高校教师工作思路范文

高校教师工作思路范文第1篇

关键词： 高等学校系院 师德建设 工作思路

教师是人类灵魂的工程师，高校教师的职业道德水平直接关系到高等学校人才培养的质量，关系到国家的前途和民族的未来。加强师德建设是全面贯彻党的教育方针的根本保证，是高等学校德育工作的重要内容和前提，也是全社会道德文明建设的重要方面和主要窗口。

高等学校的师德建设如此重要，受到全社会，特别是教育行政部门和高等学校的普遍关注。高等学校加强师德建设必须依靠党政工团共同努力，必须落实到教学、科研和管理的具体工作中，学校的各机关部门卓有成效地工作：营造弘扬正气的环境、集中进行师德培训、制订各种制度政策，以利于提升师德修养、机关管理人员率先垂范等当然重要，学校的各教学单位（系和二级学院，以下简称“系院”）努力进行师德建设也同样重要。

一、系院开展师德建设的工作思路

高校师德建设工作可分为“机关部门工作”和“系院工作”两个部分，这两个部分，不是孤立的，而是构成有机的整体。“机关部门工作”就是学校的机关部门代表学校开展的有关工作，包括制定师德建设的计划和有关制度、开展师德宣传、进行师德培训等直接工作，也包括各种教学科研制度政策的制订等间接工作，力求提升师德修养。“系院工作”是系（院）根据学校师德建设的计划创造性开展的工作，不是学校整个师德建设工作的简单缩小，是对“机关部门工作”的具体化和补充，是高校师德建设工作的重要组成部分。

系院师德建设工作直接面对教师，要具体化和有针对性。一般地说，系院师德建设的工作思路是：

1.紧紧围绕“四项内容”：“政治坚定”、“爱岗敬业”、“教书育人”和“为人师表”。师德，狭义地说，是指教师的职业道德，广义地说，是指教师的思想品德。教师职业是一个高起点、高标准、高素质的特殊职业，因此，师德必然超越一般职业道德［1］，具有超常性（超越一般、优一等、高一格）和典范性。在长期的、经常性的和广泛深入的接触交流过程中，教师的言行均会对学生产生影响，高尚师德的巨大力量对青年学生的潜移默化的影响往往是深远的，甚至是终身的。因此，教师的职业道德具有更广泛的含义，从这个意义上讲，把思想品德的全部内涵赋予师德都不为过。

为讲究师德规范，不妨把高校师德概括为“政治坚定、爱岗敬业、教书育人、为人师表”四个方面。政治坚定――坚持四项基本原则，坚定正确的政治方向。爱岗敬业――热爱教育事业，勤奋工作；严格执教，精心施教；严谨治学，追踪学科前沿，努力提高教学科研水平。教书育人――因材施教，诲人不倦，以高度的责任感热爱学生，关心每一个学生的成长；在教学过程中有意识地培养学生的优良品德和创新能力，促进学生德智体全面发展。为人师表――注重自身修养，严于律己；作风正派，诚实守信；团结协作，讲究科研道德；谦虚谨慎，礼貌待人，举止大方；热爱集体，服务群众，奉献社会，等等。

“政治坚定”是对教育工作者的基本要求，也是师德其它内容的先导。“爱岗敬业”是对教师的职责要求，唯有如此，才能对青年学生的德与才的形成产生积极作用和影响。“教书育人”作为教育工作的宗旨，是师德的核心，是师德有别于其它职业道德的关键所在，是教师“爱岗敬业”的职业道德的升华。“为人师表”则是高校教师“教书育人”的职业道德的光辉和雨露。

系院师德建设工作要突出思想政治素质，以“爱岗敬业”为主要内容，以“教书育人”为侧重点，引导全体教职工努力践行“为人师表”。

2.重点抓好“四项工作”：师德规范的宣传、师德氛围的营造、师德修养的引导和师德考评的组织。以师德规范的宣传教育为先导，以营造积极向上的师德氛围为着力点，以引导广大教师自觉加强师德修养为重点，以认真做好师德考评工作为抓手。

3.切实做到“四个结合”：加强师德建设，必须与党风建设相结合，与教学科研管理的实际工作相结合，与干部队伍建设相结合，与大学生思想政治教育相结合。师德建设与党风建设相结合，以党风建设促进师德建设，通过保持共产党员先进性教育活动，发挥共产党员的先锋模范作用；师德建设与实际工作相结合，以实际工作为载体，师德建设作为党政工作的重点工程，必须落实到教学科研和管理的具体工作中，才能取得实效，尤其要与教研活动、支部建设结合起来，教研室主任和教工支部书记是师德建设的重要责任人；师德建设与干部队伍建设相结合，以干部队伍建设为基础，系院各级管理干部和大学生辅导员的选拔、培养都要注重师德；师德建设与大学生思想政治教育相结合，进一步明确师德建设的方向，拓展师德建设的空间，通过“全员育人”机制的形成，引导全体教职工自觉进行大学生思想政治教育，树立师表形象，从而加强教职工的思想政治修养，丰富师德建设的内容。

二、系院师德建设的具体工作

系院师德建设的工作思路是研究师德建设的内容、确定围绕这些内容应开展的主要工作和有效开展这些工作应注意的若干问题，即把工作思路具体化。如何抓好主要工作，如何做到“四个结合”，是系院师德建设工作需要不断探索的重要问题。

1.认真研究加强师德建设的工作计划，不断探索师德建设工作的方法和途径。系院党政年度工作计划、教研室年度工作计划、教工党支部年度工作计划要对师德建设作出具体安排；系院党政应及时召开会议研究师德建设工作，按学校的要求，结合本系院“系风建设”的工作，精心策划师德建设的有关活动；系院党政联席会议开专题会议，结合教学工作和科研工作，研究有关师德建设的重要事项。

2.明确工作职责，形成师德建设的合力。系院党委（总支）负责师德建设工作的计划安排和组织实施；系院行政部门负责将师德建设的有关工作落实到教学科研和管理的具体工作中，包括各项制度建设和表彰、奖励都应有利于加强师德建设；系院工会应积极组织全系教职工开展有益于身心健康的活动，提高广大职工道德修养；系院共青团组织应关注青年教师的道德进步，有针对性地开展教育活动。

系院党政主要负责人都是师德建设的第一责任人，全体系院领导都要出谋划策，同时全体系院党政领导不仅是师德的积极建设者，更是师德的模范践行者，为人师表是系院领导的言行准则。身教重于言教，师德建设当然包括师德教育、学习师德规范和提升师德修养，如果系领导自己做不好，那么有什么资格面对广大教师口若悬河，谈论师德呢？榜样的力量是无穷的，如果系院领导都能做到政治坚定、爱岗敬业、教书育人、为人师表，这就是最好的无声的教材。对学生的成才教育是潜移默化的过程，师德建设也是潜移默化的过程，思想教育、职业道德水平的提高本来就是艰苦而漫长的过程。教工支部书记和教研室主任是师德建设活动的主要组织者，负有重要责任，应共同研究师德建设活动的具体内容，认真探索，把师德建设与教研活动有机结合起来。

3.不断开展师德规范的宣传教育工作。通常的做法是，每学期开展一次《高等学校教师职业道德规范》宣讲讨论活动，教职工大会学习交流《师德规范》，教研室会议研讨《师德规范》；将《师德规范》的主要内容制成宣传栏，供教职工研读。使全体教职工人人明确《师德规范》，为践行师德规范、监督师德行为打下基础。认真做好师德教育培训工作，除组织教师认真参加学校举行的岗前和在岗师德培训外，还定期开展班主任、辅导员的师德培训。

4.努力营造崇尚优良师德的氛围。“师德规范”的宣传教育活动也是营造氛围的活动，但这远远不够。我们要通过大力表彰师德先进、及时批评落后，举行师生座谈会、师德模范演讲会、专家报告会、教育名言研学等活动，以及通过认真做好师德考评工作，大力弘扬正气，创造师德建设的优良环境。教工党支部工作要把师德建设作为重要内容，教育党员以自己的模范行动树立师德新风。

5.着力引导广大教师自觉加强师德修养。师德的最高境界是自觉地加强师德修养和“不自觉地”（不加思索地，潜意识地）践行师德规范。我们努力营造崇尚师德的氛围的最终目的就是引导广大教师自觉加强师德修养。构建“大学教师文化”［2］，培植大学教师人文精神，是引导教师自觉加强师德修养的重要措施。教师人文素养的提高，需要在人文关怀和人文教育等方面经常不断地开展工作，这为创造性地开展师德建设工作提供了宽阔的平台。此外，作为一项经常性工作，不妨坚持收集“教育名言”，每周一句，书写或张贴，供教职工研读；可建立师生个别谈话制度，要求每一位任课教师与若干学生，利用课余或辅导答疑时间或专门约定时间，进行个别谈话，了解该生或班级同学的学习情况，听取对教师讲课的意见和建议，传达老师对学生学习情况的看法和期望。通过“师生个别谈话制度”也许能够引导广大教师主动联系学生、关爱学生，自觉实践因材施教、教书育人。

6.认真做好师德考评工作。按照系院师德考核的有关规定，做好师德表现的平时考核，按照学校的布置，认真组织师德考评。理论和实践都表明，师德考评的重点是学生对任课教师的评价，而这种评价是否客观，关键取决于学生参评的态度是否端正、是否认真，系院应坚持学生评价前的“动员教育制度”，要求全体参评学生以高度的责任感和谨慎的态度认真阅读评价内容，对任课教师进行客观评价。认真落实学校的师德考评制度，在学生评价的基础上，结合平时考核，认真组织教师自评、互评和考核小组评价，将考评结果作为教师年度考核、岗位考核、职务聘任、派出进修和评优评奖等的重要依据。

参考文献：

［1］赵连山.正确理解当代师德.中国高教研究，2000，3：65.

