保险企业培训心得范文
时间：2023-03-10 08:46:41
保险企业培训心得范文第1篇
由《培训》杂志社主办的“2016（第十二届）中国企业培训与发展年会”将于2016年4月27―29日在上海隆重举行。本届年会以“创新加速人才发展”为主题，围绕领导力发展、互联网人才培养、跨代协同管理、继任规划、组织发展与知识管理、企业大学运营、创新思维与学习新技术、培训体系与学习项目设计等12大议题，邀请100余位国内外著名专家、企业高管、人力资源与培训领域资深人士分享人才发展的新见解及经典案例。
与国际共节拍
舞动你的大脑
脑科学与成人学习的实证研究以及基于此研究的各类实践，已是国际学习领域最引人关注的内容。
掌握大脑的工作机理，把认知神经科学证据应用到人的学习与发展实践中，将有助于培训工作者更有效地开展工作。
“我们无法忍受人类仍旧对大脑如何工作知之甚少”。20多年前，英国生物学家、DNA双螺旋结构的发现者弗朗西斯・克里克（Francis Crick）曾如此感喟。时至今日，大脑依旧是人类认知的黑洞。
本届年会将邀请到美国Neuro-Link公司CEO、脑科学专家安德烈・韦尔默朗（André Vermeulen），作“舞动大脑”的主题演讲。澳大利亚AMBi创始人兼CEO、生物学家西尔维娅・达米亚诺（Silvia Damiano）也会基于对脑神经科学的研究成果，带来脑科学与领导力发展方面的演讲。
把脉时代前沿
探索热频学习技术
技术正在改变学习。移动学习、社会化学习、游戏化学习、场景化学习、案例式教学、微课、大数据等新的技术和学习手段，为企业培训带来无限生机。学习要产生商业结果，必须是一套组合拳，而非单次培训，注重学习项目的系统科学设计已成为专业共识。本次年会将会呈现学习与发展的新思维、新技术等前沿内容。
教练与引导两种辅导技术方兴未艾，也越来越受关注。本届年会将邀请活跃在亚太区的著名高管教练、引导专家深入讲解这两大主题。
本届年会还首次将LMS建设作为重要议题，积极探索移动互联时代的全员学习策略，尤其是LMS及移动学习平台的开发、运营与管理。有数据显示，2015年，美国企业的培训支出直线上升，增至约700亿美元。在2016年度美国企业有意购买的培训产品与服务中，学习管理系统（LMS）所占培训支出的比重高居首位，占38%，高于移动学习的25%。在培训实施与现代技术应用上，2015年美国企业使用LMS的比例也最高，达到73%。在国内，LMS开发与建设也正成为热点。
12大主题直击企业最关切点
领导力发展是企业重要而永恒的命题。本届年会重点关注组织领导力发展、高管领导力发展、基层领导力发展、技术管理者领导力发展、全球领导力发展，将分享相关新理念、新方法及最佳案例。
互联网不是一种技术手段，而是一种思维，一种管理工具。怎样培养互联网人才，变“+互联网”为“互联网+”，是本次年会着力讨论的又一重要内容。
同时，多世代并存，对管理带来了巨大的挑战。如何求同存异，让不同世代的员工协同工作？千禧一代逐渐成为职场的生力军，既有无限活力和创意的一面，又有非常个人化的鲜明特性，如何释放新生代的力量？年会将设专场研讨。
此外，重新审视继任规划与人才梯队建设，组织发展、内生创业及其知识管理，变革时期企业大学的定位、设计、管理与运营，基于业务与人才发展的培训体系搭建与项目设计，学习与发展专业人士的职业宽度和深度提升，以及绩效改进与支持等议题，都一起构成了本届年会的12大主题。
届时，GE、TCL、360、百度、阿里、腾讯、网易、京东、乐视、苏宁、万达、海尔、惠氏、平安、中国电信、阳光保险、中国银联、网信金融、东亚中国、长城汽车、财富集团等数十家优秀企业的专业人士将对其典型案例进行分享，交流经验心得。
最新行业调查报告
揭晓2015人才发展最佳企业榜单
年会开幕式上，由本刊发起的全国公益品牌活动――“中国人才发展最佳企业评选”的结果与年度行业调研活动――“2015中国企业培训行业调查报告”将同时。
中国人才发展最佳企业评选活动每年一届，目前已连续成功举办七届，报名参评企业数超过1600家，先后超过150多家企业获奖。目前，这项评选已成为中国企业培训与人才发展领域最具影响力的年度品牌活动。与往年相比，除继续角逐中国人才发展的最佳企业、创新企业、学习项目奖之外，本届评选特新增了“中国优秀企业培训管理者”的个人奖项，以表彰在组织学习与发展、人才开发、领导力发展、企业大学建设等方面的个人贡献者。本次年会将为获奖的企业和个人进行颁奖，来自部分获奖单位的嘉宾也将在年会上与大家分享实践成果。
《2015中国企业培训行业调查报告》（白皮书）将于年会期间隆重，并会专门作调研成果的深入解读，帮助与会者全面了解中国企业培训的发展现状、趋势、存在的问题与挑战。
9大会前Workshop精彩纷呈
本届年会的会前系列Workshop同样精彩纷呈，值得期待。
4月25至26日，本刊专门安排了9门精品培训课程，国内外多位顶级行业专家将为企业培训管理者、培训师进行定制化的授课指导。
这些Workshop包括思力佳领导力系列课程/探险队/冷战、创新性培训技巧CTT、打造极具影响力的培训、国家绩效改进师认证课、情境微课敏捷开发工作坊、N.E.W.S.共创团队领导力、舞动大脑、引导的秘诀、创造力训练/六顶思考帽+水平思考。
本次年会还将邀请美国BPG集团创始人、培训培训师先驱鲍勃・派克（Bob Pike），BPG董事长兼CEO贝基・普鲁斯（Becky Pluth），以色列商业领袖、组织领导力专家艾维尔德（Aviad Goz），芬兰Grape People创始人、首席导师佩佩（Pepe Nummi），台湾EMBA杂志总编辑方素惠，安朗杰全球高级副总裁、亚太区总裁余锋等国内外知名专家带来全球化、多视角的内容分享。
此外，年会也搭建了一个培训供应方与需求方现场对接的平台。企业与会代表在互相交流经验、汲取前沿观点的同时，也可以向参展的近70家专业培训服务供应商们咨询国内最领先的人才培养解决方案，一览培训市场的最新产品，及时掌握培训行业最新动态。
保险企业培训心得范文第2篇
她就是美国友邦保险（百慕达）有限公司分区经理、高级财务策划顾问、认可国际认证财务顾问师IARFC、认可美国注册财务策划师RFP、瑞士友邦投资管理有限公司证监会持牌代表SFC、企业商业寿险顾问黄慧儿小姐。奋斗在攘攘闹市，脱颖于芸芸众生，黄慧儿小姐在事业上的成功较之男性多了一份艰辛。相反，较之服务社会则多一份体贴、细致。
转行保险屡创佳绩
1993年，金融业在香港远不如现在这般繁荣，从事金融行业的人也不如现在这样普遍，但作为金融业一部分的保险业正方兴未艾，逐渐为普通市民所认可与接受。此时的黄慧儿小姐是一名舞台服装设计师，学画画出身的她在设计方面还算得心应手，这样一份在别人看来外表光鲜、前途无量的职业并没有使黄慧儿小姐失去洞察时代脉搏的能力，她清晰而深刻地意识到金融业在未来香港的巨大商机，特别是保险业。
对于自己投身保险行业，黄慧儿小姐回忆道：“人人都会退休，都会生老病死，所以保险是很重要的。况且香港在退休方面的保障不是很多，对老人的补助也很有限，除了保险之外，财务策划也开始受到人们关注，对企业而言应要作出风险管理、财产及融资管理，对个人来说，退休策划、教育基金、伤病入息保障、家庭保障等，肯定会受到很多人的青睐。”随着香港经济的发展，保险也迅速发展，香港的保险业已经成为亚太地区主要市场之一，而中国经济迅速崛起，现在中国人民日益富庶起来，无论有钱人或普通市民都认为财务策划是非常重要的，这也证明了黄慧儿小姐独到的眼光。
隔行如隔山，初入一个新的行业总是万事开头难，黄慧儿小姐也不会例外，最开始也是困难重重，各种挫折不断。对工作前途的不平坦早有预知的她，从来没有过丝毫的气馁。“被客户无理无情地拒绝是习以为常的事情，也许第一次拒绝了，第二次就不会了，还有第三次、第四次呢。十个人中只要一个人没有拒绝我，我就觉得成功了。我从来没有把拒绝当成什么大不了的事，心态一直放得很好，所以能一路坚持下来。人生的道路上会有不同的经历，在过去十五年保险生涯中，实难用笔墨去形容，很多点点滴滴的艰辛有喜有悲，包括无数困难和阻碍。”黄慧儿小姐也曾经遇到人生低谷，但总要提醒自己困难日子总会过去，自强不息，耐心等待，咬紧牙关，积极面对自己的问题，不要逃避困难，如果确定目标是正确时，就算别人不愿意去做并觉得豪无用处，都当坚持不要放弃，只要有生命、有盼望和有勇气,有很多事情都可从头开始。“我并不孤单因有神背着我同行，我是靠主面对任何逆境，所以逆境就要自强。”正是凭着这份执着和淡定，黄慧儿小姐在这个舞台上占据了自己的位置。1994年，入行才一年的她就晋升为营业经理，第二年又升为高级营业经理，2002年起，一直担任分区经理。
职位的晋升直接源于业务能力的提升，从黄慧儿小姐所获奖项及荣誉我们就可以清晰地窥见她在工作上的风采。1995-2008年连续十三年获国际百万圆桌会会员（终身成就奖），其中2006年荣获三倍百万圆桌会大奖(COT), 1994-2008年连续十四年获颁国际优质服务奖，1994-2002年连续八年获取超级巨星及主席杯比赛冠军，1994-2002年连续八年获取分行销售额第一名，1994-1996年连续三年销售额奖金奖，1997―1999年杰出成就奖钻石奖，2004年，获超级巨星经理大奖铜奖，2006-2008年，国际龙奖IDA银龙及铜龙奖。黄慧儿小姐所获的各种奖项和荣誉不一而足。
广交朋友收获快乐
近几十年以来，保险行业在香港愈来愈规范，虽然入行门坎不高，被淘汰的概率却相当大。“现在很多无作为的营业员都被裁汰了，能留下的基本都是菁英，能在这个行业一直做了十五年，我感到很开心，特别是认识了那么多朋友。”十五年工作生涯，成就和荣誉对于她而言似乎都是次要，主要的是收获了无数无形的财富。“现在我与很多家庭都保持联系，与600多客户成为了朋友。做保险最大的收获就是认识这么多朋友，当客户遇到意外或疾病时，除了关心和安慰外, 还直接给他们赔偿，令他们得到经济上的支持和帮助，如果没有做保险，当朋友有困难的时候，我只能送上几句安慰的话而已。”
正是因为能从中收获别样的快乐，黄慧儿小姐才会对保险业保持一贯的热情，因此也能严格要求自己，积极努力工作。“每天我都会给自己定下目标，必须与几个客户联系并沟通。刚刚收到通知，我今年的目标已经完成了，就是09年国际百万圆桌会大奖，好开心今年又完成任务了。”听着黄慧儿小姐的讲述，我们也体会到成功背后的汗水，没有对自己的高标准，成功永远是空中楼阁。
