组织心理学论文范文

组织心理学论文范文第1篇

关键词：目标设置理论 激励 心理学 研究生培养

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）04（a）-0096-02

Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Locke’s Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.

Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training

近年来，学生由于多种不同原因选择读研，在不同的学校环境、学科、就业前景、师生关系的影响下，不少研究生在攻读期间会出现迷茫，动力不足的现象，在学习科研中并不能投入足够精力，发挥所有潜力。

研究团队和企业组织有相似之处，20世纪以来，组织心理学中的激励理论不断地丰富发展，而研究生本身类似于企业中的知识型员工，因此，从组织心理学激励理论的角度思考研究生激励的问题，是有价值的。该文将探讨组织心理学中的目标设置理论在研究生激励中的作用。

1 研究生学习科研动力不足的原因及表现。

首先，并非所有人攻读研究生的原因都是由于对科研抱有热情，希望在该领域有所建树。现今，人们出于多种原因攻读研究生，而这些原因不能提供他们足够的学习和科研动力。

（1）本科生未准备好踏入社会进行工作，因此，选择继续在象牙塔中“暂避”。

（2）该专业就业前景不乐观，因此，推迟就业，希望硕士学位能增加就业机会。

（3）家人希望该学生获得硕士学位，以满足“面子”需求。

其次，所报考的学校学习和科研氛围并不浓厚。

再次，研究生平时不努力，对于毕业抱有侥幸心理。

最后，导师对于学生的引导方法还有可以改进之处。

出于以上原因，部分研究生在读研期间存在挂科，科研任务拖延或不能认真完成，不能与导师良好合作沟通的情况。

20世纪以来，组织心理学中员工激励的研究获得了巨大发展，研究结论也被广泛利用于企业员工管理中。研究生和导师组成的研究团队与企业组织不完全相同，却在目标设置，

团队合作，研究生管理和激励等方面，与其有相同之处，我们有理由在研究生激励中选择性地借鉴组织心理学中的激励理论。由于师生关系不同于企业组织中的上下级关系，组织心理学中的激励理论，如，公平理论、ERG理论，并不完全适用于研究生的激励。导师也无法像组织领导一般，使用物质作为学生的激励强化物。因此，在此探讨目标设置理论在研究生激励中的应用。

2 目标设置理论在研究生激励中的应用。

2.1 目标设置理论的基本内容

1967年，美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目标设置理论”（Goal-setting Theory），认为目标本身具有激励作用，使人朝着需要的方向努力，并可以随时将自己的行为结果与目标进行比较，通过及时调整，最终实现目标。

2.2 目标设置研究的主要结论

第一，明确而困难的目标，会比容易而模糊的目标带来更高的工作绩效。

第二，有反馈比无反馈带来更高的工作绩效，自发反馈比外部反馈更具有激励作用。

第三，面对任务目标时，人们往往会自觉运用已获的相关知识和技能去实现目标。

第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解决问题的方案。

第五，如果任务目标是陌生的，人们会努力去探索并形成解决问题的方案，最终达到任务目标。

2.3 目标设置理论在研究生激励中的具体应用

2.3.1 从目标设置的角度

首先，明确具体的目标与宽泛的目标，进行目标设置时应适当明确任务内容和完成时间。例如：相比“请尽快完成这件事”，较为清晰的目标“请在下周一之前将这个方向的10篇以上有关论文搜集整理给我”，往往更能让研究生合理安排自己的时间，减少拖延。

其次，困难和有挑战性目标的重要性。根据McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人们往往偏好有一定挑战性但并非无法完成的任务。从人性假设的角度看，研究生大都属于知识人的类别，往往具有一定程度的成就动机，因此，导师在给予其任务时，不妨将任务难度调整为具有适度的挑战性，这样，有利于避免任务太容易时研究生觉得能力被小瞧，不值得努力，或任务太难时研究生自尊心受挫的情况。

最后，目标不能过分具体。在研究生从事的学习和科研活动中，创新思维扮演着十分重要的作用，过分具体的任务，可能会让研究生觉得自主性受到束缚，或者自主性不被导师认同，从而产生逆反的心理。

2.3.2 从反馈的角度

根据目标设置理论，目标地及时反馈有利于比较目前进程和目标，及时调整行为，同时，从操作性条件反射的角度看，阶段性的成就有利于强化努力的行为。

首先，反馈应注意形式。一些研究表明：两种形式的反馈能够促进目标实现：（1）过程反馈；（2）结果反馈。过程反馈涉及个人在朝目标努力中表现水平的信息；而结果反馈涉及实际的目标本身。因此，校方在进行反馈时，既要对学生取得的成绩进行反馈，也要就学生在努力过程中的行为和态度进行反馈。

其次，反馈应注意时间和角度。反馈应当是及时的，经常性的。导师和研究生之间可定时地、比较经常性地碰头，导师应对研究生近期获得的成就，完成的任务，以及行为态度进行及时反馈，从而增加研究生的成就感，强化其适应，调节不适宜行为。同时，应尽量采用正反馈。许多年来，研究者们研究得最多的是能力反馈（competence Feedback），能力反馈可以分为正反馈和负反馈。正反馈是指个体达到了某项标准而得到的反馈，而负反馈是个体没有达到某项标准而得到的反馈。研究生在求学期间，往往由于未来去向问题、情感问题、人际问题而承受一定的心理压力，因此，导师应该充分发挥正反馈的作用，利用正强化增加适应的频率。根据班杜拉的观察学习理论，如果榜样的行为得到强化，有利于观察者表现出类似行为。所以，可在科研团队集体碰头时进行正反馈，同时，应注意不宜在其他人在场的情况下，对学生做出批评，而应在较私人的情况下，对其不理想的行为做出反馈。

2.3.3 从目标接受、参与和承诺的角度

对于属于知识人的研究生来说，参与团队和个人目标的设置，相比被动接受导师设定的目标，更有利于激发努力动机，带来好的效果。原因有以下3点。

（1）参与目标设置，可以使研究生感受到导师和团队的信任，增加主人翁意识，增加自信心和自我效能感。

（2）参与目标设置，可以使研究生充分了解研究团队的科研发展方向和战略，同时将自身的科研发展规划同团队的发展前景结合起来。

（3）参与目标设置，有利于研究生结合自身的具体情况，设定适合自己的目标难度。

目标只有在被接受并对其负有承诺时，才能充分发挥其积极影响。导师通过让研究生参与目标设置，增加师生沟通，增加科研团体凝聚力，能更好地增加目标接受度和目标承诺。

2.3.4 从自我效能的角度

自我效能是个体对是否能够成功完成一项具体任务的知觉或信念，与目标承诺相关。表现出更高水平的自我效能的人往往会设定更有挑战性的个人目标，也更有可能实现它们。人们对自己设定的目标通常比对他人设定的目标有更强的承诺。自我效能的影响因素包括：自身过往的成败经验，他人的言语劝说，情绪唤醒，他人经验。因此，导师通过调整最初任务的难度，将大任务划分成阶段性任务，增加学生过往完成任务的成功概率，并且进行言语劝说和鼓励，强调他人的成功事例，有利于增强学生的自我效能感，从而更好地完成目标。

可见，不同学科的研究生导师都可以适度地运用目标设置理论，让研究生培养时更具有激励性，实现事半功倍的效果。

参考文献

[1]陈武，邹显春，刘葭.基于目标设置理论的个性化网络学习模式研究[J].西南师范大学学报：自然科学版，2015，40（4）：165-169.

[2]王华，王光荣.目标设置理论在企业员工工作激励中的应用，安康师专学报，2005，17（2）：33-36.