高校教师工作思路范文第2篇

关键词：当前 高校 师资队伍 问题

中图分类号：G645 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.068

在经济全球化、文化多元化历史进程中，受文化多元化思潮的影响，在高校师资队伍中出现了个别教师师风不严、教风不振、学术腐败等师德乱象。高校教育工作者应当认真检视当下高校师资队伍中出现的新问题，探寻当下高校师资队伍建设的新举措。

1 当下我国师资队伍中呈现的新问题

第一，思想观念退化，政治倾向淡化。高校教师思想政治素质是高校师德的灵魂，思想政治工作决定着高校师德建设的方向。深究当下高校教师师风、教风和学术腐败乱象的根源，其中最重要的原因就在于部分高校教师思想观念退化，政治倾向淡化。

第二，敬业精神弱化，职业认同降低。“对生命及其精神的独特价值取向即生命精神，教师的生命精神首先在于对职业的认同、敬重，甚至奉献。在市场经济和社会转型时期一些负面因素的影响下，高校部分教师把自己所从事的工作仅仅看成是一种职业和谋生的手段，而未把它看作是传承人类科学文化知识、传播崇高理想的一项事业。”

第三，功利主义抬头，学术风气浮躁。“少数教师不能妥善处理‘义’和‘利’关系，人生观、价值观发生了偏差，热爱教育、献身教育的道德准则淡漠了，任劳任怨、无私奉献的精神减退了，甚至代之以狭隘的功利原则来对待自己的事业和工作。”[1]

第四，育人意识淡薄，师表形象不彰。“有些教师职业道德意识淡薄，在日常的教学工作活动中出现了教学敷衍了事、方法简单、对待学生态度冷漠、全然不顾学生的内心感受和切身体验等现象。如上课迟到或早退，上课前不认真备课或不备课，上课时着装不整齐，甚至无精打采、瞌睡连连等，严重影响了高校教师的师表形象。”[2]

2 当下我国师资队伍中呈现的新问题原因剖析

第一，社会环境消极因素的影响。“从客观上看，既有市场经济带来的多元价值观和利益多样化对教师职业道德的冲击，也有网络中的不良信息对教师传统道德观念的冲击。”[3]许多教师只看到市场经济功利性的一面，而忽视了市场经济同样需要奉献的一面，把自己纯粹置于一个社会经济人的位置，而忘记自己首先是一名人民教师。

第二，高校师德教育管理的不力。教师思想政治教育工作滞后，师德建设的运行监督评价机制乏力。在人才引进、职称评聘、人才培养和使用中存在重才轻德现象，过度注重职称、学历，而忽略了道德素质的考核，教育管理中的价值偏颇导致了教师的角色模糊、教师人生理想的淡漠。

第三，高校教师师德自觉的缺失。同志在《矛盾论》中阐述：“唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。”内因决定外因，高校教师师德自觉的缺失是当下高校师德问题出现的深层次原因。

总的来说，高校师德乱象丛生，不管是对国家社会、高校以及高校教师本身，都有其有客观原因和主观原因，只是在不同的视角下，客观原因和主观原因相互转化。因此，探究高校师德乱象产生的根源，应当将探究维度和深度相结合，建立立体原因探究模型，并不能割裂各维度、各层面的相互联系。

3 当下我国师资队伍建设举措

学者们积极探索师德建设的对策举措，取得了一系列研究成果，解放了高校师德建设思想，拓宽了工作思路，提供了工作方法和师德实践路径，笔者认为，可以从国家和社会层面、高校层面、教师层面探索当下我国师资队伍建设举措。

第一，国家和社会层面。

以“以德治国”思想为指导，践行社会主义核心价值观体系，大力加强公民道德建设，营造风清气正、尊师重教的社会氛围。“国家应大力提高教师的社会地位和经济待遇，努力在社会上营造一个尊重知识、尊重人才、尊重教师的良好气正，不断提高教师的社会地位和各方面待遇，对教师的劳动予以充分的肯定，调动起教师的积极性，激发他们献身教育事业的热情。”[4]

第二，高校层面。

首先，师德需要建设。高校各级领导要高度重视师德建设，健全师德建设领导机制和师德激励监督机制。其次，师德需要教育。“坚持开展师德宣传和培训教育。要形成一整套专门的师德规范宣传教育制度体系。”[5]再次，师德氛围需要营造。加强和谐校园文化建设，努力把学校建设成为广大师生理想的精神家园。

第三，教师层面。

首先，加强师德修养，强化自律机制。教师应加强自身修养，为人师表，提高师德水平，通过高尚的情操、无私的行为、严谨的治学教育学生、感染学生和激励学生。其次，加强自我学习提高，促成全面发展。高校教师追求全面发展，不断地提升自身素质。

随着高等教育改革的不断深人，其内在和外延的相关问题如抽丝剥茧一般呈现出来。对于高校师资队伍建设问题的学术研究，不仅是完善我国高校教师专业发展理论研究体系的需要，也是夯实我国高校师资队伍建设工作的实践要求。

参考文献：

[1][4]葛晨光.新形势下高校青年教师师德存在的问题与对策[J].黑龙江高教研究，2009，（2）：87-89.

[2]黄美蓉，张元，丁三青.用社会主义核心价值体系引领高校师德建设[J].教育探索，2013，（1）：38-39.

[3]杨万义.当前高校师德建设的主要问题与解决路径研究[J].中国青年研究，2012，（9）：75-78.

[5]陈潮光.构建高校师德建设长效机制的理论与实践[J].高教探索，2007，（2）：123-125.

高校教师工作思路范文第3篇

关键词：高校教师；兼职辅导员；心理学；职能优势

作者简介：张敏慧（1985-），女，江西吉安人，河南科技大学规划与建筑工程学院，助教；张芳芳（1981-），女，河南卫辉人，河南科技大学规划与建筑工程学院，助教。（河南洛阳471003）

中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）08-0122-02

为了优化教育资源与教育结构，加强学生思想教育和管理工作力度，缓解目前辅导员队伍紧缺问题，各高校纷纷聘用兼职辅导员承担学生思想政治教育工作，从而形成了一支规模不小的兼职辅导员队伍。这支队伍主要由三部分构成：一是高校的青年教师；二是与大学生经常接触的机关管理人员；三是高校高年级学生党员以及研究生。[1]兼职辅导员越来越成为高校学生工作中不可或缺的力量。因此高校教师兼职辅导员开始受到广大教育工作者和学校管理工作者的重视。[2-4]笔者作为青年教师，兼职了本专业2007级的辅导员工作，基于教育心理学理论和自己的实践经验，对高校教师兼职辅导员的优势从两个方面进行了分析：相对于非兼职辅导员高校教师的优势；相对与其他非教师兼职辅导员的优势。

一、兼职辅导员教师与非兼职辅导员教师

1.心理学意义上的理论优势分析

兼职辅导员教师与非兼职辅导员教师的最本质区别在于：兼职辅导员的高校教师多了一个角色――辅导员。而辅导员是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员工作是教育功能、管理功能和服务功能的统一。其功能便也决定了辅导员的工作性质，要深入到学生内部，事无巨细，小到需要了解学生今天心情不好、情绪不高的原因，真真实实地去认识与了解学生、同情与理解学生、开导与引导学生，解决学生所面临的一切问题。这些问题包括大一新生入学适应问题、学生学习问题、恋爱与性的问题、人际交往问题、应届毕业生求职问题等都是辅导员的工作范围。

主动了解学生，关心爱护学生，尊重和信任学生是师爱最直接的表现。学生往往将教师对自己的关心和爱护，尊重与信任等与教师对自己的评价联系在一起，同自己在集体的地位和人格联系在一起，从而成为推动学生努力学习，积极向上的内部动力；教师以爱去潜移默化地影响学生是一种巨大的教育力量，教师的这种感化功能是其他任何教育手段都代替不了的；教师对学生的爱也会唤起学生对教师的爱，使师生之间感情融洽，关系密切，这样教师就能更清楚地了解学生复杂而丰富的内心世界，有的放矢地进行教育，不断调节自己的教育方式和方法；教师的这种爱会进一步诱发学生学习和模仿教师的举止言行和人格品质，把教师作为榜样和楷模。这又是兼职辅导员教师另一个从心理学意义去分析的优势。

同时，在充分的交往当中，与学生建立起来的感情使教师威信得以形成。而有威信的教师对学生能够产生巨大的影响：学生对教师所讲授知识的真实性和正确性确信无疑，从而表现出掌握知识的主动性；教师的要求可以比较容易转化为学生的需要；教师的表扬或者批评能够唤起学生的情感体验，表扬能够让其继续努力，批评能让其及时纠正自己的错误；学生会把有威信的教师作为自己的榜样，教师能够起到更好的示范作用。这是非兼职辅导员教师所不具备的优势。

总的来说，相对于非兼职辅导员的高校教师，兼职辅导员的高校教师，由于其辅导员的工作性质，使得其可以更有效地向学生传递师爱，同时有助于其教师威信的形成，这是非兼职辅导员所不具有的优势。

