国企工资制度的弊端及其改革措施探索

摘 要：随着经济不断增速以及社会发展，我国国企运行结构也需要紧跟时展进程，其中关于国企工资制度转变的项目受到了社会各界的广泛关注，只有实现工资制度改革真正助力国企内部人员优化，才能有效提升改革措施的实效性。针对国企工资制度改革背景进行简要分析，并就国企工资制度中存在的弊端展开讨论，最后着重分析国企工资制度改革路径，旨在为改革监控人员提供有效的管理建议。

关键词：国企；工资制度；改革措施

中图分类号：F276.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）22-0126-02

一、国企工资制度改革背景分析

近几年，我国企业工资制度在不断推进，在经过多年深入探索后，已经初见成效。但是在实际运行过程中，还有一些问题亟待解决，究其原因，主要是基于我国特色社会主义经济体制下运行的企业工资分配机制，国企工资制度改革，既没有经验可以使用，也没有具体事例用作参照，这就会导致制度运行中出现必然问题，企业和政府只有建立健全改革机制和改革思路，才能集中升级整体制度运行策略和实际效果。其中，工资情况决定了整体工资标准和工资分配机制运行结构不符合实际需求，分配结构的运行也需要进一步完善，工资制度改革刻不容缓。

二、国企工资制度的弊端分析

（一）工资形成机制分析

从我国基础工资结构和运行机制角度分析，我国工资形成机制具有一定的时代局限性，主要是从20世纪80年代中期开始，我国多数国有企业开始运行合同制，该结构虽然是试行，但是对于我国工资结构和运行模式具有深远的研究和指导意义。但同时，这样的运行机制也决定了企业和企业内部员工之间的劳动关系，形成了定性的框架，在实际劳动合同中，只是集中标注了两者的从属关系和劳动结构，对于实际利益关系研究并未深入[1]。这就导致我国劳动合同机制运行结构中公司分配结构随意性非常强，且国有企业内部员工总是被动接受，没有自主意识，也导致劳动者作为劳动合作关系中的主体地位遭到破坏，形成了单一化隶属性质的合作关系。

（二）职工收入构成分析

在对实际工资框架进行分析过程中，由于工资性收入占据的实际比重并不大，主要是由津贴福利、医疗费报销、住房公积金以及商业保险等项目进行填充，实际工资收入所占据参数比例非常小。虽然，福利优厚对于员工来说具有一定的吸引力，但是这往往是需要代价的，各种福利性收入要和员工本人的工作时间、身体状况、工作岗位等一系列因素挂钩，这就导致工资出现严重不均，素质低、年岁高且身体情况不佳的员工为了获取更多的福利收入不退岗，有能力但是资历浅的年轻人由于收入过低、机会太少等一系列因素无法发挥特长，使得一部分优秀员工跳槽到工资待遇根据工作能力评定的私企。

（三）工资增长机制分析

在我国国有企业运行过程中，由于企业内部设立了监督约束机制，导致无论企业经营状况如何，内部员工的工资都不会有太大变动，就算是有，也是只上不下，这就使得国有企业陷入两难境地，若是面临巨大经济危机，员工工资标准依然居高不下，就只利用拖欠工资的方式解决。

（四）工资分配政策分析

在我国，工资分配机制缺乏必要的宏观调控手段，需要和绩效以及指导性工资总额建立联系。然而，在国有企业实际运行结构中，指导性工资总额计划的实效性并不强，对企业运行的约束力不大，这就导致计划经济结构中企业员工工资水平较低，且整体增资机制运行滞缓，甚至导致灰色收入频出。这无疑加大了国有企业进行合理化工资分配机制调控的难度，也导致整体运行结构和市场需求不符。

（五）工资政策对自影响分析

在国有企业运行结构中，由于固定工资模式影响，导致效益差工作能力较低的员工一样可以领取到对应职位的工资。所以，国有企业内部出现了不干活、干闲活仍然收入固定的现象，这不仅影响了整个企业的运行节奏，也导致企业的实际效率受到影响。长此以往，企业内部会出现大量闲散人员，实际绩效项目不能得到有效提升，必然会致使国有企业逐渐衰败，甚至出现倒闭的可能[2]。

三、国企工资制度的改革分析

（一）建立优化市场调查

在推进工资制度改革的过程中，管理人员要针对劳动力市场进行集中调研，分析外部市场环境下决定的劳资水平，并且建立有效的仿制结构。在前文提到过，我国工资结构中实际工资收入并不多，多数都是依托住房制度以及医疗制度等福利项目组成工资结构，这就需要管理人员为其提供有效的管理机制。特别是随着非国有制企业的不断激增，我国经济结构也在不断发生变化，针对动态化的市场结构，国有企业管理人员要创新思路，针对日益完善的劳动力市场建立有效的工资结构和体系，确保国有企业运行结构完整。国有企业可以借鉴优化管理机制，利用职位法、类别调查法以及对比评级结构进行劳动力市场解析，并且集中建立劳动力市场价格信息对比分析表，从而寻找出实际工资结构和企业内工资之间的差距，优化人才培养结构，创建符合国有企业需求的工资制度，以期留下更多的企业人才[3]。

