组织公民行为研究评析

内容摘要：学术界对于组织公民行为的研究日益深入，这说明组织公民行为是一个不断扩展的领域，但研究中凸显的问题也应值得关注。本文从国内外对于组织公民行为的研究现状出发，对于完善我国组织公民行为的研究提出几点建议。

关键词：组织公民 研究

组织公民行为的国外研究现状

上个世纪30年代后期，“组织学派”的创始人Barnard从组织理论的角度研究管理时曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。Ketz和Kahn(1966)、Thompson（1967）等人通过自己的研究发现自觉合作对于维持组织稳定发展的重要性。也就是说，有效完成组织的目标不仅需要员工角色规定以内的行为，还必须依赖于员工良好的合作意愿以及由此产生的自发。而组织公民行为的理论就是起源于对以上问题的探讨：组织中的员工应该具备哪些特定的行为，才能协助组织达成高效的目标？

基于以上问题和上述研究的基础，Bateman和Organ于1983年在组织研究的文献中第一次讨论了组织公民行为（Organizational Citizen-ship Behavior, 简称OCB）的概念。1988年，Organ正式将组织公民行为定义为：自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织成效的个体行为。此后，相关组织公民行为的概念、纬度、原因变量、结果变量的研究不断涌现。

概念

有关OCB的概念目前还没有一个准确具体的界定，从上述1988年Organ正式定义的OCB概念开始，有关OCB概念的研究就没有停止过，但总的来说，研究者经常引用的还是1997年Organ对于OCB重新的定义，认为OCB是一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行为。

随着对OCB研究的多层次扩展，OCB的概念边界也在进一步扩大，不再拘泥于个体的边界之内。比如：Chen提出了群体OCB的概念，她认为群体OCB指的是一个工作群体作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是群体中个体的组织公民行为的累加，而是一个完全在群体层次进行测量的构念。可以看出，以前以从心理学基础出发的OCB研究正在触及到社会心理学等多学科的交叉研究。

纬度

到目前为止，有30多OCB种类被发现和确定。对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，其中有二维结构、三维结构、四维结构、五维结构和七维结构等。比如：Organ 所提出的OCB五维结构，Graham 从另一角度提出的OCB四维结构。Podsakoff（2000）等人通过对以往文献的归纳和总结，认为OCB至少可以由七个纬度组成，分别是：帮助行为；运动员精神；对组织忠诚；对组织顺从；个体主动力；公民美德；自我发展。

前因变量

既然组织公民行为对于组织的有效运行有着积极的影响，如何提高OCB，进一步的说，究竟存在哪些对OCB有正面影响的原因变量，这些在以往的研究中成为研究者关注的对象。而根据以往的研究，主要是2000年之前，归结起来，影响OCB的因素主要有四个方面：个体特征、组织特征、领导行为和工作任务特征。步入2000之后，有关OCB原因变量的研究不断扩展，研究者把视角扩展到了社会和群体层面，纳入社会关系情境因素，从社会网络、社会规范角度和群体层次对OCB的影响展开了研究。比如Bommer (2003)等人所做的是对社会规范对OCB影响的探讨，该研究发现在工作群体中同伴的OCB对于个体的OCB具有感召性，然而感召从何而来，就是个体对其他人OCB水平一致性中感知到的社会规范。

结果变量

2000年以前，有关OCB 对一些结果变量影响的研究主要集中在：OCB 管理绩效评价及相关人事管理决策的影响研究；OCB 对组织效能和组织绩效影响研究这两个方面。2002年，Bolino教授提出一个新的理论观点，认为OCB有助于创造组织的社会资本。Nahapiet和Ghoshal认为社会资本可以划分为结构维度、关系维度和认知维度这三个维度。Bolino等人在社会资本的三个维度划分的基础上，提出组织公民行为有可能在上述三个维度上增加组织的社会资本。