组织心理学论文范文第2篇

0引言

人事测评经过将近一个世纪的发展，已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评研究大多聚焦于预测指标的开发和构思验证，并在此基础上作出人事决策。在人事测评的效度上，过去的研究认为：测验受情境特殊性影响很大，测验的效度必须在每一施测的特定领域和情境建立方才有效。从而人事测评就一直面临着两个方面的难题:一是测评工具的效度与被试的工作种类的关系问题;另外就是在类似情景下，采用类似测评工具对从事类似工作的人员进行测验时，效度波动的解释问题。工业与组织心理学家(如Guion和Ghiselli等)认为:由于在不同情境下本论文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本质，所以人事测评的效度(主要指效标效度)具有情景特异性——同样的人事测评工具在不同的情景下会表现出截然不同的效度。而效度概化理论认为，各测验的效度系数间之所以会有变异产生而无法达到概化的程度，主要是一些人为的误差因素造成的。若将这些误差来源去除后，则各研究的效度系数应该相当类似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理学界的普遍关注，现已成为元分析的三大主要应用领域之一。在心理测量学、工业与组织心理学以及人事测评等领域，效度概化均已产生了强烈影响。研究者用效度概化理论来检验“情景特异论”的可靠性，发现通过研究设计来控制那些可能会影响效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就会表现出明显的一致性。该结论对工业与组织心理学来讲是具有里程碑意义的，意味着人事测评不再是一种技术，而是一门科学。很多欧美国家的政府部门、劳动中介机构以及大企业均已把效度概化的结论作为人事测评有效性的重要依据。而在中国，此方面的研究还刚刚起步。

1效度概化原理

效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理，把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来，然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析，从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路，对包括测量误差在内的统计性偏差(statisticalartifacts)进行统计矫正，最后估计出真实效度值。它是心理测量理论和元分析的结合体，因而也被称作心理测量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理测量学考虑了测评工具的测量误差;元分析考虑了测评研究的取样误差。而效度概化的优势就在于它既考虑了测评工具的测量误差，又考虑了其取样误差。

2效度概化在人事测评中的应用

在近几十年里，效度概化研究在人事测评的研究领域已经取得了非常显著的成绩，促进了人力资源管理，澄清了一些人事决策的迷雾，提供了关于个体认知能力、人格维度、工作知识、专业技能、管理风格、面试和评价中心技术的预测效度的清晰数据。下面具体介绍效度概化在人事测评方面的成果：

2.1在管理测验方面管理测验主要测试管理者的知识、技能和能力等，具体形式包括评价中心技术、管理能力和倾向测验等。Gaugler等的元分析研究发现评价中心技术的整体预测效度为0.45。Arthur等对34篇文章进行元分析，确认了评价中心技术（AC）的三个重要维度和它们的预测效度，即，问题解决能力（0.39）、影响他人（0.38）和组织计划（0.37）。Arthur认为评价中心技术对工作绩效的预测力来自于认知能力和人际关系处理能力。情境判断测验（S本论文由整理提供JTs）是一种基于分析困难情境问题对策的测验形式，可以测量人的决策能力和管理能力。Clevenger等的运用元分析方法研究了102个项效度资料（10640个被试），结论是，情境判断测验对工作绩效的预测效度为0.34。用于测量管理者行为倾向的测验包括领导行为描述问卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年来这些测验的预测效度资料比较混乱。Judge等运用元分析方法研究了163项有关“关注关系”的相关数据和159项有关“强化结构”的相关数据。结果发现，关注关系测验对领导力的预测效度为0.48，强化结构测验对领导力的预测效度仅为0.29，而且，关注关系的领导与属下满足感、动机和领导影响力相关，而强化结构的领导与领导工作绩效、团体绩效相关。

2.2在领导类型方面变革式领导（transformationalleadership）和交易式领导（transactionalleadership）是近20年来兴起的关于领导类型的研究课题。变革式领导是通过预期未来和设想愿景，来激发追随者。交易式领导主要通过在奖酬上的交换来影响追随者。交易式领导的行为模式包括三类，即例外-积极模式、例外-消极模式和相机奖惩模式。例外-积极模式的领导倾向于在属下遇到困难之前积极指导，例外-消极模式的领导倾向于在属下遇到困难之后才采取行动。Judge等的元分析发现，变革式领导和相机奖惩交易式领导都是有效的领导方式，它们对属下绩效的综合预测效度为0.44和0.39。而例外-消极模式管理者和自由放任式管理者对属下绩效的综合预测效度呈负相关，分别是为-0.18和-0.37。IIies等的元分析发现，交易式领导对属下的组织公民行为的综合预测效度为0.38，也验证了相机奖惩是有效的领导方式的结论。

2.3在结构化面试方面面试是人才选拔和配置的重要方式。面试一般分为非结构化面试和结构化面试两种。结构化面试是指对同一职位的应试者按同一顺序问同样的问题，多位评委按同一标准评分的标准化和规范化的面试。关于结构化面试的预测效度元分析结果大体一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七项元分析研究的结构化面试的效应值的均值为0.42，而且七项研究之间标准差很小。结构效度分析显示，结构化面试比认知能力测验所测量的内容更广泛，结构化面试所测量的内容包括认知能力、岗位知识、经营管理理念、工作技能、行为风格、个性成熟度、组织适应性等因素。所以结构化面试的增值效度很明显。如，Schmidt等测得一般认知能力测验（0.51）和结构化面试（0.51）并用时的预测效度能达到0.63，其增值效度为0.12。关于结构化面试的整体效度研究已无悬念，研究者还对不同类别的结构化面试的预测效度进行了元分析研究。超级秘书网

2.4在人才背景资料方面在人才选拔过程还会参考到人才的一些背景资料，如受教育年限、年龄等。关于这些信息的预测效度也有人实施了元分析研究。过去的成功常常伴随着自身能力、美誉度、业绩资料和个性成熟度的变化，这些因素有助于预测个人的未来成就。普遍的结论是同事评价、背景调查和传记资料对个体的工作绩效有高的预测力，而笔迹、年龄等因素对工作绩效没有预测力。由此看来，“不唯学历、不唯资历和不唯年龄，重视能力和业绩”的人才观是正确的。

关于人事测评效度概化研究在未来的发展，我们认为有三种趋势是值得关注的。一是细化或深化人事测评预测因子的效度概化研究会更流行。例如，针对不同类别或不同环境下的结构化面试和评价中心技术的元分析研究可能是新方向，关于人才选拔诸多方法及其相互关系的效度概化研究依然是研究重点。二是针对新的人事测评预测因子的探索式元分析研究会有新发展。例如，胜任特征、情绪智力、周边绩效和变革型领导等新概念可能成为元分析研究的新阵地。三是关于人事测评的效标和预测因子间关系的理论研究可能要取得新进展。例如，环境和个体特征交互作用，认知和情绪智力对与不同绩效的分离性预测等领域可能有突破性进展。

最后，在应用人事测评效度概化研究结果时，要明确该结果的可概化范围。从时效性上讲，效度概化的结论也不是一劳永逸的，也存在时效性。在工业心理学中，工作环境、工作内容在不断变化，工作对员工能力和性格的要求也在随之变化。效度概化研究的结论需要不断地进行升级，从而反映出当时的真实效度水平。另外，针对特定复杂度的工作而得到的效本论文由整理提供度概化结论，也不能想当然地被推论到具有更高或更低复杂度的工作当中去。研究者在使用效度概化结论时，一定要保证当时的情景和效度概化研究所基于的原始研究的总体情况相一致。

参考文献：

组织心理学论文范文第3篇

［关键词］组织文化 理论 作用

［中图分类号］C936［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）01－0040－02

20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日本公司的经营艺术》(1981)。

一、组织文化的兴起与发展

正如斯蒂芬•罗宾斯所说：“组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念”，更多的是表达一种“理念”、一种“认知”。组织文化作为一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的实验中，组织文化的概念被最早提及，在那时被称作工作小组文化。然后，在上世纪70年代，组织文化这一词才被正式提出。1970年的时候，波士顿大学组织行为学教授S.M在其《比较管理――组织文化展望》一书中，率先提出了组织文化这一概念。接着1971年，德里克在《管理组织学》一书中，把管理和文化明确联系起来，表明“管理是一种文化，它并不是‘价值观’的科学”。此外，1979年Pettigrew在《管理科学》发表了“组织文化研究”一文，组织文化一词正式进入美国的学术界。此后，在1980年，美国《商业周刊》杂志则以醒目的标题报道了“组织文化”这一新兴内容。同时，《司隆管理评论》《哈佛商业周刊》《加州管理评论》等美国的权威杂志先后用大量篇幅来讨论“组织文化”问题。

