让退休制度“退休”去吧

公司人力资源部门的一贯做法是在年轻人身上花钱，却排斥老员工。这种做法该改一改了！

在过去几年中，公司常以裁员的方式来降低成本，却往往忽略了竞争力这个潜在的威胁，而在以往，他们从未经历过严重缺乏有才干员工的时期。总体人群正逐渐变老，随之变老的还有人力资源库。人们现在活得更长、更健康，而且拥有有史以来很低的生育率。最年轻员工（16-24岁，根据劳工统计局的分类）的人数在这个十年内增加了15%，因为“婴儿潮”一代（“二战”后在1946到1964年出生的人）成为了劳动力；25-34岁员工的人数只增加了7.5%；而劳动力人数中35-44岁这个处于最佳执行和发展时期的员工人数实际上正在减少。

美国劳动力人数增长的总体比例面临着急剧下降的趋势。在1970年达到30%的增长高峰之后（因为”婴儿潮”一代和以往不工作的妇女进入了劳动力市场），在二十世纪九十年代和最近的这十年内保持了相对稳定的12%的增长，而此后这个比例预计将以每十年2%-3%的趋势下降。这正好解释了现今每年的增长率不到1%以及预计的2020年只有区区0.2%的疑问。同时，不同年龄员工作出的贡献也在起着变化。超过55岁员工的比例从1970年的18%下降至2000年的11%，但预计在2015年，这个比例将回升至20%。当我们已习惯身边只有较少成熟的员工时，我们不得不开始学会如何吸引并留住这些员工。

在接下来的15年里，80%的在北美本土出生的劳动力――甚至更多的西欧劳动力――将超过50岁。大约在下个十年内，超过美国总人口四分之一的7600万“婴儿潮”的一代将进入六十岁，并开始考虑退休的问题，那么到时将没有足够的年轻人来弥补劳动力的这种大量流失。劳工统计局预计到2010年，美国劳工供需缺口将达到1000万，而在那些生育率低的国家，劳工供需缺口将远高于人口可替换的水准（尤其以西欧为甚）。这种不足很快会来临，问题不仅严重而且将持续很长时间。

这不仅是人数的缺乏。技术、知识、经验和人际关系也随着退休的人一起消失在公司的大门外，而这些需要花时间和金钱去替换。在对技术的需求和教育系统能给予的提供之间存在一个不可避免的时间差。考虑到这一点，我们可以看到在快速增长的技术领域里如健康保健行业，存在着特别显著的技术短缺现象。而且，雇员就是你在市场上的形象。拥有能够反映客户本身的种族、性别和年龄构成的员工实在是件很妙的事情，尤其当这些客户又十分富有时。“婴儿潮”的一代将成为财力最强的成熟消费者；现在在美国年纪大的人手中掌握了多于7万亿美金的财富，即全部财富的70%。在各年龄段的人群当中，掌握了强消费力的人为年纪大的消费者，公司则希望在他们的客户面前呈现出成熟的面孔，因此，公司也就非常需要那些拥有成熟面孔的员工。

问题已经很清楚了，那就是要得到优秀员工，已经变得越来越难。解决问题的办法就在手上：既然公司已经学会在一个越来越老龄化的社会中开展营销活动，他们也应该学会如何吸引和留住老员工。

打造以经验为荣的文化氛围

如果公司想要赢得“婴儿潮”一代和其他年代老员工的心，那么他们必须首先从工作环境入手。现在这种工作环境让50岁以上的员工感觉到被疏远。人力资源部门往往有意或无意地对老员工存在偏见，而这种偏见又渗入公司文化中，使他们感到很不舒服。

必须从招聘员工时就开始改变。例如从招聘广告中的措词开始。即便是精力旺盛、有活力的老员工也会认为广告中提到的“有活力”、“快节奏”、“思维新颖”等字眼暗示着公司需要的是年轻的员工，因此他们会放弃应聘的机会。老员工更可能被“经验足”、“知识结构完善”、“技术过硬”等字眼所吸引。

目前的培训和发展机会往往也都给了年轻人。其中一个原因是老员工一般不愿意提出培训申请。他们一般都干了大半辈子，因而不想承认自己有培训的需要。因此，公司为老员工开展培训的挑战在于，要使他们相信，提出培训申请，并不是自己能力差的表现。

最为重要的是，老员工会被一种重视他们的经验和能力的文化所吸引。所以，要通过各种形式，创造一种适合其口味的文化。

提供灵活度高的工作

如果人事部门的程序和文化氛围使老员工感到自己不受欢迎的话，他们是不会继续和公司续签合同的，因此，工作的内容和安排就显得尤为重要了。公司必须设计出使员工觉得留下来比离开更具吸引力的工作岗位。许多老员工希望继续工作，但是不想占用太多时间，不想承受太大压力，这样他们就能够根据兴趣从事其他方面的工作。很多“婴儿潮”一代对灵活度高的工作有直接和强烈的需求，用以满足从事多种工作的需要，例如工作的同时可以照料孩子和年迈的父母。灵活度高的工作，即工作地点和工作时间都是灵活的，传统的事业之路也同样灵活，这样的工作吸引着雇员不断变化的需求，同时也能给予他们优厚的待遇。

灵活工作的概念当然不是新出现的，很多公司已以一些形式提供了有灵活度的工作，如轮班制、远程办公、压缩一周工作时间和兼职工作的安排。但是这些方案规模很小，而且执行起来时，往往被刚做母亲的人和承担家庭义务多的人所占据。那些提供高灵活度工作的公司不仅使老员工能轻易得到这些工作，而且使他们感觉到自己并不是不受重视，也并不会得不到升迁的机会，因此，参与这样的工作，使得老板和雇员之间有了双赢的结果。

推行有弹性的退休制度

有弹性的退休制度是一种极灵活的工作，是灵活工作的逻辑上的延展。

退休，是最近一两百年才出现的一种现象。有史以来，人们都是工作到不能工作为止。只有在经济大萧条时期，为了给劳动力市场中年轻人、政府、工会和雇员腾出空位，制度化的退休方案、社会保障制度和养老金计划才得以完善。十九世纪末，当首次提出新式的退休概念时，制定的退休年龄为65岁，长于当时的平均寿命。在过去50年里，平均退休年龄稳步下降；美国、英国和加拿大的平均退休年龄现为62岁左右。同时，由于寿命得到延长，因此闲暇的时间越来越多。

然而，实际上许多人并不希望人生只有闲暇时光；现在约有一半的退休人员表示他们觉得乏味，也休息得不好。最近一项调查发现，“婴儿潮”一代中有80%的人计划在退休之后至少要从事兼职工作；只有16%的人说他们根本不打算工作。他们正寻找着不同的工作方式，例如一周工作三天，或一年工作六个月。许多人想得到或需要得到收入，但这不是唯一的动因。人们希望在工作、规则和事业中加强自己的认同感。对很多人而言，工作场所是他们与社会联系的主要纽带。

由于上述原因，退休的概念就像传统实行的那样是一个唯一事件，它永远地把工作和闲暇的生活分隔开来，再也没有其他意义。