高校教师工作计划范文

高校教师工作计划范文第1篇

【关键词】高校教师；岗位职责；绩效考核

1 绩效与绩效管理

随着高校教师绩效工资的实行，关于教师的绩效和绩效管理成了热门话题，如何衡量高校教师的绩效和进行教师绩效管理成了各高等学校关注的焦点。

关于绩效，不同学者有不同的解释。从判断标准上看，绩效可以从工作结果来理解，也可以从工作行为的角度来理解。但在实践中，绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实践某种结果的过程，即是评判高校教师一段时间内工作好坏的标准。

绩效管理是指管理者在与员工就工作目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异的绩效，从而实现组织目标的方法。因此，绩效管理的目的是更大的激发员工的工作热情，提高员工的工作能力和素质，以达到改善组织绩效的效果。

2 目前高校实行绩效管理中存在的问题

经过多年的改革和发展，很多高校的办学规模、办学效益已经实现了跨越式的发展，高等教育取得了可喜的进步。但是也有许多高校的人事制度、分配制度乃至教学、科研体制仍然存在许多问题，严重阻碍了高校的进一步发展。这些问题主要变现如下：

2.1 对绩效管理认识不足。

目前高校实行的年终考核侧重于绩效考核，使之对绩效管理的认识产生偏差，把绩效考核当做绩效管理。而从绩效管理系统来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，是一种以结果为导向的考核系统，它侧重于判断和评估，并无法完全替代和等同于绩效管理。

2.2 绩效管理目标不明，界定不清。

部分高校每个学期初都会公布一个工作计划， 然后仅仅是组织各院系学习， 却并未将学校的总体目标有效分解到各院系。各院系虽然也会根据学校的工作目标制定自己的工作计划，但也未有意识地将本院系的工作目标分解落实到各部门和个人，致使到考核时，学校对学院的绩效考核方向不明，学院对本学院各部门的考核方向不清，考核的内容与学校和学院的目标不相关，甚至背道而驰。

2.3 绩效考核指标不全，衡量标准不明。

考评项目和指标的选择是否恰当，是否全面和相关，定义是否具体明确，对考核结果的影响很大。若绩效考核标准不明，则不同的考核者可能对优、良、一般、差等绩效标准做出不同的解释，从而造成考评者出现偏松、偏紧或趋中倾向，造成考核结果的误差。以教师教学考核为例，教学考核包括教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标，而教学态度具体又可分为教学理念、责任心、思想与道德等多项二级指标，若不对这些定性指标给出明确定义，则考评时很容易出现主观随意现象。因此，界定应具体明确。

2.4 绩效管理过程缺乏教师的参与。

目前部分高校教师的年终考核缺乏教师的参与，业绩目标的制定、考核标准和内容的选择等，一般都将教师排除在外而由院系领导制定。这样无法适应高校教育改革发展和竞争的需要，也无法得到教师的认同，造成了教师的抵触情绪，使考核流于形式。

2.5 考核结果不反馈

部分高校在进行绩效考核之后，除了公布考核等次以外，具体的考核信息往往束之高阁，缺乏有针对性的及时反馈，致使被考核者不知道具体问题和原因，也不明确今后整改的方向和目标，没有能够起到通过绩效管理提高教师绩效水平的目的。有些院校并不把考评结果反馈给教师，只是院系的相关部门掌握，最多只反映给院系一级领导。有时甚至教师本人对考评结果也不是很清楚。

3 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系

出现上述情况的原因，一方面是由于高校教师工作的复杂性决定的，另一方面与管理者关注绩效考核不关注绩效管理的思想认识有关。缺乏对高校教师的岗位分析，导致不同岗位之间的岗位职责相近，考核指标雷同，考核标准相差无几是造成上述情况出现的主要原因。因此在构建高校教师绩效管理体系时，一方面要突出高校教师工作特点；另一方面，要能够反映出教师工作的行为和结果。所以，构建基于岗位职责的高校教师绩效管理体系就显得尤为重要。

在对教师岗位分析和评价的基础上，建立以教师绩效考核为中心的绩效管理系统。在绩效计划阶段，构建基于岗位职责和任务的绩效考核指标和标准，明确被考核者在考核期内的目标任务和标准。在履行绩效计划时，学校的管理者应该加强对教师绩效进行指导监督，发现问题及时调整，防止考核期结束时完不成既定任务。在约定的考核期结束后，管理者对教师完成的计划情况进行公正地评价，并且进行深入面谈反馈，找出差距，分析原因，提出改进的方式方法。

4 总结

总而言之，目前高校一方面对绩效管理和绩效考核认识上存在偏颇；另一方面，高校也缺乏对教师岗位的分析，引发了高校教师绩效管理中的一系列问题。要提高高等学校教师的绩效管理水平，就要有针对性地进行改革和设计，构建基于岗位职责的高校绩效管理体系，让教师和高校共同创造良好的绩效。

【参考文献】

[1]马明杰.我国高校教师绩效考核问题研究[J].中国管理信息化，2012（12）：113-114.

[2]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文史资料，2009（6）：167-168.

[3]石然.浅谈高职院校教师绩效管理中存在的问题与对策[J].华章，2013（9）：157.

高校教师工作计划范文第2篇

Abstract： As higher education expanding its scales， traditional management system of teachers cannot meet the need of university development. Thus it's essential to explore new ways. Performance management is a system evaluating all elements involved and the process systematically. With the function of development， working process evaluation of university teachers aims at providing feedbacks and instructions which will promote research level and professional development of teachers. Thus， the paper argues performance management could be an important way of improving teacher's quality when it is combined with working process evaluation of university teachers.

关键词： 绩效管理；高校教师；工作过程；评价

Key words： performance management；university teachers；working process；evaluation

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）21-0029-04

0 引言

绩效管理体系是一个完整的系统，是从计划、实施到考核、评价、反馈等的一个系列过程。将绩效管理运用到高校教师工作过程评价中，不仅能够优化高校教师管理流程，而且能够促进高校管理水平，提高教师能力素养。近年来，在规模化和内涵化两方面，高等教育有了很大的发展，传统的高校教师评价体系越来越不能适应高等院校发展的需要，急需用高效、专业化的管理模式增强自身的竞争力。

对于高校而言，其竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济发展需要。而所有这一切又都取决于教师水平的高下。培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高校核心竞争力的关键因素。因而，突破旧的评价体系，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。

1 绩效管理在高校教师工作过程评价中应用的意义

绩效管理是一个信息获得和应用的过程，本质上是组织和管理绩效，并最终实现的过程，即通过制定绩效目标和计划，过程监督和沟通，实施考核和评价，运用考核结果进行管理决策的循环系统[1]。高校教师工作内容包括：教学工作、科研工作、社会服务、学科专业建设和管理等。工作过程基本上可概况为工作计划、工作实施、工作成果三个阶段。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，即可帮助教师提高教学科研水平，促进教师的专业发展。亦可保证和提高教学科研质量，培养出国家需要的合格有用人才。而目前的高校教师工作评价是一种注重结果的阶段性总结，而非注重员工行为和表现的过程管理。高校教师工作评价在性质上较为传统、保守、被动，缺乏系统性和完整性，缺乏教师参与，忽略交流沟通，缺乏能力培养，目的仅仅是为了鉴定和奖惩教师[2]。绩效管理重视全员参与和双向沟通，注重能力培养和职业发展。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，可以有效地解决现行高校教师工作评价体系的许多弊端，这对高校教师队伍素质的提高、高校的核心竞争力的增强具有重要意义。

2 绩效管理在高校教师工作过程评价中的应用

2.1 指导思想

绩效管理是对绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，一个完善的绩效管理体系是由绩效目标与标准、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与改进等几个环节组成的。将绩效管理运用到教师工作过程评价中就构成了教师工作过程评价体系。在构建教师工作过程评价体系中，我们引进了目标管理、过程沟通、结果反馈等思想。其基本思想是：学校通过目标分析确定目标任务，按照一定的绩效标准将目标任务层层分解，最终将目标任务传递到每个教师个人。

教师根据自己的岗位职责和目标任务，实现自我控制和自主工作，最终完成工作目标。学校以绩效标准作为参照对教师工作过程进行绩效管理，以完成目标任务的程度为参照对教师工作进行绩效考核。工作实施过程中，可以随时对教师工作进程数据进行收集和分析并实时的与教师进行沟通与交流，教师根据过程数据对自己的工作适时做出修正和改进。

工作结束后，及时对考核结果分析汇总，对教师工作进行绩效评价和反馈，检讨教师工作的不足之处，提出教师工作需要改进的地方，从而为更好的制定下年度的工作目标做准备[2]。教师工作过程评价体系的构建思想如图1所示。

2.2 工作过程评价体系标准

工作过程评价体系标准实际上就是绩效管理所说的绩效目标和标准，它是绩效管理的第一个环节。合理的绩效目标和标准是各项工作能够顺利开展的重要一步，它不仅能最大限度的促进教师个人发展，而且能很好地完成学校年度绩效目标，促进学校发展。因此，合理设置绩效目标和标准相当重要。