2.实践意义上的优势分析

在对建筑环境与设备工程2007级和2008级学生的教学中发现，兼职辅导员教师的课，学生课堂上课出勤率普遍比较高，而且大多数学生都是坐在前排认真地听课与记录。学生课间还非常愿意与教师交流一些问题，如在学习、生活及找工作的过程中遇到的问题。在与学生交流中得知学生中普遍存在一些想法：认为教师又是辅导员，没有距离感，不仅可以跟教师交流学习上存在的问题，还可以交流生活上的烦恼；感觉自己与教师是两个平等的主体在进行交流，所以交流时话题较多，内容广；有些学生还会说到一些比较敏感的话题，说到教师手中有评定奖学金的权力，所以想让教师更加了解自己的优势，给教师留下一个比较好的印象，为此教师可以适当利用学生争强好胜，勇于表现的心理来合理组织教学。善于因势利导也是教育机智的一个表现，同样是教师能力素质的体现。

而对于非兼职辅导员的教师，学生普遍的感觉存在距离，不是两个平等的交流主体，讨论的是学习的问题，学生会存在一定的顾虑，怕老师说自己做的不对，能力不高等，所以不愿意主动与其进行交流。这个时候，如果老师不主动就可能导致教与学之间产生一定的脱节。

当然，这只是学生的一些想法，认为只能与专业课教师谈学习，并形成了一定的思维定势，使得学生一般不太主动与任课教师交流生活当中遇到的问题，寻求一些关于自己所面临问题的建议。而这些问题，恰好就是学生愿意主动与辅导员教师交流的问题。兼职辅导员教师能够通过与学生交流一些比较轻松的生活化的话题来了解学生的学习态度和状态，能够通过学生的这些反馈信息及时地调整自己教学内容和方式，以便达到更好的教学效果。

总之，高校教师兼职辅导员通过可以拉近与学生之间的距离，以管理和服务促进教学，利用教学的优势实现更好的管理，实现了教书育人、管理育人和服务育人的完美结合。

二、高校教师兼职辅导员与其他非教师兼职辅导员

高校教师兼职辅导员与其他非教师岗位兼职辅导员的对比体现在：高校教师兼职辅导员与高校机关管理人员兼职辅导员的对比；高校教师兼职辅导员与学生党员、研究生兼职辅导员的对比。而高校教师兼职辅导员与其他非教师兼职辅导员的主要区别体现在教学工作上。高校教师以既作为教师又作为辅导员的多重身份与学生接触，接触面广，并且可以将思想政治教育融入专业教学当中，具有独特的专业知识背景性优势。

1.高校教师兼职辅导员的多重身份性

高校教师相对于其他非教师兼职人员，多了一重身份――教师。教师不仅作为辅导员在生活中与学生接触，而且作为教师还可以在课堂上与学生进行接触。高校青年教师作为兼职辅导员，可以通过一线教学工作，在教与学的互动中深入了解并影响学生的学习目的、学习态度、道德情操等，有效地将思想政治教育与专业学习结合起来，借助示范带头、人格魅力的影响，更全面及时地掌握学生动态，有针对性地开展思想教育工作，收到“寓思政教育于课堂”的良好效果。

而机关管理人员或者是学生党员、研究生兼职辅导员只是管理意义上的关系，能够通过在生活上对学生进行深入的了解，但是其教育的机会较之于高校教师来说，相对较少，从而更加突出了其管理育人的功能，而没有机会实现教书育人的功能。对于学生党员、研究生来说，由于其年龄与大学生年龄相当且社会经验不足，导致其亲和力有余而严肃性不足，也不足以形成教学威信。这对学生进行的思想政治教育是非常不利的。

2.高校教师兼职辅导员专业知识的背景性

大学的课程安排具有很强的专业特点，对于大学生来说，这是一种与高中完全不同的教学模式。所以有的大学生不适应，在教学当中经常会有学生问学习某一门课程有何意义、将来工作能否用到该门课程所学内容。学生尚且对此不了解，学生家长对专业的了解就更少了，而作为行政人员的兼职辅导员这时却不知道如何为家长排忧解难，如何提高家长在这方面对孩子的教育水平。而作为精通本专业的教师辅导员，其优势便在这时进一步得到了体现，他们了解课程设置特点，了解专业的发展动态和前沿，通过与家长沟通让家长在孩子面前不再因为一无所知而无所适从。在对学生进行指导的过程中，可以将自己的专业知识和技能与思想政治工作有机结合，帮助学生了解所学所需，帮助学生稳定专业思想，将学科的学术风格潜移默化传递给学生，为学生工作带来新鲜活力与创新理念。

三、结束语

综上所述，高校教师兼职辅导员相对于非兼职辅导员的高校教师来说，由于多出了辅导员这一角色，使得高校教师能够事无巨细，充分了解学生，形成了教育的优势――教师威信和师爱，为教师施教提供了感情基础，从而可以更有效地进行教育教学工作；高校教师兼职辅导员与非教师兼职辅导员相比，其身份的多重性以及专业知识背景性为教师作为辅导员的管理工作带来极大的便利，教师可以将自己的专业知识和技能与思想政治工作有机结合，帮助学生了解所学所需。

高教教师兼职辅导员是教书与育人的完美结合，是实现教书育人、管理育人、服务育人的最佳途径，有着其不可替代的优势。因此高校应当更加重视教师兼职辅导员队伍建设，加强对兼职辅导员工作的领导，全面提高这支队伍的凝聚力和战斗力，利用有限的人力资源形成教学与管理互助共长的良好态势。

参考文献：

[1]韩晓燕.新形势下高校兼职辅导员工作思路的创新[J].中国电力教育,2011,(7):35-36.

[2]陈兴桂.兼职辅导员做好学生思想工作的几点探索[J].思想教育研究,2002,(9):32-33.

[3]赵博文.高校兼职辅导员与专职辅导员相比较的优势体现[J].承德民族师专学报,2009,29(3):105-106.

高校教师工作思路范文第4篇

关键词：高校教师；组织行为学

一、高校教师管理工作

高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。对高校教师进行有效科学的管理，不仅关系到高等学校人才培养、教学科研等各项工作的顺利开展，而且关系到高校人才培养质量的高低，直接关系到高校整体水平。物欲横流的当今，高校不再是过去的“象牙塔”，高校教师管理工作面临着内外环境改变的新挑战。经济高度发展、信息化技术的全面应用、职称评价体系的改革，教师心理问题的增加等众多因素影响高校教师管理工作的顺利开展。因此，本文试将组织行为学的理论引入高校教师管理工作，探讨如何利用组织行为学的理论提高高校教师管理工作。

二、组织行为学

组织行为学诞生于20世纪60年代，可以看作行为科学的一个分支。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人得行为的能力，从而实现组织既定目标的学科。[1]组织行为学研究的对象是人的心理和行为的规律，其研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律，其研究的目的在于提高预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。因此，将组织行为学应用于高校教师管理工作中，其研究对象是高校教师的心理和行为规律，其研究范围是在高校这一确定的组织中，其研究目的在于提高预测、引导和控制高校教师的行为的能力，以达到高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的目标。由于组织活动的复杂性，对组织行为的分析和研究也有不同的角度，主要可以分为三个层面，即个体层面、群体层面和组织层面。这三个层面之间既有联系又有不同，在个体和群体层面的研究构成组织行为学的微观理论，而对组织整体层面的研究则构成组织行为学的宏观理论部分。组织行为学作为一门学科，其产生与发展离不开相应的前提假设，并在此基础上进行深入的研究。

三、应用组织行为学指导高校教师管理工作

（一）从组织行为学研究的三个不同层面来看。（1）个体。组织是人的集合，所以个体是构成组织的最基本要素，是组织行为学研究的基础和出发点。以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论，是用来说明单个组织成员的心理和行为的。此外，还关注诸如价值观、知觉、态度、个性等因素，以及他们对组织中的个体行为、作风与绩效的影响。每位高校教师的个体特质各有不同，在管理工作中应当提高认识，理解和尊重个体差异，为教师创造一个竞争有序、评价合理、文明和谐的工作环境。同时，面临教师，在管理工作中还应积极发掘个体的共性特征，提高工作效率和管理水平。

高校教师管理工作是整个高校管理工作系统的重要组成部分，其个性特征虽已基本定型，但仍具有一定的可塑性，应当引起高校教育管理工作者的高度重视。在教学管理中，应当运用学习理论，实施强化策略，促进教师进行自我提升、自我管理和自我服务。此外，还应在动机与激励理论的指导下，将目标激励与个体相结合、内外激励相结合、正负激励相结合，激发教师的个人潜能，提高其教学和研究的积极性。在日常行为管理中，应当运用积极心理学与相关理论，理清其与行为之间的相关性，引导教师树立正确的价值观，进一步规范个人行为。

（2）群体。对群体的研究主要运用社会心理学的研究成果探索群体活动的内在规律。组织行为学中对群体的研究主要包括群体行为的特征、团队理论与实践、沟通、领导、决策等。对群体研究的主要目的在于正确看待和处理人际关系、提高沟通能力、增强群体的凝聚力，善于进行群体决策，为实现群体目标和组织目标服务。在高校教师群体中，根据不同的划分可以分为教学群体、科研群体、管理群体等。根据以上划分，每位高校教师都属于一定的群体，因此，可以充分利用群体行为提高高校教师管理工作。在群体行为特征中，既有对群体成员具有促进作用的社会助长，也有对群体成员具有阻碍作用的社会堕化作用、去个性化等。在高校教师管理工作中，应当结合不同群体的特点与目标，利用群体行为的特征有针对性地开展工作，促进群体的和谐发展。对于大教师群体而言，沟通是影响其在校学习、工作和生活重要因素。尤其是在群体中的沟通对其产生深远影响，因此，高校管理者应当了解沟通与人际沟通的特点、功能，并运用有效沟通原则帮助大教师群体排除沟通障碍。