作为一个颇成功的女性，黄慧儿小姐对女性的成功也是有着自己的看法。她说：“作为一名女性，事业的成功不是最主要的成功，最大的成功还是来自幸福家庭，家庭的成功才是最主要的成功。还有成功就是要保持自信，保持健康，内心要完美，有智慧。”因此，黄慧儿小姐一直非常重视家庭和学习，现在她正在进修认可财务策划师CFP课程，进一步完善自己的知识结构。
为广西两个梦想
虽然是土生土长的香港人，但黄慧儿小姐对于祖国的感情不会逊于任何一个大陆人。“我爱中国，我爱中国穷困的孩子，也爱中国孤单的老人。我真的很欣赏现在的国家领导人，我相信，在他们的领导下，中国一定会越来越好。”对于国家的爱，她没有停留在口头之上，而是将拳拳之情化成实际行动，身为桂港青年交流促进会副主席的她和促进会一起为广西的发展做出了很多贡献。目前，正与世界黄埔后代家属联谊会以及广西援助抗战老兵志愿者等机构筹办一个温暖活动，希望在春节期间能为一些当年黄埔军校的学生，现在已是年过半百的抗战老军送去温暖，让这些昔日为国家为人民战斗的威武军人老有所乐。
1994年，黄慧儿小姐决志信主成为基督徒，耶稣基督对她的人生观产生了重要的影响，“我们都不是神，但我们可以像耶稣一样去爱别人，当别人伤害了我们，我们要有一颗宽容的心，去宽恕别人，要把最宝贵的‘爱的福音’传给别人。”一次随基督教的牧师去广西，看到广西的农民一个星期七天都吃同样的一碟腌制的菜，整天穿着打补丁的衣服，让黄慧儿小姐非常的痛心，同时感触很深:“我觉得农民贫穷是中国的一大难题，必须尽快解决。光靠捐钱是没有用的，还是得读书，只有读书才能自己帮自己，成为对国家有用的人，所以当时我就许下心愿，要帮助他们建立学校。后来，我们桂港青年交流促进会和另外一个机构合捐了一间学校，现在我们又捐赠了十几万给一个圆梦行动计划，圆那些没有机会上学的孩子们的课堂知识梦，其实也是圆了我的梦。”黄慧儿小姐如此深情地说道，对贫困地区人民的关怀之情溢于言表。
之前不久从广西南宁等地考察回来，由于匆忙，没有与那里的学生好好交流一番，这给她留下了一个小小的遗憾。“下次去一定要好好与那些孩子们聊聊，好好鼓励鼓励他们。”这是她定下的一个目标，也是一个愿望。的确，黄慧儿小姐无论是工作还是服务社会都是如此，目标明确。“这些都是受我父亲的影响，他是一个不苟言笑非常严格的人，工作非常认真，做事有规划，一丝不苟。我就遗传了他的这些特点。”
而她的另一个愿望则和自己的职业有关，身为香港专业培训人员协会（企业培训）委员的黄慧儿小姐一直期盼着能到广东、广西等地的企业给员工做培训，给他们传授如何将工作做好的心得体会，同时能到广西的中学或大学的课堂里给即将踏入社会的毕业生讲授一些工作之前需要注意的事宜，以帮助他们以后工作少走弯路。为此心愿，她还在不停给自己充电，现在已经是中国职业企业二级培训师的她决定2009年3月继续进修争取达到一级，希望将来为国家培训人才出一番力。
时间老人给每个人的时间都是一样的，也许是工作太认真，服务社会多，黄慧儿小姐的歇息时间也就相对少了，所以她说自己的最大业余爱好是睡觉也就不足为奇了。
“珍惜一切,人生一定要活得精彩!活得有意义！”是黄慧儿小姐的座右铭，因为珍惜了自己的智慧和激情，她才会在工作中屡创佳绩；因为珍惜自己的责任与爱心，她才会在服务社会，尤其是建设广西上尽心尽力。
【人物简介】
保险企业培训心得范文第3篇
32岁的郭有正好站在85后的门槛上，他既保持着创业者所特有的思维节奏，同时也不乏与其年龄不符的沉稳与从容。
这种气质可能与其知识结构与职业经历有关。他是国家认证高级心理咨询师、职业指导师、人力资源管理师、企业培训师、理财规划师。不单如此，他还是一个连续创业者，先后创立了五家公司。
创业六年，郭有的企业在丛林巨木耸立的企业群落中顽强成长。与之合作过的企业超过200家，五百强企业就有几十家，其中不乏阿里巴巴、鲁商集团、五征集团等国内及省内龙头企业。
2007年，郭有从山东工商学院法律专业毕业，随即被选调到烟台市委宣传部工作。这份当时人人称羡的工作，他只做了两三个月，“对我来说，体制内的工作状态自由度不够”。意识到这点，他迅速辞职，来到济南，寻找一种“理想中的生活状态”。那时，他只有22岁，心绪高昂，即便没有明确的计划，但他觉得：自己正在寻找未来。
为了“真正走向社会”，郭有首先进入了保险行业，开始从事针对高端客户的理财规划工作。他似乎具有一种明显高于其他人的大局观，更愿意从规则与体系的角度去研究一个行业。这样的大局观也在其此后的创业过程中，起到了至关重要的作用。
第一年，郭有的营销成绩就令人望尘莫及。“一般的销售员会以利益为导向去销售产品，这也是行业内的普遍现象。但其实保险首先要求客户对自己的风险有足够的认知和了解，继而解决客户的当下需求。”
第二年，他主动转型管理岗，做起了培训师，开启了“传道授业解惑”之路。在他看来，销售是需要天赋的，但更核心的是专业度，“没有专业就没有市场”。他把自己的从业经验提炼成标准化的规则，在培训的岗位上一做就是四年。2011年，他已经成为当时所在保险公司总公司的培训处处长。在保险公司的这五年，他平均年薪一百多万，已经超越了当年的大多数同学。
彼时，郭有开始察觉保险行业内的浮躁氛围，“这份工作影响自己的价值观”。这个时候，他又做出一个决定：辞职，自主创业。
不过最开始，他也并没有确定创业的方向，在思索了一个月后，2011年下半年，他敲定了自己第一个创业项目。“创业首先要让企业活下去，那就做自己最擅长的。”年底，他联合创立优维和业企业管理咨询有限公司，专攻企业培训方向。
互联网时代的成长经历，让郭有能够以更加先锋、精准的角度来看待市场的“痛点”。实际上，这也是整个85后群体所特有的一种创业思维。他们试图用互联网思维和模式来改造所有事情，同时，他们也具备着上一代创业者的“吃苦耐劳”精神。“All in，全力以赴，这是互联网时代的‘吃苦耐劳’。”
他曾经接到一个快递公司的订单，为了充分了解这个行业，他派团队跟着揽投员工作了一个月。充分的调研让他摸透了快递业的每一个流程和细节，最终制定出了切实有效的培训计划。这为他搏来了长期合作的客户，至今，快递业每年为他的公司创造四五百万的利润。
短短几个月后，公司的业务便迎来了一个稳定的增长期。
必须承认，互联网时代降低了创业的门槛，同时，也让整个市场变得浮躁而又轻易，充满了各种各样的泡沫和鸡血。有太多的创业者因此而迷失了方向，沉浸于一个不切实际的梦想之中。在这样的氛围中，郭有却始终保持着清晰的目标与稳健的发展节奏，为市场提供一种更为专业的服务。2014年，他创立了铭智尚信人力资源管理有限公司，继续专攻企业内训市场。
在他看来，企业管理中，构建一套完善的内部机制，有利于企业提高管理效率，提高管理措施的针对性和适用性，降低管理成本，减少随意性和个案处理的几率，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。当时郭有在人力资源板块提供的管理模型，至今仍居行业内领先地位。
2015年，他开始把目光转向法律服务行业。开律师事务所的初衷是“想要做一件互联网搞不定的事儿”，于是再次跨界，成立了山东瀛岱律师事务所。
真正开始做，他才发现互联网已经开始渗透律师行业了。那么他索性将法律服务行业的常态重新进行界定，根据专业化标准，他组建了支付领域、保险专业、人力资源方面的律师团队，设计了“法律+”系列法律服务产品，针对物流行业、汽车行业、物业管理行业、政府法律顾问等提供“法律+行业”的专业化综合服务。
“三年之确律服务不再付费”是他的初步目标。在他的谋划中，这个运作模式将完全颠覆传统的律师服务模式。“以法律产品为王，精准满足客户的个性化需求，优秀的产品会成为自动化销售员；以平台为王，以覆盖全国乃至世界的律所网络，构建‘商务合作+利益分享’的开放性平台。对客户进行深度画像，以其需求为服务核心得到了众多客户的青睐。”
如今，山东瀛岱律师事务所的持证律师已经达到一百人以上，而数据显示，全国超过100名律师的律所不足100家。今年，律所还与阿里巴巴合作，承接了其北方大区的法律服务。“我的大部分精力现在放在律所上，计划三年之内改变传统的律师服务模式，倡导法律综合。”
在郭有看来，85后创业者往往处于一个尴尬的位置，“做得好会成为行业领导者，做不好则会‘万劫不复’”。所以，对于85的创业者，他认为：专注某一个行业，专注某一个领域，从行家到专家，完全可以创造传奇，缔造王国。
保险企业培训心得范文第4篇
近日记者在信诚人寿的2009年全国业务启动大会上获悉，信诚人寿在过去的2008年取得了不俗的业绩，完成了稳健建设的使命，首先完成了机构建设和调整的工作，截至2008年12月底，已分别在广东、北京、江苏、上海、湖北、山东、浙江、天津、广西、福建6个省、3个直辖市和1个自治区，共30个城市开展了寿险业务，拥有近18,000名员工和保险营销员。银保、电销等渠道也发展良好。其次从保费结构看，公司的期缴业务占比合理，优于主要竞争对手；行业高度关注的银保新单保费中，期缴业务的比例遥遥领先于行业平均水平，在投资方面，信诚采取了一系列有效的措施，包括加强风险管控，健全内部资金运用和提高投资组合质量等，以确保资金安全和增值，2009年面对金融风暴，陈嘉虎告诉记者：金融风暴将是信诚增员的好机会，1980年、1997年金融危机发生的时候，他发现很多保险公司的员工团队是大幅度增长的，而且许多拥有较好资历的人原本是不考虑这个行业的，但是由于金融风暴，他们加入到这个行业里，并成为保险业的优秀人才。
所以2009年是信诚人寿扩充之年，特别在营销团队，他希望增加2.5万到3万个人，这个数字接近往年的两倍。
陈嘉虎同时表示，信诚也会做好管控，会更加重视招聘、培训等环节，提高人留存率。配合信诚保险2009年的增员计划，信诚聘请了业内知名的3W集团(3WGroup)担任顾问，由3W集团CEO陈马高(Mr.Marco Chan)、市场营销总监胡惠芬(Miss Carman Woo)及3W集团的策略联盟――香港保诚第一团队和新加坡保诚第一团队的两位总监余汉杰先生及陈彼得先生组成强大的顾问团，并亲自授课和担任教练。
启动信诚黄金十年企业家培训计划，为信诚的业务骨干提供“3W营销团队特许经营管理系统”的顾问咨询服务，使他们能适应信诚的快速发展，并成为国际化的保险理财企业家。
