国企职工工资收入问题探讨

摘要：社会经济水平不断提高，国企作为国民经济建设的重要力量和关键，国企在社会发展过程中的地位越来越重要，对于促进社会和谐稳定，不断推进国民经济健康、可持续发展有着不可替代的作用。适当提高国企工资总额、合理制定国企收入分配制度、做好职工绩效管理是国企发展的重要保障，因此国企的内部管理需要更加精细化，这样才能有助于国企的稳定发展。

关键词：国企 职工收入 绩效管理

经历计划经济，走进市场经济时代，国企虽然没有往日的光辉，但仍然是我国经济发展的支柱性企业。很多国企坚守着国家能源、电力、交通和国防等国民经济重要部门和关键领域，其发展关系到国家经济实力增长，社会稳定和谐。二十一世纪，企业发展依赖于人才，而人才吸收和成长要依靠企业稳定的工作保障和良好的工资福利待遇等为保障。

一、国企职工工资收入现状

（一）工资收入偏低，差距较大

国企规模较大，企业内部分工细化，职工、管理层、领导层等级别较多，其中管理层又可以细分为底层、中层、高层管理等，然而不同的级别薪资待遇也不同。基层职工的收入较少，基本满足生活，中层管理薪资与待遇稍高，高层管理及领导层的收入相对较高。相比之下，底层职工收入较少，薪资差距较大，有些企业的基层职工薪酬与高层领导薪酬相差在十倍甚至二十倍以上。这种情况下，基层职工的工作积极性会受到极大的挫伤，积极性和工作情绪受到影响会直接影响工作，甚至会做出不利于国企发展的事情。所以，国企职工薪资差距较大是影响企业吸收人才的一个主要因素。

（二）物价上涨，工资涨幅不足

随着全球经济一体化进程不断加快，我国经济只有尽快融入世界经济体系才能获得更好地发展。近年来人们的生活水平虽然不断提高，物价快速上涨，但是国企职工的薪资却没有跟上物价上涨的水平，始终缓慢增长，很多国企基层员工的工资收入远远不及外企、民企等。所以一些国企员工选择了离开国企，另寻出路，其中不乏优秀、尖端人才，这对国企的发展非常不利。人才是企业发展，参与市场竞争的基础，也是企业基础突破，产品创新的依赖，如果没有人才，就没有企业未来的发展。

（三）家庭负担增加

社会不断发展进步，七零后、八零后已经成为社会的中坚力量，而这代人往往都是独生子女，如今已经成家立业，面对家庭、父母、子女有着不可推卸的责任。一个三口之家往往要照顾孩子和双方四个老人，无疑增加了很多生活负担。但是国企职工的基本薪资如果没有提高，职工根本无法承担生活的重担，职工只能选择离开或者走向另一个不好的极端。所以说，国企领导管理层必须正视这一问题，增加职工收入就意味着挽留住更多的人才，挽留住企业的中坚力量，才能不断推动企业发展。

二、国企职工工资收入存在的主要问题

（一）企业整体效益不高，职工收入增长缓慢

经历计划经济时代，很多企业未能突出重围，顺利走向市场经济，其中一个主要的原因就是企业仍然保持粗放的经济增长方式，企业整体经济效益不高。国企虽然是国名经济的支撑，但是其在发展过程中仍然存在很多问题。目前，很多国企改革不彻底，始终保留很多传统经济方式，经营理念缺乏创新，跟不上时展的潮流，观点保守，不能勇于实践，同时缺乏人才支撑，技术无法突破，产品没有科技含量，管理水平没有提高等等，这些都导致国企始终处于高密度、粗放式的经营发展中。长此以往，国企经济效益低下，增长率低，职工收入增加更是希望渺茫。当然，不排除部分企业经济效益好，但是受到国家调控工资总额等各方面因素影响，职工薪资增长缓慢，不能满足职工的基本需求。