（3）组织。组织行为学研究的重点和归结点是整体的组织层次上的行为。对个体和群体的研究亦是在组织整体的框架下进行的，研究的目的具有明确的组织整体行为指向性。在组织层次上，力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和组织氛围，力求认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展等方面的内容，从而提高组织的有效性。在高校教师管理工作中，同样可以运用组织及其行为理论，将组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等内容贯彻其中以待提高管理效能。在高校教师管理工作中，校园文化作为高校这一组织的组织文化具有其引领和导向作用，如何发挥组织文化的积极作用，起到团结凝聚、激励振奋、约束教育等作用是值得高校教育工作者探索的重要内容。当然，还应当及时注意到组织文化的负面作用，如对发展与变革的影响、对组织成员创新与个性的影响等。此外，在高校教师管理工作中还应积极推进组织学习，利用群体与组织的力量带动教师高尚师德、师风的建立。20世纪80年代出现的创建和推广“学习型组织”浪潮也值得借鉴。在高校中更应当看到学习型组织对教师教育、管理的积极作用，并努力构建适合自身特点的学习型组织。

（二）从组织行为学研究的四项前提假设。组织行为学研究的基础是基于一定的假设前提而成立的，而这些假设前提在其他学科（如心理学、社会学）中已经被证明是正确的命题。

（1）行为的可预测性。人们通过对自己行为和别人行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。对于大教师而言，其行为也具有这种可预测性。一般来说，年轻教师的行为更具有可塑造性，如果在此阶段能够帮助其培养良好的师德、师风及创新精神，将对其今后的教师生涯起到积极、正面的影响。此外，在高校教师管理工作中难免会遇到违反师德、师风的教师，其行为也具有一定的可预测性，如在担心受到处分、害怕有损形象等心态的影响下可能会选择逃避等行为。

（2）行为的因果性。人类的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系。因此，在高校教师管理工作中，也应当注重教师行为的因果性，切勿盲目处理问题。这一点对于处理人际关系矛盾、青年教师心理问题等尤为重要。如在处理人际关系矛盾工作中，应当将教师的前后行为联系起来，尽可能多的了解其背景资料和性格特征，并充分掌握事实细节，切勿只听取片面之词，武断定论。否则，不仅难以从根本上解决问题，而且还可能进一步激化矛盾，引起新的冲突。此外，在教师心理问题的处理同样也要考虑到行为的因果性。这是因为心理问题往往表现为某些特殊的行为上，如厌恶教学任务、害怕科研任务、寡言少语、情绪低落甚至走极端等。作为高校管理者，在处理类似问题时应当从行为的因果性出发，不能只看表面现象，而要探究行为的真实原因，考虑各方面因素后再做出判断。

（3）行为的多样性。人的行为具有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的因素，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为。大学教师的行为同样具有多样性，而且对其行为的影响因素也是多种多样的。在进行管理工作中，应当从多角度、多层面进行探索，做到灵活多样、触类旁通。正是因为行为的多样性，需要高校管理者在日常工作中勤于积累、考虑到多种影响因素，从而提高管理的效率。

（4）行为的可概括性。虽然每个人的行为各有不同，但其行为是可以一般化概括的。这就是为了提高管理效率寻求和运用行为共性的理论基础。在高校教师管理工作中，这一点尤为重要。面对人数众多的大教师，在进行管理工作时如果都需要进行点对点的工作，那么既是不现实的也是极其缺乏工作效率的。因此，根据行为的可概括性，应当充分发掘高校教师这一群体行为的共性以便在工作中有针对性地进行一对多的管理工作。

四、结语

高校教师管理工作是一项长远而艰巨的任务，在当今时展的大背景下还面临着诸多新挑战，需要高校管理者不畏艰辛、集思广益、勇于创新。在高校教师管理工作中引入组织行为学原理的有益尝试不仅拓展了工作思路也为进一步提高教师管理工作水平奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1] 陈兴淋编著.《组织行为学》.清华大学出版社；北京交通大学出版社.2006.7：P7

[2] 罗宾斯：《组织行为学》（第十版），Prentice Hall 1997， 译本，中国人民大学出版社，2005

[3] 俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版

高校教师工作思路范文第5篇

关键词：高校教师 人力资源管理 发展趋势

一、高校教师人力资源的含义及特点

高校教师人力资源，指推动高校教育事业实现发展的所有教师的各种劳动能力的总和。其特点有以下几点。

1.层次结构高，主观能动性强

人力资源的最大特点便是其具有主观能动性。高校教师较高的文化水平，使其处于较高的社会层次，他们追求相应的高层次精神需求占重要地位，期望着他们的劳动能够得到外界的认同。因此，高校教师普遍具有较强的成就感和实现自身价值的期望，这些都促使他们不懈努力、探索，以不断提高自身教学质量和科研能力。

2.稀缺性

教师是高校人力资源的核心。他们都是经过了严格的学术训练与考核，拥有广博的基础知识、较精的专业知识以及良好的科学素养，才胜任了大学教师这一职位的群体。这能充分代表高校教师与社会的其他人力资源相比有更高的价值与竞争力。而且社会各界对其需求性也较大。因此，高校教师人力资源稀缺性十分明显。

3.流动性

在我国市场经济持续深化改革的大背景下，市场对人力资源优化配置的必然结果就是促进了人才的流动，更何况人力资源的价值便是在流动中得以实现的。高校的教师人力资源具有较强的稀缺性和竞争力，所以在市场经济大环境中，作为理性经济的高校教师资源随着个人思想、社会环境等因素的变化而选择，其流动性愈大。

二、高校教师人力资源管理的现状及问题

1.缺乏科学合理的战略规划，资源应用不当

一些高校或是缺乏明确的人力资源长期规划，或是没有适合本单位健康发展的规划，致使学校的人事管理工作无法为学校长期发展提供师资人才保证。

一方面，由于在教师人才设计上缺乏长远策略，加之人才、培训考核、辅助教学等经费的不足和教学任务的过重，致使高校对外不能适时、恰当地招聘教师人才，对内造成在校教师的知识更新、信息沟通、自我发展等方面受到很大影响。

另一方面，热衷于引进教师人才，甚至从其他高校挖人才，引进之后，期望新进人才能在短期内做课题、建项目、出效果、争荣誉，达到立见功效的效果，却忽视对其的后续扶持。

2.管理理念陈旧，缺乏人本思想

思想观念的变革是改革的先导，欲转变管理模式，应先转变管理观念。未来高校的竞争是办学质量和办学效益的竞争，是院校间整体人力资源的竞争。

长期以来，我国高校在人力资源管理上观念较禁锢，虽然目前一些院校管理者逐步确立了人力资源管理和开发的观念，但对人力资源管理理论还缺乏全面、深刻的认识，尚未达到“人才资源是第一资源”的高度，大多仍以传统的行政管理为主。

3.聘用机制不太科学

我国大部分高校教师人才的选聘制度还比较传统，具体主要表现在以下几个方面。

一方面是偏重引进人才，却容易忽视了人才入职后的继续培养。一些高校把教师队伍建设的重点放在吸引拥有高学历、高职称的人员上，而对校内在职教师的提高、培养的热情却不高，打击了校内教师的工作积极性。

另一方面是注重高学历、高职称，忽视具体实践能力。在经济能力允许的情况下，高校招聘教师会产生在国外学习、教学经历的人员或外籍人员优于本国的相关人员，重点高校毕业的人员优于一般高校毕业的人员，发达地区高校毕业的人员优于一般地区高校毕业的人员的偏见。

4.培训与开发机制不完善

近年来，各高校在对教师的培训上也做了不少工作，取得一定成绩，但也存在些许问题。首先，便是对校内新入职的青年教师的培训和开发力度不够，造成人力资源的无形消耗与浪费。其次，对教师的培训缺乏系统、全面的长期规划，重短期效果、轻长远发展，重学历、职称的培训、轻综合素质的实践能力培训。最后，担任培训工作的师资也多存在学历结构、专业结构、年龄结构不合理的现象，很少能够实现培训的内容、师资不断与时俱进研究。

5.绩效考核制度不规范

高校教师的绩效考核结果通常与其薪酬多少、职称晋升等联系在一起。因此，绩效考核工作是高校管理者能够充分调动教师工作积极性的重要方法。目前高校对教师的考核主要是教学和科研这两大方面，多以授课量、论文著作发表量、科研项目层级和经费等作为主要考核指标。这样侧重量化的方法虽然简便、易操作，减少了人为因素的影响，但过于硬性、绝对化的标准往往使教师忽视教学质量的下降的问题与职业观念的改变。偏重考核教师的工作量，也忽略了监督教学与科研中的质量差别。

6.激励机制不健全

激励层次和内容较为单一。在高校激励制度建设的过程中，缺乏“以人为本”管理理念的支持，使激励制度在应用时就凸显层次和内容结构单一的问题。具体就表现在对不同年龄段的教师激励内容不加以区分，尤其是对新近青年教师的激励不足；职称评选、考核奖励，论资排辈、轮流参与的问题广泛存在；多注重物质奖励，忽视人文情感的关怀。激励指标多倾向数量，却忽视了质量。