二、组织文化的相关理论

（一）文化差异理论

美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局――工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。

（二）Z理论

加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了《Z理论――美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。

（三）7S管理框架

1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。

三、组织文化的功能

（一）规范作用

组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。

（二）导向作用

组织文化能对整个组织以及组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。

（三）鼓励作用

创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。

（四）发散作用

一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。

（五）协调作用

优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。

（六）提高质素作用

员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。

综上所述，组织文化作为组织心理学的一个研究概念或范畴，与早期的工业与社会心理学中的“组织氛围”、后期的“组织绩效”和现代的跨文化比较研究有思想逻辑上的连接，是组织心理学发展必然的选择。由于对这一问题的历史考察，使我们可以透过纷繁热闹的表层研究，进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。为了获得竞争优势，获得长期的生存与发展，中国企业必须在有中国特色的社会主义市场经济的弄潮中，建立我们自己的企业文化观。此外，对于组织文化的量化测量，由于研究者背景和各国之间存在文化的差异，因此关心的主题与使用的方法各异，所以在对组织文化的测量还有待进一步的整合与发展。同时，在对组织文化的研究方法中，可以试图结合质的研究来进行。

【参考文献】

[1]徐长江,时勘.组织文化的变革及其领导策略.心理与行为研究,2003,7.

[2]何立.组织文化与组织效能研究综述.科技进步与对策,2003,8.

[3]樊耘.组织文化与组织变革关系的理论研究与实证分析.西安交通大学博士论文,2002,5.

[4]罗仲伟,黄群慧,张承耀.21世纪组织文化论坛观点综述中国特色社会主义研究,2000(5):61-63.

[5]刘秀琴,卢永祥.浅议组织文化在管理中的作用.科技情报开发与经济.2002,12(3):84-85.

组织心理学论文范文第4篇

关键字：胜任力素质模型、扎根理论、招聘体系

一、胜任力理论综述

胜任力理论在1973年由哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出。麦克利兰在《测量胜任特征而不是智力》的文章中对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，"学习成绩与职业成功之间并没有必然联系，学校中的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平"。 麦克利兰认为应该用胜任特征测试取代智力和能力倾向测试。

自麦克利兰首次提出"胜任力"的概念后，基于胜任特征的人力资源管理与开发成为近些年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。①学术界对胜任力理论的研究主要集中在对胜任力的概念界定、胜任力分类以及胜任力模型三个方面。多数学者认为，胜任力的个人条件和行为特征可以直接影响工作业绩，从而将企业中的高绩效工作者与低绩效工作者区分开来，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。根据胜任力的显现程度不同，又可以将其分为两类，即外显胜任力与内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养及改变，是决定工作者绩效高低的关键因素，所以内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力。②

二、基于胜任力模型的招聘体系与传统型招聘体系的比较

（一）招聘的目的不同

传统的人力资源招聘主要是为了满足企业发展过程中的岗位空缺。而基于胜任力模型的招聘是为了支撑企业的战略目标的实现而进行的人才储备，更关注招聘的人才对于组织战略目标实现所起的作用。胜任力模型产生的基础是企业战略与核心竞争力，胜任力模型即是将企业战略与核心竞争力转化为招聘语言。

（二）招聘侧重点的不同

传统的人力资源招聘是根据岗位说明书及岗位分析来确定招聘的标准与要求，在面试时偏重对知识与技能的考察，缺乏对候选人未来绩效的预测。而基于岗位胜任力的人力资源招聘更注重人-岗-组织之间的匹配。招聘时将候选人的潜在素质与岗位进行匹配，以此来进行人才选拔，这样的招聘方式更能甄选出具有高绩效潜能的候选人。

（三）人才选拨方式的不同

传统的人才选拨方式着重考察候选人的教育背景和知识水平，考察的方式主要有面试、笔试、心理测试等组成，而最终候选人的确定受面试官主管态度影响较大，具有很强的随意性，并且效度难以把握。基于胜任力模型的人力资源招聘侧重于对候选人潜在素质的挖掘（价值观、态度、个人动机等），主要的招聘形式为关键事件访谈法。通过关键事件访谈，充分挖掘高绩效工作者的素质。

三、基于扎根理论的岗位胜任力素质模型建立

接下来，本研究根据扎根理论的基本思想，以下沙某企业人力资源专员岗位为例，对人力资源专员的岗位胜任力素质模型进行构建。

（一）数据来源

本论文采用理论抽样的方法对访谈对象进行选择，通过对资料的收集进行理论完善，并通过理论的完善指导下一步的访谈。在访谈过程中，根据扎根理论的资料整理原则，对访谈资料进行整理，不断提取出新的概念和范畴，直到理论饱和为止。本论文围绕"您认为人力资源专员应该具备哪些素质？"的访谈主题进行，访谈主要分为两个阶段，第一阶段对该企业的3位高级人力资源专员进行了访谈，第二阶段对该企业2位企业高层管理者进行了访谈。

（二）资料分析编码

1.开放性编码

本阶段主要是对访谈的资料进行整理，将访谈者的话语整理成文字语言，并从文字语言中提取出概念。

表1 原始资料的开放性编码分析

通过开放性编码，我们提取出八个概念，根据概念的分类原则，我们依次命名为M01办公软件使用能力、M02法律法规知识掌握、M03沟通能力、M04组织协调能力、M05表达能力、M06专业相关性、M07团队合作能力、M08数据处理及分析能力。

2.主轴编码

这一阶段的主要任务是确定主范畴，归类结果如表2所示。

表2 主轴编码分析表

经过开放性编码与主轴编码，我们得出了人力资源专员的岗位胜任力素质应包括五个方面：数据处理能力、人力资源基本知识、沟通表达能力、组织协调能力、团队合作能力。

四、基于胜任力素质模型的招聘体系构建

素质模型构建出之后，企业就可以进行招聘体系构建，构建过程如图2所示。

图2 基于胜任力素质模型的招聘体系构建

首先，企业根据发展战略提出胜任岗位需要具备的素质。

其次，基于企业战略的基础上确定人力资源规划，并进一步确定人力资源需求。

第三，在胜任力素质模型基础上确定职业发展规划。在确定职业发展规划时不能与企业战略相脱节，企业要注意将员工的职业生涯规划与企业长期发展战略相结合，让员工和企业同步发展进步，这样不仅有利于企业的战略人才储备，而且有利于企业目标的实现。

最后，进行人才招聘。在基于岗位胜任力基础上的人才招聘，可以让招聘主管在面试时目标清晰，快速锁定企业所需人才。而且基于企业战略基础上建立起来的岗位胜任力也减少了人-岗不匹配的风险。

本论文主要论述了基于胜任力模型下的招聘体系构建，在研究过程中，在对某企业高绩效员工访谈的基础上构建了胜任力模型。建立在科学理论和实证分析基础上的胜任力模型将有利于完善中小企业的招聘体系，进而激励与引导员工进步，实现员工与中小民营企业的同步发展，从而提高员工的适应能力和抗压能力，减少企业内部纠纷问题的出现，将对我国的人力资源合理配置产生一定的影响。

注释：

①仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003（2）：4-8。

②张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报（社会科学版），2006（1）：16-19。

参考文献：

[1]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报，2010，4（3）：84-89.

[2]李军锋，周宁，马婧，韩小汀.知识型员工个人元胜任力的测量模型[J].北京理工大学学报（社会科学版），2012，14（3）：75-81.

