现代大学制度下的高校科研团队建设

摘要：高校建立科研团队不仅是国家发展的宏观要求、现代科学发展的客观要求，同时也是高校自身发展的迫切需要和教师主体发展的诉求。目前在高校科研团队建立发展中出现了一些问题，本文就如何进行高校科研团队建设提出了五项基本措施，确保科研团队稳定高效。

关键词：高校 科研团队 建设

团队一词早在军队产生时就已经出现。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪90年代在美国盛行起来。著名的管理学家德鲁克认为，团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。美国学者乔恩?R?卡曾巴赫在他的著作中指出，团队是指一定的具有互补技能、并且愿意为了这个共同的目标而相互协作的个体所组成的正式群体。目前对于团队尚无一致的界定。团队具有如下特征：人数不多、知识技能互补、目的有意义、目标具体、工作方法明确、相互负责。将团队引入科学研究领域之后就出现了科研团队。本文所述高校科研团队是指高校中以教师为主体，以科学技术研究与开发为内容，由少数人组成的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的组织。

一、建立科研团队的必要性

高校是我国科研的重要力量，不仅有学科优势，更有人才优势。当今世界科学技术飞速发展，科学发展呈现出分支化、综合化趋势，学科间界限变得越来越模糊。各学科间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度，科研人员不仅需要独立思考和研究，而且亟待建立团队。

1.国家发展的宏观要求

党的十六大报告明确提出要推进国家创新体系建设，《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020)》指出，大学是基础研究和高技术领域原始创新的主力军。大学作为这支主力军，从事知识创造、创新，必然要建立科研团队，以团队的形式组成知识创造、更新的载体，才能充分发挥其重要地位。

2.现代科学发展的客观要求

当前科学技术、信息技术的飞速发展，使得自然科学、技术、社会科学之间相互影响、渗透，联系愈来愈紧密，社会经济和科技已经形成一个复杂的大系统，由此产生的综合学科、交叉学科层出不穷，这就需要一个团队来互相补充、互相帮助，从而取得优秀的科研成果。

3.高校自身发展的迫切需求

目前，高等学校的主要功能是人才培养、科学研究和社会服务，高等学校既是教育的中心、又是科研的中心，科学研究是衡量一所高校学术水平的重要标志。当前很多高校都已把建设高水平研究型大学作为学校未来发展的战略目标，建设富有凝聚力和竞争力的科研团队是实现这一目标的必由之路。

4.教师主体发展的诉求

当代科学发展的分支化趋势和综合化发展趋势表明：个体的知识、技能、时间、精力难以把科研做大、做强、做深，难以取得科研攻关的重大成果。这就需要组成科研团队，通过团队成员的学科互补、结构互补攻克重大科研难题。

正是认识到了组建科研团队的必要性，国家有关部门纷纷鼓励高校设立科研团队，如以国家自然科学基金“创新研究群体科学基金”和教育部“长江学者与创新团队发展计划”。高校也在陆续组建一些团队组织，并取得了一些成果。

二、高校如何做好科研团队建设工作

高校科研团队目前处于发展阶段，在这一发展过程中出现了很多问题，如科研团队的短期性、不稳定；过度重视个人发展；规模较小、制度不规范等问题。为了确保科研团队的顺畅运行，充分发挥其作用，高校应该做好以下几方面的工作：

1.构建结构合理、高效的团队

关于科研团队构成人员应分为两步走：第一步是学校应该建立相关委员会遴选制度，确定“团长”人选。在具体人员选拔机制中首先要公开招聘信息、招聘要求等；其次，在招聘形式上可以是自我推荐，也可以是相关院系教学单位推荐或者是这两者结合或者知名专家推荐等。相应的委员会遴选应首先确定科研团队的“团长”人选，不仅是对其雄厚的知识结构、渊博的专业知识和综合能力的评审，还要对其战略眼光和协调能力、沟通能力进行判定，从而确保整个团队和谐有序地运作。

第二步是“团长”组织同行专家进行组成成员的公开招聘和选拔。在这一步中，“团长”必须被充分授权，对团员的加入与否有最终决定权。

在“团长”对成员进行招聘和选拔过程中，除了对成员个人的知识结构、能力、素质进行考察外，实际上也是一个建立统一认识，形成有凝聚力、团队文化的过程。

2.强调“以人为本”，实施人本管理

坚持“以人为本”,是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展。”这一新论断是当代社会主义各项事业发展的重要指导思想。