三、高校教师人力资源管理的发展趋势

1.制定高校教师人力资源开发与管理的长期战略规划

高校教师人力资源管理需要把引进、培养、保持、管理等诸多环节统筹结合起来，制定出合理、恰当的战略规划。

一方面要根据学校的发展目标、任务和不断变化的内外界环境，制定出具有高瞻远瞩和一定弹性的教师人力资源开发与管理的长期规划，并以此为依据，制定出更为详实、具有可操作性的中短期实施计划。

另一方面要把引进、培养、保持优秀教师人才放到高校教师人力资源管理的第一位置，围绕专业学科发展，做好各层次教师人才的培养与保持工作。

2.树立“以人为本”的管理理念

在当前高校教师人力资源管理工作中，必须要转变高校人力资源管理工作思路和工作方式，树立“以人为本”、“教师本位”的管理观念，充分认识“人”才是发展高校的根本性、决定性因素。将传统的行政式的管理转变为科学、规范的轨道上，把如何发挥教师人力资源的自身价值放在第一位，重视人力资源的开发、使用和保障。

3.提高人力资源管理者的素质

高校是高层次人力资源的聚集地，高校教师人力资源的开发、创新、发展等情况，较大程度上取决于其管理者的水平。要成为高校教师人力资源管理具体承担者，就需要有扎实的专业知识、管理能力、业务素质和综合全面的能力素质。

管理者要多深入教学、科研一线，与教师进行有效沟通，及时掌握一线教师的现实情况，不断完善管理制度，提高管理水平，为高校整体协调、可持续的发展提供充足的动力。

4.健全高校教师的培训、开发机制

随着社会对学生知识量需求的增加，高校教师必须要不断更新自我知识结构、增加知识储备，才能适应现代高等教育不断发展的要求。高校也应结合学校发展规划、教师队伍现状、学科规划、教师培训意向等，制定出科学、合理、实际的培训计划与内容。如积极创造公平、合理的培训机制，让有竞争力、有实力的教师能够参与到培训中取得收获；对新入职教师加大岗位实践培训，使其掌握教育教学技能和方法，以提高实际教学的质量；积极组织骨干教师参加高层次的研修班或学术访问，促使其不断了解专业学科的前沿发展动态，及时更新教育思想和专业知识，以进一步提高教学、科研水平。

5.完善对高校教师的绩效考核机制

构建科学的绩效考评指标体系、完善高校教师人力资源管理中的绩效考评机制，是对教师人力资源进行管理的最直接、最有效的途径，也是实施、完善各项激励机制的基础。

在坚持公平、有效、有针对性的量化评价标准的前提下，还要注重与定性考核的有效结合，只有将二者结合起来，综合评定，才能对教师的各项工作进行科学、合理、全面的评价，才会更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考评的作用。

6.探索、建立、完善高校教师人力资源的激励机制

一方面，要以制度来坚持原则。根据效率优先、兼顾公平的原则，建立、完善以岗定薪、多劳多得、优劳优酬为主要内容的绩效评价激励机制，本着“以人为本”的思想，将教师的工资收入与岗位职责、工作业绩、工作贡献、成果转化的产出效益等符合实际、切实可靠的因素作为评价分析的标准，突出优秀人才，关注教师的多层次需求，给予教职工更切合实际且符合高校组织健康发展的物质、精神综合性的激励内容。

另一方面，在管理中建立择优聘用的岗位管理制度，形成教师队伍优胜劣汰的竞争机制，造就一批批能力深厚、造诣精深的教学、科研队伍，减少教师在现行激励制度下的投机倾向。

综上所述，要将高校人力资源管理的改革工作作为一项艰巨的、长期性的工作来做，争取早日建立科学、合理、高效的新型高校人力资源管理体系，更好地促进我国高等教育事业的发展，更好地为国家社会的经济、文化的改革、发展服务，努力实现科教兴国、民族复兴的伟大历史任务。

参考文献

[1]谭洁.高校教师人力资源管理的问题与对策初探[J].太原城市职业技术学院院报.2013（3）：98-99

[2]刘斌.高校人力资源管理的问题与对策的研究[D].中国海洋大学研究生学位论文，2012

[3]井晓英.教师人力资源管理中存在的问题及对策[J].青海民族大学学报，2010（4）：89-92

[4]赖传珍.我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].湖北社会科学，2008（10）：160-161

[5]赵光军.创新高校人力资源管理的思考[J].人力资源，2013（8）：30-31

高校教师工作思路范文第6篇

关键词：高校 师资培训 体制 问题

现行高校教师培训体制的模式是：政府主导，培训网络体系组织协调，举办学校实施培训。本质上是计划经济体制的产物，一种政府集中计划和直接管理的体制。随着市场经济体制的确立和高等教育改革的深化，我国高等教育体制正在向着以市场机制为导向，以政府调控为主导，以学校办学为主体以及以社会参与为基础的新体制转变，其运行机制也正发生着变化。现行的高校师资培训没有一个科学合理的培训理论和原则指导，很难达到预期的效果，存在不少的问题和困难。师德建设有待于进一步加强、培训效果不明显、高层次培训尚显不足等问题十分显著。

一、高校师德建设面临空前的挑战

1.市场对教师思想的冲击巨大。市场经济对人们的日常生产和生活方式等都产生了深刻的影响，西方各种消极思想冲击着高校，浓厚的金钱意识也在高校校园里弥漫，教师在道德建设上注定要面临种种辨识的艰难和选择的困惑，师德建设面临空前的挑战。目前教师的社会地位、经济地位不是很高，在利益的驱使下，部分高校教师“人在曹营心在汉”，将一部分的时间和精力用在校外兼职上，甚至有些教师在兼职工作中花去大部分的时间，学校的工作只是他们“主营业务”以外的一项“其他业务”，严重影响学校的教学和科研工作。一部分青年教师对自己的职业也不甚满意，个别教师只是因为就业压力，或者把留在高校作为跳板。

2.学校和教师忽视德育建设。我国《教师法》中要求“不断提高思想政治觉悟”，师德建设在各级各类培训政策文件中也都有明确的要求。但是，在实施具体培训项目时，往往被淡化、被忽视。有些承担培训任务的高校、科研机构只注重抓好专业内容的培训，不重视师德方面的培训。高校的评价又过于强化学历层次、科研成果、论文数量等硬指标，而忽视工作态度、思想表现等软指标，导致不少教师急功近利，产生浮躁心理。教师个人对师德建设重要性认识不足，对自身应有的职业道德、原则规范认识模糊。没有远大的抱负和对职业理想的执着追求，没有对教育事业的深深热爱，因而影响教师的敬业奉献精神。同时忽视思想政治学习，对日常的思想政治理论学习不重视，部分教师觉得这些思想政治理论学习既空洞又枯燥，每次的学习都只是应付，走走过场。

3.师德建设是一项全局性、经常性、长期性的工作。师资培训中要依据《教师法》、《高等教育法》等法律法规制定并不断完善高校教师的职业道德规范，以具体、明确、可检验的规范和要求引导教师建立正确的世界观、人生观和价值观，增强他们的事业心和责任感，自觉履行法定义务，遵守职业规范。大力倡导奉献精神和敬业精神，增强教师“教书育人”、“为人师表”的意识。

二、高校师资培训机制不健全

1.选拔机制不健全。近年来高校专任教师总人数虽有提高，但生师比仍较低，专任教师相对不足，特别是热门专业的骨干教师，承担了大量的教学任务和科研任务，工学矛盾凸显，培训机会不均。高校没有科学可行的选拔培养制度，对人才缺乏明确的培养目标，缺乏科学的人才评价机制。另外，目前高校竞争机制不健全，部分教师未形成终身教育的观念，缺少自主性，教师要求进修，更多地是由于评估、晋升等外在压力，功利色彩浓厚。

2.激励机制不恰当。知识人最大的特点就是要发挥、发展、实现自我，要寻找知识增值的空间，要获得知识权力和权利，所以在激励机制的激励和完善过程中，我们要始终把握住高校教师的这一特点进行工作。将政治、人文、精神和物质等方面的共同满足作为工作的基点，从而激发教师的献身精神。在实际工作中，高校师资培训激励机制不恰当，有效的激励机制和约束机制尚未真正形成，政策导向性不明确，不能很好地调动教师参加培训的积极性，未形成健康、良好的培训环境。主要表现在只注重教师培训的参与，而忽视培训的结果；缺乏规范的考核制度，不能真正做到奖优罚劣；高校培训制度不完善，政策缺乏连续性，导致教师进修机会不等。

3.评价机制不合理。现行的考核评价制度、评价理念混乱，要么过分注重管理目标，要么片面理解以人为本。评价内容简单，局限于对教学、科研的定量考核，对于培训项目是否合适，培训成本、受训人培训后综合素质是否提高等，都没有进行考评；评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量；评价方法机械，多采用简单的组织考核的方法；评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果。这种评价体系，对高校教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评价机制，使得培训工作有较大的盲目性和自发性，导致整体培训效果不理想，影响教师培训的需求，挫伤教师参加培训的积极性。