高校教师工作内容比较复杂，因此在制定标准时应采取分类原则，不同岗位类型的教师、不同类型的工作应采取不同的标准。高校教师按岗位类型一般分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三大类，高校教师的工作主要包括教学工作、科研工作、社会服务、学科建设和管理等。如我校根据“三定”（即定编、定岗、定职责）要求，对不同岗位类型的教师制定标准，额定不同岗位的职责目标，然后再分解到教师个人。通过设定切实可行的目标，层层分解，合理安排，形成了较为合理的目标体系框架。昆明理工大学按教师岗位类型教学科研额定绩效标准如表1。

不同类型的工作，因工作内容、工作性质大有不同，因此在制定标准时应体现各类工作的特征，在相对平衡的基础上制定相应的标准。如教学工作的评价体系应包括教学态度、教学能力、教学效果、教学工作量。因此，标准应明确、具体、细化，例如教师的教学态度、教学效果、教学能力可通过学生评教、同行评分等方法对认真备课、讲授、辅导答疑、批改作业和不迟到早退等具体教学环节来分析、量化。教学工作量又包括理论教学工作量、实践教学工作量、指导研究生工作量等，在量化时根据实际承担的课时量按照不同计算公式折算成相应的绩效绩点。如表2为昆明理工大学实践教学工作量计算方法。

2.3 过程监督、交流与反馈

这一阶段是绩效管理的关键环节。在此阶段，教师个人按照工作计划和目标开展工作，学校要对教师个人的工作绩效进行原始数据记录，并负起管理、监控和指导责任。根据不同教师的特点，制定不同的指导方法，对他们进行分类管理与辅导，帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按照计划完成绩效目标。同时，学校还负责收集绩效目标完成的情况，做好记录与汇总，为教师工作过程评价做好充分的准备。在实施过程中学校也要根据绩效目标的实施情况，对绩效计划及时进行修正，对实施措施及时进行改进。特别应注意对关键环节加强控制和指导，这是保证目标实现的关键[3]。通过一系列的绩效管理，加强了管理者与教师之间的有效沟通与交流，学校由此提高了自己的决策和管理水平，教师由此提升了自己的教学科研能力与工作业绩。也确保了教师通过努力，充分发挥自己的能力，并利用学校提供的一切有利条件来完成自己的绩效目标任务，保证了工作实施过程的顺利进行。如表3为昆明理工大学部分专任教师中期教学科研目标任务完成情况汇总。

2.4 过程评价与结果应用

过程评价是绩效管理的重要环节。在这一阶段，以“多级管理、分类评价、岗责相宜”和“客观公正、量质兼顾、定量为主”为基本原则，根据不同类型的工作岗位、不同的绩效标准和要求，搭配不同的绩效考核方法，实现科学合理的绩效评价。而过程评价结果的应用能够强化绩效管理循环的反馈机制，能够更好地促进教师提升绩效。在这个循环中得到的绩效评价结果经过统计分析具有多种用途，对于学校评价结果可以用于部门发展计划、教师培训计划、薪酬发放和人事变动等。经过对昆明理工大学外国语言文化学院近三年138名专任教师上万条绩效数据进行统计汇总，如图2为该院2012-2015三学年全院教师绩效完成情况变化图，图中变化告诉我们在绩效考核实施的三年里，全院在科研工作、其他工作有显著提高，教学工作基本保持不变。图3为该院2013-2014学年各岗位教师教学科研完成情况图，分析图中数据可知，讲师这个群体无论在教学上还是科研上绩效完成情况不是太好，而副教授以上岗位无论是教学还是科研上绩效完成都超过了全院平均值，这些信息都为学院政策修订和教师发展提供一定理论依据。

对于教师个人，通过绩效评价结果可以认识到自己的成就和优点，从而起到激励作用；对工作中出现的问题与不足，通过分析可以找到原因，并在下一阶段绩效循环中进行改进和提升[4]。如图4为昆明理工大学外国语言文化学院某教师2012-2015三年绩效完成情况变化图，通过分析可知，该教师三年绩效完成情况在逐年增长，而且教学、科研和其他工作绩效占比逐渐趋于合理。在2012-2013学年中该教师绩效完成中教学工作占比较大，科研和其他工作几乎为零，经过三年不断的绩效反馈、沟通和结果应用，2014-2015学年该教师教学工作有所下降，科研和其他工作占比提高，而且总绩效也大大提高，这充分说明了绩效管理在该教师工作过程评价中起到了积极作用，从而促进该教师全面均衡发展。

2.5 建议措施

经过昆明理工大学外国语言文化学院三年的应用实践，以及绩效数据的分析与应用，在高校教师工作过程评价中合理应用绩效管理，能够促进教师素质的全面提高。实施过程别强调合理应用，在不了解高校教师工作特征、不符合高校教师工作开展规律的前提下应用绩效管理，效果往往会适得其反。因此，绩效管理在高校教师过程评价应用中建议如下：①工作过程评价体系标准的制定要结合实际，并且要符合各类工作任务的内在发展规律，这样标准才能合适合理，方能起到促进作用。②过程监督、交流与反馈阶段要实事求是、以诚相待，这样才能达到有效交流的目的，通过及时的修正和改进，方能促进教师高标准的完成目标任务。③过程评价要科学合理，结果应用要得当合体，要综合利用优点因素和不足因素，激励与改进作用方可最大化。

3 结论

绩效管理具有激励功能、沟通功能和评价功能，过程评价强调过程和目标并重，具有发展功能。将绩效管理应用到高校教师工作过程评价中，通过不断的反馈、评价和指导，可以帮助教师提高教学科研水平，提升教师业绩成果，促进教师专业发展。因此，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。

参考文献：

[1]陈荣.高校教师绩效管理体系研究[D].长沙：中南大学管理科学与工程专业，2009：34-41.

[2]刘兵，陈晓洁，林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究[J]，黑龙江高教研究，2006（3）：92-94.

[3]刘金艳，李建录.绩效管理在高校教师管理中的应用[J].教书育人・高教论坛，2007（10）：28-29.

高校教师工作计划范文第3篇

［关键词］ 高校教师 艺术教育 艺术教育途径

深化艺术教育改革，全面提高艺术教育的质量和水平，培养和造就具有相当艺术素养的高素质人才，是社会发展对高等教育提出的必然要求。但是，由于多方面的原因，高校艺术教育在教育观念、教学管理、教育水平等诸多方面，与高等教育的发展和社会发展对人才的要求还存在着不相适应的方面，特别是教师队伍建设相对滞后。那么，目前高校教师艺术教育现状如何？究竟应如何改变这种现状、加强对高校教师艺术教育呢？

一、高校教师艺术教育现状如何

目前，我国高校教师文化艺术活动，总体上看处于一种自发的状态，缺乏正规的组织引导和提升，无论是开展艺术活动的规模和水平都不能满足教师日益增长的物质文化的需要。从教师艺术活动本身来看，参与艺术实践活动的人员十分有限，大多是一些原来有一定基础爱好的艺术骨干分子，而且艺术活动的方式单调，层次也不高。从高校组织和方式看，主要是高校工会或者社区依照每年年度工作计划，开展了一些带有提高性质的辅导活动。然而，高校包括高等艺术院校在内的教育机构却很少参与面向社会、面向群体的艺术教育活动。这种状况对于促进教师的全面发展、人格完善以及个人价值的自我实现是十分不利的。

二、加强对高校教师艺术教育的途径

加强对高校教师艺术教育重点应从提高领导重视程度、运用各类艺术手段的教育效果等几方面入手。

（一）领导要重视

根据目前教师艺术教育的现状，要努力建立一种以高校领导机构为主导，各级管理部门与工会相结合的教师艺术教育机制，促进教师艺术教育事业有一个较大的发展。高校领导机构要从关注社会主义精神文明建设的高度，重视教师艺术教育工作，并适当地投入一定的人力和财力。从事教师艺术教育的机构要与地方的、社区的群众艺术团体加强联系，通过辅导活动来普及艺术知识，提高参与活动的积极分子的艺术素质。同时大力发挥学校电视台、校报在开展教师艺术教育，提高教师文化艺术素质方面的功能和作用。

（二）运用各类艺术手段的教育效果

艺术教育比照艺术的门类大致划分为语言艺术教育、实用艺术教育、表情艺术教育、造型艺术教育、综合艺术教育等五类。在实施时要考虑到各类艺术教育的特点，取长补短，配合运用，以收到更好的效果。

1.语言文学艺术

任何事物、任何思想，从宇宙之大到细菌之微，从悠久的历史到短暂的瞬间，从行为的表现到心灵的隐秘，都可以用语言来表现，具有超时空的极大自由。因此在进行语言艺术教育时，要引导高校教师体会语言之美，体会美的语言所构成的美的形象，所展现的美的世界，所提示的美的精神，从而也使自己变得更美些。

