中国汽车人才战2.0

中国企业成长很快，现在钱不再是问题，但是核心竞争力、技术、品牌经营及企业文化等很多的障碍。那么我们该怎么招募人才？

十几年前，我很荣幸地作为中国汽车业猎头最早的猎头顾问，能够有幸加入了这个特别阳光、朝阳的行业。记得刚入行的时候，陆总（原一汽集团副总经理陆林奎）也刚刚离开一汽，我当时还在上海，那时候我是一个毛头小伙子，没想到十几年过去了，还能看到这么多的前辈。

作为一个在中国从事汽车业猎头的管理顾问来看，我想跟大家分享几个数据，提到数据不得不提排名，也就是我们常说的“榜”。由此可以看出我们中国车企目前关注的是什么，最缺的是什么。

我们的乘用车、商用车目前所占市场份额都已超20%，其中商用车已达40%以上市场份额。在世界500强的榜单中，十年前，只有8家中国企业入榜，没有中国汽车企业。而在去年则发生了根本变化，有73家中国企业入榜，其中有6家中国汽车企业。中国企业占整个全球500强的比例差不多达15%，而中国汽车业也占了近3%。

还有一个榜――全球品牌500强榜单，与上面可喜的成绩相比，则是另外一个表现：5%，入围的中国企业中唯一一个汽车品牌是东风，占比0.2%。

如今提及财富杂志所创办的“全球财富500强榜单”，很少人会说不知道。但是，很少有人知道财富杂志还有另外一个榜，叫“最令人尊敬的公司和最不令人尊敬的企业”。在“最不令人尊敬的企业”榜单里头，不乏我们耳熟能详的中国企业，具体是谁我就不多说了。

当我们谈到“今天的榜样、昨天的榜样”，以及“未来的榜样”时，我倒是觉得我们可以看看这个榜单，里面所折射出来的信息值得我们反思。作为一个猎头顾问，我的梦就是在20年之后，我退休的时候能看到我们的中国客户，都在“最令人羡慕和尊敬的企业”榜单里面。

中国角色转变

中国企业在过去的三十年里，从最开始的1980年代末开始，我国作为世界工厂，这不仅是中国汽车业，也包括中国制造业。而到了1990年代末期，越来越多的跨国汽车企业在中国进行采购，尤其是零部件。中国从汽车工厂变成了采购中心。

2003年以后，突然中国有一个井喷式的爆发，大家都把中国作为一个全世界汽车市场的增长引擎。在过去三年左右的时间里，随着越来越多的跨国公司不但把中国看成最大的市场，还把中国视为它的创新中心。这就是为什么基本上所有的跨国OEM厂家及零部件厂家都在中国建立世界级研发中心的原因。

反过来讲，我们人才上的需求差距也很大。由于我们对中国发展的期望值与全球汽车厂家对中国的期望值越来越高，对中国人才产生的差距也越来越大。

年轻一代担重任

当中国的汽车年产销量由100万辆发展到1900万辆时，我们做了一个数据统计，统计在华跨国公司与中国企业的CEO、总裁、副总裁、总监级的年龄平均值及年薪，并与欧美国家车企相对应的职能负责人做比较。

我们发现，欧美以欧盟为例，尤其是用德国的年龄来看，差不多总裁的职位是在52岁左右，副总裁差不多45岁，总监40岁出头，而中国企业差不多在任何一个职位，都差不多小5到7岁，但是在薪酬方面，中国企业的薪酬甚至高于欧美同行。

在我的客户当中，去年出现了第一个职业经理人第一次拿到百万美金年薪以上，首席设计师开价50万到60万欧元。从价格角度和经验角度来看，这个剪刀差是存在的。

束之高阁与过河拆桥

中国企业在各个行业，尤其是汽车、能源等一线行业，在过去三年里都雄心勃勃有在全球进行并购、收购的尝试。其中有一些能看到成功的希望，但也有一些是失败的，甚至有的就根本没有完成收购和兼并。

总体来看，在帮助我们的客户在海外收购、兼并，寻找CEO，或者进行人才整合的过程中，我基本上看到两个极端：

第一，束之高阁。基本上，收购的目的是为了用最好的技术，引进最好的人才，我们的期望值是帮助中国自己的企业提升我们的管理和技术水平，但是很多中国企业基本上引进了之后，都把它供起来；