对于为什么会聘请3W集团担任企业顾问，陈嘉虎解释：3W其中一个核心产品是“改变前的醒觉Awareness Before Change(简称3W-ABC)”教育训练系列，这个课程影响了他的一生，使他受益良多，他自己是马来西亚早期的ABC学生之一，他从一个普通业务员成为现在的CEO，就是坚持每天运用ABC的成功六步曲的结果。
陈嘉虎说：此次是信诚第二次与3W集团合作了，早在2003年他调任信诚广州分公司总经理时，刚好碰到“非典”之灾。他做的第一件事情，就是找场地举办3W-ABC训练，他要求所有的区域总监、培训部的高级主管和业务发展部的高级主管，必须亲历3W-ABC的训练。
事实证明，“非典”期间，信诚业绩并无受到重创。培训第二个月，全公司业绩竞飙升60％：第三个月，更突破170％。陈嘉虎笑称：当时他们取得的成续令竞争对手百思不得其解!其实他的秘密武器就是3W-ABC课程。所以这次他重回信诚，首先想到的还是3W-ABC，“3W-ABC已成为我生命的力量，我愿意以一生的生命去实践里面的智慧，我也希望我的同仁可以从3W-ABC获得力量改变和提升自己，同时也提升信诚的综合实力。”
本次启动大会的重头戏就是陈马高、陈彼得、余汉杰结合当前的经济形式分别做了精彩的演讲。陈马高以“与变共舞，变中求胜”为题，结合自己在亚洲金融风暴中绝处逢生的难忘经历，从如何运用3W-ABC中的智慧积极的面对挑战机会，如何推动个人和团队的变革，如何带领团队成功地完成变革，最后成为国内寿险业未来黄金十年大赢家的致胜策略。
余汉杰以“处变不惊，智者常青”为题，以自己三次经历金融风暴的亲身体验，说明在这次金融风暴中自己怎样捕捉机会成为更大的赢家，同是把自己推崇的对营销团队和追随着有着积极的影响的“丰盛生命”的生活方式介绍给了与会的听众，令听者倍受启发。此外余汉杰还和信诚的团队主管分享了如何制定和追踪团队建设的长远系统，如何与外判的培训顾问及外判的专业教练创造共赢的经验。
来自新加坡的陈彼得则与大家分享了自己刚刚起步就遇到亚洲金融风暴的亲身经历，并介绍了短短十年内成为新加坡冠军团队的秘密，在事业发展过程中，出现问题时危机处理的策略等经验。在分会场的演讲中，在人才培养上颇有心得被业界称为可以把沙子变成黄金，陈彼得介绍了在现时的经济大衰退期，怎样简单而有效地销售大单或更多保单的方法，同时也分享了如何把刚毕业的大学毕业生在三年的时间里培养成MDRT的心得，使与会的众多信诚人倍受鼓舞。
3W集团CEO陈马高介绍说：3W的团队由一班出身于行销工作(Selling)的杰出销售人员、行销经理和行销领袖组成，虽然我们来自各行各业，但我们都深信，销售工作具有崇高的意义，是一门具专业水准的学问，兼且是一行收获丰富的终身事业。可是，很多年来，各行各业的行销人员、行销经理和行销领导，不是根据“师父教徒弟”的学习和训练方式，就是凭匹夫之勇乱打乱撞而拼出成功的方法，这些方法纵使有效，亦只限于某些人、某些团队或某些公司，况且，由于缺乏有系统的理论基础，所以很难完整而有效地复制出去，要将其发扬光大，则难度更高。
更可惜的是，一般的教育机构，甚少对行销(selling)作长期的分析、研究、实践和教育，而坊间的激励和训练，大都只能产生“瞎子摸象”式的片面而短期的效果，有时更令行销人员混淆和迷茫。由于众多的行销人员以客户和市场做实验品，从错误中学习，造成普罗大众对行销(Selling)及行销管理(sales Management)有很多误解与偏见，以致行销人员未受到应有的尊重。行销工作更未能受求职者和创业者的受落，结果错失了大量的就业、创业、服务人群和创富的黄金机会。而3W一系列的课程及相关配套服务则可以很好的解决以上的问题。
陈马高介绍，公司前身为“三赢策略顾问有限公司”，于1998年创立，经过两年多的探索期，吸纳了多位合作伙伴，锁定了发展的方向和宗旨，于2002年成立分支公司“三赢行销顾问(香港)有限公司”，致力研究和推广行销(Selling)、行销管理(sales Management)及行销领导(sales Leadership)的学问。
“三赢行销顾问(香港)有限公司”于2007年1月改名为“三赢行销营销顾问(香港)有限公司”，并在2006年底在深圳成立姊妹公司“天生赢家企业管理顾问(深圳)有限公司”，负责3W-ABC课程在中国的推广。3W课程引进中国后受到了
保险公司一些龙头企业的关注，并取得了不错的效果。
中国人寿多个重点省市的分公司，包括：广州、中山，丽水、海宁、嘉兴、吕良、临沂、成都，内江、保定等地的高级管理人员及优秀业务人员，都接受过3W-ABC的训练。3W-ABC是中国平安第一个全国性引进的心态训练课程，全国各地的培训部经理。超过1400位总监和部经理，都先后在全国17个重点城市(包括：中山、武汉，大连、兰州、重庆、石家庄，沈阳、郑州、西安、福州、呼和浩特、杭州、长春，青岛、长沙，乌鲁木齐及南京)，接受了3W-ABC的洗礼。
太平洋人寿是全国第一家把3W-ABC推广给全国组训人员的保险公司，至今几百位的组训人员，正在把3W-ABC的文化，在全国各地广泛地传扬。这次信诚人寿全国的业务骨干也将接受3W一系列课程的培训和专家一对一的辅导。
3W-ABC在发展过程中不断改进，完善创新，现在已经不单是精神和心灵层面的培训，3W还将现代的企业管理理念及保险信息化的内容融入其中，可以使学员在培训后的实际工作中在精神、心灵得到启发、潜能得到开发、工作态度积极。更重要的是，在日常工作中3W集团会在培训后长期跟踪指导，同时也会提供一整套的工作的软件、工具和方法。
不同于其它的一些培训，培训完成后就各走各的，至于效果怎样那就不管了。3W集团目前还开发了一套网上跟踪和学习系统，学员在工作中遇到困难和问题可以通过网络视频的形式，由导师及专家面对面的沟通和辅导，另外这套系统还可以为学员在不同的工作时期，不同的职务阶段提供多层次的课程和帮助，使学员有一个可持续的教育和提高的过程。
陈马高 档案
从1982年2000年，先后在香港、加拿大、法国、英国等几家国际性的保险公司工作，2002年三赢行销营销顾问公司首席顾问，2008年任3W集团(3W Group)CEO。
余汉杰 档案
工商管理学士、道学硕士、神学博士生、RFC、CMFA、CIAM。1983年加入香港英国保诚，2005-2008连续三年获得GAMA最高管理成就奖(MAA)，2008年分区带领543人的团队，生产AFYP达两亿元，人均40万元。
陈彼得 档案
1996年12月加入新加坡保诚，2000年加入百万圆桌协会，获得最活跃奖；2008年获得最佳营销员经理人(FSMA 2008)，团队人数为200人，业绩超过1.25亿元，人均产能达62.5万元。
胡惠芬 档案
中国“企业培训师师资”、“ABC改变前的觉醒”总导师、1998－2000香港人寿保险从业员协会(LUAHK)准会员、2001－2004香港人寿保险从业员协会标准会员、2002－2004香港人寿保险经理协会(GAMA)会员。
TIP
ABC课程起源：
ABC的理论基础，源自加拿大著名心理学家波比・扑特(Bob Porter)的“天生富足”(Born Rich)训练课程，再由马来西亚的退伍军人依势丹上校(c0L Izaidin)，及其儿子席思・依势丹(Jes Izaidin)共同研发，续渐演化为几日几夜的封闭式训练营。
1993年，马来西亚的英国保诚在全国排名只是第九，但管理层却决志要成为全国第一!管理层深信，要稳健地发展为全国第一，必须回到原点，扎根做起，方法是在公司的每个运营层面当中，建立“三共”：“共同的愿景、共同的价值观及共通的语言”。由此，公司决定引进这套培训为公司的核心课程，全公司由行政总裁至前台接待员，由区域总监到准业务员，都必须参与。经过十年的稳步发展，马来西亚保诚已攀升至为全国第一位。不单如此，马来西亚保诚更是全国生产力最高、续保率最高和流失率最低的保险公司之一。
由于ABC的成效显著，影响深远。因此香港、台湾、新加坡、印尼、越南、印度和中国内地的信诚，皆先后采纳ABC为其核心训练课程。
十多个年头的不断研发、实践和推广，令ABC续渐演化成为一个国际化的个人、团队及企业的入门蜕变课程。到目前为止，ABC己散播至全球多个国家和地区，采纳ABC为核心课程的公司，亦再不限于保险公司。
ABC在2000年登陆香港时，仍属英文版本，并由依势丹上校亲自执教，陈马高(Marco Chan)及胡惠芬(carmaB Woo)属于依势丹上校在港的第一批学生。毕业后，马高经常担任上技的义务即场传译员，后来更把ABC课程进行翻译、整理及修订，成为一套中文ABC，而香港三赢行销顾问公司更成为中文ABC课程在大中华(中国大陆、中国香港、中国澳门、中国台湾)的独家总，把中文ABC取名为3W-ABC系列。
自从2003年开始，3W集团己在内地成功地举办了250多场3W-ABC训练营，中国人寿多个重点城市的分公司、中国平安全国各地的培训部经理、营业总监和部经理、太平洋人寿全国组训人员以及国内多个城市的信诚保险也广泛采纳3W-ABC作为核心训练之一。在其它行业方面，包括中国移动、中国建设银行及海南电力公司等龙头企业等也采用3W-ABC课程，此外在全国各地，亦曾举办了几十场企业家、VIP客户、大学生实习计划的3W-ABC、以至家庭版、青少年的3W-ABC等。
3W－ABC之目的
1.整体性地理顺和优化学员灵、理、身、心各方面的状态，以发挥个人最高的潜能。
2.情理兼容地制定学员个人、家庭、事业和社群服务的长远蓝图，以启动更均衡、更丰盛的人生。
3.引领学员按步就班地制订个人的蜕变计划，以助其确切而有效地达成宏大的愿景。
4.透过营后的跟进计划，确保学员能坚持到底，将短期的改变转化为长期的成功习惯。
5.今学员身心同圆、家庭幸福、事业成功、奉献社群，无悔今生。
6.帮助营销团队达至更深层的沟通、更高度的彼此信任、更强劲的团队合作、更骄人的增长。
7.令公司上下拥有共同的愿景、共同的价值观和共通的语言，使公司的发展更健康和更成功。
3W－ABC课程的内容：
1、从学员的内心深处引发其对改变的强列欲望，并建立“万物改变，由我开始”的成功信念。
2、帮助学员建立成功改变所心需具备的“星级心态”：积极乐观、有建设性、具同理心、诚信可靠和坚守道德。
3、引领学员按步就班地探索个人蜕变的四大疑惑：我是谁?我身在何处?我欲往何方?我如何达成?