三、高校师资培训模式陈旧

1.对高校教师个性的培训缺乏科学认识。长期以来，我国高校教师培训形式是以满足同一培训要求而设计的，追求培训规模，其供给框架基于大工业的标准化假设。这种观念随着社会的发展、终身教育观念的普及，显然已经滞后，它忽略了教师的个性化，压抑了教师的多样化需求，也束缚了培训模式的多样化发展。近年来，培训需求日益增长且趋于多元化。首先高校教师人人都具备培训的意愿，具备培训意愿的基数迅速扩大。其次，随着市场经济体制的确立和完善，高校教师培训正在逐步由政府行为向政府、学校、教师三者相结合转变，培训需求逐渐呈现多元化格局。

2.培训内容、方式和手段单一。多年来，我国高校教师培训形式主要有岗前培训、单科进修、助教进修班、国内访问学者、高级研讨班、在职学历学位培训、研究生课程班、骨干教师进修班、出国进修等，但从方式到内容都是培训学校根据政府部门的要求设定的，模式趋同、结构单一，在培训内容上不能完全体现不同类型学校、不同学科、不同职务教师的差异性和实际需求，忽视高校教师在职学习的特点。培训内容陈旧片面，偏重于业务培训，忽视教学法、教育技术等基本技能的培高。培训方式基本上采取以理论为主的课堂教学，多采用传统的“注入式”和“满堂灌”的教学方式，这种过于单一的培训方式起码会导致受训教师在自己的课堂上也是继续采用这种方式对待自己的学生，缺乏创造力。在教师的培训活动中，培训手段单一，缺乏科学的理论指导和明确的目的性，将应试教育的方法应用于教师的培训。

3.师资培训管理人员素质不高。师资管理人员知识结构单一，业务素质不高，高校管理科学化、现代化、规范化的要求较高，这支队伍的素质目前尚不能完全胜任。且长期以来，由于高校师资管理政策由教育行政部门制定，师资管理人员只是被动地执行国家政策，墨守成规。师资管理工作人员大都靠多年积累的工作经验来开展师资培训管理工作，精力主要放在处理大量的具体性工作，很少对高校师资培训理论进行探讨。再加上轻视管理工作是高校中普遍存在的现象，学校对行政人员的进修培训不重视。师资管理人员与教师和科研人员无论在福利待遇还是在领导认可度上都存在明显差距，缺少客观公正的评价机制。特别是在管理队伍建设中缺乏长远规划，对人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度化的规定，直接影响了管理队伍的稳定性和工作积极性。

四、高校师资培训经费投入不足

1.政府投入相对不足。政府作为培训的主体之一，其职能是宏观调控，就是充分利用市场竞争机制有效配置资源，以保证培训的供给为前提，通过计划的、经济的、行政的、法律的和信息的手段，对高校教师培训宏观管理，正确引导，并予以强有力的支持。各级政府不断加大对教育的投入，但经费投入不足仍是制约高校教师培训发展的“瓶颈”因素。在我们这样一个人口众多、经济尚不发达的发展中国家，国家的经费投入只能保证高校最起码的运行成本，导致政府投入相对不足。2010年国家财政性教育经费占国内生产总值比例为3.66%，而据有关业内人士透露，早在2006年现代大中型企业人员培训费的投入一般占3%-5%，远远高于当时高校的投入。这与高校肩负的人才培养、知识创新、科技创新等历史使命十分不相称。

2.高校培训经费短缺。高校作为依法办学的实体，具有独立法人资格，拥有聘用、组织培训教师的自，是教师培训的第一责任者。许多高校依靠国家财政拨款安排学校的日常工作，难免在师资培训的筹划和安排方面力不从心。几年来，各高校投入师资培训的经费较过去有增加，但是如果扣除培训的各种费用上涨、参加培训教师增加等因素，师资培训的增长速度较慢，有的高校甚至出现零增长。学校属于公益事业，其资产不能担保和抵押，高校筹措资金较困难。再者，由于21世纪初开始各高校热衷于新校区建设，投入大量的资金，学校贷款的急剧增多，各大银行已控制了高校的贷款，银行贷款也日趋困难。

3.个人分担观念不强。高校教师即是学校办学的主体，又是培训的主体。按照教师法等法律法规的规定，教师享有参加进修或其他方式的培训的权利。由于我国的文化背景、教育体制，目前大部分教师还是认为教师进修活动主要是学校行为，进修经费应主要由学校承担，个人分担观念不强。现行的师资培训管理中，在教师培训经费上，一般是由国家或学校支付，其实人力资本是积累在个人身上，主要受益者是个人。既然国家、高校、教师都是师资培训的受益者，经费自然应该是共同分担的，风险也应该是共同分担的。因而，高校和教师都迫切需要转变观念和工作思路，对不同形式的培训经费实行不同比例的“培训成本分担制度”。

高校师资培训中存在的问题，主要原因是高校师资培训体制问题。这个问题不解决好，必将阻碍高校师资培训的进一步发展，影响高校师资队伍的建设，最终影响我国高等教育事业的发展。因此，必须不断完善高校师资培训体制。

参考文献：

[1]李伟，郭嘉.高校师资培训工作的基本理念与实践.大连民族学院学报,2009,5

[2]谢惠媛.现代高校师资培训中存在的问题与解决的策略.中国高等医学教育,2006,5

高校教师工作思路范文第7篇

高校教师实行终身教育的必要性

终身教育观念将成为21世纪教育的一个核心观念，百年大计，教育为先，教育工作者理应首先成为全员学习、终身学习的模范。因此，推进高校教育资源的优化重组，加快建立高校教师终身教育体系势在必行。

1.时展的需要

随着21世纪的到来，高等院校教师的终身教育至关重要。中国社会的发展、经济的发展、全方位参与世界竞争能力的提高都需要有高等教育支撑。因此高等教育在国家现代化建设中占有重要地位，通过强化高校教师进修来加强师资队伍建设、提高教师素质已成为许多有识之士的共识。由此可见，高等学校教师的终身教育问题符合时代需要，应成为高校教师队伍建设中的一项重要内容。

2.教育事业发展的需要

高校教师的职后教育依然滞后于教育事业发展，究其原因，主要是由于各高校普遍缺乏对职后教育的总体设计，仍然采用小范围、阶段性、零敲碎打、缺啥补啥的传统培训方式，教育行为缺乏延续性，也就无法取得预期的教育效果。因此，有必要建立一个能够贯穿教师教学生涯始终的职后教育制度体系，以适应高等教育事业发展的需要。

3.教师自身谋求职业发展的内在需要

在信息时代，新知识层出不穷，知识更新的周期变短。如何把最新的知识和最前沿的信息传授给学生，成为高校教师无法回避的课题。高校教师原有的知识水平、信息量与信息的更新程度已经不能满足大学生日益增长的对新知识与新信息的渴求。因此，高校教师要不断地学习，掌握最前沿的知识，始终处于知识结构的不断调整与更新当中，才能在课堂教学和课外辅导中胸有成竹。

信息时代的到来，也改变了教师的角色功能，教师不再是一门学科知识的传授者，而应成为学生未来成长的参谋与顾问，成为学生学习的引导者和促进者，成为教育教学的研究者。因此，教师只有不断挑战未来，更新知识面，才能成为新时代合格的人民教师。

由此，有必要建立一个以职前教育为基础、专业知识更新与专业实践并重、伴随高校教师终身的职后教育培训体系。

高校教师终身教育存在的主要问题

1.制度滞后，观念淡薄

当前，高校教师的终身教育存在的问题突出表现为整体意识淡漠、观念陈旧、制度滞后、一味重视学历教育等。无论是《面向21世纪教育振兴行动计划》还是《中华人民共和国高等教育法》，都没有像中小学教师那样对高校教师终身教育作出明确规定，因此造成学校重视不够，忽视对教师的培养和进步提高。

2.形式单一，内容偏差

对高校教师培训的重点仍然放在教师学历教育的提高，访问学者和教师的进修相对规模较小。绝大多数的高校教师培训机构也仅限于对高校新进教师的岗前培训，而忽略了对在岗教师在提高教学技能方面的培训。在进修内容上，多数教师看中与科研相关的内容的进修，而忽略了作为教师应具备的教学水平的提高。

3.投入不足，普及面窄

目前，高校在教师培训方面普遍存在投入不足、普及面窄等问题。许多教师想外出进修，往往苦于经费不足而难以成行，错过了良好的进修学习机会。有的教师由于各种因素一直没有参加培训或参加各类研讨会，对外界的信息了解甚少、知识陈旧，极大影响了教师教研教学水平的提高。

高校教师终身教育体系建设的几点设想

1.树立终身教育意识和理念

面对高等教育改革的快速发展，需要有一支适应知识经济需要、专业知识领先、富有创新精神的高素质的教师队伍。作为一名合格的教师，要保持自己教学生命之树常青，就要进行自我教育、自我知识更新，不断提高专业素养和专业实践水平，使自身的专业水平永远保持在学科发展的前沿。这是一种富有时代精神的、面向未来的教育观和教学观。现代教师只有树立正确的终身教育理念，才能与时代和教育的发展保持同步。

2.加强高校教师终身教育法律体系

现在许多国家都十分重视终身教育问题，不少国家如美国和日本已将终身教育作为全国性的义务，用法律确定下来。虽然我国在1996年颁布的《高等学校教师培训工作规程》，对高校教师职后培训的指导思想、组织职责、主要形式、培训保障等方面有所规定，但也仅止于政府规章的指导层面，不具有法律性质。没有法律制度的保障，各地高校对教师终身教育的目标、机制以及教育方案缺乏整体设计和理论规划，导致教师进修机会不均等，打击了教师参与职后教育的积极性，也浪费了教育资源。为此，应进一步充实有关政策法规，加强执法力度，形成一套具有良好操作性的高校教师终身教育的法律体系。