[3]苗宏慧，李虹颖，马昆仑.基于胜任力特征的管理培训生甄选工具与测评维度分析[J].中国人力资源开发，2012（5）：46-49.

组织心理学论文范文第5篇

论文摘要：控制点是一种稳定的人格变量，描述了个体对外界环境和事件的控制感，包含内控和外控两个维度。控制点对幸福感、工作满意度、工作压力等工作态度以及工作绩效、人际交往和领导者行为等工作行为均有一定的影响，能够有效预测个体的工作结果。本文在对控制点的相关研究进行总结的基础上，指出未来研究应该在纵向研究和跨文化研究等四个方面有所加强。

人格理论的发展带动了心理学各领域的进步，人格因素在工作中的作用也就越来越受到人力资源研究学者的关注。控制点体现了个体对外界环境和事件的控制感，作为一种稳定的人格变量，它对幸福感、工作满意度、组织承诺等工作态度和工作绩效、领导者的行为等工作行为有显著的正向影响，在工业与组织心理学中应用广泛。

控制点的内涵

控制点的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社会学习理论”认为个体的行为不仅由目标或者强化的重要性或者特性决定，而且由人对这个目标的期望决定。控制点是个体对于事件结果在自己控制之内还是之外的一般期望。Lefcourt（1972）认为控制点是指对自己决定生活结果的信念。内控者认为自己努力就能够决定自己生活的结果，认为自己可以控制自己的命运。外控者认为生活中发生的事件是由超出自身的力量决定的，像运气、机会或者有权利的他人的帮助。Spector（1988）认为控制点是一个人影响特定工作结果的信念。

控制点的测量

为深入探讨控制点与后果变量（态度、行为）的关系，研究者们以提出的控制点概念为基础，开发出控制点量表。Rotter认为控制点是单一维度的，范围从内控到外控。他首先于1966年开发出内外控量表，并在很多研究中使用并推广。但是Rotter的量表还存在问题，比如他提到的控制点是“好人－坏人”的诊断标志，而且很多研究也显示控制点并不是单一维度的。Levenson(1974)开发了“内控、有权利的他人和机会量表”。在这个量表中，除了内控的分量表外，Levenson也将外控分为机会和有权利的他人两个分量表。他通过假设三个独立的维度(内控、有权利的他人的控制、机会的影响)扩展了控制点的概念。

随着人们对特定领域控制点的关注，研究者们逐渐开发出特定目的适用于特定环境的控制点量表，而不是像Rotter的一般性量表，这些量表更具有更高的内容效度和预测效度。如Spector(1988)开发了适用于工作场所的工作控制点量表，Chung(2002)开发的销售人员控制点量表等。

控制点的影响效果

（一）控制点和工作态度

1.控制点和幸福感。国外的一系列研究表明控制感的概念是预测幸福感的最佳指标。Judge等阐述了控制点对幸福感的预测作用，他们认为控制点是自我评估的基本组成部分，内控者会表现出积极的自我价值评估，而外控者则表现出消极的自我价值评估。因而，内控者的心理健康水平更高，表现出更高的生活满意度、心理幸福感和生理健康水平。

2.控制点和工作满意度。Spretizer的研究表明当员工感到自己能够创造和管理自己的工作角色的时候，他们在心理上会感觉到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我评估（包括控制点）和工作满意度相关，他在2001年的研究显示自我评估和工作满意度的相关是0.41。他同时揭示了自我评估影响工作满意度的机制。这个研究结论得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的实验室研究的支持——那些在自我评估上得分高的个体会选择更为复杂的任务，任务的复杂性是自我评估和任务满意感的中介。蒋奖(2004)的研究也表明工作控制点对工作满意度有很好的预测作用。Spector(2002)对五大洲的24家公司的跨文化研究显示，集体主义文化和个人主义文化是控制点和工作中的幸福感-工作满意度、心理幸福感的重要中介。

3.控制点和工作压力。研究发现，具有内控观念的人会认为自己可以控制自己的命运，而具有外控观念的人则认为自己的命运由外部力量主宰。当内控者和外控者面对相似的工作情景时，内控者更倾向于认为自己可以对行为后果产生较大的影响，故采取行动以控制事情的发展。而外控者则更多倾向于消极防守，不愿采取行动来缓解压力，容易产生无助感和压力感。Jean（2005）的元分析也发现，现在的美国人更多地倾向于外控的人格特质，更多的人对压力进行了无效的管理，展现出更多的抑郁症状。

4.控制点和工作动机。Thomas认为内控者比外控者更有可能获得想要的工作结果，更有可能表现出更高的内部工作动机，更加投入自己的工作，更多的从事于投资自己未来工作的发展性活动。Thomas在对2006年以前的研究进行了元分析，发现内控与工作动机存在正相关，其中内控与内部任务动机的正相关r=0.18，与期望（努力与绩效）的正相关r=0.32，与工具性（绩效与奖励）的正相关r=0.29，与工作投入的正相关r=0.22。另外许多研究也显示，控制点对工作行为的影响是通过工作动机作为中介发生作用的。

5.控制点和组织承诺。Luthans(1987)对组织承诺的前因变量的研究中指出控制点和组织承诺之间存在显著的正相关。许多研究也显示，外控者不太可能对自己的组织有所承诺。Coleman(1999)对232个加拿大政府结构的员工进行的研究显示，内控与情感承诺呈正相关，外控是与持续承诺呈正相关。

（二）控制点和工作行为

1.控制点和工作绩效。大量的研究已观察到控制点和工作绩效的相关，比如Judge（2001）的元分析发现自我评估的四个维度和工作绩效的相关平均值为0.23，并指出两者的关系可能是由工作动机作为中介的。Thomas（2006）的元分析也发现了控制点和任务绩效以及职业生涯成功之间存在相关。Mirjam（2004）对6111个美国年轻人的纵向研究表明，控制点对个人的工作绩效（小时工资）有预测作用。但是结果不一致，一些研究发现内控者比外控者的绩效更好，而另一些研究发现控制点和绩效没有关系或者外控者的绩效优于内控者的绩效。

2.控制点和人际交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究发现内控者比外控者具有更多的社会技巧来处理社会关系。内控者比外控者更有可能先开始社会关系(Turban&Dougherty，1994)，影响他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成为群体领导(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制点是人们发展和上级关系的一个重要的前提。

3.控制点和领导者的行为。在领导者使用权利方面，Anderson等(1977)的研究发现，具有内控倾向的领导者在处理事件时更有可能表现出任务倾向，在压力环境下的表现比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)认为完美的主管应该具有外控的人格倾向，因为在他们的研究中，外控领导者认为自己的下属有更多的开创，更加善解人意。在领导的行为方面，Howell（1993）的研究显示，变革型领导与更高的内控呈正相关。一个企业家或者经理人的内控倾向和变革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、财务绩效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和组织的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在显著的正相关。

4.控制点和组织公民行为。Phares(1976)发现内控点和社会情境中的帮助行为相关。然而，控制点和抱怨行为呈负相关，而抱怨行为是组织公民行为的另一种形式。Blau(1993)发现内控点是和创新性绩效相关的，而创新性绩效是组织公民行为的一种类型。

总结与展望

控制点作为一个重要的人格概念，自从上世纪70年代提出至今，工业与组织心理学领域的学者们展开了大量研究，并取得了较大的进展。大量的实证和理论研究都表明，控制点对幸福感、工作满意度、组织承诺等工作态度和工作绩效、领导者的行为等工作行为有显著的正向影响。

组织心理学论文范文第6篇

[关键词]心理学专业 实践教学

自2009年，济宁学院开始招收心理学本科专业学生，在遵循教育部指导性文件的基础上，广泛参考兄弟院校同专业的办学经验，充分发挥自身的办学优势，我们确定了心理学本科专业的培养目标为：培养具有良好的思想道德修养和身心素质、较高的文化品质和科学素养，具备心理学的基本理论、基础知识和基本技能，能在教育、医疗卫生、工商企业、司法、行政管理等部门从事教学、心理辅导与咨询、人力资源管理、科学研究等工作的，德、智、体、美等方面全面发展，适应经济社会发展、具有创新精神和实践能力的应用型高级专门人才。

