企业商业秘密保护与竞业限制

商业秘密作为企业最为有力也最为机密的创新成果，一直以来备受企业与社会的关注与重视，也是众多企业极力保护的对象之一。对很多企业而言，商业秘密是其克敌制胜的秘密武器，是其在商战中立于不败的关键所在，是标志其创新能力的成果展现，也是其集中力量保护的重点对象。

保护商业秘密的方式之一是企业内部的管理与控制。企业通过建立严密有效的商业秘密管控制度，从材料、物品、人员、场地、信息、设备、流程等各个方面着手，限制商业秘密的流通、接触范围，提高商业秘密保护的安全性，减少泄漏风险。利用法律武器则是保护商业秘密的另一个主要手段，以地方法规、政府规章等形式存在的竞业限制制度，《反不正当竞争法》中关于侵犯商业秘密的侵权行为的规定，以及刑法中对于商业秘密犯罪的刑事处罚都为企业提供了可以选择的法律武器，从而使得企业商业秘密保护可以里应外合，双面夹击，确保万无一失。其中，竞业限制制度是企业一直希望运用与加强的保护商业秘密的法律方式。

1996年实施的《深圳经济特区技术秘密保护条例》是我国首部确认竞业限制的地方性法规，之后十多年间，这一制度一直以地方法规的形式存在于各个地区。而2008年1月1日劳动合同法的实施，使得竞业限制从过去的地方法规形式走向法律层面，也预示着竞业限制这一商业秘密保护手段在我国的正式登台亮相。

现阶段，竞业限制制度登上法律层面有着非常重要的现实意义。一方面，是建设创新型国家、加强自主知识产权保护、加快产业升级的大势所趋；另一方面，也是对以往商业秘密保护方式的有力补充。众所周知，以往企业应对商业秘密侵权行为，大多通过《反不正当竞争法》中的相关条款进行，对企业而言存在很多不利之处：第一，《反不正当竞争法》是商业秘密受到侵害之后的救济手段，具有后滞性；第二，商业秘密侵权要求有危害后果的发生，无损失即无赔偿；第三，企业举证困难，追踪成本高。这些因素均导致了企业维权成本高，创新成果保护风险大，造成不利于企业商业秘密保护的局面。

而竞业限制制度适用于人才流动过程中的商业秘密保护，企业与特定的员工(高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员)通过签署竞业限制合同的形式，对员工离职去向进行一定限制，并由企业支付相应的补偿金。对企业而言，为了避免商业秘密泄漏的风险，补偿金是对员工离职后新任职限制所支付的对价：对员工而言，承担劳动者应有的保密义务，进而承担离职后新任职范围的限制义务，并取得相应的补偿。从法律制度设计角度来看，这一制度是通过对特定劳动者就业范围的限制来保障企业的商业秘密权，是双方权利义务博弈与平衡的结果，与现阶段经济社会发展的现实需要相符合。

目前，创新型国家的建设有赖于创新型企业的建设，对企业创新成果的保护也就是对创新型国家建设的响应与行动。现阶段，随着经济交往的增多，人才流动也日益频繁，一方面，人才流动有利于增强企业活力、加快创新速度、优化人力资源的配置；另一方面，在人才流动过程中，员工携带原企业的商业秘密等技术成果远走高飞，甚至有心怀不轨者通过挖角而获取他人的商业秘密，这类侵犯知识产权的行为已屡见不鲜，如某石油公司高级工程师跳槽后非法提供原单位高度机密技术，西安某重型机械厂员工跳槽时带走重要电子设备图纸，国内某通信设备制造商的员工离职后利用所掌握的商业秘密自行创办企业等等，相关案例不胜枚举，企业身受其害。人才流动导致的商业秘密侵权行为不但增加了企业自主创新的成本与负担、严重挫伤了企业自主创新的积极性，而且与国家正在实施的知识产权战略相背离，阻碍了企业与国家的创新进程。因此，竞业限制制度通过民事合同的方式，事先对人才流动过程中的商业秘密权利与义务进行约定，具有很重要的现实意义：第一，事先对劳动者与用人单位之间的商业秘密权利义务进行明确约定，为双方的行为提供什么能做、什么不能做的明确指示；第二，违约金责任的承担，预示着一旦有违反合同义务的行为出现即接受违约金的处罚，而不需等待依照企业是否受损失来确定企业是否应受赔偿，因此与之前的民事救济方式有着本质的不同。

