人力资源论文：中外人事监管评析

作者：章海鸥单位：浙江工业大学之江学院教授

人力资源管理是经济社会发展的必然产物

人力资源管理的实际上就是雇员管理或者雇佣关系管理，但是，并不是所有的雇员管理都叫人力资源管理。人力资源管理是在西方发达国家经济社会发展到一定水平和阶段出现的雇佣关系管理的最新模式，但不是唯一的一种模式。雇佣关系包括雇员、雇主和政府三个主体，包括如下内容：（1）雇员和雇主之间的权益交换。雇员为雇主的利益努力工作并献计献策，作为回报，雇主给员工以工资、福利和各种服务。工资以外的其他报酬也可能是交换的一部分，这些报酬包括培训的机会、情投意合的同事、社会地位、归属感和成就感。（2）政府通过政策和法规成为第三方，政府影响人力资源管理的方式之一是为整体经济制定法律，并通过特批的工作条件来规定、调整每天的工作运行情况，例如工作时间、工资率安全要求等。了解一个国家如何管理雇员需要了解这个国家的雇佣关系及政府、雇主、雇员所扮演的角色。

雇佣关系管理模式就是由政府、雇主、雇员三方关系形成的一个稳定的系统。时代不同，地域不同，国家不同，必定会有不同的雇佣关系管理系统，并有与之相适应的雇佣关系管理模式。西方的传统的人事管理，对应于工业化时代的西方发达国家，现代的人力资源管理，对应于信息时代的发达国家。即使在发达国家，欧洲国家之间、欧洲国家与美国的人力资源管理模式也不是都通用的，不可能存在一种普遍适用的雇佣关系管理模式。

人力资源管理是信息时代雇佣关系管理的新模式

现代化、工业化是所有国家和地区经济社会发展的必然趋势，实现传统的现代化，进入后现代化、知识经济、信息时代是所有欠发达国家、地区的目标和梦想。目前，发达国家已经进入知识经济时代，欠发达国家和地区仍然处在传统现代化的阶段。在不同的发展阶段，各种生产要素在经济社会发展中的作用和地位存在差别，这种差别在管理实践中最终反映对组织雇员的不同态度和方式。人力资源管理代表了西方发达国家进入后现代化、知识经济、信息时代的雇佣关系管理模式。

雇佣关系管理的传统理论、模式是以人事管理统称的，包括所有在历史上曾经出现过的名称———人事管理、雇佣管理、产业关系、工业心理学、工业与组织心理学等。雇佣关系管理的现论是发达国家进入信息时代后出现的人力资源管理。人事管理和人力资源管理是不同时期的不同发展状态，前者是后者的基础，后者是前者的发展进化。

从人事管理到人力资源管理的进化，从职能上看两者没有多大的差别，所以欧洲的学者对于人力资源管理取代人力资源管理一开始是持怀疑的、批评的态度。但是，经过仔细的对比研究，欧洲学者发现，人力资源管理与人事管理虽然有大体相似的职能，但由于理念的转变，造成了两者从形式、内容到效果上的本质区别。最具代表性的观点是，斯图瑞通过对比分析，指出两者在信念和假设、战略领域、直线经理和关键工具四个方面居然存在27点不同。

在人事管理与人力资源管理之间，对人的理念的差异是根本的区别。在传统人事管理看来，员工是成本、负债，人在组织中不过是生产的一种要素，如同土地和资本，组织关心的问题是人如何去适应工具、适应生产环境，如何激励工人提高生产效率。一切的管理活动与研究，如动作研究、工时研究、生产和计划控制等等都围绕一个目标———提高组织绩效。人在组织中是消极的、被动的，是组织的成本费用。对待员工的方式采用以事为中心的命令式、独裁式，至于人同其他的生产要素有何区别，人的社会需求、心理需求没有得到应有的重视。

人力资源管理从根本上改变了对组织中人的认识，认为人是组织生产和管理活动的核心和出发点，是组织的最重要的资源，是最有价值的资产，组织的竞争优势来自于人力资源，而不是资本或自然资源，人在组织中是积极主动的，而不是消极被动的。基于这样的理念，人力资源管理强调以人为中心的尊重、民主、参与和透明。一切生产活动和管理过程必须以人为本，必须为员工考虑。企业要获得竞争优势，要有相当的投入开发和培训员工，以期掌握生产或服务所需的知识和技能。企业要使人力资源得到充分的利用，必须建立一套科学的管理机制，既考虑到提高组织的绩效，又考虑到人的自身发展。