心理学专业虽然具有明显的理论性，也应该体现出应用性和实践性，研究如何将心理学的理论和方法应用到个人和社会的各个方面。因此，如何使学生既掌握扎实的基本理论知识，又使学生具有较高的实践操作能力，成为心理学本科专业教学模式探讨的重点和难点。我们重点培养了学生专业教学实践能力、专业咨询实践能力、专业科学研究能力、专业测量评价能力、专业实验操作能力和专业创新、创业能力等。经过四年的教育教学实践，探索出校内培养、校外实践相结合的五个人才培养途径。

一、实践教学的五个途径

（一）实践教学课程，培养专业基本技能

本专业密切结合心理科学发展的最新成果，以培养实践能力、创新能力为主线，对传统的心理学课程体系进行了大胆改革，在课程体系、教学内容方面紧跟时展的步伐，不断深化专业内涵，提升专业培养标准，逐步形成了以教学内容改革为先导，以课程建设为基础，以技能训练为重点的人才培养模式。

建立了平台+模块的课程体系。逐步打破传统课程内容的局限，对课程进行优化整合，形成了以专业基础课、专业必修课为平台，以专业选修课为模块的课程体系。通过专业基础课、专业必修课培养学生心理学基本理论和基本技能，通过专业选修课确定职业方向，打造递进式的人才培养模式。

在强化教学质量的基础上，重点加强教学计划的调整，采用“521”模式：5个学期学习综合素质类课程、学科基础类课程、专业基础类课程和专业课程，2个学期进行专项课程的知识与技能培训学习（心理健康与辅导、人力资源管理、教师教育三个方向），1个学期进行专业实习。按照教育部“列入培养方案的实践教学环节学分（学时），人文社科类专业一般不应少于总学分（学时）的15%”的规定，我们根据培养目标、人才培养的规格与要求，确定课程体系，改革教学内容，确定理论课与实践课的比例，压缩专业理论课的教学时数，增加应用技能的课程，增加实践环节的时间与范围，实践课学分总计50.5，占总学分比例为29.02%；实践课学时总计685，占总学时比例为24.52%。除国家规定的公共必修课和专业必修课以外，为拓展学生的专业知识，提升学生的心理测量、心理咨询、心理调查与研究等实践能力，开设了专业选修课，包括变态心理学、临床心理学、健康心理学、学校心理学、管理学基础、SPSS基础及应用、心理学专业英语、心理学研究新进展、人力资源管理、人员素质测评、公共关系心理学、环境心理学、犯罪心理学、消费者心理学、广告心理学、团体心理辅导、现代教育技术、情绪心理学、家庭婚姻心理学、儿童心理与教育、家庭教育学、大学生心理素质教育、心理电影赏析等课程。

（二）见习实习和毕业论文，检验专业实践能力

在教学计划中，大三以后每学期都要保证有足够的学时用于见习、实习环节。我们选择专业对口、实习内容丰富、效果明显、来源广泛的单位，通过共建，确定相对固定的实践基地。学校、企业、医院、社区、心理服务机构等都是心理学专业学生实习、见习的好去处。以在校进行实习为例，要求每一个学生都能上好心理健康教育课，能主持心理咨询室的工作，能建立学生的心理档案，能制作心理教育网页，能编辑心理教育的科普读物，能初步开展心理教育的教研、科研活动等等。大学四年级，除了对学生进行职业定向和创业教育外，最重要的教学任务就是毕业实习和毕业论文写作，这不仅是对所学专业知识进行总结凝练的过程，更是对学生综合实践技能的检阅与提升的过程。鼓励学生创新实践，选择和生活实际联系紧密的实践性研究论题，通过学生独立自主地进行收集资料、确定研究课题、选择研究方法、进行实验设计、实际调查、数据输入、统计处理、总结归纳，最后完成毕业论文的一系列过程，提升学生对专业知识的综合应用、独自分析与解决实际问题的能力。

（三）社会实践活动，锻炼专业实践能力

积极鼓励学生参加暑期社会实践活动、学生社团活动、心理学科普活动和青年志愿者活动等等，通过各种活动，锻炼学生的综合实践能力。在教学计划中明确规定，心理学专业的学生在假期必须参加与专业有关的社会实践活动，这既能促使学生利用专业所长了解社会、服务民众，又能促使学生在社会实践中不断提升自己的专业素养和技能。例如有多名同学参加了暑假社会实践调查活动，其成果获得了山东省大学生“挑战杯”课外学术科技作品竞赛一等奖和三等奖，调研小组被评为学校大学生志愿者暑期“三下乡”社会实践活动优秀服务队。

济宁学院心理协会是由心理学爱好者自发组织的具有专业特色的学生社团，心理学专业的学生积极开展了“朋辈心理咨询活动”，经过培训的高年级学生在大学生心理咨询中心值班，通过电话或面谈的形式进行心理咨询活动，由于咨询者和来访者的同质性，更容易得到来访者的认同，有助于咨访双方的自我认识和自我成长，同时提高心理学专业学生的专业技能。

心理学专业学生每年参与大规模的新生心理素质测量与评价活动，帮助老师进行问卷调查、数据输入和分析。学生定期办心理学手抄报，通过写小论文，小报告等形式普及心理科学知识；经常举办心理学学术沙龙或学生论坛，积极开展青年志愿者心理援助服务活动；参与每年5月份举办“5.25”大学生心理健康活动周，该活动包括心理健康知识宣传、心理健康知识竞赛、心理剧展演、心理影片欣赏、现场咨询、专家讲座、心理沙龙、心理征文比赛、大学生心理咨询网站专题板块建设等。

学校以济宁市心理学会、大学生心理咨询中心为平台积极开展社会服务。大学生心理咨询中心设有心理咨询热线电话，长期坚持义务为在校学生和社会人员开展心理教育和心理咨询服务，还多次组织心理学专业学生到济宁大中小学等单位面向学生开展志愿活动。通过主办山东省心理学会学术年会和济宁市心理学会学术会议，与济宁市中小学、山东省安康医院、济宁市盲校、驻济各监狱等单位开展科研、心理教育等方面的合作与交流，学生参与其中，锻炼了综合实践能力。

（四）课题研究，培养专业科研能力

在大学三年级开始，实行导师制，根据老师们主持课题的情况和学生们的兴趣，师生进行双向选择，引导学生参与到老师的课题研究中，并积极鼓励学生申报学校的学生创新科研课题，要求师生在一年内完成一个研究课题并写出报告。老师对学生进行有针对性的指导，以完成课题研究为动力，经历搜集资料、选择方法、设计实验、组织调查、统计结果、提炼观点、撰写论文（研究报告）的实践过程，使学生受到全方位的科研训练。将学生的兴趣、潜能以及基础知识等结合起来，充分发挥其学习的自主性和创新性，为学生毕业论文设计和专业定向打下基础。目前有多名同学参与老师的科研课题，有四名同学成功申请了学校的学生创新科研课题，多名同学撰写的论文在山东高校大学生心理健康节中获奖。

（五）职业资格证书教育，提高专业操作技能

为适应社会对职业技能性人才的需求，拓宽学生知识体系，在专业教学中逐步引入资格证书教育，将认证培训有机地嵌入到学历教育中，使学生在学习专业课程的同时，提高职业技能，并取得必要的职业资格证书。第一届心理学本科班85.9%的学生获得了三级心理咨询师资格证书。学校为学生考证报名、专业理论知识和专业技能的培训提供方便条件。心理咨询师考试的内容包括理论知识和专业能力两部分，专业能力包括心理诊断技能、心理咨询技能和心理测验技能。心理咨询师实际能力考核，采用专家组面试评定的方式进行，内容包括：心理评估，案例分析，咨询方案制定和交谈技巧。通过心理咨询师资格考试的过程，使理论知识和实践技能融会贯通，既整合了心理学理论知识的学习，又提高了专业操作技能。