（二）优化岗位晋升机制

为了更好地提升国有企业内部员工工作积极性，企业要有效运行工作分析机制以及职位评定机制，确保不同岗位和职工之间建立优化结构，促进国有企业建立科学合理化的晋升机制，推动员工自我发展，实现全面进步。特别要注意的是，在企业内部，要根据员工实际情况，建立健全员工评级结构，规避传统的论资排辈，借鉴多数私企的末位淘汰制，真正实现员工结构优化，企业正向发展的战略目标。在实际管理过程中，国有企业要优化运行能力工资机制，确保内部员工在运行工作评价结构后能够形成良性竞争，促进员工工作绩效结构优化，也进一步实现工资增长结构和考核制度的同步优化。

（三）优化运行年薪制

在传统的国有企业中，国有企业内部员工的工资基本处于“死工资”状态，这会一定程度上消磨员工的工作积极性，在运行工资机制改革的过程中，要有效运行年薪制，将企业的实际经营成果和企业员工实际收益挂钩，促进企业经营人员进一步优化自身能力和实际水平。在对经营者收入进行划分的过程中，经营者收入主要分为两类，其一，基础薪金，具体运行水平主要由经营者的劳动力市场结构决定。其二，效益薪金，主要由不同行业的企业运行特点决定，由于资产所有者会根据市场变化进行项目推行和运作，这就会导致其和企业实际经营成绩具有一定关系，只有保证兼顾所有者和经营者，并且以劳动者利益为基准的工资运行机制，才能真正推进我国国有企业工作改革项目运行成功。另外，经营者对于年薪制也要采取必要补充，要建立一种鼓励制度，以此鼓励经营者进行长期的工资管控手段，年薪制也能一定程度上保证企业员工的长久稳定。也就是说，要建立健全年薪制度，不仅要求企业集中优化清晰明朗的企业运行制度，也要注意处理企业内部员工个人收入以及公务消费项目之间的关系，建立完善监督机制[4]。

（四）优化实际运行制度

在实际制度运行过程中，管理人员要集中优化激励性工资制度、同工同酬制度、工资集体协商制度以及最低工资制度。第一，激励性工资制度。国有企业管理人员要针对具体情况建立针对性运行措施，坚持和完善绩效工资制度，优化促进绩效考核结构在工资分配项目中发挥重要作用，并且秉持科学客观的考评机制，公平对待国有企业内部员工，强化个人绩效项目和团队绩效结构。另外，要合理化地拉开工资档次，借鉴竞赛工资运行理论，不仅要发挥工资的激励作用，也要强化运行绩效考核结果，建立及时可行的奖励政策，针对具有较为优秀的绩效表现者提供有效路径和奖励，针对绩效水平较低的员工，予以相应惩罚。只有保证有效度地促进工资制效率优化，才能真正提升国有企业工资改革的顺利进行。第二，同工同酬制度。对于国有企业管理者来说，同工同酬制度是相对的，并不是一刀切的结构，而是要按照实际运行权重比进行衡量和划分。集中改善计算经济体结构遗留下来的问题，保证企业劳动用工制度完整化，并且进一步完善相关工资的法律制度，制定可行性强的同工同酬机制，要集中强化政府的指导作用，优化规范引导。第三，工资集体协商制度。管理人员要有效地完善法律制度，强化法制建设，提升立法层次的同时，强化各级人民政府以及相关行业组织的引导规范职能，进一步构建业务精良且素质较高的国有企业团队。第四，最低工资制度。要实现整体制度项目运行完整，就要集中强化政府监督力度，促进最低工资制度顺利运行，并且要根据实际情况和集中确定最低工资结构进一步优化国有企业内部实际运行结构，解决国有企业员工懈怠问题。

国有企业要清醒认知工资制度运行结构中的弊端，并针对具体问题建立优化的改革措施，促进国有企业实现市场化转型，确保资源结构有效配置的同时，实现国企改革项目的可持续发展。

参考文献：

[1] 郭飞.“十二五”时期改善我国个人收入分配的五大对策[C]//“财富的生产和分配：中外理论与政策”理论研讨会暨中国经济规律研究会第23届年会论文集，2013.

[2] 井润田，丁立鹤.制度压力与组织违抗反应――基于中国最低工资制度的实证研究[C]//第八届中国管理学年会――中国管理的国际化与本土化论文集，2013.

[3] 王克明，魏明海.高管薪酬、现金股利发放与投资者利益侵占――以威远生化为例[C]//“中国企业管理案例论坛（2013）”暨“第三届中国人民大学管理论坛”论文集，2013.

[4] 裴庆，许有涛，武小龙，等.致力于管理创新的探究实现企业健康快速发展[C]//中国建材工业经济研究会2014年年会论文集，2014.