人力资源的软环境建设

2012年全球经济及市场仍有不确定性，世界经济波动和出口减缓，软件服务外包企业将面临着巨大的挑战，但新兴经济体在全球格局中不断凸显的经济及市场潜力，也意味着软件服务外包企业面临新一轮的发展机遇。软件服务外包企业如何利用全球经济大调整的契机，继续深入研究该产业前景并寻找和把握中长期成长机会，在发展战略、盈利模式、企业文化、组织架构、运营管理和人力资源等诸多方面进行系统性的变革，继续推行分层化管理、精细化管理，打造可积累的持续改善机制，为软件服务外包产业持续良性发展奠定新的基石，都显得尤为重要。

软件服务外包企业就是高学历、高素质人才聚集的企业，在这样的企业里，人是最最尖端的技术。面对知识型团队和个性化人才，软件服务外包企业在做大做强之前，首先要经营好的就是自己的人力资源，发挥员工的预期作用，搞好人力资源的软环境建设。

近期，F公司发生了两件事，影响很大。先说第一件，按照公司2012年度员工外派计划，刘桑马上要赶赴日本参与项目测试，偏巧，刘桑的母亲为照顾小孙子摔伤了，只能卧床休息，刘桑的妻子既要照顾卧床的婆婆、年幼的儿子，还得照常上班，难于分身。刘桑顾虑重重，总担心母亲得不到照料、儿子没有人看护，也担心妻子操劳过度并影响了身体与工作。公司人力资源部得知消息后，一边安抚刘桑，一边会同公司工会组织全体员工进行爱心捐款、安排专人到家政公司挑选有经验的保姆来照顾老人、派人联系幼儿园解决小孩子提前半年入托问题。临行前，当刘桑接过公司全体员工捐出的爱心款及工会提供的2000元互助金，非常感动，坚持要在公司早会上当众表示感谢，“我作为公司一员感到光荣而幸福。不仅是因为公司替我解决了后顾之忧，而且我真切地感受到了大家庭的温暖。我愿意把自己的未来交付给公司，与公司一起发展进步”。

关心员工的家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，F公司很早就设立了“五必访”的制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访；员工家庭遭遇意外灾祸必访。这样做，看上去人力资源成本会相对高一些，但员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。企业固然是以盈利为目的的组织，然而，在一个企业中，同样需要有人文关怀的氛围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、多掌握员工关心的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，加强公司与员工之间的沟通。抓住一切机会，以情感人、以情留人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心，达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才能够使员工对企业产生归属感，愿意为企业贡献自己的力量，否则，员工只会认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系，企业付多少钱，我就出多少力而已。

再说第二件事，F公司在放假前，在半天时间里连续了多个规章制度，旨在规范员工日常行为、惩罚违规行为。很快，人力资源部收到反馈信息，员工对层出不穷的规章制度不满意，普遍认为惩罚多于奖励，甚至有员工更直截了当地说，在大家高兴的时候这些条条框框的东西，让人扫兴。这就是公司与员工的沟通出现了问题。在现代企业中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的环节，而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，良好的沟通有助于员工进一步地了解企业的最终目标，有助于将企业的整体战略贯彻到每一个人，从而使员工都能够明确自己的奋斗目标所在。此外，沟通在开发员工的情绪资本及施行管理的各项措施中也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业应当首要关注的事情，一时一事都会有不同的沟通管理形式可以选择，正式沟通主要在制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通等，但正式沟通容易产生压迫、紧张的感觉，使员工真实的想法无法表达，采用非正式沟通就更容易让员工开放地表达自己的想法，释放压力，比如说走动式管理、心理辅导和个别沟通等。

管理学大师汤姆·彼得斯说过，管理者最高级的一项工作是让员工欢欣鼓舞。人力资源管理就是面对公司全体员工，奖励总会让人高兴，但批评也不可避免。很多批评可以在私下沟通和解决，当面批评员工，尤其是带有主观的观点批评员工，会带来很多的负面影响。即使是私下解决，员工需要的也不仅仅是批评，而是管理者的热心帮助和资源支持。现代用人理论告诉我们，从客观实际出发，充分正视个人的短处的相对稳定性，主张通过充分发挥员工的长处，同时适当容忍甚至“袒护”员工的短处，也可以极大地激发个人的积极性与创造性。这样做，当然不是绝对放弃对员工的热情帮助、耐心教育和必要的严厉批评，而是竭力挣脱传统的思维定势和行为定势的束缚，寻求更加灵活巧妙的用人艺术。一般来说，奖励的次数宜多，惩罚的次数宜少；奖励的气氛宜浓，惩罚的气氛宜淡；奖励的场合宜大，惩罚的场合宜小；奖励宜公开进行，惩罚宜个别进行；可奖可不奖的，奖，可罚可不罚的，不罚。在制定奖励和惩罚条例时，要充分考虑到员工的期望值和承受力。对员工提出批评之前，要想清楚这些问题：员工会立刻接受这个批评吗?员工能耐心地等待着从打击中恢复过来吗?员工挨过这种批评有多少次了?员工对批评会有什么反应?是不是公司管理问题导致批评的产生?另一种批评方式是否会取得更好的效果?

人力资源的软环境，就是指其管理范畴内属于非物质条件的诸如政策、文化、制度、法律、思想观念等外部因素和条件的总和。一个公司如同一座城市、一个国家，软环境是一个地区市场发育程度、政府管理水平和社会文明进步的综合体现，良好的软环境是生产要素聚集的洼地、各类人才向往的高地、商务成本较低的盆地，哪里的软环境建设得越好，哪里的经济就越有活力、发展就越有后劲。软件服务外包企业的人力资源管理应该把软环境建设作为一项十分重大而紧迫的任务来抓，扎扎实实一抓到底，务求取得明显实效，为推进公司进一步提升综合竞争力提供有力保障。软环境建设也是一项系统工程，涉及到方方面面，必须做到统筹兼顾。推进软环境建设，需要注意处理好当前利益和长远利益、执行政策和改革创新、服务为先和加强管理的关系。充分调动和发挥方方面面的积极性，树立“人人都是软环境，事事都是软环境”的理念，建立上下贯通、左右协调、齐心协力抓好软环境建设的运行机制。综上所述，我们可以从F公司的两个实例中看出，软环境也是生产力，今后公司间的竞争也可能就是软环境的竞争。