2.实用艺术教育

实用艺术，属于表现性的空间艺术，如工艺、书法、建筑等。这一类艺术与生活密不可分，既具有实用价值，又具有审美价值。

3.表情艺术教育

表情艺术，是表现性的时间艺术，主要有音乐、舞蹈等，它直接抒写人的内心情感，也最能打动高校教师的情感。

4.造型艺术教育

造型艺术属于再现性的空间艺术，主要有绘画、雕塑等。造型艺术的深厚意蕴经过一定的审美引导，就可以引起高校教师强烈的感受和丰富的联想，收到感化心灵、沟通情感的效果。

5.综合艺术教育

综合艺术有戏剧、电影、电视等。由于它吸取了各种艺术手段的长处，并加以综合运用，就能比其他艺术更加灵活地把社会、人生呈现在高校教师的面前，而使他们有身临其境之感，能与剧中人物同呼吸、共命运，引起直接的强烈的感受，其审美教育作用非常广泛。

（三）与专业艺术教育区别对待

高校教师艺术教育毕竟不同于专业艺术教育，它是通过实践和学习对高校教师的审美获得不同程度的补偿。它的目标是解决在相当一部分高校教师中，其心理状态、审美状态、审美境界、意志程度、人生态度对专业知识不成正比，束缚和制约着他们向高层次的发展的问题，是要改善高校教师的生存质量的问题。高校教师艺术教育不是培养专业艺术家，不是单纯地训练吹笛子、弹钢琴、画画、书法和跳舞的技术，它是要通过这种技能、知识和修养，提高审美境界。

（四）丰富实践活动

高校教师的审美欣赏能力、创造能力的提高，精神境界的美化，只能在艺术实践活动中完成。学习艺术基础知识，懂得一些艺术规律，只能指导艺术实践活动，而不能代替这样的实践活动而且，要真正体会艺术精神，也必须通过艺术实践活动。你要领略自然关，就必须投入自然的怀抱你要想认识社会美，就必须置身生活的潮流你要想欣赏艺术美，就必须进入艺术的殿堂。如果不亲身进入这种令人愉悦的实践活动，就无法获得相应的情感体验，也就无法完成艺术教育的审美教育。首先，要做到制度化，保证艺术教育活动经常持久。如举办一年一度的教师文化艺术节，结合“五一”、“十一”、元旦等重大节日举办文艺庆祝活动第二是要形式多样化，吸引教师广泛参与，如举办美术、书法、摄影、工艺作品展，开展演讲、朗诵、歌咏、舞蹈、器乐、体育、健美等表演竞赛，并组织征文等活动，给教师们提供不同的展示舞台。

（五）发挥文化艺术社团的积极作用

高校教师中间不乏文化艺术活动的积极分子和骨干分子，学校要鼓励他们组织诸如音乐协会、绘画协会、摄影协会、书法协会、合唱团等文化艺术社团并在对其进行正确引导的同时在场地、器材、经费上给予支持，鼓励教师积极参与社团活动，通过他们扩大文化艺术骨干队伍，把文化艺术活动的种子扩大到广大教师中来，由此构成高校教师艺术教育的整体氛围。

（六）优化社会美育大环境

艺术教育是社会主义精神文明建设的重要内容，要培养高校教师的优良素质，还必须优化社会美育大环境。

1.创设美好的工作生活环境

整洁的街道、绿地草坪、环境雕塑、宣传报栏、绿树如茵、鲜花盛开、洁净的水面泛舟都给高校教师以美的愉悦和陶冶。

2.加强电视传播媒介、文化读物的制作与管理

高品位的电视节目、艺术情趣，优秀的文化读物能提高高校教师的审美能力和审美情感，从而抵制各种消极、不健康的文化垃圾的传播。

3.加强公共场所的文化设施

如多建一些高雅的音乐厅、展览馆，历史、自然、科技博物馆，让高校教师在繁忙的工作之余接受文化艺术的熏陶。学校广场建立伟人雕像和具有激发人向上的雕塑作品，接触象征着人类文明、民族精神、人生楷模的艺术精品，产生对艺术的崇尚和对美好的追求。

总之，在商品经济不断发展，社会物质比较丰裕，高校教师生活水平逐渐提高的今天，加强艺术教育在客观上已成为高校教师的精神需要和历史的必然。

参考文献：

[1]游佩琳.高校艺术教育师资队伍建设的思考.云梦学刊，2007，（01）.

[2]张立冬.浅谈大学教师的素质与修养.林区教学，2005，（02）.

高校教师工作计划范文第4篇

关键词：民办高校;绩效考核;反馈机制

中图分类号：G648.7 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）27-0174-03

与企业有形的产品和服务输出不同，高等院校为社会提供的是知识和技能型人才，因此，人才培养质量直接决定了高校的社会口碑和生源情况。在人才培养过程中，师资队伍具有决定性作用。毋庸置疑，打造一支高水平、高素质的师资队伍将大大提升高校人才培养质量，这也是民办院校同公办院校竞争的实力之一。

培养、完善和提升高校师资力量，则需要高校设立一套完整的教师绩效考核体系，对师资队伍发展现状进行客观科学的评价，并根据学校发展目标，制定未来师资发展方向和考核标准，指导教师有目标、有针对性地开展教学和科研工作。

改革开放以来，我国民办高校经历了探索孕育、确立地位、快速发展和内涵建设四个阶段的发展，逐步成为我国高等教育的重要组成部分。而在教师绩效考核方面，民办高校尚没有建立一套完善的考核体系，存在教师对考核目标的认识不够明确、考核结果没有得到相应重视等问题。绩效考核结果反馈环节的缺失，使得民办高校教师绩效考核流于形式，没有对教师的教学、科研等相关工作起到很好的评价和监督改善作用，不利于民办高校师资队伍水平的提升和民办教育的长远发展。

一、绩效考核反馈的内涵和意义

绩效考核是组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核在企业管理中，发挥着达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励的作用。

绩效反馈是将绩效考核的结果反馈给考核对象，并对考核对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效考核工作的最后一环，也是最关键一环，能否达到绩效考核的预期目标，取决于绩效反馈的实施效果。

绩效反馈通过考核者与被考核者之间就考核周期内的绩效情况进行沟通，肯定考核者的绩效表现，同时指出工作中的不足并提供支持、帮助改进。考核者向被考核者传达组织期望，根据考核结果采取相关激励措施，引导员工行为朝着组织目标方向发展。

二、民办高校绩效考核反馈实施现状和存在问题

我国民办高校随着改革开放兴起，并逐步发展壮大。民办高校教师绩效考核经历了从完全借鉴公办院校考核方式，到后来结合学院自身发展定位设计考核方案的发展过程。目前，我国民办高校教师绩效考核主要有以下特点：

1.考核内容方面。教师教学考核比重高于科研比重。民办高校发展历史远远短于公办院校，民办高校教师仍以完成教学任务为主，教师参与科研很大程度是为了职称评审。一方面，民办院校以青年教师为主，具备科研带动能力的中年骨干教师少;另一方面，由于获取国家支撑的科研经费难度大，民办高校不具备实施科研考核的内外部条件。

2.考核组织形式方面。关注外部评价、忽略内部评价，导致教师个人绩效期望同学校考核结果严重不符。民办院校绩效考核结果主要源于学生评教、教学质量部门评价、系部团队领导评价三方面的综合打分，而在这个过程中，没有教师个人对本考核周期内绩效表现的评估，出现部分教师个人评估结果同实际考核结果存在分歧的情况。

3.考核结果反馈方面。“重考核轻反馈”使得考核者与被考核者没有就绩效考核结果达成统一认识。大部分民办高校教师绩效考核结果并没有反馈给教师本人，导致教师对上一考核周期内的表现情况不能形成清醒的认识。学院在没有完全沟通的前提下，对绩效表现结果不佳的教师采取惩罚措施，又重重挫伤了教师的教学热情，同时也给民办院校的师资队伍管理带来了不稳定因素。而对于绩效表现一般的教师，则不能通过有效的沟通反馈来激励该部分教师在下一考核周期内改进工作绩效。

4.考核结果应用方面。采用“奖头惩尾”的方式形成激励。教师上一年度的考核结果同下一年度的职位晋升、评优、工资调整等挂接，考核结果优秀的教师可以享受较高的课时费，而不合格的教师则降低课时费比例，同时不能在该年度内申请职位晋升和参与评优工作。总的来说，民办高校绩效考核组织者很少会深入基层去听取教师对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作的总结和完善。在实际操作中，绩效反馈制度名存实亡，教师对考核过程和结果知之甚少，绩效考核并没有发挥其激励约束作用。

三、民办高校绩效考核反馈机制设计

民办高校在体制设计和组织管理等方面同公办院校存在很大差异，尤其在实施教师绩效考核上，民办高校具有很强的灵活性和时效性。在设计绩效考核反馈机制中，需要考虑三方面的目标：一是通过绩效考核实施目标管理，保证学校教学科研工作同学院发展目标相一致;二是对绩效实施过程进行教学质量监控和结果反馈，及时纠正和改进教师的不良行为;三是促进管理者与教师之间的有效沟通，并达成一致的绩效改进目标，促进教师个人发展，构建稳定的高水平、高素质师资队伍。因此，民办院校教师绩效考核反馈是贯穿整个绩效管理始终的，而不仅仅是考核终期对考核结果的通知与传达。