4、赋予学员实操性的能力，战胜改变过程中常常遇到的种种障碍，使其充满信心地进行蜕变。
保险企业培训心得范文第5篇
关键词：独立学院；机务维修；实践；培训
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.24.204
0 引言
由南京航空航天大学金城学院选派，作者于2016 年7月11日至8月5日赴台湾参加了由台湾中华科技大学承办，德国汉莎培训中心教师执教的大陆航空院校暑期飞机维修师资研习。经过四周的培训，受益匪浅。
1 培训项目基本情况介绍
中华科技大学其前身是1967年成立的私立中华工业专科学校，2009年更名为中华科技大学；现共有新竹校区、台北校区、云岭校区等3个校区。本次培训所在地新竹校区是2003年成立，位于新竹县横山乡的航天学习园区。该校区设立有飞机系统工程研究所、航空运输研究所、航空机械系、航空电子系、航空服务管理系，以及与航空服务管理相关的观光餐旅系，并已与德国汉莎航空公司合作成立“航空维修教育中心”，为亚洲第一所获欧盟认证的航空维修学校；且为全国唯一民航局认证及考照学校。
本次培训有西安航空职业技术学院、上海工程技术大学航空运输学院、天津中德应用技术大学、南京航空航天大学金城学院、安阳工学院、桂林航天工业学院共6所国内本科、高职院校的29位专业教师参加。培训设置“结构组”、“航电组”与“系统与发动机组”三个培训组。作者参加“航电组”进行学习。培训时间每天8小时，总计160学时。
“航电组”主要培训了标准线路施工中的导线分类、剥线工具、压线工具、束线带的使用；航空电源系统、火警探测和灭火系统、灯光系统；飞行仪表系统；通信系统；导航系统等内容。由德国汉莎培训中心专业教师执教。培训教师共两位，各负责两周的培训，他们分别具有十年以上中华航空或长荣航空的一线机务维修经历，经验丰富，知识面广，授课认真。一般上午半天是理论学时的学习，下午半天是实训。包括用飞机上用的电线、接头去压接导线；去B727飞机、军用飞机上看各个系统的实物，比如蓄电池、灯光、仪表板、垂直陀螺、方位陀螺等，让大家有更直观的认识；去发动机实验室看发动机的结构；去飞行模拟器上设置航路模拟从桃园机场到高雄机场起飞、巡航、进近、着陆的一系列过程，从而帮助对PFD、ND、无线电导航等知识的学习。
2 培训收获与心得
借助中华科技大完善的理论教学体系以及实践课程环节，这四周收获很大，既提升了自己的专业知识与技能水平，同时也收获了和台湾科技大学以及国内相关院校老师深深的友谊，最大的感触主要是下述几点：
（1）机务维修是一个技术要求高且非常严谨的工作，说它技术要求高是因为不管是电线的施工，还是铆接打保险都要求基本功很扎实，工艺完全合乎要求。工艺上稍微有点瑕疵，如果没有及时修正都可能会带来安全隐患。比如课堂上学的束线带一定要按照标准方法捆紧，要不然飞机的颠簸或者受到外力都会导致部分松开。说它严谨，是说维修过程中，机务人员根据工作单或飞机损坏情况，严格按照制造厂家的维修手册AMM或故障排除手册TSM执行，不允许操作人员创新性工作。第二，从老师的过往经历来看，机务维修还是一份很辛苦的工作，风吹日晒，环境恶劣，材料有腐蚀性。并且工作时间不固定，遇到难以排除的故障时吃饭和下班都不能按时按点。
（2）中华科技大学实验室的设备还是很实用的。特别值得学习的是中华科大拥有大量的自制研发设备，多数自制设备是专任教师根据教学需要，将垂直陀螺等不易观察的设备从真机上剥离出来，而开发制作的易于操作、便于教学的实验设备，既保留了设备的真实性，又方便教学使用。这种通过自制设备开发实践教学条件的方法值得我们学习。通过设备的自制，可以建设我校的实践教学体系，也能促进专业教师深入开展教学改革，锻炼教师的实践动手能力及知识的综合应用能力。
（3）上课时使用的德国汉萨机务维修网络教学资源，图文并茂、声色俱全，生动形象，文字、图片、动画、视频融为一体，中华科技大学给我们提供了部分教学资源的链接，我们也可以结合我们自己的课程内容和德国汉萨机务维修网络教学资源创建精品课程，同时开发网络教学资源，将教学任务、教学课件内容呈现网络化，借助qq群，微信等工具，让学生随时随地的进行碎片化学习，甚至师生之间可以借此进行互动。
3 结束语
通过这次培训，今后的教学方面，教学重点和教学目标更加明确，教学方法会有所改进。在教学过程中重视实践教学，将理论知识与实践过程充分结合，提高学生动手实践能力。在不具备实际操作的条件下，尽量通过电脑软件还原实践过程。 以理论够用为标准，侧重于实践能力的培养。通过增加实践教学时间，培养学生的实际应用能力，体现出“宽基础，强能力，应用型”的特点。
保险企业培训心得范文第6篇
【关键词】博弈论 农民工 职业培训 建议
一、当前我国农民工职业培训现状、意义及其面临的困境
当前，中国农民工的平均受教育水平以及受培训的比例明显偏低。有调查显示，71.8%的外出农民工从来没有接受过任何形式的技能培训，他们主要靠体力来挣钱，其中从事制造业、建筑业的分别达到30.3%和22.9%。近年来，由于我国产业结构升级和企业的技术改造的加速，普遍较低的农民工职业素质已经成为我国经济进一步发展的瓶颈。我国农民工素质普遍较低、缺乏职业培训，严重地制约了我国产业的升级换代和企业技术改造。根据世界银行研究显示，劳动者平均受教育的时间每增加一年，一个国家的GDP就会增加9%。另据测算，农民工每年给城市创造的增加值约2万亿，带回农村的现金收入约5000亿元以上。从以上数据可以看出，我国作为我国劳动力市场重要主体的农民工的平均受教育水平还有很大的提高空间，而广大农民工受教育水平和职业技能的提高能够产生巨大的收益。这对农民工自身，国家产业结构升级、企业效益的提升乃至于是社会主义新农村建设、西部大开发都有着重大的意义。中国1亿多的农民工完全可以成为工业反哺农业、城市支持农村的桥梁和纽带。而开展农民工职业培训，正是促进我国产业升级换代、增强我国产业竞争力；同时也加快农村劳动力转移、提高农民就业能力、促进农民增收的重要手段，摆脱当前广大农民工难以向非农产业和城镇转移，难以在城镇实现稳定就业和提升从业的岗位层次的局面。
基于此，为了加强对农民工的职业培训，中央于2003年下发了《2003－2010年全国农民工培训规划》，要求加强农村劳动力转移培训工作。农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部也纷纷出台政策措施来推进农民工职业培训。但是尽管国家投入巨大、农民工和企业也能够从中切实得到收益，我国当前农民工职业培训仍面临着较大的困境。农民工受培训的比例目前仍不到30%，而一般的发达国家的工人的受培训的比例一般都能达到90%以上的水平。在中国仅有的不到30%的受培训的农民工中，而且其中还包括很多仅仅是听过几节课、看看宣传的电影而并未真正得到有效培训的。因此，可以说当前的农民工培训工作从数量上以及受培训的效果上都不甚理想。对这一问题的分析，大多数学者都是运用规范方法分析我国农民工职业培训问题的各种限制和解决出路。例如有的学者从制度分析的角度加以解释，认为当前户籍、农民工子女教育、社会保障方面等方面的制度安排不合理，导致了当前农民工培训的困难局面。也有学者从农民工思想意识的角度加以分析，认为中国农民工普遍的小农思想导致了农民工的短视并缺乏远见和计划性，从而安于从事一些简单低级的体力劳动。这些研究都不无道理，但大多仅限于从宏观的角度对这一现象进行解释，缺乏微观的分析，对问题的研究也不够深入。以下，笔者将从微观的角度来分析中国农民工的职业培训问题。
二、关于我国农民工职业培训的微观分析――基于博弈论的视角下
1、农民工输出地、输入地完全信息静态博弈
假定农民工输入地政府的培训农民工的收益为W1，成本为C1。其中W1表示输入地政府在培训农民工以后，产业升级换代和企业效益提高所带来的收益；C1表示输入地政府培训农民工的成本。农民工输出地政府的培训农民工的收益为W2，成本为C2。其中W2表示输出地政府在培训农民工以后，农民工人力资本提升，外出打工时的收入增加后，给输出地所带来的资金、技术等收益；C2即为农民工输出地政府培训农民工的成本。而当双方都对农民工进行培训，共同分担农民工职业培训的成本时，双方的农民工培训成本都会降低，表现为c1，c2。
这样，我们可以得到农民工输出地、输入地双方的一个简单的博弈矩阵。
在完全信息的情况下，当输出地政府得知输入地政府将会为农民工提供培训时，其出于收益最大化的考虑，会做出不培训的策略；而输出地政府地这一决策在完全信息的情况下，输入地政府也能够完全掌握，当农民工的培训成本过高或培训的正收益很小时，输入地政府也会做出不培训的决策。从以上可以看出，上述博弈的纯战略纳什均衡解为{不培训，不培训}，得到的效益为(0，0)。
事实上，即使是在不完全信息的情况下，由于农民工的输出地一般为中西部地区，经济一般较为落后，地方财政收入也不高，因此对农民工培训往往是“有心无力”。而对于输入地政府而言，当完全承担起农民工的培训任务时，往往农民工的培训成本会比较高，回收成本的周期会很长，短期内收益比较低。并且，由于农民工的流动性较高，不但要经常往返于城乡之间，还可能在不同的城市之间流动甚至于还没有为当地做出贡献就另谋高就了；因此，作为农民工输入地政府而言还要承担巨大的农民工培训风险培训的农民工。鉴于此，农民工的职业培训的收益一般还要低于预期。这也是当前，农民工输入地政府和输出地政府陷于“囚徒困境”而都不愿意介入农民工的培训的原因。因此，当前农民工职业培训的政府因素一般多为是中央政府自上而下的财政支持。
2、基于政府补贴的企业――农民工完全信息静态博弈
X为企业，x1表示企业予以培训，x2表示企业不予培训；Y为农民工，y1表示为农民工守约，y2表示农民工违约。Ui为局中人类型(行动)依存的得益函数。i=x，y；Pi为局中人类型采取某种策略的概率，i=x，y。假定农民工守约的收入K。企业作为农民工的投资主体，要求收回其培训农民工的全部成本并获得额外的收益，因此，虽然经过培训后农民工的边际生产力提高了，但其工资不会有明显的提高，边际劳动产品高于其工资部分将归企业所用。农民工违约收入为L，L可表示位农民工在接受培训后违约并被新的企业挖走后，因为其劳动生产率要高于未培训的一般农民工，而企业自身又没有投入资金进行培训，企业支付给该农民工的工资要高于其原有的工资，即此时企业的工资要介于市场一般工资率和农民工的实际劳动生产率之间，即L>K。而培训农民工的企业就相当于损失了-L。企业主培训农民工的收益为B，企业培训农民工显然不在于仅仅收回其成本，因此在农民工守约的情况下会获得额外的收益；而当企业不予培训时，如果假定农民工守约的前提下就相当于损失了-B。而目前政府也一定程度上意识到了这一问题，一般都会给予进行职业培训的企业一定的补贴。但是，这其中还是涉及到这样一个问题，即只有培训风险低的农民工的才能获得企业培训，从而政府的补贴才有效。这就相当于培训风险低的农民工因为其守约的优点而能够获得了额外的收益，将此收益记为R，则可以得到企业-农民工新的博弈矩阵:
下面求解这个博弈的混合策略纳什均衡解:
Px为企业主予以培训的概率，则不予以培训的概率为1-Px，Py为农民工守约的概率，则违约的概率为1-Py，对企业主而言，依据职业培训的期望效用和不进行培训的的期望效用相等时列出方程组：
对于农民工，依据守约的期望效用和不守约的期望效用相等时列出方程组：