人力资源管理有其质的规定性，不是说换一个部门的牌子，换一种叫法，就是人力资源管理了。一个国家的雇员管理是不是人力资源管理，与国家的经济社会发展水平、现代化实现程度、国家文化因素、企业管理水平、企业治理结构、企业雇员管理基础、劳动立法等因素是密切相联的。

中外雇佣关系管理理念之辨析

人力资源管理是西方发达国家进入信息时代的雇佣关系管理模式。中国还处在传统的现代化发展时期，现有的经济社会发展水平、现代化进程决定了人力资源在生产要素中的弱势地位，人力资源还没有取代土地或者货币资本成为最重要的资源，这决定了中国管理实践的对人假设和对人理念同西方发达国家的区别，决定了企业员工在企业的地位和待遇，也就决定了中国企业的雇佣关系管理或者雇员管理与现代人力资源管理必定相去甚远。人力资源管理作为西方发达国家的雇佣关系管理模式，还不能成为现阶段中国雇佣关系管理模式。中国的雇佣关系管理与外来的人力资源管理的最大差异体现在对人理念方面，企业的雇佣关系管理甚至不能称之为严格意义上的人力资源管理。中国的工业化/现代化进程、经济社会发展阶段还没有达到运用人力资源管理模式的程度与水平，先进的人力资源管理，不仅不能解决中国企业雇员管理问题，提高企业绩效，还会使企业的人力资源管理成本增加到企业不能承受的程度。因而，人力资源管理对于现阶段的中国企业来说是超越时代的模式。

西方发达国家的人力资源管理中的人力资源第一理念，既有现实基础，又有区别于传统人事管理的技术手段、方法，还有政府政策法规的执行保障，是一个稳定的系统。在管理实践中，贯彻与落实人力资源管理的对人理念，既是企业的自主、自觉行为，也是在政府健全的劳动法律制度环境下企业的理性的、不自觉的选择，如果不贯彻、不落实人力资源管理的对人理念，会导致企业的人力资源管理失误，增加企业的人力资源管理成本。企业在人力资源管理方面的失误（指企业在员工管理方面违反相关的法律，涉及种族歧视、性别歧视、年龄歧视、身体残障歧视、性骚扰、违反合同、民事侵权等），即使不打官司，仅仅调查、调解也要花费很多资金。至于打官司，给企业带来的损失将更大，不仅仅是经济方面的巨额赔偿，还伴随其公众形象的损害、员工士气低落、劳动生产率下降、离职人员增加、吸引新员工困难等后果。

对人理念差异是基于现实生产要素相对作用与地位基础之上的，是对各个生产要素在不同国家的不同时代、相对地位与作用的反映。在中国，现实的人力资源还不是重要的生产要素，人力资源为第一资源只是西方人力资源管理的理念。由于国内雇佣关系管理法规相对滞后，HRM违法成本不高或者几乎为零，不能保障人力资源管理理念、技术手段的实施。特定的时代，必定会有与之相适应的管理理论、技术手段与方法；特定的企业发展水平或阶段，只能选择与之相应的雇员管理理论与模式。中国企业雇员管理在经济社会发展阶段、法律环境、对人理念等方面与西方发达国家人力资源管理产生与传播的环境存在的巨大差异，决定了我们不能照搬西方现成的理论与方法。源于美国的人力资源管理作为西方雇佣关系管理的最新成果，并不完全适用于中国企业，并不能解决中国企业雇员管理的实际问题。

结语

人力资源管理是雇佣关系管理众多模式中的最新形式，代表了西方发达国家进入信息时代的雇佣关系管理模式，是以对人事管理管理模式的继承与发展。但这一模式不是放之世界而皆准的通用模式。各个国家、地区的经济社会发展水平、现代化进程是不平衡的，各种生产要素在不同的经济社会发展水平的相对地位和作用也是不同的，人力资源管理取代传统的雇佣关系管理反映了美国及其他发达国家在进入信息时代以后生产要素相对地位与作用的变化。通过“拿来主义”我们可以普及人力资源管理理论，但是，我们不能在短时期实现从工业经济向后工业经济的跨越，不能在短时期进入知识经济，我们仍然处在传统工业化时代，因此在雇佣关系管理模式方面，也不能指望通过“拿来主义”实现从人事管理到人力资源管理的突变。作为西方国家后工业经济时代的雇佣关系管理模式，机械地“拿来”并不能解决中国企业的雇佣关系管理问题，需要通过漫长而艰苦的本土化过程构建适合中国企业组织环境的实用模式。