1.民办高校绩效考核循环反馈机制设计。民办高校教师绩效考核分三个阶段实施：第一，考核设计阶段，该阶段主要结合学校发展目标和教师个人发展，筛选出重要的考核指标，并进行权重设定;第二，考核实施阶段，在开始新一轮考核周期前，需要同教师本人进行充分的沟通，对教师本轮考核期内的工作计划和预期效果达成共识，并在绩效推进过程中及时发现问题，给予相关支持;第三，考核反馈阶段，考核反馈是就考核周期内的结果同教师本人沟通，鼓励教师取得的进步，指出需要改进的地方，根据整体考核情况对整个绩效考核体系的设计和实施进行再次修订和完善，形成良性的绩效循环改进体系。

2.常见绩效反馈方式比较及选择。常见的反馈方式有面谈沟通、奖惩激励和行为暗示三种，其中面谈沟通和奖惩激励是最常见、最能让教师接受的反馈方式。（1）面谈沟通。通过正面沟通反馈双方的情感、思想、态度和观点，对教师形成正向激励，消除教师对考核的不满。此种反馈方式一方面为教师提供了申诉机会，另一方面也体现了领导者对教师的个人关怀和重视，在宽松愉悦的环境中完成对上一绩效周期考核结果的反馈，并对下一阶段的考核目标达成共识。（2）奖惩激励。以奖励或惩罚形式对教师的绩效进行反馈，奖励包括货币（绩效奖金）或非货币（评优、晋升、进修等）形式。奖惩激励是对考核结果最直接的应用，适当的奖励手段能够在教师群体中形成示范作用，尤其在民办院校师资队伍中，大部分青年教师对个人职业发展感到迷茫，通过激励优秀教师的方式，能够让部分青年教师找到努力方向和发展目标。（3）行为暗示。绩效反馈的发出者以间接的形式对教师绩效进行反馈，如通过接近或疏远的方式暗示对教师的工作绩效评价。行为暗示是最不可取的考核反馈方式，容易对教师形成心理压力，导致教师队伍产生不稳定因素。

3.绩效反馈对教师行为的影响。在完成绩效反馈后，需要观察教师后续的行为表现。由于教师对个人绩效表现有一个预估，当外部评价结果同教师个人评价不一致时，将会对教师下一绩效周期的表现产生影响，主要有以下四种情况：（1）外部评价和个人评价都高。教师对考核结果表面顺从，内心也顺从。即认可该阶段的绩效结果，积极主动地参与工作，并能在团队中形成示范带动作用。（2）外部评价低，个人评价高。教师对考核结果表面顺从，内心不顺从;或表面和内心都不顺从。绩效反馈情况与教师自我绩效评估相去甚远，消极被动地工作。（3）外部评价高，个人评价低。这种情况出现的几率较低，在教师具有投机行为的情况下容易出现，同时也反映了学校的绩效考核制度存在问题。教师将保持原有工作态度，继续其投机行为。（4）外部评价和个人评价都低。教师因其虚荣心影响，不愿口头同意绩效反馈结果，可能出现口服心不服的情况。此类教师的行为不稳定性大，后期或改进工作行为，或继续维持原来状况。

完成结果反馈后，考核组织者需要观察教师的后续行为，及时疏导教师的消极情绪，帮助订立可操作性强、目标清晰的工作计划，提高青年教师的教学热情，同时也有助于建立稳定、上进的教学梯队。

四、结语

民办高校教师绩效考核是一个不断循环、完善的系统工程，绩效反馈是检验考核体系科学性、合理性和可操作性的重要依据。构建良好的绩效反馈机制，有助于充分发挥绩效考核的激励约束作用，及时发现教师存在的问题，加强系部领导同教师的沟通交流，消除民办教师团队不稳定因素，最终实现通过绩效考核提升民办高校师资队伍水平、稳定师资力量、提高民办教育办学质量的目的。

参考文献：

[1] 代安娜，刘娜.浅谈民办高校教师绩效考核的现状及对策[J].北京城市学院学报，2012，（6）：60-62.

[2] 张仕廉，黄慨，王俊才.论绩效反馈在激励下属中的影响[J].重庆建筑大学学报，2000，（2）：25-29.

高校教师工作计划范文第5篇

关键词：高校教师 职业生涯 开发 管理

职业生涯是指一个人一生中所有与工作职业相联系的行为和活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程,是一个人在其一生中所承担职务的连续历程。[1]而教师的职业生涯发展是指教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程,以及与其变化相对应的心理体验与心理发展历程。[2]高校教师作为有知识、有文化的高素质群体，有着强烈的成就需要和实现自我价值的需要，渴望拥有施展自身才华的机会和空间，最大限度地发挥潜能，强化成就感和荣誉感。

1.进行职业生涯开发与管理的意义

作为个体的高校教师与组织之间是一对相互制约的共同体，矛盾与统一并存。高校教师职业生涯发展不单单是个人行为，更是高校师资管理的重要内容之一；只有运用多种激励手段提高教师工作热情和工作绩效，提供多种专业发展和培训活动持续进行在职教育，有效进行职业生涯开发与管理，才能实现教师个体和高校的双赢发展，从而实现教师职业生涯目标和高效发展目标的高度统一。

1.1强化师资管理，有效合理地配置资源

通过职业生涯开发与管理，教师能够更加明确自身职业发展空间，逐步体会到自我实现的满足感；自身潜力得到不同程度的发挥，从而保证高校教师队伍良好的精神风貌和较强的工作动力，实现“人尽其才、才尽其用、用尽其能”的管理目标。目前高校在人力资源配置过程中，极少考虑教师本人的兴趣、能力，仍以所学专业作为配置的唯一标准，无法充分发挥教师的潜能。通过高校教师职业生涯开发与管理，在教师职业生涯之初，及时掌握个体特点，为他们规划出教学、科研和管理等发展道路；在实现高校发展目标的同时，竭尽所能地为教师创造实现个人目标的工作环境和条件，避免人力资源浪费。

1.2激发工作热情，形成稳定的良性循环

当下，许多高校教师已不满足于经济利益的得失，而将更多的精力到事业上的成功体验和自我价值的实现当中。如果高校能够充分认识到职业生涯开发与管理的重要性并给予高度重视，为教师努力营造良好的环境和条件，帮助他们在事业上不断进取，在取得进步和成绩时给予适当激励，必然会形成良性循环：激起强烈的社会责任感和奉献精神，强化对高校的归属感，增强稳定性，进而形成学校发展的巨大推动力。

1.3搭建沟通平台，营造民主和谐的工作环境

在职业生涯开发与管理过程中，作为组织的高校为作为个体的教师发展竭尽所能创造条件，提供所需；而教师在这种情况下，职业生涯得以进步和发展，提高工作效率，收获工作业绩，必将提高工作积极性，为学校奉献自己的力量。这本身就是一种民主开放、和谐有序的人文环境和校园文化的具体体现。

1.4提高向心力和凝聚力，吸纳和培养人才

作为培养人才的高地，如何在激烈的竞争中通过创新管理机制来吸引人才和留住人才，是高校管理者面临的重要课题之一，也是决定高校事业发展的重要因素之一。通过职业生涯开发与管理，在吸引人才的同时，能够通过切实有效的开发管理策略和途径，重视人才培养和成长，关注个体需要和发展，增强满意度和归属感，从而有利于留住人才，增强稳定性。

2.高校教师职业生涯发展阶段及特点

2.1发展阶段

高校教师职业生涯发展阶段主要包括职业准备期、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

2.1.1职业准备期

这一阶段，以各种方式接受学校教育，确定职业取向并为将来的工作做好知识、能力、心理等各方面的充分准备。

2.1.2职业生涯初期

这一阶段，教师年龄在25岁至35岁之间，主要发展任务是社会化和确定职业锚。

2.1.3职业生涯中期

这一阶段，教师年龄在35岁至50岁之间，事业已达到较高水平。但由于原有知识结构和家庭等多方面因素，进一步提高的难度较大，进入所谓的职业发展高原状态。

2.1.4职业生涯后期

这一阶段，教师年龄介于50岁到退休，面临的最大职业任务就是调整心态，实现工作的圆满交接，平稳退休。 [3]

2.2特点

高校教师除具有职业生涯发展的共性阶段特点外，还具备自身的一些独特之处。教师属于知识型员工，具有强烈成就欲望和明确的职业价值观，对高校职业生涯开发与管理的认可度很高；流动性相对较低，为稳定有序开展职业生涯管理工作提供有利条件；高校扩招，教师工作量增加，难以在某一领域内成为真正的专家，给职业生涯开发与管理提供了工作重点；随着知识不断更新，教师不断充实与调试自我，以适应工作需要，具有很强的主动性；专业技术职务晋升是教师职业追求的重要方面，建立科学的职业通道和任职标准也是教师职业生涯开发与管理的重要内容；行政某些界限被模糊，要给教师充分的民利和参与管理的权利。[4]

3.具体策略

3.1牢固树立职业生涯开发与管理理念，将其纳入常规管理工作中

职业生涯开发与管理之于高校事业发展和教师个体成长的重要作用愈发突显，越来越多的高校将其纳入常规管理工作中。就高校而言，要充分认识到职业生涯开发与管理对组织和个体的双赢作用，牢固树立职业生涯开发与管理理念，从硬件、软件等各方面给予支持和投入。就教师而言，要高度重视职业生涯开发与管理对自身的重要促进作用。