即对企业而言，如果农民工守约的概率大于L/（2B+L），企业主的最优选择是予以培训;农民工守约的概率小于L/（2B+L），企业的最优选择是不予以培训；当农民工守约的概率等于L/（2B+L），企业主随机地选择是培训或不培训。而对农民工而言，如果企业予以培训的概率小于R/(L+R-k)，农民工的最优选择是不守约；企业的不予以培训的概率大于R/(L+R-k)，农民工的最优选择是守约；企业予以培训的概率等于R/(L+R-k)，农民工随机地选择是守约或不守约。
从上述的博弈分析我们可以看出，博弈的纳什均衡与农民工获得培训时的不守约收入L、农民工获得培训时的守约收入K、企业主不予以培训的损失B及农民工的额外收入R有关。
3、基于政府补贴的企业――农民工不完全信息静态博弈
但现实生活中，农民工投资客观地存在高风险和低风险两种类型，而企业主对农民工客户信息了解不足，难以区分高风险和低风险的农民工；当前诸多的社会经济因素又导致农民工的不守约现象的大量存在。任何一个农民工都对自己的守约概率有一定的认识，但这个认识或信息并不能传递给企业，这就在企业与农民工之间造成了信息不对称。但是，企业虽然不能确定农民工在一定策略组合下的得益，但至少可以知道其得益有哪几种可能的结果，而哪种可能结果的出现则取决于其他博弈方属于哪一种类型。这里的类型是博弈方自己清楚而他人无法完全清楚的私人内部信息。为了求解上述的博弈分析结果，我们将双方的在不完全信息条件下的静态博弈分析进行海萨尼转换。具体方法是，引入一个虚拟的“自然”博弈方，也可称为“自然0”，其作用是在博弈中进行实际博弈的博弈方选择之前，为每个实际博弈方按随机方式选择，或者说抽取他们各自的类型。这个“自然”博弈方让每个实际博弈方知道自己的类型，但不让对方知道其类型。在前述的基础上，再进行原来的静态博弈，即各个博弈方同时从各自的行为空间中选择行动方案。从而，经过转换后形成了一个信息不完全条件的动态博弈，但他本质上与原来的信息不完全条件下的静态博弈是相同。
基于此，我们又可以得到信息不对称下企业――农民工的博弈矩阵：
这相当于2个可能的静态博弈，究竟是左边的还是右边的，这是需要企业主预测的。企业主必须对矩阵5中究竟是左边还是右边将要进行的博弈这一点形成信念(信念是信息集中各个结上的概率分布)。自然选取农民工类型为高风险的概率称之为“高风险”先验信念，假定这也是共同知识，设为p，再假定当农民工为高风险时企业主选择不予培训，当农民工为低风险时企业主予以培训。由此可得:
农民工守约、违约期望利润分别为
当K+p×(R-K)≥L-p×L，即P≥(L-K)/(R-K+L)时，农民工守约的期望利润≥违约的期望利润，这时农民工会选择守约，即{不培训，（高风险，守约）}；否则，当K+P×(R-K)≤L-P×L，即P≤(L-K)/(R-K+L)时农民工不会选择守约，即{不培训，（高风险，违约）}。以上就是上述博弈的贝叶斯纳什均衡。
4、基于企业追罚与否的政府补贴下的企业――农民工不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈
在现实情况下，一般企业在对农民工进行培训前往往会签订相应的劳动合同以期对农民工可能的违约行为进行约束。若农民工受培训后发生违约的行为，理性的企业会在追罚成本小于收益时做出追罚的行动选择；当则追帐成本大于收益，企业得不偿失，从而放弃追罚。下面以具体数字进行详细分析，并假定信息完全、不存在交易费用等，则企业――农民工的博弈情况有以下四种类型:A.企业不培训，双方得益为(0，0)；B.企业培训，农民工守约双方得益为(2，3)；C.培训后，农民工违约，企业追罚，农民工因不履行相应责任而受罚，得益为零，企业获得相应的赔偿，双方利益为(2，0)；D.培训后，农民工赖帐，企业不追究，此时损失培训费用，承担损失，农民则独占所获利润，双方得益为(-2，4)。
显然，经过得失的权衡，理性企业行动选择必为培训。因为即使是在农民工违约时，企业仍然可以通过追罚来弥补损失；而当农民工守约时可以获得收益2。而在信息完全的条件下，农民工在能了解企业的行动选择，在第一阶段也必然选择理性策略，采取守约行为。因为，虽然违约的收益4>3，但是由于违约后企业会选择追罚，并且追罚的情况下，其收益为0。综上，此博弈的均衡结果是（培训，守约，不追究)，此时双方得益为(2，3)。
然而，本节的前提是不完全信息，因此，再考虑现实经济生活情况，由于存在着摩擦，还有企业对中小农民工的管理监督成本等费用，所以交易费用不可能为零，在交易成本较高的情况下，企业-农民工的博弈情况将发生变化，其均衡结果也会与前面的结论大相径庭。
当农民工违约时，企业采取追罚行为。由于设在追究时要付出较高的交易费用2.2，则企业得益变为-0.2。农民工在被企业追罚时，交易费用设为0.6，则农民工收益变为-0.6。企业的交易费用表现为在监督管理成本，追罚农民工时地搜寻成本、诉讼成本等；农民工的交易费用则表现为应付诉讼的成本等，相对较小。在存在较高交易费用成本情况下，得益（2，0）变成（-0.2，-0.6）。在信息不完全的情况下，由于农民工往往倾向于违约行为(因为违约的收益比守约收益大，并且即使农民工寄希望于即使违约企业鉴于高昂的交易成本而选择放弃追罚)。在交易成本较高的情况下，理性企业权衡利弊，为减少风险和损失，必须选择不培训的行动策略，则纳什均衡结果倾向于(不培训，不守约)，得益集合为（0，0），企业、农民工双方一无所获，农民工难以从企业得到培训。
从上述分析的结果来看，尽管签订相应的劳动合同再进行培训可能会在某种程度上避免农民工的职业培训风险，但当相应的交易成本或者说是中间费用较高，对违约农民工的追罚行为往往是得不偿失的。
三、解决我国农民工职业培训的对策探讨
经过以上的微观分析，我们可以看出由于企业主与农民工在签订合约时不可避免地会有信息不对称，而产生逆向选择和道德风险问题，农民工追求自身效用最大化的行为往往偏离企业主的最优目标，农民工的违约行为就产生了。农民工培训风险高、信息不对称是造成农民工和农民工主双方陷于“囚徒博弈”的最主要的原因。
当前农民工普遍的高流动性给农民工的职业培训带来了巨大的风险；从而导致企业不愿意进行职业培训的投资。那么要想化解农民工职业培训的风险，首先就应该为农民工工作的稳定性创造相应的物质条件和制度条件。根据劳动工资统计显示，2004年农民工的平均月收入为780元，而城镇职工的平均月货币工资为1335元；农民工在城镇工作平均月生活消费支出为291元，比城镇居民低308元，仅其相当49%。因此，广大农民工根本无力承担城镇住房、子女教育和其他消费支出，更谈不上在城市定居。从而绝大多数农民工只有城市和农村之间不断往返。因此，要想农民工安心得履约，提高农民工待遇，同时为其提供基本的生活福利保障是农民工职业培训所需的物质条件。而就农民工职业培训的制度条件而言，当前在差别的户籍制度下，农民工不具备城市居民的户口而无法具备与城里人同等的劳动力资格和地位，仅能委身于次属劳动力市场，不可避免的受到政策体制性排斥，被排斥在社会福利之外。以户籍制度为基础的城乡壁垒，事实上是城乡两部分居民分成了两种不同的社会身份，消除依附于户籍的不平等的制度安排当前的户籍制度又使得广大农民工无法的得到真正的市民待遇。这些客观的条件到了农民无法安心于城市的工作，即使是接受了农民工的培训以后也无法安心守约。对此，我们积极地进行户籍制度的改革，同时要摆脱土地对农民工的束缚，加快农村宅基地的流转制度建设，使得农民工仅有的一些资产能够顺利变现，从而农民工有了立足城市基本的物质基础，安心于城市的工作。此外，我们还应该要把农民工培训和农民、农民工子女的培训、教育结合。农民工培训的最终目的是顺利实现农村劳动力转移就业，而关注农民和农民工子女的教育与培训则是从更长远的眼光来推动这个转移。当然，农民工诚信意识、守约意识也要在职业培训过程中不断强化。
而对企业而言，加强对农民工的职业培训是必然趋势；企业必须要进一步强化对农民工职业培训重要性的认识。企业要想有着更大的发展，仅仅依靠中国农民工的低廉的成本优势是不够的，很难提升农民工的产品质量和技术含量。当前，随着我国市场经济的进一步发展和对外开放的不断扩大，产品之间的竞争势必会日益加剧。因此，农民工必须及时地掌握新技术、及时地进行产品的更新、改造。而普通农民工并不能肩负起这样的任务。因此，企业必须加强对农民工的培训。而针对农民工较高的培训风险，企业要不断改进企业与农民工的关系从而有效加以避免风险。当前，在农民工的供给普遍大于农民工需求的条件下，农民工的待遇普遍较低，企业尤其是一些民营企业往往为了避免辞退农民工时带来的纠纷抑或是直接为了拖欠农民工工资，双方甚至都没有签订劳动合同。大部分企业也没有为农民工提供基本的养老保险、医疗保险等。这些都势必会引起农民工的反感情绪，从而造成农民工的培训风险较高。因此，要想极力降低农民工的培训风险就必须要切实保障农民的合法权益，同时要在农民工的职业培训过程中，将农民工这一通用性人力资本转变为专用性人力资本，增加农民工对企业特殊依赖，从而有效降低农民工的职业培训风险。
【参考文献】
[1] 施锡铨：《博弈论》，上海财经大学出版，2000。
[2] 谢识予：《经济博弈论》，复旦大学出版社，2002。
[3] 全贤唐、张建：《经济博弈分析》，机械工业出版社，2003。
[4] 付吉元、蒋立杰：《关于农民工培训问题的思考》，《河北农民工》2007年第1期。
[5] 范仲文：《农民工培训中的难点问题》，《农村经济》，2006年第10期。
保险企业培训心得范文第7篇
关键词：人力资源管理 职业生涯 规划
对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。人力资源管理从业者，作为职业生涯规划的专业人员，在此方面应该更加专业，对自我的分析更加透彻，对环境的认知和对社会、企业的发展趋势判断更加准确。
一、人力资源管理从业者现状分析
作为一名人力资源管理从业者，步入职场后一般会经历三个阶段：
第一，学习和实践阶段。初出茅庐的一名人力资源管理从业者进入组织之后，至少需要有1-3年的学习期。这一阶段，主要是对组织的熟悉过程，需要学习和吸收大量的信息，包括组织的内外部环境、体制机制和管理模式、行业定位和发展规划、领导者风格、员工诉求等。IBM公司对于新进入的员工设置了3年的考核期，考核期满且合格的人力资源管理从业者，将进行岗位轮换，按照工作扩大化和工作丰富化的理念，加强管理人员的业务学习和能力提升。
第二，思考和提高阶段。在上一阶段学习和信息掌握的基础上，通过不断发现问题，开始对人力资源管理专业问题的思考，从如何进行人才的培养、如何加强员工的激励机制、如何优化人力资源的配置、如何完善机构设置、如何建立合理高效的业务流程、如何提高企业的整体绩效等方面进行思考。如果说上一阶段是进行基础理论的学习，那么这一阶段则侧重于专业理论的学习。通过学习，自身掌握的知识得以持续更新，自身掌握的人力资源管理的理论和方法随企业环境的变化而变化。在跟踪学习新方法、新技术的同时结合在工作中的实践，有的放矢，充分做到理论和实践的相辅相成。这一阶段大概需要4-6年的时间。
第三，总结和成熟阶段。通过上两个阶段的学习、思考、实践和管理探索，我们会亲身感受到人力资源管理的改革与创新的历程，积累更多的实践经验、心得体会、失败教训，对于政策和理论的理解也将更加深入，逐渐形成一套独立的人力资源管理的方法和见解，并能指导其他人开展业务并进行人力资源管理政策的研究工作，甚至有些人会产生一些管理的新理念和新思路，设计一些管理的新程序。这一阶段属于职业发展的较高层次，一般需要从事7年以上的人力资源管理工作。
通过借助杂志、报刊、网络、媒体等各种媒介进行调查研究，我们发现目前国内的人力资源管理者的现状不容乐观。更多的人处在管理层的中层或偏下阶段，做到高层的CEO简直是凤毛麟角。