第二，过河拆桥。收购之前千方百计跟对方承诺，说一点都不会碰你的，我们只会将中国市场给你，只会帮你进军中国的市场。很多中国企业一开始就恨不得说要把收购企业供起来，但是在过几年业绩不好的情况下，最后就开始下重手，这一下手就很重，大批被收购企业的管理层就会流失。

中国企业在海外的并购当中，需要在中间找到一个平衡的状态，这可能也是我们需要做的。

看到的两个问题

再看我们招什么样的人。传统的猎头公司，基本上只招所谓的CEO或者CXO这类的人物。但在中国过去差不多6、7年的时间里，依我个人经验，绝大部分企业都是招技术人。最近几年开始找工程、生产、研发或职能型部门人才。

CXO这个职位很少会找到我们猎头公司，因为大部分企业都觉得“战略的层次我们懂”、“我们决策没问题”，甚至“我们对市场也懂”，常说“找到你们猎头公司，是要求你们帮我们招人，找技术上的，能够帮我们把车造出来，甚至把车设计出来就好”。

现在大部分跨国公司客户对人才的关注点主要集中在中间层次，基本上是有关经验和技能的特征。但中国汽车客户大部分是在这里，我希望买一个人，买你的知识，买你的经验，希望马上把你知道的所有东西，都能够灌输到我们的团队。

这个好处就像抄近路，但是坏处就是我们所招的这些人，往往会觉得自己是像被挤的奶牛一样，等哪一天没有奶的时候，就可能被抛弃了。我们的中国客户往往很少能够顾及到被收购企业，或者被招聘的这些技术人员的长期发展，对他们能力的培养，对他们潜力的培养，对他们潜力的关注，这也是我看到的另外一个问题。

招技术领导人

目前来说，在核心技术、品牌这方面，跨国公司的优势还是非常明显。但是最近几年，他们在研发投入，包括他们把世界上最好的、全球最有潜力的CEO派到中国人担当重任，我觉得，这是他们最近几年做得最好的方面。

他们最近几年比较挣扎的是自己已不再是中国政府的宠儿。以前随便到任何地方，大家都很欢迎，但现在未必。很多跨国企业都在犹豫“该如何定位在中国”，一旦经济危机来的时候，到底是该把中国看成是摇钱树还是长线投资。

现实上，绝大部分跨国公司还没有能够真正给中国的团队真正的自，真正中国本土的CEO，在跨国公司当中还是比较少数的。在零部件里头，这样的情形约占一半，在OEM里头基本上是0。

中国企业成长很快，现在钱不再是问题，钱出得起，也买得起公司，任何一个企业，包括顶级的奢侈品正在成为中国企业的收购目标，所以钱是不差的，但是核心竞争力、技术、品牌经营及企业文化等很多的障碍，需要中国企业在走出去的过程中实现跨越。

从中国企业的角度来讲，我们希望不要只招技术专家，希望能够招技术领导人，区别就在于：一个技术专家只能关注一个比较窄的部分，技术领导人可以带一个团队，还可以把流程建立起来。领导人不但要关注下属的知识、经验，同时要关注他的能力特征与潜力。

放眼在汽车之外

寻觅人才，不一定局限于汽车业，可以跳出行业。简单举例，观致现在的总裁实际上以前没有做过汽车，他是IT出身，是私募基金CEO。

中国汽车企业可以从英特尔、联想挖一些顶尖的公关人才做PR，包括越来越多从IT行业来的人才对我们汽车业产生影响。放眼在汽车之外招募人才，这一点对汽车行业可能会有一些借鉴意义。

过去几年，从海外招聘很多海归，总是希望能够借助于他们的爱国情怀，辅助一些短期的金钱或其他方面的一些诱惑能为中国企业服务。如果我们不能在职业发展，甚至是子女教育、工作环境、职业道德及工作生活平衡方面关心他们，要想将这些人才留住及帮助企业发展壮大的路子还很长。（此文为翟斌在2013第五届中国汽车蓝皮书论坛的演讲，ABR实习记者潘明军整理，此处有删节）