3.2加速社会化进程，明确职业锚，为职业生涯中期和后期打下坚实基础

加速社会化进程和明确职业锚对处于职业生涯初期的教师尤为重要，引导得当必将为职业生涯中期和后期打下坚实的发展基础。作为组织的高校要有计划、有步骤地对教师进行帮助和指导，包括岗前培训和导师引领。岗前培训是新教师入职后的重要课程，有利于促进新教师快速适应工作环境、熟悉工作内容等。可根据新教师的个性特点、学科专业，配以优秀的、经验丰富的中老年教师，充分发挥引导和带领的作用。在帮助新教师尽快形成与组织高度融合的价值观的同时，树立教师协同作战的信心和精神，从而明确职业锚。作为个体的教师要大力配合组织的工作步骤，只有内因外因共同发生作用，方能取得事半功倍的效果。

3.3制定合理的奋斗目标，建立长效激励机制，切实发挥激励与引导作用

围绕高校事业发展的需要制定出长短期发展规划和奋斗目标，在此基础上引导教师树立科学合理的个人奋斗目标，并将个人奋斗目标最大程度地融合到组织的目标中，从而实现组织和个体同发展的双赢效果。教师个体目标得以实现，必将获得物质满足和精神满足，积极性和工作热情得以提升，建立持续的良性循环。高校管理者应从不同职业生涯发展阶段入手，关注不同发展阶段教师的生理、心理特点和需求，有的放矢地进行有效激励，以切实发挥激励与引导作用。

3.4加强工作绩效考评，健全科学考评体系，促进教师不断发展

加强工作绩效考评、健全以教师为中心的科学考评体系尤为重要。上文已阐述，组织和个体的发展目标是相依共存、相互促进的。而组织目标的实现极大程度上取决于高质量的师资队伍，因此，高校应重视教师个体素质的提升。在提供各种专业发展和培训活动的基础上，工作绩效考评是促进教师不断发展的重要举措。加强工作绩效考评，将其作为常规性管理工作予以实施。诊断性考评与终结性考评相结合，定性考评与定量考评相结合；扩充考评主体，延伸至领导、业内专家、同行、学生及家长；对考评结果进行适时反馈和合理运用，使得教师通过考评来检测自身取得的进步和不足之处，组织也能据此掌握最真实的情况，并制定下一步工作方案。

3.5高度重视并切实开展培训工作，完善师资培训体系

培训是高校师资管理的重要内容，针对不同的职业生涯发展阶段，进行适切的培训工作。高校在高度重视培训工作的同时，要具体落实培训工作的每一细节。第一，做好培训需求分析。只有明确培训需求，确立培训目标，才能开展有意义、有价值的培训活动。在明确培训需求的过程中，要同时考虑组织和个体的发展，对培训需求进行分析、统一，包括需求的可行性。第二，制定培训计划。培训活动要有始有终，不能虎头蛇尾，无疾而终。充分考虑组织和个体的时间进度、工作安排等各方面因素，制定出切实可行的培训计划。第三，加强培训跟踪。在具体培训过程中，管理者应进行跟踪管理，及时发现存在的问题，总结经验，并提前修正下一阶段的工作计划。第四，对培训结果进行考评反馈。培训工作告一段落，必须通过考评来检测培训的实际效果。运用考评结果，可以分析出整个培训工作所存在的问题、有待完善之处，以及培训中教师所收获的成绩。

参考文献：

[1] 张再生.职业生涯管理[M].北京:：经济管理出版社，2002..

[2] 赵景欣，申继亮，支富华.教师职业生涯发展与管理[J].中小学管理，2005（12）.

[3] 郑雪艳，马君莉.高校教师职业生涯管理初探[J].新课程研究，2008（10）.

[4] 唐金石.高校教师职业生涯管理初探[J]. 绥化学院学报，2008（6）.

作者简介：

高校教师工作计划范文第6篇

Abstract: Under the new situation , in order to understand the ideological status of teachers and explore new ways to do the ideological and political work of university teachers , this article around the theme of this research conducted at the college teachers in research and discussions and exchange to fully mobilize the enthusiasm of the teachers to carry out targeted ideological and political work. The summary of teachers by investigating the ideological and political work raised the difficulties, problems and solutions.

关键词: 高校教师 思想政治工作 调查

Keywords: University Teachers Ideological and Political Work Survey

作者简介:张梅(1976-),女,江苏泰州人,硕士学位,南京师范大学计算机学院党委人事秘书,讲师,主要研究方向:党建与思想政治教育。

高校教师是高教教职工队伍中的主要力量,高校青年教师又是其中的生力军和主力军。高校教师队伍素质和质量是关系学校发展的关键因素。教师自身德育修养提升与教书育人相得益彰,就能在高等院校里形成一种良好的思想政治工作氛围,学校思想政治工作的力度将会大大加强。为了了解新时期教师思想状况, 探求新形势下高校教师思想政治工作的新方法, 从而充分调动广大教师的积极性, 促进学院事业又好又快发展, 同时配合江苏省教育厅发出的《关于开展“高校教师思想政治工作”专项调研的函》,我们围绕调研主题在教师中开展了调查研究和研讨交流。

一、学院教师思想政治工作的现状和基本特点

计算机科学与技术学院目前有教职工92人,其中公共课、专业课教师60人,辅导员3人,实验教学人员20人。其中教授7人,副教授24人,讲师31人。具有博士学位的教师21人,具有硕士学位教师30人。教师中有党员34人,派人士3人。

学院自成立以来一直非常重视教师思想政治工作,学院党政领导从建立有效机制入手,强化奉献意识,坚持实践科学发展观,带领全院师生员工以强烈的责任感和使命感,团结一致,求真务实,艰苦奋斗,开拓创新,逐步形成计算机学院“开拓创新,求真务实”的优良院风,努力营造学院教师艰苦奋斗、同心同德、励精图治建设和谐学院的良好氛围。

二、近年来学院加强和改进教师思想政治工作的主要做法

理论学习――学院教师政治理论学习规范,至少两周一次以网上政治学习,定期开展党支部组织生活、民主生活会和党员分阶段理论培训班等形式开展教师政治理论学习。每学期均按照学院党委工作计划安排教师围绕特定主题开展主题教育活动。每学期学院党委都组织高水平的理论学习辅导报告或时事焦点的报告,在学院内营造良好的政治环境和舆论环境。

师德建设――学院党委积极宣传党和国家的大政方针和学校各项政策,坚持正确舆论导向,及时分析教职工的思想政治动态,利用各种机会进行师德教育。学院坚持实施本科生导师制,为每10名学生配备一名教师导师,进一步发挥教师在学院学风、教风、院风建设中的先锋模范作用,同时努力提升学学院本科学生的业务素质,让教师和学生之间建立起稳定的互动的沟通平台,让教师在教书育人的同时教育自我。学院党委书记亲自与新入校的青年教师谈话,了解其思想和工作情况,学院为新入学教师安排指导教师,从教书育人的能力培养到师德素养品德养成给予关怀和指导。学院专注学期教师考评结果,针对考评结果显示出的问题及时与相关教师谈话,帮助其诊断问题,加强对其的指导与听课;对考评优秀的教师予以精神和物质奖励。我院1人荣获校第七届“教书育人”奖,1人荣获校首届“师德先进个人”光荣称号,1人入选“南京师范大学名师培养工程”,两位青年教师获得2010年校“青蓝工程”骨干教师培养计划。

学术道德建设――学院重视学术道德建设。每年两次召集中级以上职称的教师开展学术道德研讨会,同时要求学院新入学研究生参加,倡导学术合作,坚持诚实守信,维护学术规范,注重学术创新。

青年教师思想政治工作――关心青年教师成长,学院定期召开青年教师座谈会。倾听青年教师对学院发展想法和感受,从解决青年教师的实际问题入手,关心他们的思想状况和业务水平,解决他们的生活困难。激励青年教师树立主人翁的意识,奋发进取,提升学历,提高学术水平,尽快成为学院发展的生力军和主力军。党委把在教师特别是青年骨干教师中发展党员工作作为党委的一项重要任务,专门制订了青年教师发展党员工作计划。鼓励青年骨干教师参加党员主题教育活动和专题报告会,引导青年教师积极向党组织靠拢。学院党委书记与每一个递交入党申请书的教师进行谈话,针对其优缺点,制订培养方案,确定联系人并组织落实具体措施,使其尽快成长。学院每年均有青年教师提交入党申请书。

教师党建工作――全面实施学校党委坚持党建引导事业发展的“党建先导”工程,把握新形势下学院党建工作特点和规律,加强党的领导,提升党建工作科学化、信息化水平,积极推进学院社会主义精神文明建设,学院党校积极开展工作,强化教职工思想政治工作,充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。院党委和院行政密切配合,紧紧围绕中心目标,积极开展工作,扎实工作,努力营造良好院风,建设和谐学院。

1.紧紧围绕学院中心工作,认真做好党的思想建设工作。要求党员和党员领导干部进一步加强马克思主义、思想、邓小平理论、“三个代表”思想的学习,坚持用科学发展观统揽学院工作。