这主要是归因于以下三个方面：
一是企业领导者的认识不到位。目前中国企业中更多的领导者关注的是企业的经营、市场、财务等方面，对人力资源管理工作虽然定位较高，但在日常的管理过程中，往往需要给其他方面让步。
二是人力资源管理工作本身的复杂性和高难度。人力资源管理作为一项管理工作涉及到人员招聘与调配、培训、岗位设计、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划、保险等多个方面，其中任何一项工作都需要进行政策研究、制度创建、流程设计等，因此工作本身的复杂程度和挑战性很高，需要从业人员具备清醒的头脑、广博的学识、严谨的工作作风、谦虚的学习精神、无私的敬业态度，更需要在人力资源管理工作中经过长时间的经验积累和实践历练并抓住机遇才能有所建树。
三是人力资源管理从业者自身的专业限制。人力资源管理从业者的引进、选拔、使用和激励必须和组织的性质特征相联系，这就要求人力资源管理者熟悉整个组织运作的方方面面，熟悉主营业务性质和专业技术特点，只具备人力资源的专业知识，而不精通业务，也很难制定出切合实际、真正发挥作用的办法和制度。
基于以上三点，可以看出人力资源管理从业者在通往企业高级管理人员的通道上存在着一定的瓶颈。
二、人力资源管理从业者职业生涯的轨迹
纵观国内人力资源管理者的职业轨迹，无外乎以下几种：
1．职位晋升。按照企业管理的通道设计，从最初的管理主办，逐渐进入企业的中层，最后进入领导层担任高级管理人员。这条途径，从目前国内的人力资源管理者现状来看，可谓凤毛麟角。
2．管理咨询。有一部分人执着于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，对政策理解和掌握较为深入，驾驭理论的水平也较高，能够运用理论知识解决实践中的问题，帮助组织完成人力资源的相关方案设计，制定相关制度，最终成为该领域的管理咨询专家。这一阶段通常需要10年以上的管理实践经历。
3．担任企业培训师。一般情况下，首先要取得企业培训师的执业资格，另外要具有企业管理专业的研究生以上学历，同时对于工作实践方面要求比较高。能够在大型企业或知名企业担任中层以上职务的人员，才能够在这条路上有较好的发展。
4．人力资源猎头。这也是现在比较流行的职业。人力资源管理者在企业工作过一段时间，尤其是担任招聘主管5年以上，在人力资源领域有一定的人脉关系，同时精通人才招聘和能力素质模型的相关理论，可以到猎头公司谋得职位。
5．转行到其他岗位。有些人觉得在这一领域发展不会很快，结果也不太理想，而且又不愿意潜心做研究，通常会选择转行到生产经营或营销等一线岗位工作。由于起步较晚且缺乏专业基础，需要比相同岗位的人员付出更多的努力。
三、如何选择和实施职业生涯规划
人力资源管理从业者应该如何进行自我的职业生涯规划呢？
首先，进行职业生涯分析。从以下三个方面进行：一是自我分析。运用SWOT方法检查自我的技能、能力、特长、喜好和职业机会。二是环境因素分析。包括家庭环境、同事的状况、组织环境、社会环境、经济环境等。三是关键因素分析。关键因素也可以称为里程碑，是个人职业生涯实施过程中需要重点关注的事件和节点。
其次，职业生涯目标的制定。职业生涯目标制定过程中，首先要确定职业发展周期，明确自我所处的职业生涯阶段，参照上文提到的人力资源管理从业者常见的职业生涯轨迹选择合适自己的发展方向，然后抛下“职业锚”，明确职业发展目标，最后，对目标进行分解：人生目标、长期目标（5-10年）、中期目标（3-5年）、短期目标（1-2年）。
然后，实施职业生涯规划。按照制定的职业生涯规划目标，实施规划，在实施过程中要注重运用一定的策略保证目标的实现。常用的策略有，确定发展方向：横向发展、纵向发展、向核心发展等；明确职业生涯中各种角色的转换及各角色所需要的知识、能力，通过教育培训、自我学习、岗位历练等达到角色转换的要求。
最后，职业生涯的评估和反馈。如同企业的发展目标一样，职业生涯规划的目标也需要根据自身发展和环境的需要进行不断地评估和修正。
参考文献：
[1]本剑编著.员工管理.企业管理出版社,2005,1
[2]王晓春.设计新员工入职培训.中国人力资源开发,2005,10
[3]金延平主编.人力资源管理.东北财经大学出版社,2003,8
[4]杜映梅.职业生涯管理.中国发展出版社,2006,7
[5](美)劳伦斯•克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社,1999
[6]余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社,1997
[7]龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系.心理学报,2002,6
保险企业培训心得范文第8篇
关键词：廊坊市;工业园区;高技能人才
近年来，随着廊坊市工业园区的快速发展，人才在企业竞争中越来越具有决定性的作用，实现廊坊市工业园区内企业的持续快速发展和竞争力的提升，需要大批具有高超技能的人才。高技能人才在加快廊坊市产业升级和工业现代化、提高工业园区企业竞争力、推动技术创新等方面发挥着重要作用。然而廊坊市工业园区内人力资源总量不足、整体素质不高、结构不合理等问题都严重制约了产业结构升级的进程。因此，通过调查，深入了解高技能人才的现状，可以为廊坊市工业园区高技能人才的培养提供决策参考。本文将通过对廊坊市工业园区高技能人才现状的调查，了解廊坊市高技能人才发展中存在的问题，并针对问题提出相应的对策建议，从而为高技能人才的发展创造一个良好的成长环境。
一、廊坊市工业园区技能型人才现状
截止到2014年底，廊坊市共有各类省级以上园区39个，形成了以部级园区为龙头、省级园区为主体、各类产业功能区为配套的园区体系，先后引进了华为、富士康等30多家世界500强企业和京东方、中兴等一大批国内知名企业，实施建设了新奥光伏、润泽国际信息港、中国联通华北基地等投资百亿元项目。
为了解和掌握廊坊市技能人才的现状，课题组设计了调查问卷，对廊坊市经济技术开发区、固安县工业园区、大厂潮白河工业园区、龙河工业园、安次工业园、大城县工业园区范围内的179家企业、5513名技能人员进行了调查。涉及产业主要是第二、三产业，调查企业以电子信息、装备制造业、仓储物流、现代服务业为主，兼顾文化、循环经济产业等。调查内容主要包括个人基本状况、收入状况、岗位匹配度、培训需求、工作满意度、工作压力及社会认同感等七个方面。本次调查共发放了5513份问卷，回收5224份，有效问卷5119份，回收率为94.75%，有效率为97.99%。课题组在调查过程中同时也采用了访谈法，通过与企业管理人员、部分技能人才进行座谈，进一步了解廊坊市工业园区技能型人才的现状。本次调查的主要统计结果如下：
1.性别及年龄状况
从技能型人才的性别比例来看，男性技能员工明显高于女性，男性技能员工占67.62%，女性占32.38%。通过座谈得知，与前些年相比，技能型人才的性别结构发生了较大的变化，技能型人才中男性的比例有了较大的提高。
从年龄结构来看，廊坊市目前的技能型人才以80后为主体，年龄在20-30岁的占35.28%，31-35岁的占27.13%，36-40岁的占17.45%，41-45岁的占10.15%，45-46岁的占5.45%，46岁以上的占4.54%。通过统计得知，在廊坊市技能型人才队伍中，20-40岁的合计占79.86%，其中初级技工占了65.79%，但高技能人才仅占14.45%，高技能人才主要集中在35-45岁阶段。
2.学历构成
从技能型人才的学历构成来看，在本次调查中，有45.68%的技能人才文化水平在高中以下，其中初中以下文化水平的占18.49%，具有高中文化水平的占27.21%，具有大中专文化水平的占46.34%，具有本科及以上文化水平的占7.98%。通过座谈得知，与前几年相比，技能型人才的整体学历水平有较大程度的提升。
3.岗位匹配程度
根据调查统计，从技能型人才能否适应目前工作岗位情况来看，只有16.85%的被调查者认为现有的知识和技能能够较好地适应目前的工作岗位需求，66.14%的被调查者觉得可以满足工作需求，12.79%的被调查者觉得工作较为吃力，但可以通过努力克服工作中的障碍，而4.22%的被调查者觉得现有知识和技能与实际工作岗位要求差距很大，无法适应工作需求。总体来看，廊坊市工业园区技能型人才基本上能够胜任目前所从事的工作。
4.岗位培训需求
在关于技能人才岗位培训需求调查中，有37%的被调查者认为需要提高自己所从事工作的技能，35%的被调查者认为需要提高管理技能，28%的被调查者认为需要提高自身的知识水平。
在技能培训层次需求方面，74.22%的被调查者认为自己需要高技能人才（包括高级技师、技师和高级技工）层面的相关培训，而认为需要中级技工和初级技工层面的培训合计仅占25.78%。统计数据显示，高技能人才的总体比例是17.76%，而高技能人才层次的培训需求比例是74.22%，两者之间的巨大差距也说明了现有技能培训体系存在的不足和高技能人才发展的空间巨大。
5.工作满意度
根据调查结果统计，34.21%的被调查者对自己目前的工作非常满意或比较满意，55.63%的被调查者表示对自己目前的工作感觉一般，9.25%的被调查者表示不太满意，还有0.91%的被调查者表示对目前的工作非常不满意。另外，在表示满意的被调查者中，71%的被调查者认为吸引其从事技能工作的理由是就业机会比较多，可以满足他们职业发展的需要。而在表示不满意的被调查者中，将近56%的人表示在廊坊市工业园区从事技能工作，工资收入不高，说明了廊坊市工业园区技能型人才的工资水平缺乏优势，如果要留住技能型人才，必须想办法提高技能型人才的工资收入。
6.工作压力
在工作压力方面，58.22%的被调查者表示压力一般，28.28%的被调查者表示压力比较大，7.66%的被调查者表示面临很大压力，而被调查者中表示压力比较小仅为5.84%。从认为工作存在较大压力的被调查者中得知，压力主要是由于自身知识和技能的不足而造成的，也有一部分被调查者认为压力是工作任务过于繁重所致。
7.社会认同感
在技能型人才岗位社会认同感的调查问题中，有34.52%和7.65%的被调查者选择比较高和非常高，45.43%的技能人才被调查者选择一般，而认为自身社会地位比较低和非常低的合计占12.49%。调查数据说明当今社会对技能型工作岗位和技能型人才的社会地位和作用缺乏正确的认识，在某种程度上还未形成尊重技能型人才和技术工人的社会氛围。
二、廊坊市工业园区技能型人才培养中存在的问题
当前，廊坊市工业园区技能型人才的供求总体来说相对稳定，但是存在着比较严重的结构失衡现象。从调查结果来看，问题主要表现在以下几个方面：
1.各级技能型人才比例结构不合理
调查结果显示，廊坊市工业园区的技能型人才中，高级技师占4.68%，技师占10.12%，高级工人占11.62%，中级工人占16.71%，初级工人占32.44%，还有相当数量的工人虽然有技能但是没有考取国家职业资格证，这部分工人约占总数的42.12%。这表明，廊坊市工业园区的技能型人才在结构上仍然以中低级技工为主。随着京津冀协同发展步伐的加快，廊坊市作为京津冀协同发展战略中的重要一环，其技能型人才的需求会进一步增大。此外，随着近年来越来越多的高新制造企业落户廊坊，廊坊市高技能人才的短缺也将会更加明显，高技能人才的短缺已经影响到廊坊市的产业竞争力和产业升级。
2.技能人才学历水平较低