二、实践教学的保障措施

（一）重视师资培训

教师的业务素质和实践操作技能决定了学生实践技能培养的水平。学校出台相关文件积极鼓励和促进老师们申请博士学位、进行业务学习、参与师资培训和国内外学术交流，更新思想观念，拓展视野，提升心理咨询的实践操作技能。曾先后选派老师参加了高校大学生心理健康教育与心理辅导培训、中国科学院心理研究所心理测量培训、精神分析操作技能培训、实用催眠技术培训、心理咨询统整技术课程、内观心理疗法课程、家庭系列排序课程、箱庭心理治疗课程、绘画心理治疗课程、EAP服务推广课程、团体心理咨询课程、认知心理治疗课程等等，老师们及时将学到的知识与技能传递给学生，提高学生的专业兴趣与实践技能。例如一位老师成功申请了山东省高校优秀骨干教师国际访学项目，赴美国Swarthmore College进行访问学习。一位老师曾先后去英国和法国进行访问学习，并与The university of Southampton 和The university of Province进行合作研究，在眼动控制研究方面取得丰硕成果，也成功申请了国家自然科学基金项目和山东省自然科学基金项目等等。本专业还先后从济宁市司法局、济宁医学院、山东省安康医院聘请专家，承担《犯罪心理学》、《变态心理学》、《临床心理学》等课程的教学工作，既弥补了专业学科教师的不足，又为人才培养提供了丰富的实践经验。

（二）创新教学方法

充分利用现代教育技术，灵活采用多种教学方法，理论教学与实践教学结合，形成了独具特色的教学模式。例如，利用微机教学系统（PSYKEY系统）和心理实验室，增加教学演示环节和操作环节，提高了学生的学习兴趣；课堂教学中充分利用现代化教学技术手段，如微机、录音、录像、投影、幻灯、挂图等，给学生提供丰富的感性材料，并注意灵活采用多种教学方法如课堂讨论、自学辅导、情境教学、案例教学等激发学生学习兴趣；充分利用学科特点，给学生提供课外知识，扩大学生视野；开展专题讲座，以报告为契机丰富课程学习内容；积极吸引学生参加科研，以科研促教学；逐步形成了课堂讲授与实验结合、自学与辅导结合的具有一定特色的教学模式。这些做法不仅为学生提供了未来从事各项工作的心理学方法，而且也为他们提高学习能力和自身的心理素质提供了指导与帮助。

老师们积极进行创新教学方法的研究，特别是关注学生实践能力增长的课堂教学模式研究，进行了关于自主学习、团队学习、合作学习、自我导向学习、师生互动等实践教学模式的探讨。例如老师们成功申请了山东省教育科学规划课题《大学生合作学习模式的开发研究》和《大学生自我导向学习能力的培养》，并将研究成果用于教学实践。如在《学校心理健康教育》课程的实践教学环节中，教师充分发挥学生的主体积极性，采用合作学习的教学模式，让学生共同选题、共同体验、共同分享、共同成长，真正实现了教法课的操作化和科学化，达到教学相长、教学科研相互促进的理想状态。

（三）改善实验条件

心理实验中心建立于1996年，后经几次扩建，现拥有140余万元的仪器设备，其中4万元以上的大型仪器设备有9台套，包括多道心理测试仪、多道心理技能放松仪、PES心理实验台和心理沙盘；1万元以上的实验仪器有7台套。实验用房总面积约700多平方米。心理实验中心设有PSYKEY系统操作与演示实验室、基础心理实验室、生理心理实验室、心理咨询实验室、沙盘游戏室、心理咨询师、团体心理实验室等专业实验室，目前正在拟建1个多功能行为观察室，可以为儿童发展心理学、社会心理学、心理咨询学等课程提供实验教学，使学生能理论联系实验，更直观地了解人的心理特点，并且能够更好的掌握观察法在心理学研究中的重要作用。

心理实验室主要承担教育系心理学专业实验教学任务，用于普通心理学、实验心理学、生理心理学、心理测量学、咨询心理学等专业课程的教学和实验，可以为教学提供50个操作实验和11个演示实验，还可向全校公共《心理学》教学提供实验演示与操作技术指导。心理实验室拥有多种智力测验、人格测验以及职业选择测验的测试工具和软件，可以为地方大中小学生心理健康教育、企事业人力资源管理与开发提供测量、咨询等心理服务，同时为我系师生进行心理科学及相关研究提供设备支持与技术指导。

（四）建设实践教学基地

实践教学基地建设和管理直接关系到实践教学工作的顺利开展和实践教学效果，条件良好的实践教学基地对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有重要作用。我校规定每个专业都要有三个以上的校外实践教学基地。心理学专业坚持人才培养与社会服务相结合，利用专业和学科优势经常深入中小学、监狱、特殊教育学校、幼儿园、驻济各监狱、社区、企事业等单位建立了大学生实践基地，广泛开展了合作与交流，利于学生的教育见习与实习，为大学生社会实践搭建了广阔的平台。先后与济宁监狱、滕州监狱、曲阜市春秋小学、济宁学院附属中学、济宁学院第二附属小学、曲阜市职业中专、山东省安康医院、济宁市特殊教育学校、曲阜市陵城镇中学等单位建立了社会实践教学基地。

三、注重实践教学，展望专业未来

（一）学习和借鉴

我们仅仅培养出心理学专业的第一届学生，人才培养经验不足，所有教师为此倾注了大量精力。我们不仅要向本校其他系部学习，更需要走出去，学习和借鉴其他院校实践教学的先进经验。

（二）师资队伍建设

计划引进高学历人才，尽快形成以高学历教师为主的师资梯队，保证专业教学质量的稳步提高；加强在岗教师特别是青年教师的培养，积极鼓励他们考博或到国内知名院校进修学习，逐步提高本专业的师资水平；建立兼职教师资源库，兼职教师来自社会各行业，是培养学生实践能力的有效资源。

（三）实验中心的建设

根据心理学本科专业建设和发展规划，该实验室将进一步加强实验教学改革，增加综合性、设计性实验，努力培养学生的动手能力和创新能力，加强管理和实验队伍建设，为师生的教学和科研提供更优质的服务。筹建儿童行为观察室、认知心理实验室、增建个别咨询室、心理测量室等实验室，争取尽快把心理实验中心建设成实验教学示范中心。

（四）专业建设的自我评估

自我反思是发现问题和解决问题、改善现状的最有效策略，对出现的问题及时分析研究并提出调整措施或建议。例如，几年来我们在工作中发现，人才培养应遵循一些基本原则，即培养的目标要适当，不应脱离社会的发展需求；培养的规格要适当，不应脱离我们的教学条件；课程的设置要适当，不应脱离我们的师资水平。这是我们的工作在几年里能够稳步推进的基础。

基金项目及编号：山东省高等学校教学改革研究项目《心理学本科专业实践教学运行模式研究》，编号2009447。

组织心理学论文范文第7篇

论文摘要：Holland理论可以概括为：采用类型学的方法，以职业兴趣为中介，考察人格因素与职业现象之间的关系。个体倾向于选择能实现自己职业兴趣的职业，兴趣类型和职业环境类型的匹配会引发高的工作满意感，提高工作绩效。

John L. Holland是美国心理学家，他的广为人知的职业兴趣六边形模型（RIASEC），奠定了他在职业咨询和发展领域的卓越贡献。

兴趣折射人格类型

Holland认识到兴趣是人格的一个方面，它具有稳定、持久的特征，兴趣类型实际上反映着人格类型。由此，Holland开始考虑如何将人格类型和职业类型进行匹配的问题。Holland以斯特朗兴趣调查表(Strong interest inventory)为工具，分析了不同职业的人群的人格特征。在此基础上，Holland提出了他的职业兴趣理论，将职业环境和人格以同样的维度分为6个类型，即现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、常规型(C)。Holland指出个体倾向于选择能实现自己职业兴趣的职业，兴趣类型和职业环境类型的匹配会引发高的工作满意感，提高工作绩效。