2.进一步加强院党委、分党校、学生党总支和各党支部的自身建设,以创新为动力,努力增强党组织的凝聚力、战斗力和吸引力,充分发挥院党委的政治核心作用和监督保证作用,发挥党支部的战斗堡垒作用。积极做好教职工,特别是青年教职工的培养、教育和组织发展工作。

3.进一步加强党的作风建设以及党风廉政建设,认真实践党的全心全意为人民服务宗旨,不断强化勤政、廉政建设,反腐倡廉。积极开展党员主题教育活动,利用学科优势,服务地方经济。

4.支持院教代会、院工会的工作,建设教工之家,发挥学院教代会、工会的桥梁纽带作用,团结教职工,凝心聚力,积极开展丰富多彩的活动,活跃教职工身心,丰富教职工生活,为教职工谋取更多更好的集体福利。

保障机制――

1.制度建设。每周定期召开党政联席会,班子成员从个人分管工作出发,汇报、研讨工作计划,就学科建设、机构调整、人才引进、职称评定、学院财务的重大问题展开民主讨论,将其中的重大议题提交全院大会讨论。每一次党政联席会均有会议纪录,一旦形成决议,都有具体领导人负责落实。定期召开院党委会和学术委员会议,民主意识和议事规则健全。通过近年的实践和探索,学院不断积累工作经验,逐步形成高效务实的工作机制,并制订出一系列规章制度,具体包括:《本科生导师制实施细则》、《教学事故认定与处罚条例》、《学院内部分配方案》、《学院教学工作量计算方法》、《关于教职工专职攻读博士学位的规定》等若干条管理规定。把制度化建设落实到实处,收到良好的效果

2.院务公开。学院所有规章制度和实施细则均经过学院教师讨论修改后,由学院党政联席会议形成决议。对职称评定、岗位聘任、年终考核、奖项评定等涉及教师切身利益的事情,学院均将结果及时公示,在公平、公正做好工作的同时,做好思想政治工作,对出现的问题和矛盾,及时解决,化解矛盾,理顺情绪。注意发挥各系、部、中心、党支部和工会的作用,注意听取广大教职工的意见。各党支部和部门工会围绕学校和学院的中心工作,注意倾听教职工的意见,做深入细致的思想政治工作,学院的思想政治工作始终坚持以人为本、服务第一的思想,增强服务意识,将思想政治工作贯穿于日常教学科研和管理各项工作当中去,将大家的意愿统一到学院的改革和发展的方向上来。

3. 经费保障。学院对于教职工活动给予充分的经费保障,定期组织教职工开展旅游、主题教育活动、参观访问活动等。开展丰富多彩的教职工文体活动,如羽毛球赛、猜谜会、老人节活动、妇女节活动等,通过活动加强教职工思想政治教育,寓教于乐,凝聚人心,增强教师爱校、爱院、爱专业的意识。

三、开展教师思想政治工作面临的困难和问题及原因分析

1.青年教师的培养和发展的过程中承受的压力较大。学院青年教师在学院实现发展和飞跃的过程中,由于学历、资历、阅历、收入等问题,加之自身所处的人生发展阶段所必然承担的社会责任,个人发展往往经历瓶颈困惑。给青年教师压担子加压力的同时,需强化新教师指导制度,在条件允许的情况下适当为教研室配备活动经费,构建青年教师发展平台,肯定、关爱、激励青年教师的成长,鼓励青年教师参与学生开学典礼、毕业典礼和教师节等活动,加强教师群体与学生的互动机制,在与学生的接触与互动中体会教师职业道德和教师职业价值,增强教师道德责任意识。但学院和学校在力所能及的范围内能够及时理解青年教师面临的问题和困惑,倾听青年教师的想法和建议,为他们排忧解难。但由于学校能力有限,还是有如子女升学、住房、个人异地求学等现实家庭问题得不到完全解决。

2.实验教学系列人员占我院教师人数的24%,实验教学系列人员的发展问题一直困扰这部分教师。学院计算中心先后通过社会培训、学历考试报考、开设专项辅导、参与部分实验课程教学等形式帮助这一部分教师提升水平,提高竞争力,但需要建立一个流动晋升机制调动和激励这部分教师的主观能动性,切实解决这部分教师的职业发展和个人价值实现。

高校教师工作计划范文第7篇

论文摘要：掌握和应用现代教育技术是高素质教师的必备条件之一，也是信息化时代对教师的最基本要求。本文主要阐述了高校教师教育技术培训的重要性，时培训的现状及培训中出现的问题进行了探讨，最后对高校教师教育技术培训工作的开展提出了多种对策。

在由教育部组织的中国高等学校教师队伍问题研究报告《面向21世纪的中国高等学校教师队伍建设》中指出:以多媒体技术和计算机网络技术应用为基础的“信息高速公路”，使传统的教学方式发生了深刻的变革，这就要求高校教师必须掌握现代教育技术，而加强高校教师教育技术培训是实现这一目标最直接的途径。

一、加强高校教师教育技术培训的重要性

高校教师教育技术培训对于进一步促进广大教师深人进行教学思想、教学内容、课程体系、教学方法、教学手段的整体改革，进而提高高等教育人才培养质量必将产生积极的作用。

1.完善教育技术工作的需要

教育技术研究的不单是媒体，同时还有教学的手段和过程，另外教育技术工作不仅仅是教育技术的专业人员所从事的工作，同时也是每个教师都需要研究和实践的内容。对高校教师开展教育技术培训，可以转变长期以来形成的教育技术工作就是提供电教教材、搞好教学保障的陈旧观念;可以纠正搞教育技术研究、开发利用新媒体是教育技术人员的事，与己无关的错误认识;还可以改变教学中教育技术与教学严重脱节的现象，并能更为有效地实现教育技术机构对教学过程的研究和管理。

2.实现松育思想和教育手段现代化的需要

实现教育教学现代化的关键在于教育思想的现代化。在现代化教学环境下，对高校教师加强教育技术培训，使其具有驾驭现代教育媒体的能力和运用现代教学理论构建教学方法，不仅是实现教学手段现代化、使昂贵的现代化教学设施发挥出巨大的效能的要求，也是教育思想现代化的要求。

3.提高教师自身素质的需要

强化高校教师培训，努力掌握和应用现代教育技术，一方面是为了教学的需要，另一方面也是为了自身学习的需要。教师只有掌握先进的认知手段，有效地学习知识，才能不断地充实、完善自己，适应教育改革和发展的需要。

二、我国高校教育技术培训现状及培训中存在问题

2000年教育部下发了《关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》，随后全国高等学校教育技术协作委员会组织了大学教师的教育技术培训工作。目前，在全国148所大学成立了教育技术培训中心，在全国范围内对我国大学教师进行教育技术培训。几年来培训工作取得了一些进展，但从实践看，仍存在不少问题。

1.教师对参加教育技术培训缺乏积极性

根据培训工作委员会的工作计划，“十五”期间，应对10万左右的高校教师进行培训。按照这个安排计算，每年参加培训的教师应在2－3万人左右，而2001年实际参加培训的教师约1.4万人，与预期的人数有较大差距，这主要表现在教师参加培训的积极性不高。

2．培训工作开展不均衡

从已经成立的培训中心来看，工作开展十分不均衡。有些地区或高校对培训工作十分重视，投人了不少的人力物力，工作开展较好。但有些学校有了资格却没有进行培训工作。

3．尚未建立培训质量保证体系

从目前的培训过程看，每个培训科目的时间短，师资未经过严格的训练和认证，理工类学校缺乏教育理论的师资，没有统一的考试要求，培训的质量标准只能靠各培训中心自己把握。

4.培训大纲及教材内容需继续完善充实

2002年培训工作委员制定了新的培训计划和培训大纲，从实践来看仍需进一步完善。主要表现在不能根据教师类型确定培训的专业技能知识，没有调整培训科目与培训级别的划定方式，在培训科目中没有加入新的技术。

5.培训工作得不到充分保障

目前的培训基本上是采用整个培训班面授的方式进行。由于教师工作都是在职学习，工作很忙，时间保证不了，培训的效果受到影响。同时，全国知名教育技术专家的作用得不到发挥。

6.培训工作的运行机制未进入良性循环

培训工作委员会组织的工作人员都是兼职，，人员有限，致使教学和工作人员的时间安排紧张，任务重。各级培训部门的积极性得不到充分调动，对长久开展工作有不利的影响。

三、开展高校教师教育技术培训工作的对策

为解决培训工作中出现的问题，“全国高等学校教育技术协作委员会”采取了问卷调查的方法对培训工作进行了调研，通过对调研数据的分析，提出以下对策来促进高校教育技术培训工作的开展。

1．争取政策支持。

尽力争取政策支持，比如将教师教育技术培训证书作为教师评聘职称的必要或参考条件，争取能与教师的个人利益挂钩，提高教师主动参加培训的积极性，从政策上推动培训工作的开展。

2．研究制定培训标准。

研究制定高校教师应用教育技术的标准，是确保高校教师培训质量的关键。高校的学科繁多，教师们承担的工作和个人需求也不尽相同，标准的制定也应该考虑到实际情况。研制出的标准应成为培训计划和大纲的修订依据。