通过调查统计结果可以看到，当前廊坊市技能型人才学历结构中低学历技能人才依然过多，高学历技能型人才太少。调查结果显示，廊坊市工业园区71.58%的技能人才学历水平在高中（含高中、中专、初中学历）以下，大专和本科学历仅占了20.45%和7.98%。调查统计数据表明当前技能型人才的文化基础较差，学习能力较低，为技能型人才的继续教育、知识更新以及技能鉴定等一系列工作增加了难度。很多技能型人才都存在着知识和技术老化的问题，在工作中缺乏创新意识，很难满足企业发展的需求。
3.企业培训投入不足
调查结果显示，廊坊市工业园区很多企业对技能型人才进行培训的积极性不高，培训投入不足和严重不足的企业占了68.83%。而在企业的培训中，针对技术工人的培训较少，且培训内容大都停留于表面，很多企业选择通过师傅带徒弟、岗位经验交流等方式进行培训，使得培训效果并不明显。企业培训经费投入严重不足、培训观念落后，已经成为制约技能型人才发展的主要原因。
此外，企业在技能型人才培训方面缺乏合理的长期计划，也影响了技能型人才的长远发展。在被调查的企业中，大部分企业都只制定短期的年度技能培训计划，大多数企业没有制定长期的技能培训计划。由于缺乏科学合理的技能培训计划，使得企业的培训缺乏针对性和前瞻性。
4.技能型人才的流失较为严重
随着廊坊市劳动力市场的不断完善，近年来企业技能型人才的流动日趋活跃。通过对调查结果的分析，目前廊坊市工业园区技能型人才的流失以初级技工及没有获得职业资格证书的技术工人为主，流失的原因主要是由于薪酬水平低、专业技能发展和个人发展前景受到限制等，三者分别占到离职总数的30.26%、24.53%和19.82%;因为个人专业技能提升而离职的占到16.30%;其他原因占9.09%。在薪酬问题上，很多企业并未建立基于技能考核的高技能人才激励机制，很多技术工人努力工作却得不到企业的肯定和重视，这在很大程度上降低了技能型人才学习技能的积极性。
通过和企业管理人员座谈得知，廊坊市工业园区技能型人才主要流失到了京津地区，主要原因是京津地区职业发展前景良好、企业素质高、薪资水平也远高于廊坊市，廊坊市工业园区在吸引技能型人才方面的优势在逐渐削弱，而技能型人才的流失，无疑会加大廊坊市工业园区技能型人才队伍建设的难度。
5.尊重技能型人才的社会环境不够完善
根据调查结果统计，廊坊市工业园区67.6%的技能型员工认为，目前技能型人才的社会地位一般或偏低，没有得到社会应有的重视，技能型人才大都缺乏职业认同感和成就感。
近年来，廊坊市各级政府加大了技能型工人队伍建设的力度，将提高技能人才的水平作为推进地方经济发展的重要基础。但在实际工作中，仍然没有形成培养技能型人才的良好社会环境。目前普遍存在着重学历教育和文凭、轻职业教育和技能的观念，致使很多技能工人缺乏学习技能的动力。很多企业在管理上也普遍存在重专业技术人员、轻技能人才的倾向，忽视了技能型人才的主观能动性和创造性，使技能人才与管理人员、研发人员之间的收入悬殊。
三、廊坊市工业园区高技能人才培养对策
高技能人才是转变廊坊市经济发展方式和产业升级的必要条件，针对廊坊市工业园区技能型人才开发、利用和管理中存在的问题，结合国内外优秀企业高技能人才培养的经验，提出以下建议：
1.政府部门加强统筹管理，做好高技能人才的整体培养规划
廊坊市各级政府部门要切实做好高技能人才队伍培养的整体规划，加强组织领导，积极引导各区县工业园区对高技能人才队伍状况进行深入调研，明确高技能人才队伍建设的发展思路，制定高技能人才发展规划。廊坊市工业园区高技能人才的培养规划可以从以下两个方面着手制定：
（1）关注国家和河北省政府的政策动态。密切关注国家相关的产业政策以及地方的产业发展规划，切实做好外部环境的监测工作，培养适应时展所需的高技能人才。
（2）与各行业协会、企业等组织保持密切联系。可以经常性组织派遣企业的相关人员参加行业协会举办的各种活动、展览等，丰富行业知识，并与同行相互交流心得，促进高技能人才的共同发展。
2.加强校企合作，培养应用型高技能人才
校企合作在发达国家是很常见的高技能人才培养模式，这种模式把职业院校及技师培训学校的创新和培训优势与企业的资金及实践平台优势相结合，双方各取所长，真正实现优势互补。廊坊市工业园区实施校企合作应注意以下两点：
（1）企业应树立新的人才认识观。企业应清楚地认识到能力观是当今社会人才观的核心内容，即拥有熟练的职业技能，能够熟练完成岗位任务的工人都应是企业的人才。因此，企业要转变人才观念，即转变原来那种学历层次越高，人才层次就越高的传统观念，树立只要具有适应岗位要求的知识或技能，能进行创造性劳动，就都是企业人才的新观念。
（2）发挥校企双方优势，共同培养高技能人才。企业具有资金及实践平台优势，而职业院校及技师培训学校具有创新和培训优势，二者合作，能发挥各自优势，有助于培养高水平的技能型人才，满足双方的需求，达到双赢的目标。校企双方应明确合作的内容及方式，并建立相应的培养评价指标和监督机制。
3.加大高技能人才培训的投入
廊坊市工业园区要培养更多的高技能人才，必须进一步加大高技能人才的培训投入，实行市场和政府共同调节，逐步建立政府、受训者和企业共同分担，多渠道、多途径筹集高技能人才培训经费的模式。
廊坊市各级政府可借鉴西方发达国家的经验，实行培训费用的统筹管理，设立专项培训基金，用于当地紧缺型高技能人才的培训。政府要根据廊坊市经济发展水平和技能型人才的现状，建立并逐步加大高技能人才培养专项经费，同时下大力气做好高级技工学校、培训机构的建设。除此之外，政府有关部门要根据廊坊市工业园区的用工需求，对紧缺工种信息进行调查并统计，对参加此类工种培训并取得相应职业资格证书者，给予部分培训费用补贴的扶助。
除政府外，企业及技能型人才自身也需要转变观念，意识到技能培训对技能员工个人发展和企业发展的重要意义，从而由被动培训转向积极主动地参加相应培训。企业尽量按自身情况加大培训投入，受训者在某些培训上也应自己承担部分费用。此外，企业还应在加大培训经费投入的基础上制定有针对性的培训计划和培训项目，使投入的经费发挥最大的效用。
4.完善高技能人才激励模式，降低高技能人才流失率
廊坊市工业园区企业应综合考虑高技能员工的薪酬待遇水平，制定出不同层次的技能人才在薪酬、福利、社保等方面的待遇标准。同时企业还应加大技能型人才薪酬福利水平与技能等级、工作绩效挂钩的力度，增加高级技工、技师、高级技师薪酬等级的上调力度，使企业的高技能人才与同层次研发、管理岗位人才的收入看齐。企业还应该建立支持高技能人才职业生涯发展的机制，建立健全针对高技能人才的各项激励制度，并为他们提供岗位相关的培训和交流。此外，各级政府部门还可以开设专项经费，用于对高技能人员开展培训的补贴，同时加大高技能人才社会保障政策的力度，在法定社会保险的基础上增加补充养老和补充医疗保险等项目。
要加强技能人才队伍建设，应该积极推进企业用人机制的改革，推行市场经济环境下的以职业、岗位为基础的人力资源管理与开发机制，注重技能型人才能力培养的人力资源管理制度，建立高技能人才的正常晋升机制。
5.努力创造高技能人才发展的社会环境氛围
随着社会经济的发展，高技能人才对工作和生活环境的要求也在逐步提高，要建设高技能人才队伍，廊坊市各级政府必须营造良好的社会环境，加大宣传力度，创建有利于高技能人才发展的社会环境，充分利用各类媒体及宣传途径，大力宣传高技能人才在廊坊市地方经济发展中的重要作用，宣传优秀技能人才的典型事迹，使人们充分认识到高技能人才在社会经济发展中的重要作用，进而提升高技能人才的社会地位，引导全社会树立高等教育和职业教育同样重要的观念，引导企业树立管理人才、研发人才与技能人才同等重要的观念。
此外，廊坊市各级政府部门还要创造吸引高技能人才的生活环境，不断完善城市综合服务功能，关心高技能人才的生活，减轻高技能人才在住房、子女教育以及医疗等方面的负担，从而为高技能人才提供安全、舒适的生活环境，切实解决高技能人才的后顾之忧。同时，政府部门还应鼓励企业积极为各类高技能人才学习掌握国内外先进技术的机会，支持高技能人才的科技创新，努力创造高技能人才留得住、引得进、用得好的良好环境，增强廊坊市工业园区对高技能人才的吸引力和凝聚力。
参考文献：
[1] 冯戈.北部湾经济区技能人才培养探讨[J].经济与社会
发展，2012，（2）.
[2] 郝月.高校人力资源管理专业校企合作模式研究[J].中
外企业家，2013，（8）.
[3] 王小平，宋先林.江西省工业园区企业用工情况调查及
分析[J].中国就业，2011，（5）.
[4] 马金德.余杭区培养技能人才促进产业转型升级的思考
[J].杭州科技，2014，（2）.
[5] 胡淑坤，文玉芬.职业教育与工业园区人才对接：问题、原
保险企业培训心得范文第9篇
关键字:信息化 管理 对策
会计信息化是一个在会计电算化基础上全面应用以计算机技术、网络技术与通讯技术为主的现代信息技术,处理高度自动化,实现会计信息资源高度共享,使每个组织都主动地报告会计信息的开放的会计信息系统。
会计信息化是时展的客观要求。但是,我国会计电算化事业起步较晚,理论体系尚不成熟,在此基础上实施会计信息化必然会遇到新问题,就目前来看,实施会计信息化的难点主要是人才匮乏、企业信息化管理不到位、网络建设滞后、软件发展广度深度不够、信息安全难以保障等,针对这些难点,笔者认为主要应该采取如下对策:
一、培养高素质的会计信息化人才
培养会计信息化人才,既是信息社会发展的客观要求,又是对会计学、管理学、计算机等学科培养目标的挑战。应该充分利用现代信息技术的成果,建立会计教育网络系统,面向学校、面向社会,让在校会计专业学生、教师、会计理论和实务工作者,都可以通过网络在会计教育网上学习最新的会计知识,讨论热点问题,进行学术辩论,交流学习心得、工作经验、失败教训等。使会计教育无处不在,无时不有,为在校会计教育、后续会计教育、终身会计教育提供信息资源平台。为企业培训更多既精通会计专业知识,又掌握网络信息技术,具备电子商务知识,懂管理,善理财,既是专才,又是通才,真正既博又专的复合型人才。
二、加强企业管理信息系统的全面管理
企业可以采用计算机辅助设计(CAD)、计算机辅助制造(CAM)以及其他自动控制技术,来控制设计和生产过程,实现生产过程中的自动化,通过电子、信息技术对生产过程的设计、制造、测量和控制实现自动化,对计划、财务、人事、物资、办公等方面的管理实现自动化。整个企业管理信息系统共同规划、统筹设计,以全面管理为重心,这是企业管理信息系统向信息化发展的必然趋势。
三、强网络建设,实现数据共享
网络财务将是Internet和电子商务背景下财务软件的必然发展趋势,与传统财务软件相比,网络财务可实现数据的远程处理、数据的及时传递、远程报表、远程报账、远程查账、远程审计以及财务监控等功能。同时,网络财务还必须有各种辅助功能,如:网上支付、网上催账、网上报税、网上报关、网上法规及财务信息查询、网上询价、网上采购、网上销售、网上服务、网上银行、网上理财、网上保险、网上证券投资和网上外汇买卖,等等。财务软件采用WEB技术,大量的数据通过网络从企业内外有关系统(如证监会、银行、企业的生产部门、人事部门)直接采集,而企业内外的各个机构、部门也可根据授权,通过Internet从系统直接获取信息,实现数据高度共享,为实现会计信息化、进而实现企业信息化奠定技术基础。
四、实施信息安全保障措施