Holland的六边形模型反映了6种人格/职业环境类型之间的关系。

在这个模型里，各个类型的排列是有规则的，也就是RIASEC依次排列。而且类型间的相似程度和它们在模型图上的距离有关，相邻的类型间最相似，相隔的类型间次之，相对的类型间最不相似。

六边形模型经过后来研究者不断地验证，已经被证明是一种客观稳定的兴趣结构。以至于以后的兴趣量表都参考这样的结构设立，或者向这一结构转化，如Strong-Campbell职业兴趣量表、Kuder职业兴趣量表、美国大学测验服务社的职业兴趣量表(ACT-VIP)、Johnason职业评价量表(CAI)、Harrington和O'Shea的职业决策量表(CDM)等都具有这样的结构。

自我导向搜寻工具

Holland最早是使用Strong Interest Inventory来考察个体的职业兴趣，其后开发出职业偏好量表VPI，接着是自我导向搜寻表SDS， SDS已经为全世界2200多万人使用过，被翻译成25种不同语言，SDS的结果也被500多项研究所支持。

SDS测试包含以下四个分量表：活动（activity）、职业条目(occupation)、潜能(competence)、自我评估(self-estimate)，前两个分量表内分别用11个项目来对每个类型的兴趣进行评价，第三个分量表每个类型下设14个项目，让被试者对自己在每一项工作上的能力水平进行评价。

目前的SDS研究都采用同样的模式，尽管项目的设置不同，对SDS结果的记分也可以采用多种方式，然而一般都设置以上4个分量表，而且采用相同的方法来解释分数。

在解释时，需要注意的问题主要有：

区分性：反映的是环境特征或个体兴趣的差异性。有的工作环境对某一类型能力或兴趣特点要求特别高，其他的能力则很少，这样的环境的区分性较高；有的工作环境要求的能力或兴趣不是那么明确，则区分性就低。

谐和度：代表的是被试者的职业兴趣类型和某职业环境类型匹配的程度。谐和度越高，被试者越符合环境的要求，在该环境下也更容易得到高的满意感和成就。

SDS工具是检验Holland类型理论的重要工具，经过大量研究的验证，积累了丰富的信度效度资料。

为职业与人格特征架桥

Holland创造性地将人格和工作环境联系起来考虑，这种交互作用的理论视点如今仍然是有价值的。

在Holland 的一篇回顾文章里，他列出了自模型提出以来所做的修改和完善。如增加职业认同感的考察、增加对职业信念、策略的考察。由于时代的变迁，如今的工作环境为Holland的类型学提出了更多的问题，如工作环境变化加快、每个人一生所从事的行业也更加不稳定，职业兴趣是否还可以对职业选择、职业稳定性、职业满意度等起到很好的预测作用？

实践要求将不同的理论以更好的结构组合起来，从而更有效地回答现实问题。职业兴趣本身是一个对职业现象有重要影响的人格特征，它需要和其他心理特征如：能力、自我概念、价值观以及认知风格等结合起来，才能提高其预测效度。

Holland通过他的理论建构和科学验证，在职业环境和人格特征之间建立了一座桥梁；在组织应用和类型学理论之间建立了一座桥梁，为职业咨询心理学、组织心理学、人格类型学提供了基础，积累了丰富的资料，激起很多的研究者对人格和职业现象之间关系的兴趣。

六种职业类型特征

职业类型 职业偏好类型特征 工作需求

·现实型 富有技术能力，喜爱具体的行动。处理人际关系或与人交涉的技能较弱。 机械性的、技术性的、实际操作性 重视权利、金钱的价值，性格上有内向、顺应等倾向。 的、解决具体问题。

·研究型 具有科学的、数学的能力，重视科学型事务的价值，偏爱对事物构成的理解。 需要用科学的、数学研究的能力 在回避社交活动方面，与现实型有质的区别。性格上具有深思熟虑、 与智力解决问题。 合理、内省等倾向。

·艺术型 具有独创性，想象力丰富，有优秀的艺术能力与感受力，追求美的价值。 没有束缚的，有必要发挥创造力。 性格上有强烈的显示自己的主张，不喜欢规则性、组织性的约束，自我制约能力稍差。

·社会型 有说服教育人的能力，乐于接触人，能结成良好的人际关系，并具有保持 需要服务能力（对人、对社会）。

这种关系的较好技术。重视社会活动的价值。性格上有善于协调、 责任感强、亲切等倾向。

·企业型 富有表现力与指导力，期望权利和地位，重视经济等方面成功的价值。 需要计划、经营等有说服力、 性格上有积极的、社交性的、充满自信的等倾向。 统率力的能力。

组织心理学论文范文第8篇

摘要：武警院校正处于教育转型的关键时期，素质教育能不能有效推进，新型军事人才的标准能不能达到，教员队伍是关键。文章将心理契约理论引入到武警院校教员队伍建设中，通过心理契约的构建以达到吸引和留住优秀教员，使他们在武警院校能够乐业和敬业。

关键词：武警院校；教员队伍；心理契约

一所院校的建设与发展，教学质量的高低，很大程度上取决于一支优秀的教员队伍。目前，武警院校正处于教育转型的关键时期，教员队伍建设是决定其成败的关键。但是就目前情况而言，武警院校教员队伍建设还存在一些问题，主要表现为：一部分有能力、高素质的优秀教员不愿意留在教学岗位，或者留下来也不安心本职工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能满足新的教学需要的教员却又不愿意离开教学岗位。那么，如何吸引和留住优秀人才，如何充分激励人才，使他们在院校能够乐业和敬业，最基本的条件就是了解他们对院校的期望和要求，了解他们的工作观念和价值观，这样才能制定切实可行的政策和制度，提高他们对管理者和岗位的心理认同度，以便更好地调动他们的工作积极性。而心理契约的构建正是通过了解个人对于组织的看法、期望和态度，制定措施提高教员对武警院校组织的认同和工作满意度，从而减少人才的主动流失。

一、心理契约概述

心理契约这一名词最早出现于组织心理学家阿吉里斯（Argyris） 的《理解组织行为》一书中。他认为在个人与组织之间，除正式契约外，还包含有隐形的、非正式的、没有公开说明的相互期望，这些因素都决定着一个组织成员的态度和行为。管理心理学家施恩（Schein）把心理契约定义为：时刻存在于组织和成员间的一系列未书面化的期望。他强调虽然心理契约是没有明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。将心理契约理论引入到武警院校教员队伍建设中来，可以将武警院校教员队伍心理契约定义为：教员以对武警院校文化、管理制度以及领导做出的承诺的理解和感知为基础，而产生对于相互责任与义务的认知，从而与单位达成一种主观的心理约定。它是教员与院校组织双方对彼此的一种非书面化的期望。

与劳动契约所不同，心理契约是个体主观上对于担负的责任和享有的权利的一种信念，它注重价值观、期望、主观情感等非物质要素，是比劳动契约更高级的隐性契约。虽然心理契约是主观上的、隐性的契约，但是在一所武警院校，教员能否对学院产生较强的归属感，能否安心教学、对工作岗位产生较强的责任感，很大程度上取决于院校与教员的心理契约的程度。建立良好的心理契约，教员会主动将个人的发展充分整合到武警院校的发展之中，充分发挥能力才智，竭力为组织工作；组织能够营造良好的人文环境，维持教员队伍的高昂士气和精神状态，不断地保持组织活力，实现组织目标。因此，建立良好的心理契约对武警院校的发展起着很重要的作用。