3.整合利用培训资源。

继续完善培训资源库的建设，整个各方面的资源，建设统一的资源库和试题库，避免重复建设。建设高校教师教育技术网站，实时公布培训信息和计划;多个单位进行联合，增加新的师资，充分利用培训资源。

4.采用教育技术手段。

采用集中、分散、网络或网络与面授的多种组合培训方式，采用先进的教育技术手段。例如通过专门网站，聘请专门人员进行辅导和答疑，聘请专家开设“教育技术前沿讲座”，使全国优秀的教育资源实现共享，使名师的作用得到更好的发挥。

5.重视培训评价，提高培训质量。

建立教师教育技术培训的评价体系。对参加培训的教师各方面的能力、技能进行定性和定量的描述，以反映教师培训的效果，保证培训的质量。

6.完善培训服务体系，加大培训管理力度。

应有一个专门机构负责整个培训的运行。各个培训中心应有专职人员进行标准化的管理和服务。培训工作委员会应在对已经批准的培训中心进行严格清理，对从未进行过培训的中心要提出警告，如不改进要暂停培训资格。

高校教师工作计划范文第8篇

关键词： 高等学校系院 师德建设 工作思路

教师是人类灵魂的工程师，高校教师的职业道德水平直接关系到高等学校人才培养的质量，关系到国家的前途和民族的未来。加强师德建设是全面贯彻党的教育方针的根本保证，是高等学校德育工作的重要内容和前提，也是全社会道德文明建设的重要方面和主要窗口。

高等学校的师德建设如此重要，受到全社会，特别是教育行政部门和高等学校的普遍关注。高等学校加强师德建设必须依靠党政工团共同努力，必须落实到教学、科研和管理的具体工作中，学校的各机关部门卓有成效地工作：营造弘扬正气的环境、集中进行师德培训、制订各种制度政策，以利于提升师德修养、机关管理人员率先垂范等当然重要，学校的各教学单位（系和二级学院，以下简称“系院”）努力进行师德建设也同样重要。

一、系院开展师德建设的工作思路

高校师德建设工作可分为“机关部门工作”和“系院工作”两个部分，这两个部分，不是孤立的，而是构成有机的整体。“机关部门工作”就是学校的机关部门代表学校开展的有关工作，包括制定师德建设的计划和有关制度、开展师德宣传、进行师德培训等直接工作，也包括各种教学科研制度政策的制订等间接工作，力求提升师德修养。“系院工作”是系（院）根据学校师德建设的计划创造性开展的工作，不是学校整个师德建设工作的简单缩小，是对“机关部门工作”的具体化和补充，是高校师德建设工作的重要组成部分。

系院师德建设工作直接面对教师，要具体化和有针对性。一般地说，系院师德建设的工作思路是：

1.紧紧围绕“四项内容”：“政治坚定”、“爱岗敬业”、“教书育人”和“为人师表”。师德，狭义地说，是指教师的职业道德，广义地说，是指教师的思想品德。教师职业是一个高起点、高标准、高素质的特殊职业，因此，师德必然超越一般职业道德［1］，具有超常性（超越一般、优一等、高一格）和典范性。在长期的、经常性的和广泛深入的接触交流过程中，教师的言行均会对学生产生影响，高尚师德的巨大力量对青年学生的潜移默化的影响往往是深远的，甚至是终身的。因此，教师的职业道德具有更广泛的含义，从这个意义上讲，把思想品德的全部内涵赋予师德都不为过。

为讲究师德规范，不妨把高校师德概括为“政治坚定、爱岗敬业、教书育人、为人师表”四个方面。政治坚定――坚持四项基本原则，坚定正确的政治方向。爱岗敬业――热爱教育事业，勤奋工作；严格执教，精心施教；严谨治学，追踪学科前沿，努力提高教学科研水平。教书育人――因材施教，诲人不倦，以高度的责任感热爱学生，关心每一个学生的成长；在教学过程中有意识地培养学生的优良品德和创新能力，促进学生德智体全面发展。为人师表――注重自身修养，严于律己；作风正派，诚实守信；团结协作，讲究科研道德；谦虚谨慎，礼貌待人，举止大方；热爱集体，服务群众，奉献社会，等等。

“政治坚定”是对教育工作者的基本要求，也是师德其它内容的先导。“爱岗敬业”是对教师的职责要求，唯有如此，才能对青年学生的德与才的形成产生积极作用和影响。“教书育人”作为教育工作的宗旨，是师德的核心，是师德有别于其它职业道德的关键所在，是教师“爱岗敬业”的职业道德的升华。“为人师表”则是高校教师“教书育人”的职业道德的光辉和雨露。

系院师德建设工作要突出思想政治素质，以“爱岗敬业”为主要内容，以“教书育人”为侧重点，引导全体教职工努力践行“为人师表”。

2.重点抓好“四项工作”：师德规范的宣传、师德氛围的营造、师德修养的引导和师德考评的组织。以师德规范的宣传教育为先导，以营造积极向上的师德氛围为着力点，以引导广大教师自觉加强师德修养为重点，以认真做好师德考评工作为抓手。

3.切实做到“四个结合”：加强师德建设，必须与党风建设相结合，与教学科研管理的实际工作相结合，与干部队伍建设相结合，与大学生思想政治教育相结合。师德建设与党风建设相结合，以党风建设促进师德建设，通过保持共产党员先进性教育活动，发挥共产党员的先锋模范作用；师德建设与实际工作相结合，以实际工作为载体，师德建设作为党政工作的重点工程，必须落实到教学科研和管理的具体工作中，才能取得实效，尤其要与教研活动、支部建设结合起来，教研室主任和教工支部书记是师德建设的重要责任人；师德建设与干部队伍建设相结合，以干部队伍建设为基础，系院各级管理干部和大学生辅导员的选拔、培养都要注重师德；师德建设与大学生思想政治教育相结合，进一步明确师德建设的方向，拓展师德建设的空间，通过“全员育人”机制的形成，引导全体教职工自觉进行大学生思想政治教育，树立师表形象，从而加强教职工的思想政治修养，丰富师德建设的内容。

二、系院师德建设的具体工作

系院师德建设的工作思路是研究师德建设的内容、确定围绕这些内容应开展的主要工作和有效开展这些工作应注意的若干问题，即把工作思路具体化。如何抓好主要工作，如何做到“四个结合”，是系院师德建设工作需要不断探索的重要问题。

1.认真研究加强师德建设的工作计划，不断探索师德建设工作的方法和途径。系院党政年度工作计划、教研室年度工作计划、教工党支部年度工作计划要对师德建设作出具体安排；系院党政应及时召开会议研究师德建设工作，按学校的要求，结合本系院“系风建设”的工作，精心策划师德建设的有关活动；系院党政联席会议开专题会议，结合教学工作和科研工作，研究有关师德建设的重要事项。

2.明确工作职责，形成师德建设的合力。系院党委（总支）负责师德建设工作的计划安排和组织实施；系院行政部门负责将师德建设的有关工作落实到教学科研和管理的具体工作中，包括各项制度建设和表彰、奖励都应有利于加强师德建设；系院工会应积极组织全系教职工开展有益于身心健康的活动，提高广大职工道德修养；系院共青团组织应关注青年教师的道德进步，有针对性地开展教育活动。

系院党政主要负责人都是师德建设的第一责任人，全体系院领导都要出谋划策，同时全体系院党政领导不仅是师德的积极建设者，更是师德的模范践行者，为人师表是系院领导的言行准则。身教重于言教，师德建设当然包括师德教育、学习师德规范和提升师德修养，如果系领导自己做不好，那么有什么资格面对广大教师口若悬河，谈论师德呢？榜样的力量是无穷的，如果系院领导都能做到政治坚定、爱岗敬业、教书育人、为人师表，这就是最好的无声的教材。对学生的成才教育是潜移默化的过程，师德建设也是潜移默化的过程，思想教育、职业道德水平的提高本来就是艰苦而漫长的过程。教工支部书记和教研室主任是师德建设活动的主要组织者，负有重要责任，应共同研究师德建设活动的具体内容，认真探索，把师德建设与教研活动有机结合起来。

3.不断开展师德规范的宣传教育工作。通常的做法是，每学期开展一次《高等学校教师职业道德规范》宣讲讨论活动，教职工大会学习交流《师德规范》，教研室会议研讨《师德规范》；将《师德规范》的主要内容制成宣传栏，供教职工研读。使全体教职工人人明确《师德规范》，为践行师德规范、监督师德行为打下基础。认真做好师德教育培训工作，除组织教师认真参加学校举行的岗前和在岗师德培训外，还定期开展班主任、辅导员的师德培训。

4.努力营造崇尚优良师德的氛围。“师德规范”的宣传教育活动也是营造氛围的活动，但这远远不够。我们要通过大力表彰师德先进、及时批评落后，举行师生座谈会、师德模范演讲会、专家报告会、教育名言研学等活动，以及通过认真做好师德考评工作，大力弘扬正气，创造师德建设的优良环境。教工党支部工作要把师德建设作为重要内容，教育党员以自己的模范行动树立师德新风。