组织公民行为的国内研究现状

台湾大学教授郑伯埙在评价台湾组织行为研究的类型时，曾很形象地使用“移植”、“比较”、“本土”、“委托”及“应用”这五个词来形容，笔者认为，除了“移植”，另外四个词恰如其分地对当前我国于OCB的研究类型进行了贴切的划分。

比较型研究

在比较型研究中，强调必须把文化视为最重要的影响因素。我国文化是传统的东方文化，当其与美国文化差异很大时，彼此所展现的OCB有所不同。因此，比较型研究的主要目的就是在寻找西方理论模式在应用于我国社会时所表现的不足，进而修正西方理论，提出新的OCB框架。由此要求我们在研究本国的OCB时必须考虑中西方文化的重要差异，从集体主义和个人主义、关系取向和非关系取向等对比来突显文化的不同。在有关OCB比较型研究中做得比较成功的是樊景立（Jing-Lih Farh）教授。1998 年，樊景立提出在中国文化背景下组织公民行为包含了11 个维度，其中自觉学习等六个维度是中国文化背景下特有的，这表明不同的文化背景下组织公民行为所包含的维度存在显著的差别。

本土型研究

本土型研究特别强调必须把将要探讨对象所处的社会、文化、历史的特征纳入考虑，建议一种不受西方OCB宰制、符合本土要求的“中国式”OCB知识。就目前而言，关于此型的研究相对比较薄弱。曾有秦燕、朱永新站在“本土化”的角度对OCB进行研究，发现中国人独特的OCB与中华传统思想文化以及我国现实国情有着莫大的关联，总结出了中国人OCB的5大特点，即：重人际和谐、重劳动品质、强调保护公共资源、重视社会本位性以及有非绝对化的个人首创性。

委托型与应用型研究

OCB研究的一个重要目的就是提供有用的知识给实务工作者，帮助实务工作者找出实用的方法和措施来提高组织成员的OCB，进而提升组织效能。因此，关于OCB的研究应兼顾理论与实务。国内对于OCB的研究某些更倾向于应用型研究，于是，有关OCB对绩效评定的启示、管理人员的启示等等研究文献应运而生，对于我国企业管理具有一定的指导意义。

完善组织公民行为研究的建议

现在我们国家提倡“以人为本”，关于员工在组织中的行为研究普遍引起研究者的关注。但员工的行为方式是个人和环境因素共同交互作用的结果，因此，在研究OCB时，一定要考虑环境的因素。目前，我国有关OCB研究还有很多有待注意和解决的问题，归纳下来，笔者认为有以下几点：

首先，Barnard认为，经理人员的职能是维持而不是“管理”协作努力的体系。他强调“维持”，但目前的很多研究把焦点集中在了“短期内”影响组织公民行为的因素。这些研究的结果可以说明如何提高OCB，但是对于如何维持OCB的可持续性却没有过多的研究。在这一点上，有悖于Barnard关于“和”、“协作”管理的初衷。

其次，以公平感为核心的工作态度变量对OCB的预测作用受到了广泛认同，而在上述情况下，如果管理者不能公平地评价员工，造成员工的组织公平感降低，掌握目标定向的员工OCB也会降低，因此，如何公平地评价员工，基于OCB的绩效评定方法还需更深一步的研究。

再者，在考虑OCB正面作用的同时也要考虑负面作用。除了上述所说的印象管理之外，OCB也不一定会为组织创造一个有吸引力的环境，当员工都争先恐后的刻意表现OCB时，会出现“组织公民行为升级”现象，员工会感到更高的工作压力以及工作超负荷，从而造成工作效率低下。因此，管理者应该能够识别和培育健康的OCB，使OCB更多发挥积极的作用，但目前关于OCB负面作用的实证研究相对匮乏。

参考文献：

an, D. W, The motivational basis of organizational citizenship behavior. Research in organizational behavior,1990

2.秦燕，朱永新.“组织公民行为：绩效评估中的“隐形杀手”.中国人力资源开发，2003