3.开展多种类、多层次灵活高效的终身教育

高校教师的职后教育要适应时展的特点，就必须在工作思路、工作方法和工作内容等方面实现创新。新形势下，要在继续办好高校教师在职攻读硕士学位班、研究生课程班等这些学历补偿教育的基础上，提高培训质量，有重点地开拓高级研讨班、国内访问学者、新知识、新技术、新课程的研讨班等较高层次的培训项目。要不断探索，努力建立长期与短期相结合、脱产与非脱产相结合、面授与远程相结合的全方位、多渠道、多形式的立体式培训体系，构筑知识经济时代高校教师终身教育体系。

4.推动高校用人制度改革，促进高校教师终身教育机制的形成

一是在时间上给予充分保证。可以借鉴国外的“学术假”形式：教师工作5到7年即可享受半年至一年的学术假，休假期间，教师可到各地搜集资料，进行学术交流，开展科学研究。

二是在经济上给予大力支持。通过资助培训经费、国家补贴、学校补助等方式，促使教师参加职后培训。培训期间，其工资、津贴、福利等待遇原则上应不受影响。加大教育投入，为终身教育体系的建立提供雄厚的物质基础。

三是实行教师资格证书有效期制度，认证、晋级与职后教育相联系。资格证书规定有效期限，有效期满前要求教师在职后教育中取得相应学分。同时，由学校组织有关专家对教师的工作情况进行定期考核，按规定晋级，从而将职后教育与教师聘用、评估相结合，有利于教师队伍的相对稳定，促进教师积极参加在职培训。

四是高校必须实行聘任制，破除职称终身制。高校真正实行聘任制，破除高校教授终身制，不断提高教育质量，建立一支具有良好的政治业务素质，结构合理、相对稳定、充满活力的教师队伍。

五是建立高校教师终身教育的激励机制。学校应不断创设有利于教师成长的有效机制，实行公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核的用人机制。逐步建立起重能力、重实绩、重贡献，向优秀人才倾斜的分配激励机制。增强教师的危机感、紧迫感及荣誉感，激发教师的学习热情，进而促进教师自我教育机制的有效形成。

高校教师工作思路范文第8篇

[论文摘要]高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。高校教师则是学校教学、科研、行政管理的重要力量。正确地把握高校教师的需求特征，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，更好地促进教师的健康发展，是任何一所高校管理部门急需研究的一项重要课题。

高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1．激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。

2．激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感；另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3．激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。

二、高校教师激励中存在的问题

复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励；重群体激励，轻个人激励；重职称激励，轻岗位激励；重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端；在人才评价激励机制方面，一是重量不重质；二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果；三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：

1．高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

2．激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。

3．高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。

4．高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为200 00银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3．2倍。而1998年，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1．33倍。

5．高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

6．高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：

1．强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。

2．完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据2003年教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20％的青年教师渴望攻读硕士学位，30％的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。

3．建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

4．改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说；英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度；设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金；安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。

5．关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。

6．高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证；再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。

7．不断总结和借鉴其他高校教师激励的经验，适当变革激励模式。高校教师的激励机制应该随着社会经济的发展、管理理论的发展、高校自身的发展以及高校之间的竞争状况等不断变化，否则激励就流于空谈，必将出现教师满意度的下降甚至人才的流失。高校教师工作满意度低可能出现四种后果：一是向相关领导提出合理建议，积极投身于解决问题中；二是继续努力做好自己份内工作，认为解决问题是领导者的责任；三是消极怠工，减少工作投入；四是放弃现有工作，离职。由于高校人力资源市场上优秀人才供给不足，一旦优秀教师工作满意度不高，其跳槽的可能性较大。所以，激励制度应相对稳定，激励模式则应有灵活性。

高校教师工作思路范文第9篇

论文摘要：网络思想政治教育是思想政治教育的新形式。高校教师在网络思想政治教育中有其特殊的地位和作用。高校应加强网络思想政治教育工作队伍建设和制度建设，以教师为主体开创网络思想政治教育的新局面。

高等院校是中国社会“网络化”的发展前沿，随着网络信息教育的普及和发展，上网已成为大学生生活中重要的组成部分。互联网对高校大学生的行为模式、价值取向、政治态度、心理发展、道德观念等产生越来越大的影响。这就要求我们广大高校教师必须在网络当中加强对大学生的思想政治教育，开展网络思想政治教育工作，在网络思想政治教育当中坚持主导地位、发挥关键作用。

1网络思想政治教育理念的提出

网络思想政治教育是随着网络化出现的一种有思想教育工作者在网络上进行的思想政治教育活动方式，是思想政治教育的新形式。

近年来，中央领导同志对思想政治教育进网络工作非常重视，多次强调指出，要重视和充分运用信息网络技术，使思想政治工作提高实效性，扩大覆盖面，增强影响力。要根据“趋利避害”的精神和“充分利用，积极建设，加强管理”的原则，用正确、积极、健康的思想、文化和信息占领网络这个阵地，同时防止一些人利用网络传播错误的思想和信息。2000年，教育部印发了《关于加强高等学校思想政治教育进网络工作的若干意见》，就加强高校思想政治教育进网络工作做了具体部署。各地教育部门也高度重视高校思想政治教育进网络工作，在总体规划、经费投人、网络建设、网上监控和队伍培训等方面开展了大量卓有成效的工作，在实践中积极探索并形成了各具特色的工作思路和工作方法。

新的形势要求我们必须树立网络为思想政治教育服务的观念，正确认识网络带来的机遇和挑战，应当充分有效地利用网络载体，搭建起有效的思想政治教育平台，积极开展网络思想政治教育，用马克思主义占领高校思想政治教育新阵地。

2高校教师在网络思想政治教育中的地位和作用

高校教师处于教育工作的最前线，在网络思想政治教育中有其特殊的地位和作用。

一方面，高校教师的职业特殊性决定了他们不仅是现实中而且在网络中也是对学生有着特殊影响的重要力量。他们对生活与理想的选择和理解对学生有着至关重要的影响。在高校中教师是与学生接触最多、关系最密切的人，是校园中对学生影响最大的文化群体。教师的人格、学术、社会文化观念、道德价值观念等都对大学生有着深刻而潜移默化的影响。充分发挥教师在网络思想政治教育中的指导作用，是提高网络思想政治教育质量，加强网络思想政治教育的重要条件。

另一方面，在高校中，教师是校园中最稳定的构成部分。参与网络思想政治教育应该说是高校教师的天职。因为他们是网络思想政治教育的开拓者、发展者、守护者和传播者。他们是网络思想政治教育工作的主体和参与者。

因此，在网络思想政治教育中，要充分发挥广大教师的主体作用，形成广大教师参与网络思想政治教育的机制，激励广大教师网络育人，以自己的学术魅力和人格魅力影响学生，关心爱护学生，形成宽松和谐的网络育人环境。

3当前高校在教师与网络思想政治教育的关系问题上存在的误区

首先，有些高校在网络思想政治教育问题上忽视教师的主体地位。

在一些高校，一提起搞网络思想政治教育就好像只是党委、团委和宣传部门及其他教育行政机构组织实施就行了。买几台电脑，做个学校有关思想政治工作的网站或网页，把传统思想政治教育的内容照搬到网上，开设栏目内容的立足点大都在于为学校做宣传，为自身的工作做宣传。上面放上一些学校和中央的理论文件，再挂上几部红，以为这样就把网络思想政治教育工作搞好了。有意无意地把一线教师抛在一边，即使他们想参与进去也是无从着手。这样，网络思想政治教育成了学校党委和专职网络维护人员的事，而广大教师成了旁观者。既没有制度保障，又没有队伍保证，更没有收到效果。这实际上是做表面文章，完全不符合《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于加强高等学校思想政治教育进网络工作的若干意见》的精神和要求。

第二、高校一线教师的网络思想政治教育参与意识有待加强。

当前大部分高校教师的教学与科研压力比较大。有的教师认为教学与科研比参与网络思想政治教育重要，教学与科研直接关系到自身的学术地位和经济利益，能带来实际效果，把很多精力投人网络思想政治教育是既浪费时间又得不到学校的肯定，更产生不了实际效果。有人认为当今学生难伺候，思想太活跃，多一事不如少一事;有人认为网络思想政治教育工作应由党委和政工管理部门负责。有些教师不仅不积极参与网络思想政治教育工作，反而在网络上散布一些不实信息、发牢骚，专门夸大社会生活中的阴暗面，并在课堂上进行歪曲宣传，在学生中造成极其恶劣的影响。我们必须看到，高校一线教师的网络思想政治教育参与意识和积极参与行为，是保证网络思想政治教育工作质量的基础，也是网络思想政治教育产生实效的基石，更是巩固网络思想政治教育成果的保证。

