，三是基于学校②。“为了学校”，指的是以改革院校教学问题为最终目的；“在学校中”指的是，院校自己的问题要用自己的教职工队伍来解决，所有人一起探索努力，用探讨出来的方案解决学校的问题；“基于学校”指的是要从高校实际情况出发，组织多种专业培训工作、课程等，挖掘学校自身的潜力，将软硬件设施的功能利用起来，让学校自身的活力得到充分释放。

我们所研究的校本培训实际上分为“校本”与“培训”两个概念，根据欧洲教师联合协会对概念的界定，“校本培训指的是根据院校自身发展需求，由院校自己发起与组织的，为了满足院校每个教师个体工作需求而进行的院校内的培训活动”③。由此可见，校本培训强调的是以学校自身为基地与培训主体，为了满足每个教师的发展需求而进行的培训工作。针对高等教育的特征，可以将高等院校的校本培训概括为“在科学教育理论引导下，通过高校发起与组织，以校内外为培训基地，有效促进高校教师队伍专业化发展，以解决学校在发展道路上出现的各种问题的培训模式”。

（二）高等院校校本培训的重要性

在近几年，教师培训成为教育领域的热点话题。许多教育专家与教师都发现，受多种因素的影响，校本培训成为促进高校教师队伍专业化发展的最佳途径，其重要性也就不言而喻。

1.促进高校教师队伍专业化发展的根本途径。只有提高高校教学质量，才能保证学校的健康发展。在实际工作中提高院校教学质量的方式有两种：第一种是让教师加班加点，延长教职工的教学时间与高校学生的学习时间，而这种方式培养出来的学生缺乏学习的主动性与创造能力；第二种是对教师进行培训，提高高校教师队伍的专业化程度，让教师能够运用先进的教学方法来引导学生主动参与到专业学习中去，在根本上保证高等教育质量，为社会岗位输送大批的高素质人才。

2.有利于提高高校教师队伍科研水平。发展高校教师专业化的基础就是提高高校教师队伍的科研意识，这里的科研意识包括：思想意识，即教师需要将科研教育摆在工作的首要位置，用发展的眼光来看待教育活动，并且深入探索，寻找到最有效的方式；学习意识，教师要认真学习专业理论知识，掌握自己专业领域的最新动态，让自己始终跟上我国教育改革的脚步；反思意识，教师要在认真学习的基础上，对教学中遇到的问题深入思考，并且将经验付诸于教学行动；总结意识，教师要不断总结教学中的问题，汲取教训。高校通过开展校本培训能够转变教师对于科研工作的抵触情绪，创造良好的科研环境，充分调动起高校教师科研的积极性，进而实现教师队伍专业化发展④。

3.实现高校教师队伍继续教育的必要途径。继续教育是高校教师队伍可持续发展的组成部分，而校本培训模式是促进教师继续教育的必要途径。因此，高校需要将教育部门对于教师队伍继续教育的要求与自身实际相结合，通过多元化培训与校本培训相结合的方式，发挥出校本培训的功能。

4.凸显出高校自主性与教师主体性。高校教师队伍专业化发展是每个教师不断增强专业能力与社会为提升教师专业素质而努力的过程。因此，我们可以认为教师专业化是每个教师自身努力的过程，同时也是社会努力的过程。高校通过校本培训，能够更鲜明地体现出教师的主体性与高校的自主性。

近几年，随着我国高等教育的管理制度改革与地区相关部门职能的变化，高校的权力与自由得到大范围的提升。在校本培训中，高校可以根据教学目标与实际情况，自主选择教师继续教育的方式与途径；可以选取优秀的教师代表，让他们发挥帮带作用，提高院校教师队伍整体的专业化水平；还可以激发教师的自主参与意识，让他们对教学进行反思，在总结经验的基础上制订下一步教学计划。