企业运用竞业限制制度达成商业秘密保护的目标，一方面企业通过支付补偿金形式的对价，有力保障了创新成果；另一方面，减少了商业秘密纠纷，使得企业能够集中精力从事创新活动与商业活动，更为重要的是通过对特定劳动者行为的约束，提升了企业商业秘密的安全度，从而提升了企业科技竞争力与商业竞争力，从根本上有利于企业的长远发展与深入发展。

从一定程度上来讲，竞业限制制度推动了企业商业秘密保护的进程，但是，企业在推广与实施竞业限制制度的过程中仍然面临很多问题，首当其冲的就是劳动者的不理解与不支持。新劳动合同法本质上是通过对用人单位权利的限制和义务的迭加来实现对劳动者权利的扩充与加强，而竞业限制恰恰是新劳动合同法中的例外情形，它为了实现保护企业商业秘密的目的而对劳动者的权利进行一定程度的约束，因此，在新劳动合同法偏重保障劳动者权益的大前提下，加重劳动者义务的竞业限制制度就显得不受劳动者欢迎。劳动者站在自身的角度，认为竞业限制是企业对其劳动权利的限制甚至侵犯，极易产生抵触情绪，单凭企业的解释与说服工作难以扭转这一敌对局面，企业常常感觉有心无力。

其次，劳动合同法及实施条例对竞争企业规定较为宏观，企业在具体操作过程中没有准确依据。劳动合同法将竞争企业定义为“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”，将竞争行为定义“为自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。在具体操作过程中，如何判断是否为竞争企业，如何确定某一特定企业对应的竞争企业的名单，由哪一方来确定竞争企业名单，竞争企业的名单在竞业限制期间内是否可视情形变更等等问题，都需要制定者给出相应的解答。

再次，劳动合同法对于竞业限制的经济补偿没有给出相应明确的标准，原则上还是遵守各个地方法规中的标准。地方法规中对于竞业限制的经济补偿标准不一，如《深圳经济特区技术秘密保护条例》规定不得少于前一年度报酬总额的2／3，《中关村科技园区条例》规定不得少于最后一年年收入的1／2，而《江苏省劳动合同条例》则要求不得少于最后一年报酬总额的1／3。经济补偿标准不一，补偿计算基数也不明确，报酬总额、年收入等用语内涵的各项是否一致，也有待进一步规范与明确。

同时，部分劳动者对于竞业限制经济补偿的标准仍存疑虑，认为竞业限制经济补偿在数额上应当等于劳动报酬。对于企业而言，假若经济补偿数额等于劳动报酬数额，则违背了竞业限制经济补偿的补偿性质，很大程度上加大了企业的人力成本，使得企业背负过多的、无谓的成本负担，从根本上不利于企业的发展，也违反了竞业限制制度设计的初衷。

综上所述，企业在竞业限制的实施过程中面临很多问题，这些问题单独依照企业的力量难以解决，同时还有赖于政府承担起制度主导者的落实与推进责任，积极推动企业与劳动者切实落实竞业限制制度，协调与平衡实施过程中的各方关系与利益，化解与解决实施过程中的矛盾与问题，发挥主导者的作用，扩大与深入竞业限制法律制度的宣传与解释，加深与提升劳动者的相关法律认识与法律意识，健全与完善相关法律法规，明确与规范竞业限制实施的相关规定，实现竞业限制制度的目的，带领与协助企业做好商业秘密保护工作。