第三、高校教师的网络思想政治教育素质有待提高。

首先，作为合格的网络思想政治教育工作者，高校教师必须具备坚定的社会主义理想信念和更高的思想道德素质。网络虽然是无疆界、超国家、超民族的空间，但作为一种便捷的信息传播方式，已经成了意识形态的传播工具和斗争阵地。以美国为首的少数西方国家总是借助互联网推销自己的价值标准、意识形态和社会文化，这对我国的网络意识形态防御能力形成严峻的挑战。一些政治觉悟比较低的人往往容易对西方的政治制度和价值观念产生盲目崇拜;另一方面，对青年学生的世界观、人生观、理想信念造成潜移默化的扭曲，大大削减了我们的思想政治教育工作的效果。因此，面对互联网领域激烈的意识形态斗争和文化价值观冲突的严峻形势与挑战，高校网络思想政治教育工作者必须具备坚定的社会主义理想信念和更高的思想道德素质，辨清是非，弘扬真理。

4以教师为主体开创网络思想政治教育的新局面

首先，高校要重视教师在网络思想政治教育中的主体地位。因为网络思想政治教育的具体工作的实施，要靠教师;实施的过程，也是要靠教师来参与;实施的效果如何，还是要靠教师。在高校，没有广大教师的参与，任何形式的网络思想政治教育都将是形式主义的闹剧。在大学校园里，教师是最稳定的一批人。他们才是网络思想政治教育建设的主体。高校应采取多种措施激励他们参与网络思想政治教育的建设和发展。

第二，加强教师的网络思想政治教育素质。思想政治教育的效果与高校教师的思想政治教育素养有直接的关系，同样，高校教师的网络思想政治教育素质也是高校网络思想政治教育水平的重要标志之一。高校的教师既要做传授知识的“经师”，更要做善于育人的“人师”，要以自己的专业学术风范和思想道德风范去影响和培养学生。高校应该大力加强教师文化素养的培养和职业道德建设，大力倡导“学为人师，行为世范”的教师观。高校应采取措施提高教师的网络运用能力，组织教师学习掌握思想政治教育基本原理与网络思想政治教育业务方面的专业基础理论，提高教师的网络思想政治教育素质。只有教师的网络思想政治教育素质提高了并积极参与到网络思想政治教育活动中去，我们才能牢牢地占领网络思想政治教育的制高点，才能更好更有效地开展网络思想政治教育工作。

高校教师工作思路范文第10篇

关键词：工会；师德建设；途径

中图分类号：G451 文献标志码：A？摇 文章编号：1674-9324（2014）06-0046-03

邓小平同志说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”百年大计教育为本，教育大计教师为本，教师大计师德为本。教师的“师德”是教师队伍建设的核心，是高校教师教书育人的保证。以师德建设为主要内容，着力提高教职工队伍的整体素质，是新时期高校工会工作的第一要务。

一、新时期高校师德内涵

所谓师德，即教师的职业道德，是指教师在长期的教育实践活动中形成的、较为稳定的道德观念、行为规范和品质的总和，是一定社会对教师职业行为提出的基本道德概括。由于社会的进步与发展，科学技术革命的不断创新，新技术在人们生活、工作中不断得以应用，教师职业道德必然具有新的内涵。2011年12月23日，中华人民共和国教育部和中国教科文卫体工会全国委员会出台了《高等学校教师职业道德规范》。主要包括六个方面的内容。一是爱国守法；二是敬业爱生；三是教书育人；四是严谨治学；五是服务社会；六是为人师表。

二、新时期高校师德建设的意义

1.加强高校师德建设是建设高素质教师队伍的迫切需要。由于市场经济的开放性、竞争性以及对价值规律和效率意识的误解，个别教师受到利己主义、个人主义、拜金主义和无政府主义等腐朽思想的影响，在教学、科研、管理、服务等工作中，奉献精神和敬业精神有所淡化，职业道德水平有所下降。近年来，高校经常发生师德丧失的事件，影响恶劣。为了防止高校教师队伍大面积滑坡，高校要建设高素质的教师队伍，必须进一步加强教师的职业道德建设。

2.加强高校师德建设是加快高等教育建设发展的迫切需要。人才培养关键在教育教学质量，质量的关键在教师。建设一支教学、科研水平高，政治思想过硬，职业道德规范的高校教师队伍，是我国高等教育长足、健康发展的必然要求，是保证高等教育质量，保证人才培养质量的重要因素。

3.高校师德建设是加强大学生思想政治教育的迫切需要。事实上，高校教师对青年大学生来说有榜样作用和模范作用。大学生们在学习、生活、工作和交友上都愿意听取教师的意见。因此，高校教师对大学生的政治信仰、学习态度、为人处事以及世界观、人生观、价值观的形成起着潜移默化的久远影响。正如英国教育家约翰・洛克在《教育漫话》中所说：“没有什么事情能像榜样这样温和而又深刻地打在人们的心理。”如果高校教师不能做到敬业爱岗、为人师表，就很难为正在成长中的青年学生做出榜样。在这样教书育人环境中成长起来的大学生，其思想潜移默化地就会受到不良的影响。高校教师职业道德如何，对于世界观、人生观、价值观均不定型的青年大学生有着十分重要的影响力。因此，加强高校教师的职业道德建设势在必行，刻不容缓。

三、高校工会在师德建设中的优势

1.高校工会拥有广泛的群众基础。高校工会是学校党委、行政联系教职工的桥梁和纽带，具有维护、建设、参与、教育四项职能，肩负着党和教职工群众的重托。它直接面对广大基层会员。它的性质决定了它的工作具有广泛的群众基础，它的会员几乎包括了工作在一线所有的教职工，这为开展师德建设实践活动提供了组织保证和群众基础。

2.高校工会拥有开展工作的重要力量。高校工会一般都有一支较强的工作队伍，他们来自各个基层教研室、实验室和各科室，分布在教职工中间。他们大都具有较扎实的理论基础和较丰富的工作经验，而且有一定的特长，他们热爱群众工作，在群众中有一定威信和号召力，这无疑是开展师德时间活动的一支重要力量。

3.高校工会拥有开展工作的保障机制。高校工会大都拥有用于开展活动的固定载体、文化阵地和业余社团，它们在师德建设中能发挥着应有的作用。同时工会有着相对独立的活动经费，为开展师德建设实践活动提供一定的经济基础。

四、高校工会加强师德建设的途径

1.组织教育培训，提高全体教职工综合素质。高校工会通过积极组织高校教师认真学习《教育法》、《工会法》、《教师法》和《高等教育法》，明确教师的权利、责任和义务，认真履行教师的工作职责。积极配合学院党委抓好政治学习和各项政治活动，并通过多种方式和途径组织开展爱国主义、集体主义、社会主义教育和社会公德、家庭美德、职业道德等教育活动，进一步增强全院教职工的思想政治素质和大局意识，增强他们的责任感、使命感和紧迫感。以师德师风教育为核心，开展了教师师德演讲比赛、师德经验交流会，以感人事例感染教师，以榜样的力量鼓舞教师。要持续开展好以社会主义荣辱观为主要内容的教育活动，在全校形成知荣辱、明是非、识美丑、兴新风的浓厚氛围。同时，高校工会要配合院行政，坚持以提高教育教学质量为中心，以培养新时期优秀人才为目标，以提高教职工教育教学水平为重点，根据本校教职工的具体情况和工作需要，办各种短训班，引导广大教职工积极进取，与时俱进，全面提升教职工业务素质。积极支持校院行政和各教学系举办学术报告、交流会、知识讲座、科研成果及教学成果展览等活动，不断提高教职工的业务素质和科研水平。要通过抓好典型示范，结合学校实际情况，开展“师德标兵”、“育人标兵”等评选活动，充分发挥榜样的带头示范和激励作用，总结推广他们的教书育人的成功经验，影响和带动广大教职工共同进步。

2.开展文体活动，丰富教职工的业余生活。坚持开展丰富多彩的文体活动，是工会常抓的重要工作之一，也是工会的特色和优势，更是师德建设的重要阵地。高校工会可以通过积极组织教职工参加学校举办的各项文体活动，通过这些活动，丰富教职工的业余生活，提高教师的综合素质。此外，高校工会还可以结合本院实际，在各种重大节假日，组织学院教职工开展合唱、排舞比赛和摄影展、书画展、演讲赛、征文赛等活动，宣传党的光荣历史，弘扬党的优良传统，赞美祖国的大好河山，激发广大教职工热爱中国共产党、热爱社会主义祖国的热情。同时，高校工会要组织开展教职工乒乓球赛、篮球赛、羽毛球赛等活动，陶冶教职工性情，使教职工保持身心健康。拓展工作思路，开办具有学院专业特色的培训、讲座等活动，丰富教职工的业余精神文化生活，浓郁爱院之情，提升审美情趣，引导教职工树立科学、健康、积极的生活理念。

3.关心教职工生活，解决教职工的实际困难。关心教职工生活，营造温暖的教工之家是工会的一项重要工作之一，也是加强师德建设的一条途径。当教职工遇到困难时，高校工会要积极帮助他们解决困难或主动看望慰问，解决教职工的后顾之忧，要做到以情感人，让教职工感动组织的温暖，使之以更大的热情投入到教书育人中来。认真做好教职工来信来访工作，积极反映教职工的利益诉求，畅通信息渠道，对教职工关注的热点问题及时了解情况，沟通信息，协调处理。同时，加强对教职工的法律法规教育，引导教职工以合法、理性的方式表达利益诉求。工会通过走群众路线，注重深入实际，开展调查研究，通过落实“教代会”制度，促进了学院内部单位之间、领导与教工之间、教工与教工之间、教工与学生之间的和谐。工会通过落实走访制度，定期到各单位走访，了解教工的思想状况和家庭情况，对发生家庭纠纷的教工坚持上门访问，交进行有效调解。

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