退休人员返聘并非劳动关系订立“聘用合同”需仔细

退休后返聘。是许多老同志盼望的事情。殊不知。返聘时。和原单位签定的合同有讲究，不怕一万，就怕万一，就像下述案例中的李先生，因工伤而使自己的利益受到损害，因此，签返聘合同时。一定要想清楚，订明白。

案例分析：

李槐之先生是上海某汽车公司的高级技工，从1985年起连续在该公司工作。2006年5月年满60周岁，公司为其办理了退休手续。由于李先生在职期间工作认真负责，所以公司希望他退休后继续留在公司。双方经过协商一致后，于2006年7月20日签订了聘任合同，聘任期限自2006年8月1日起，至2008年7月31日止，月薪3500元。李先生很高兴自己能够发挥余热，然而，不幸的是，2007年年底，李先生工作时不小心意外受伤，住院治疗一个多月，花费近万元。出院后，找公司领导要求给予工伤待遇，报销医疗费，公司却声称与李先生签订的不是劳动合同，不能享受工伤待遇。随后，又下发通知书，称“公司从鼓励创新、精简机构的角度考虑，对技工队伍进行调整，经研究决定从2008年2月起不再聘任李槐之……”李先生不服公司的解聘决定，申诉至劳动争议仲裁委员会。

案件处理过程中，出现了两种意见。一种认为李先生与公司签订的其实就是劳动合同，李先生提供劳动，受公司管理，公司支付劳动报酬，应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。而且，公司在无正当理由，又没提前通知的情况下解雇李先生，显然违反了《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的规定，因此李先生可以要求公司继续履行合同，或者解除合同并由公司支付经济补偿金。

另一种意见则认为，李先生是退休人员返聘，因此不适用《劳动法》，双方签订的是劳务协议，公司不需要为其缴纳社会保险费，所以李先生就不能享受工伤保险待遇。发生工伤事故后，李先生可根据聘任协议的约定，由企业支付相应的人身损害赔偿金。如果聘任协议中没有约定，就只能由双方协商决定。

劳动争议仲裁委员会最终驳回了李槐之先生的申诉。对驳回的原因，李槐之搞不明白，也不知道接下去该向谁投诉才能解决问题。

专家评析：

这个案子很有普遍意义。首先，每一部法律都有其适用范围，相应的司法机构也有其受理权限。例如《劳动法》，其适用范围主要是未退休的企业在职员工；劳动争议仲裁委员会则是根据《劳动法》，受理法律意义上的劳动者与用人单位的劳务纠纷。返聘人员不在《劳动法》适用范围内，就像《消费者权益保障条例》的适用范围不是每一个人，而是正在消费的消费者一样。因此，一旦有事，首先要找准适用于自己的法律法规，找对司法机构。

第二，像李槐之这样的中老年朋友应该弄明白：如果退休后被返聘，这时他(她)其实已不作为法律意义上的劳动者，与用人单位签定的聘任协议也不是劳动关系的劳动合同，而是劳务关系性质的民事合同。这样，一旦发生纠纷，作为返聘人员的中老年朋友，一般是得不到《劳动法》的保护的。

第三，返聘人员的合法权益受侵害，进行民事诉讼是有效救济途径。前提是，返聘人员首先应当高度重视“聘用合同”的重要性。原劳动部1996年的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第十三条规定：“已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方的约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”(注：《劳动法》第二十八条：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”)

返聘人员订立“聘用合同”时，特别注意以下几点：

1.不宜采取口头形式，而要采取书面形式。因为口说无凭，维权时可能陷入毫无证据的困境。

2.要签订的是聘用合同，而不是“劳动合同”。返聘人员如果签订劳动合同，到后来往往发生因当事人资格不符而合同无效的尴尬情形，维权时很难得到劳动仲裁委员会的认可。

3.合同中关于返聘人员的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，可以参照劳动合同的一些条款，要求在聘用合同中详细约定。因为这些内容通常属于劳动法调整，事后主张很难得到支持，而聘用合同中约定的权利，当然能得以主张和享受，并受民事法律的保护。

本案结局：

李槐之老人的伤害事故到底该由谁承担责任?

如果聘用合同中有约定，当然按约定处理，但李先生的聘用合同恰恰没有约定，在这种情况下，可以根据中共中央办公厅、国务院办公厅2005年2月转发的《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见》(中办发[2005]9号)，其中第四条明确规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”

据此，李先生可以向法院提起民事诉讼，要求聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。