（二）职工收入偏低，科技研发能力不足

科技是第一生产力，科技创新，产品技术含量增加，性价比提高，才能打开商品市场，企业才能获得经济效益。科技创新依靠人才，国企需要拥有大量人才，而人才主要来源于基层职工。但是从目前国企发展现状来看，国企基层职工工资收入普遍偏低，他们的工作积极性、创造性和动力没有得到充分调动。因此，造成部分国企的生产力低下，科技研发能力较低，企业对科研投入不足，科技支撑引领动力不足。最终实现企业科技创新，提高企业经济效益。

（三）绩效管理不完善，职工收入分配不合理

绩效管理是国企老生常谈的问题，国企需要不断进行内部改革才能全面提高企业管理水平，提高经济效益，完善收入分配制度，促进基层职工收入增加。目前，部分国企高层领导的主观性较强，管理上搞“一言堂”，个人独断专行，“一把手”对人事调整和职工收入分配等个人说了算，集体决策流于形式，这就限制了企业绩效管理制度的制定与执行，无法提高员工的工作效率和质量，无法实现职工收入分配的公平公正与公开无法促进国企长远发展。部分国企并没有建立科学、完善的绩效管理部门和管理制度，仅仅依靠人力资源管理部门开展绩效管理工作，而且高层领导不参与其中，导致各部门之间沟通不畅，员工积极性没有被调动，绩效管理工作无法顺利开展。

三、解决国企职工收入问题的建议

（一）提高基本收入，完善公平分配制度

政府要重视国企职工增收问题，制定并出台国企职工收入倍增计划，每年适当提高国企职工工资标准，缓解物价过快上涨带来的生活压力，切实让职工特别是一线职工增强共享改革成果的幸福感。

建立和完善科学公平的分配制度，逐步解决高管与一线职工、不同行业间的工资收入差距拉大的问题。同时，加大对劳动定额的管理，通过立法把企业工资收入制度规范化，杜绝没有底薪的完全以计件工资为标准的工资形式。将工资集体协商、劳动管理与探索人工成本预警预测制度结合起来，及时劳动力市场价格和行业人工成本信息，适时合理调整最低工资标准，为用人单位科学管理人工成本和劳动定额提供指导。

政府劳动监察部门应特别关注企业变相压低职工工资收入、实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的行为。

（二）增加职工就业渠道，完善保障体系

政府要根据就业信息，引导和帮助职工转变就业观念，鼓励和扶持职工自主创业、自谋职业、灵活就业。发挥好国有大中企业的牵引带动作用，缓解职工就业压力，改善和提高职工就业渠道。健全和完善科学的保障体系。遏制物价过快上涨、完善保障房建设机制、解决职工医疗保障和教育资源分配不公的问题，出台一些可操作、强制执行的措施，保障职工能够享受到带薪年休假等万面的权益。

（三）处理好国企绩效问题

建立健全国企绩效管理制度，全面提高企业管理水平，充分调动职工工作积极性和创造力，提高企业经济效益，实现职工收入增加。

企业对职工的绩效进行系统全面的考核，仅有考核指标是不够的，指标考核解决了考核评价的具体项目和内容，只是做到了“质化”，还没有突出“量化”，只有在绩效考核指标中具备了衡量的尺度才会提高考核的质量。对于企业自身而言，企业应当明确职工绩效考核标准，积极树立明确的目标意识，进而有效推进绩效考核工作。企业应当加强对职工绩效管理的导向性，建立科学有效地绩效管理机制。从计划、实施到反馈的各个环节中加强科学性的引导；企业各个成员应明确自身在绩效管理中的定位，各司其职，从而才能够使得绩效管理工作达到预期的效果。明确个人绩效与企业绩效发展的一致性，员工绩效目标应该与企业绩效目标相一致；强化职工绩效管理的动态性，积极促进个人绩效提高及领导班子整体功能的发挥，动态性应当考虑到时间维度，还需要将过程与结果综合起来进行考察。

四、结束语

企业发展需要科技创新，需要提高产品技术含量，需要加强内部管理等等，这一切都依赖于人才。因此，国企必须通过多种渠道增加职工收入，调动员工的积极性，激发员工的创造力，使其能够为企业带来更多地经济效益，全身心服务于社会发展。

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