“人本管理”是指在对人的要素和物的要素管理中要以人为本。科研团队的管理主要是处理好人与人之间的关系，调动一切人的积极性、主动性和创造性。“人本管理”就是强调尊重人、重视人、理解人，它是一种围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的全面发展放在首位的管理模式。

知识经济时代，高校科研团队在知识与技术创新、社会服务、人才培养中发挥着重要作用；过去的以物为本或以事为本的管理从根本上否定了人的主体性，抑制了人的积极性与创造性，不能达到科研团队提高科研效益的要求。同时，在高校科研团队中，作为被管理者的科研人员绝大多数是高层次、高素质的专业人才，这样的特质决定了团队成员具有更高的独立性和主体意识。他们善于思考，民主意识浓厚，有着独立自由的学术意识，有着更高的抱负和更强烈的价值追求，同时希望自身价值得到社会承认的愿望也会更加强烈。所有这些特点决定了只有人本管理才能真正发挥科研管理的职能。

高校首先应该以民主、平等的态度对待他们，创造宽松良好的科研氛围，使广大科研人员能全身心地投入到科研中去。其次，在科研的内部管理上，不能搞“官本位”。要坚持“学术本位”思想，尊重科研团队成员的意见和建议，要让科研团队成员参与科研决策的制定、执行和评价，强调科研人员的自我管理，高校管理人员的工作重点应放在政策上的引导、日常事务的处理、人际关系的协调上。最后，高校要教育和引导科研团队成员树立正确的世界观、人生观和价值观，不固守于个人的利益和索取，牢固树立科研为社会主义服务的思想，崇尚群体成功与个体价值实现的整合效应，形成团队与个人的共融意识。

3.设定短期、中期、长期的目标管理

美国管理大师彼得?德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。目标管理之前多用于企业管理，但是随着时代的发展，也适用于各个组织。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。由此可见，目标管理是民主的、参与的、自我控制的一种行之有效的管理制度，是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。

科研团队中也应实行目标管理，“团长”和成员之间的关系是平等、尊重、依赖、支持，“团长”和成员之间根据科研团队的发展,经过民主讨论、协商,形成一致的短期、中期和长期目标，从而实现可持续发展。所有的成员在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

4.建立科学绩效测评体系

科研的评价方法对科研活动有很强的导向作用，科学绩效测评体系能够对团队和成员的行为起明确的指导作用。

对科研团队的考核应结合科研团队的目标进行设计。考核形式分为个人考核和团队考核。考核的核心是“个人不影响团队，团队影响个人”，个人考核有一套量化的考核标准，对于工作量不足的人员限期整改，整改期后仍不能完成任务的视为不合格；团队考核主要是计算人均分数，包括人均实际课时数、人均经费数等，还可以要求人均论文数。考核的技术手段主要依靠电子网络，个人填写教学科研工作量，教学、科研成果；针对不同学科的教授、副教授以及团队目标，同样的文章，所占考核的权重和分值也应有所不同。

5.确定保障基础、体现差异的宽带薪酬体系

根据国家有关规定，2006年我国高校实行岗位分类管理，随之陆续推进岗位、工作业绩、实际贡献紧密联系的岗位绩效工资制度，实行工资的分级分类管理，以岗定薪，岗变薪变。岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献。津贴补贴主要指艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

这样的岗位绩效工资制基本上是按照岗位体系设置的，存在一定的问题，一是不能完全体现科研团队组织的特点；二是结构单一，缺乏弹性；三是这一工资体系不能起到激励的作用。

高校应该根据管辖权限的不同，给予科研团队一定的经费自，通过成员共同协议任务和目标，建立宽带薪酬体系。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带中的“带”指的是薪酬等级，宽带就是说薪酬变动范围比较大。宽带薪酬模式的特点：同岗可不同薪、不同岗也可同薪、不升职也可增薪的可能；薪酬不为职位、资历所限，注重是否真正完成科研任务，使得科研团队成员将工作重心放在科研工作上，更注重提高科研效益。

这一薪酬体系要体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法,它的意义在于把组织的战略目标和价值观转化为具体行动方案并实施这些行动。这一薪酬体系既要充分保障基础，又要体现差异。

参考文献：

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