5.着力引导广大教师自觉加强师德修养。师德的最高境界是自觉地加强师德修养和“不自觉地”（不加思索地，潜意识地）践行师德规范。我们努力营造崇尚师德的氛围的最终目的就是引导广大教师自觉加强师德修养。构建“大学教师文化”［2］，培植大学教师人文精神，是引导教师自觉加强师德修养的重要措施。教师人文素养的提高，需要在人文关怀和人文教育等方面经常不断地开展工作，这为创造性地开展师德建设工作提供了宽阔的平台。此外，作为一项经常性工作，不妨坚持收集“教育名言”，每周一句，书写或张贴，供教职工研读；可建立师生个别谈话制度，要求每一位任课教师与若干学生，利用课余或辅导答疑时间或专门约定时间，进行个别谈话，了解该生或班级同学的学习情况，听取对教师讲课的意见和建议，传达老师对学生学习情况的看法和期望。通过“师生个别谈话制度”也许能够引导广大教师主动联系学生、关爱学生，自觉实践因材施教、教书育人。

6.认真做好师德考评工作。按照系院师德考核的有关规定，做好师德表现的平时考核，按照学校的布置，认真组织师德考评。理论和实践都表明，师德考评的重点是学生对任课教师的评价，而这种评价是否客观，关键取决于学生参评的态度是否端正、是否认真，系院应坚持学生评价前的“动员教育制度”，要求全体参评学生以高度的责任感和谨慎的态度认真阅读评价内容，对任课教师进行客观评价。认真落实学校的师德考评制度，在学生评价的基础上，结合平时考核，认真组织教师自评、互评和考核小组评价，将考评结果作为教师年度考核、岗位考核、职务聘任、派出进修和评优评奖等的重要依据。

参考文献：

［1］赵连山.正确理解当代师德.中国高教研究，2000，3：65.

高校教师工作计划范文第9篇

关键词：民办高校 教师 绩效考核

民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，建立一支稳定的高水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因此加强民办高校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意义。

一、民办高校教师绩效考核现状及成因

民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：

1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。

2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。

3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

二、民办高校教师绩效考核的改进对策

1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。

2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。

3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、目标明确的工作计划，提高教师的工作热情。

4.绩效考核结果的应用。为提高绩效考核结果对教师的激励作用，应加大结果的应用范围和重视程度，笔者所属的民办高校将绩效考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要依据；对考核结果为“不称职”的教师，学校将终止其劳动合同或返聘合同，若有特殊留用，则予以工作调整或降低其薪酬标准；对考核结果为“优秀”的教师，给予奖金鼓励，从而最大限度的实现教师绩效考核的激励效果。此外，应通过帮助教师查找不足，探究绩效考核结果不佳的深层原因，给予指导，使其得到提升和进步。

综上所述，绩效考核已经成为民办高校人力资源管理中的重要组成部分，绩效考核的最终目的不是奖惩，而是提高教师的工作绩效。因此，建立一套适合民办高校自身特点的绩效考核管理体系，引导教师通过绩效考核不断提升个人素质，不断提高教学、科研水平，使学校良性发展，从而达到提高民办教育办学质量的目的。

参考文献

[1]肖宁静.民办高校教师绩效考核反馈机制设计[J].经济研究导刊，2015（27）：174-175，180

高校教师工作计划范文第10篇

高校教师教育技术培训的现状

作为以教育技术教学和研究为己任的高校教师，为了促进高校教师教育技术培训的展开，发现培训中的问题，使教育技术培训更加适应高校的实际情况、更加符合高校教师的需求，笔者采取了问卷调查的方法对培训工作进行了调研，了解到了培训工作的现状。

1. 教育技术的作用毋庸置疑

根据调查，绝大多数教师认可教育技术在改进教学中的重要作用。他们认为这种作用是多方面的，如提高学生学习兴趣，开阔学生视野；突出教学重点，解决教学难点；用于发现式教学，有利于推进素质教育；提高教学质量，减轻教师工作负担等方面。只有1%的教师认为教育技术在实际教学中作用不大。

2. 意识已经更新、理论比较薄弱

从调查中发现，教师的思想意识已经更新，88%的高校教师认为开展教育技术培训是十分必要的，对教育技术在改进教学中的重要作用已经有了深刻的认识，并且硬件设施操作技能有很大提高，61%的教师能够熟练操作多媒体系统，95%的人能够熟练运用Powerpoint演示文稿，也有相当一部分教师掌握了Authorware、PremierePro、Dreamweaver、Photoshop、Flash等的使用。但是也有14%的教师不会应用以上任何一种工具软件。虽然上面的数字让我们知道了目前教师的教育技术技能已经有了一定程度的提高，但是只有27%的教师能够熟练应用教育学、心理学、教学设计等理论指导教学工作。这表明教师对教育技术理论的重视程度还不够。当信息技术应用到实际教学过程中时，使教师具备教育技术的理论基础是很重要的。

3. 培训需求集中在网络知识方面

教师对培训内容的需求是这次调查的重点之一，这对今后的培训工作计划以及课程设计有着重要的指导意义。数据表明教师对教育技术培训的需求是多方面的：其中39%的教师认为教育学、教学设计等基础理论是自己所欠缺的知识，这是我们想见和乐见的，证明有相当一部分教师已经意识到教师作为教学的设计者和组织者，必须熟悉和掌握教育技术的基本理论，并认真学习和研究作为教育技术两大基石的先进的教学理论和学习理论，并以此来指导教学实践；62%的教师认为最亟待学习的知识是网络课程的设计与开发及网络多媒体教学平台的应用。可见随着网络技术的不断发展及在教学中作用的不断提高，各种网络学习方式得到了学生和老师的认可，所以掌握更多的网络知识，成为目前高校教师最紧迫的任务之一。

4. 学校的组织保障工作还有待提高

在教育技术培训工作开展的初期，主要以全脱产面授为主要的培训方式，辅之以一些网络课程或网站的支持，手段相对比较落后，培训效果不太理想。数据显示51%的人曾经参加过此类培训，48%的教师认为效果一般，2%的教师认为效果很差，只有1%的人认为效果很好。而且还有49%的人从未参加过此类培训。因此可以看出，学校在培训组织方面的工作做的还不完善。在学习方式的选择上，48%的教师选择现场集中培训，31%的教师选择采用网络视频等方式网上授课，20%的教师认为可以进行自学并分模块考试。无论是现场集中培训还是网上授课，都需要学校在教学地点的安排、培训教师的选择、培训考核等方面提供大量的服务工作。即使是自学，学校也需要对教师在教材的发放、学习效果的有组织测评等方面做相当多的工作。学校在教育技术的应用和推广方面的作用不仅仅限于为教师提供各种现代化的硬件设施，提供良好的教学环境，更应该为教师创设良好的学习氛围，为教师的教育技术培训提供更完善的组织保障。

高校教师教育技术培训发展展望

1. 高校教师教育技术培训的政策保障

教师在教育信息化过程中的重要地位毋庸置疑，但是对教师应用教育技术水平和对教师开展教育技术培训仍缺乏明确的政策要求。鉴于教育信息化工作尚在起步阶段，行政推动在目前情况下是必不可少的。鼓励教师运用现代教育技术提高教学质量和效率，推进适合于信息社会的深层次的教学改革是各个学校的重要工作。采取必要的激励措施，尽快将培训的法定地位明确下来，是推动教育信息化进程的重要保证。

2. 研究制定高校教师应用教育技术的标准

根据教育信息化的总体要求，研究制定高校教师应用教育技术的标准，是确保高校教师培训质量的关键。高校教师应用教育技术的标准是动态的。此外，高校的学科繁多，教师们承担的工作和个人需求也不尽相同，标准的制定也应该考虑到实际情况。总之，标准的制定应该有利于推进教育信息化和教学改革，而不应该成为限制教师发展的教条。制订出的标准应成为培训计划和大纲的修订依据。

3. 更多地采用教育技术手段

从目前情况看来，采用“面授+自学+远程教学”的培训方式是最好的组合，而且应该更多地采用教育技术，将课程制作成流媒体课件和网络课程，教师可通过光盘或网站进行远程学习。同时，建设教师培训专门网站，聘请专门人员进行辅导和答疑。这样可以使全国优秀的教育资源实现共享，使名师的作用得到更好的发挥，方便教师的学习，使教师有了运用教育技术进行学习和实践的机会，使理工类高校培训中心缺乏教育技术理论教师的状况得到改善，也使培训成本大大降低。

4. 建设培训的共享资源

各个培训中心要继续完善培训资源可得建设。除了建设高校教师教育技术培训网站，实时公布培训信息和计划外，要进一步加大资源共享的力度和广度。具体包括图书资料资源、网络数据库资源、培训的资料、精品案例、培训课程（理论方面）及培训经验的交流等。

5. 重视培训评价，提高培训质量

只有重视培训质量才能使培训达到真正的目的，也才可以使培训有生命力。应建立教师教育技术培训的评价体系，对参加培训的教师各方面的能力、技能进行定性和定量化的描述，以反映教师培训的效果，保证培训的质量，改进培训工作。

6. 完善培训的服务体系