保证信息质量和安全方面的主要措施可以从几个方面入手。一是加强对数据输入的管理。在会计信息化环境下,虽然多个用户可以同时共享数据库,但必须严格进行授权控制,对来历不明或者没有经过审核的业务数据不能进入会计信息系统。二是加强数据处理的控制。为了保证数据处理的及时性,可以采用集中分散式和授权式两种控制方法。集中分散式控制是指各个工作站分散输入业务,由网络服务器对全部业务进行集中序时处理,并对数据库实施统一管理;授权式是指各个工作站可以根据权限访问网络服务器,服务器则根据当时的忙闲决定是否接受访问。三是建立数据双备份制度,以避免因误操作或突然事件引起信息丢失;四是建立系统安全维护机构,由专业人员实施安全维护,提高警惕,随时防范黑客攻击和不法之徒的非法入侵,保证网络安全和信息安全,确保会计信息质量,为实现会计信息化提供安全保障。
会计信息化是按现代管理信息系统的思想来构建会计信息系统。横向上,与管理信息系统的其他子系统有机结合,信息资源高度共享;纵向上,不仅包含基本的会计核算系统,还包括会计管理信息系统和更高层次的会计决策支持系统。同时,要让先进现代信息技术的广泛应用信息系统,使会计信息的处理与披露由传统的及时性提升为主动性和实时性。使供应商、债权人、投资者都可能成为会计信息的处理者和使用者,会计信息将通过网络系统接受企业会计信息使用者的随时监督,传统以簿记为主的会计组织也将改变,甚至不复存在,从会计电算化到会计信息化,决不仅仅是一个名词、口号的变迁,它更应该代表一种与信息技术环境相适应的新的会计思想,所以在实施过程中,要全面运用现代网络通讯技术和数据交换技术建立开放的会计信息系统,实现资源的高度共享。
参考文献:
1、未知作者会计信息化:会计信息系统发展的必然趋势
2、张前从“会计电算化”到“会计信息化”的探析。财会研究,200l(1)
3、俞立平 会计信息化的特征及对财务软件的影响 论文
保险企业培训心得范文第10篇
他，创立的思八达教育训练集团，四年时间已拥有五亿元的资产，几十家分公司；
他，用事业的成功为自己的培训课程作了最好的诠释。
追梦
1989年，正在上大学的刘一秒在同学家中无意看到一本名叫《思考致富》的书，作者是拿破仑・希尔，闻名世界的大演说家，被誉为“成功学的鼻祖”、“自尊的倡导者”。
这本书对刘一秒启发很大，他在暗暗发誓：毕业后，一定要做一种最能影响人的职业！
刘一秒经常去图书馆看书，也参加了大量的社会活动，并开始参与演讲活动。
有一天，刘一秒被同学拉去中国平安保险公司去听如何激发潜能的培训课。老师激情万丈的鼓舞和课堂上浓厚的热烈氛围使他积极热情，每个细胞都在燃烧，恨不得马上冲出去大展拳脚。从那一刻起，梦想开始在刘一秒心里燃烧：做一名优秀的潜能开发师！
刘一秒买来许多关于演讲、口才、成功学、心理学方面的书籍，通宵达旦地看，同时还尽量利用课余时间，主动到企业和学校去讲课。功夫不负有心人，仅仅两年，他便成长为业内小有名气的潜能开发师，受到许多企业和团队的邀请，从开始的免费义务演讲，到后来每课时高达千元的演讲费，他在向着自己的理想彼岸奋力拼搏！
直销界一直被视为潜能开发的最高阵地，因为潜能训练师具有引导、催化、提升的作用，他能让每个人都相信自己的潜能无限大，让学员通过培训和亲身体验来重新认识自我，激发出个人潜质，增强团队精神。然而，正当刘一秒信心百倍地向这个高地冲刺时，却受到了不小的刺激。那是给一家直销企业的人员培训，当他拿着稿子演讲还不到10分钟时，台下一阵骚乱，接着响起了阵阵不和谐掌声，“下课！”“下课！”的倒喝彩声一浪高过一浪。刘一秒起初还很纳闷，也没理睬，接着讲，可几轮轰闹不见他下台，听课的人便陆续愤然起身离开了。面对这个冷场，刘一秒愣了，半天才回过神儿，原来拿稿演讲在直销企业里是根本行不通的，别的老师都是脱稿演讲，激情万丈，学生们自然不认他这个照本宣科的！
从此，他就逼着自己脱稿演讲，开始只是半小时，然后是几个小时、半天、一天持续脱稿，后来直到根本就不用讲稿也能对众多挑剔的听众侃侃而谈。并且还能连续讲18天的课，内容也不重复。通过这一阶段的摸索，他明白了潜能训练师有着很强烈的方向感，对每个学员都真诚、友善，并且必须保持一颗平常心，不仅能给学员培训，也能给自己培训的特点，他努力让自己符合社会对潜能培训师的要求。
万般辛苦练就了一身硬本领，然而命运却和他开了个玩笑。
这时，刚刚正式踏入潜能培训的门槛，国家直销法出台：取消直销。一时间，全国上下大大小小的直销企业顿时销声匿迹，转入地下。
最能接受潜能培训的大舞台没有了，刘一秒怎么办？
1997年，刘一秒只身南下，闯荡深圳，先是在一家公司做一名独立推销员，推销的东西很多，从服装、化妆品、家用电器到书籍等等。但不管做什么，刘一秒总是抱着一个信念：那就是对自己推销的产品保持狂热，时时充满激情。很多时候，刘一秒逼迫自己面对陌生人的房门，并想方设法化解各种局面，一次次的拒绝和突破使他积累了大量的实战经验，成了他的宝贵财富。
新一代潜能开发师
一年的锻炼让他感觉很充实，是时候回归到自己钟爱的培训领域了。
他加盟到专门从事成功学培训的教育机构――菀云成功学校，担任常务副校长。
2002年，刘一秒注册成立了“思八达文化传播公司”，专门为企业培训中高层管理人员。与此同时，他认识到：讲师必须亲自运作实业，开拓视野，了解企业。于是，他与人合作投资多个实业，为自己的潜能开发知识不断供给新鲜血液。
就在这一时期，成功学从境外传入中国，其培训机构也在沿海地区迅速发展起来，培训讲师成为当时最热门最赚钱的职业。当时，中国的大小企业正处于高速发展时期，迫切需要开拓视野，快速吸取全球范围内的成功经验，成功学有了最适宜的土壤。
刘一秒敏锐地看准了这一契机，开始利用聘请自己负责市场指导的数十家企业来进行培训实践，首先在这些企业开设关于“现代营销实战训练” 、“领导力与执行力”等培训课程，然后再逐步延伸到“当下属的智慧”、“怎样提升团队的凝聚力”、“个人潜能开发训练”、“动力成功学”等不同的专题领域，并渐渐形成了自己的演讲风格并初步建立起了关于自己培训专题内容的理论系统。他很清楚：将复杂的问题简单化、抽象的理论具体化、宏观的经营哲学细节化，这对于当前任何企业和团队来说，都是至关重要的。
创业初期，为了能够在竞争激烈的培训界迅速打开市场，刘一秒首创了在全国各地与当地文化公司合作的经营模式。
在经过一番努力后，思八达文化传播公司的第一家分公司诞生在山东威海。到2005年，他的分公司几乎已经遍布了全国所有省会城市，实现了全国覆盖网。
2004年初，刘一秒到深圳寻找合作伙伴。他把思八达文化公司在深圳的市场交给了一个文化传播公司。但反应并不好，深圳的培训讲师以及培训公司太多了，而且无论是管理者还是被领导者，对各种形形的经营管理哲学似乎都有点厌倦了，对刘一秒的培训内容兴趣都不大，以为不过是另一个流派罢了。
刘一秒和文化传播公司经过一番调查研究，发现了症结所在：现在人们普遍觉得那些经营管理思想和哲学一讲起来，好像都滔滔不绝、头头是道，但缺乏可操作性，根本适应不了残酷的市场竞争。不能运用现成的理论来解决层出不穷的变化与矛盾，也是现在经营思想和哲学的致命弱点。
意识到这个问题后，刘一秒对课程内容进行了调整。他没有将自己限制在前人的理论和教条当中，而是身体力行。他研究过多位成功人士的成功案例，积极吸取别人经营企业的实战经验。同时，一年内开拓出了100多家分公司，并使它们的营业额始终保持30%以上的增长；他还担任着30多家企业的长期顾问、深圳现代传播应用有限公司董事、深圳人力资源开发研究会的执行秘书长。这些经历足以支撑他立足现实、注重实践培训和演讲内容。他将自己多年来在企业经营管理和培训实践中的成功经验与心得体会整理加工，出版了《被领导的力量》和《攻心销售》以及《动力成功学》等著作，很快被读者认可。有了这样的宣传与证明，思八达文化公司在深圳终于开拓出了自己的市场，引发了刘一秒讲师的培训热潮。
扎实的功底和有针对性的培训使一大批企业跨上了更高的台阶。柏林电气总经理刘辰兴，技术出身。公司成立三年来，虽然运转不错，但2004年公司就没有新员工的加入了，公司只有10个人，工作气氛消极，人心混乱。同时他的爱人也不支持他，弄得刘总身心疲惫。后来刘总参加了《卓越领导力训练营》，课程第二天，刘老师讲到如何经营家族企业，家族企业如何统一思想，夫妻之间如何配合，如何做出决策时，夫妻二人深有感触。现在两个人互相鼓励学习，和以前相比有了很大的反差。目前公司员工已经增加到二十几个，营业额比去年同期增长了1.5倍。天使乐园妇婴用品公司吴总说近几年工作特别累，压力特别的大，公司内的问题也在困扰着他――员工的销售业绩上不去，人员流失率非常高。自从听了刘一秒的《领导者三项修炼》课程后，吴总不再沉默少语了，人也变的积极了。懂得了如何规划自己的时间，如何有效授权，员工的行动力也增强了，现在吴总自己包括公司都有了很好的变化。类似的成功案例还有很多，他们都说：“刘老师讲的很实用，回去以后就能用。”学员的肯定给了刘一秒最大的动力和信心，他要将自己的潜能开发事业做得更大更强。
抢占培训新领域
要想做大做强，就要吸纳更多的学员。此时，刘一秒发现培训市场上有一个被遗忘的群体，即中小企业、个体户。活跃的市场经济催生了大量的小企业，激烈的竞争和文化水平限制下的经营困惑使他们迫切渴望科学具体的指导。
因为这些学员普遍文化水平偏低，而且其经营规模不大，培训机构里的培训内容对于他们是不适合的。刘一秒打算深入挖掘这个死角。在巨大的市场需求面前，越是无人经营，越是有无限商机，关键在于是否有把这些死角变成财富的智慧。
针对这一个群体，刘一秒马上研究出了新的培训方案，设计了一系列针对性强、通俗易懂的课程。给他们的培训一改以往按照固定流程讲课的方式，而是变成活跃的问答式，谁有什么问题可以随时提问，他再根据问题用通俗易懂的语言讲解。既活跃了现场氛围，又解决了学员的具体困惑，很受欢迎。
此后，刘一秒的培训内容扩大到了人性、事业、家庭、婚姻、情感、终极关怀等广阔领域。特别是他设计的“总裁走火大会”训练营课程，的确是独树一帜的，非常受企业中高层管理者的欢迎。
2003年1月，刘一秒综合自己多年的演讲培训实践经验，推出了全新的潜能开发训练模式“走火大会”。
“走火大会”把语言、身体、行动、心理良好的结合起来，通过让学员自由组合、设定目标、团队配合、相依为命等形式，达到让学员突破心理障碍和自我设限，最终实现人生理想、达到成功彼岸的目的。它包括了当今世界行为心理学、自助管理学、神经语言学、潜意识论等多学科的最新成果的精华，融合了中国人的传统文化习惯，培训师生动的演讲、气氛热烈的互动、发人深省的语言、情趣幽默的教学，加上赤足走火的峰体验，可以让在场的所有学员在快乐中学习，在潜移默化中提升自己的人生价值。
例如，用烧红的木炭铺成8米路，让学员光脚走过去，看着胆战心惊，但按照老师指导的方法，不用任何辅助，100%的不会受伤。有的学员一开始怕得不行，但走过去后发现，就算烫伤也只不过是脚上多个泡而已，并没有想象的那么恐怖！就是通过类似的训练方式，他要让学员明白，有些东西看上去很可怕，其实并没有那么可怕，只是被假象吓倒，关键是要突破心理恐惧。“走火大会”被第一批参加过该项培训的企业家学员誉为“顿悟生命的真谛”、“生命的使用说明书”！走火大会仅在深圳一年内就举办了12届。很多外地的学员闻讯纷纷赶来，觉得自己一生中一定要参加一次这样的训练和体验。走火大会在深圳引起的热烈效应，一度被誉为培训界的奇迹。
几年来，刘一秒足迹踏遍大江南北，培训过30多万学员，其中企业CEO超过五万人。到2006年，仅是4年时间，他的训练集团已拥有五亿元的资产，几十家分公司。
不断推陈出新是他成功的重要原因。因为培训出售的商品是思想，为了建立公司的诚信，他向全国的分公司承诺，听完课程如若不满意，马上退款！
人的潜能是巨大的。潜能可以开发。开发潜能最好要有专家的指导。
公司名称:深圳市一鸣文化传播有限公司
地址:深圳市华侨城假日湾华庭二栋23楼A
邮编:518053
网址:www.省略