三、校本培训视野下教师专业化发展的途径

第一，要正确认识校本培训，保持教师发展的主体性，利用教学环境的有利因素⑤。高校教师专业化要求院校关注教师的个性化发展，关注其教学与科研能力。但是这些都需要以高校为前提，院校领导层不能只是让教师处于被动的教育位置，而是要努力开创出新的教学理念，构建个性化的专业教学模式。另外，各学科专业领域也需要来自院校的帮助，所以高校教师队伍专业化发展是与新时期潮流相吻合的。

第二，加强高等院校与教师培训机构的合作。当前高等院校的教师专业化发展将校本培训作为重要的实现途径，校本培训的基本理念是为了解决院校教师教学中专业理论与实践相脱节的问题，实现实践能够得到专业理论的指导、专业理论能够运用于实践中的目的。目前，许多教师培训机构认为自己才是专业的教师教育专家，因此看不起高等院校自己组织的培训；而部分高校认为教师培训机构只不过是提出一些空洞的理论，根本不能解决实际的教学问题。事实上，这两者是缺一不可的。高校要认识到教师培训机构在教师队伍指导教学中的误区，并且按照自己的特点来开展实践教学。因此，要让教师实现理论与实践相结合，就必须加强高等院校与教师培训机构的合作。

第三，注重高校教师的参与。高校校本培训中，教师个体不只是作为学习者的角色参与，也以制定者的身份选择与组织培训计划与内容。对于高校的教师来说，需要有参与活动的主体意识，从接受学习转变为主动学习⑥。参与者必须要有针对性与目的性，院校与组织者要了解每次培训的计划，教师要知道自己参与的目的。这种参与不只是教师全体参与，也是整个过程的参与。同时，教师个体不能只是停留在培训教学活动的参与中，而是要将培训贯穿于教师终生发展的整个过程。高校组织的校本培训活动，例如辩论赛、小组比赛、作业以及实践活动等，所有方式都要促进教师之间的对话与交流，增强他们生成反思模式与学习主动性的能力。

第四，校企结合，充分发挥培训机构的作用。我国高校以培养“双师型”教师队伍为核心，这是保证高校人才培养质量的关键之处，并且也是高校教师专业化发展的体现。让教师得到实践锻炼是专业化教师培养的特点，也是实现高素质教师人才培养的重要途径。高校可以通过校企合作，让教师参与到生产活动中，许多西方国家都将校本培训模式作为促进教师专业化发展的法律政策。但是，在实践中我们也会发现一些问题，比较突出的是难以充分发挥教师培训资源的作用。我国部分高校与地区企业合作建设了人才培训机构，实现了资源共享，加快了高素质人才队伍的培养速度。所以，我们可以通过校企合作的模式，发挥教师培训资源的功能，不但能够让教师定期得到专业培训，还能够提升他们的实践能力，培养出来的高校学生也具有较高的专业素质。

总之，校本培训被教育领域认为是实现高校青年教师队伍专业化发展的必要途径，并且成为我国高校青年教师队伍培训的主要方式。然而与西方发达国家相比，我国高校教师专业化发展依然十分滞后，需要我们进一步完善，例如完善继续教育制度、营造良好的专业培训环境、提升高校教师专业化标准等。面对如今的教育形势，我们还有大量的任务要完成，只有不断发展、不断完善，我国高校教师队伍的专业化水平才能达到标准。

[注释]

①张加光，沈亚强.论人力资源管理视角下职业院校教师潜能的开发[J].职业教育研究，2008（9）：58.

②郑金洲.走向“校本”[J].教育理论与实践，2000（6）：12.

③郑金洲，俞海燕.认识校本培训[J].中小学管理，2001（9）：21.

④查爱萍，赵彦荣.论“双师型”高职英语教师的培养[J].教育与职业，2011（11）：78.

⑤李静，陈亮.校本培训――高校公共英语课教师专业发展的有效途径[J].教育探索， 2011（2）：112-113.

⑥胡培卿.促进教师个体主动专业发展的校内管理对策[J].教学与管理，2009（13）：22.

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