二、武警院校教员队伍心理契约的构建

（一）构建以人为本的院校管理文化

心理契约不像具体的劳动契约有具体的规章制度来确保执行，它需要精神上的力量来约定彼此的心灵。要使武警院校组织和教员队伍的精神取向朝着一个方向去努力，这就需要一所院校深厚的文化氛围。构建以人为本的院校管理文化，首先要求院校的文化价值观应建立在使人的能力得到充分发挥的前提之下，不断发挥教员的工作积极性和主动性；要构建一个有利于教员发展的文化机制，为教员的能力发挥提供良好的制度保障、有效的激励机制、和谐的人际交往环境和公正民主的管理氛围。只有在这样的管理文化下，教员才能有更大的空间发挥其才能，并且全身心地投入到教学当中，提高他们对院校在心理上的认同度，从而进一步巩固教员与武警院校之间的心理契约。

（二）制定科学的职业生涯规划

相关研究发现，院校高学历人才特别重视自己的职业发展生涯，因而武警院校能否帮助教员做好职业生涯的规划，是影响教员与武警院校之间心理契约的一个重要因素。教员决定是否继续呆在武警院校或是努力工作，很大程度上考虑的是武警院校是否有公平的人才培养和选拔机制，能否实现自我的价值，能否带给他足够的职业发展和晋升机会。因此，武警院校必须在加快院校现代化建设过程当中，注重对教员的人力资本投入，健全人才培养机制，提供不断深造的学习机会，不断满足教员个人的职业发展规划要求，才能吸引和留住优秀人才，才能使其有动力为武警院校建设尽心尽力地贡献自己的力量，才能在心理上与武警院校达成长期平衡稳定的契约关系。

（三）采用多元激励措施

激励分为内激励和外激励。内激励是工作本身产生的激励，如完成工作的成就感、个人事业的发展机会等，它更多的是一种心理的、精神的激励。外激励是工作以外的因素产生的激励，如金钱奖励，它是一种物质上的激励。心理契约理论认为：最有效的激励往往不是物质的，心理的激励才是最有效的，它能够产生更多的激励作用和满足感。武警院校应该关注的是教员所做的贡献，包括付出的努力、学识和技能的运用、创造的业绩和教学成果的转化等。因此，要建立行之有效的多种激励机制，从而不断激发教员的工作热情。除了以上的外激励物质激励以外，院校还应采取荣誉激励、榜样激励和晋升激励等多元化激励方法。

1.荣誉激励。与地方院校的老师不同，武警院校的教员除了具有老师的身份外，首先还是一名军人。穿上军装，心里自然就有作为一名军人的荣誉感，这种军人的荣誉是武警院校教员的社会存在价值，是教员精神生活的重要因素。拿破仑非常重视培养和激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。这充分说明荣誉激励对于军人的重要性。对于工作积极认真、教学科研能力突出的教员，武警院校组织应当通过立功、嘉奖、通报表扬等精神奖励来提高教员的荣誉感，激发教员为荣誉而工作的积极性。

2.榜样激励。人们常说，榜样的力量是无穷的。榜样的树立能够引导武警院校教员对组织的期望朝着正确的方向发展，在一定程度上能够不断去指引和修正教员的心理契约。因此，如果一所武警院校能够建立起科学、合理的参照系，就会把教员的行为导向到有助于组织目标实现的轨道上来。领导者在树立榜样时，不能仅凭个人的好恶，人为硬性拼凑、拔高榜样，这样的榜样不仅不能起到激励作用，反而会引起人们的反感，挫伤工作的积极性。真正的榜样，应该是从教员队伍中孕育、成长起来的，是被整个教员队伍公认的榜样。只有这样的榜样才能受到教员个体的敬佩、信服，才能起到激励作用。

3.晋升激励。晋升激励具有能够带来非物质激励和物质激励的双重特征，它在很大程度上有效弥补了单纯的物质激励和精神激励的不足。在部队，金字塔形型的晋升机制的主要矛盾就是职位少和等待晋升的人数多。正是在这样的机制下，晋升就成为最有效力的激励。学院领导应当利用有限的职位资源，更好的调动教员队伍工作的积极性和主动性，将他们的潜力充分发挥出来。同时，院校应当建立公平、公正、公开的晋升机制，为培育良好的心理契约创造条件。（作者单位：武警警官学院政治法律系军事心理学教研室）

参考文献：

[1]杨金国.教师管理的新视角—心理契约.河北工程技术职业学院学报，2004，3：31～33

[2]胡晓霞.心理契约在学校管理中的应用.山西教育，2005，7：15～16

[3]杨景景. 武警部队后勤干部心理契约研究：[硕士学位论文]. 西安：武警工程大学，2008

[4]吴岚葭.教师心理契约的管理.保山师专学报，2005，11：53～54

[5]曹威麟，陈文江.心理契约研究述评.管理学报，2007，4（5）： 682～687

组织心理学论文范文第9篇

中图分类号：P624.8 文献标识码：A文章编号：

引言

企业安全文化建设是近年来安全科学领域提出的一项企业安全生产保障新对策，是安全系统工程和现代安全管理的一种新思路、新策略，也是企业事故预防的重要基础工程。安全文化理论的提出，为实现安全生存和保障企业安全生产的实践中，增添了新的策略和方法。

1国外企业文化研究现状及发展趋势

七十年代末，人们发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。

八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。至今，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点。九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。 2我国企业文化研究现状及发展趋势

20世纪80年代企业文化从美国引入中国，20多年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用。

借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面:1)在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等;2)加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究;3)加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而做出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以，对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。3建筑施工安全事故发生的原因分析

工程建设各方主体没有履行相应职责：有的建设单位不执行有关法律、法规，不按建设程序办事，将工程 肢解发包，签订霸王合同，要求垫资施工，拖欠工程款，造成安全生产费用投入不足，严重削弱了施工现场安全生产防护能力，致使安全防护很难及时到位，再加上强行压缩合同工期导致的交叉施工和疲劳作业，最终酿成事故。

相关法律、制度不够完善：虽然近年来随着《安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》等一系列法律法规的出台，基本形成了安全生产管理领域法制建设的框架，但配套的制度建设及各专门法之间的衔接问题还需要进一步的完善。

施工人员素质较低：目前我国建筑从业人员65%是农民工，这些农民工从农村进入城市，从农民转为工人，他们的知识结构、工作方式、习惯意识等，还不能适应建筑业的特殊工作条件和环境，他们普遍未经过基本培训和教育，缺乏应有的安全知识和安全防范意识，从而导致自己或他人发生安全事故。 材料设备及施工工艺落后，防护设施不全：如人工挖孔桩工程极易造成坍塌、中毒事故，模板大支撑体系、竹木脚手架等受材质影响可靠性低，井字架、龙门架等施工机械安全保险装置落后容易造成机械伤害和高处坠落事故，应严格限制使用或予以淘汰。

安全资料管理有待规范：虽然安全资料不是产生安全事故的直接原因，但安全资料能够直接体现安全管理的水平，是相关部门了解施工现场安全生产状况的重要途径。严格把住安全资料管理这一关，就能够大大的促进安全生产管理的规范化。经常安全资料收集整理中假资料很多，很多资料只是简单复印，或资料收集人代签字。检查资料时会发现，上面的“检查情况”栏中多是“符合要求，满足要求”等字样，而到底怎么样才“满足要求”，填报人不得而知。安全资料还容易出现有头无尾、前后不对应等现象。

4提高建筑施工安全的建议

让每一个员工懂得安全知识，掌握安全技能，明确自己的安全行为责任，其二，对特种岗位作业人员一律凭劳动管理部门颁发的操作岗位证书上岗；其三，对进入施工现场持证的架子工等高处作业人员必须定期进行体检；其四，对施工生产中违章指挥的管理人员进行严厉的处罚；其五，对施工生产中违章操作员工一律停工，根据不同情况进行处罚。

施工企业应严格执行工程安全管理制度，施工组织设计中应包含施工安全技术措施，针对每项工程在施工过程中可能发生的事故隐患和可能发生安全问题的环节进行预测，在技术上和管理上采取措施，消除或控制施工过程中的不安全因素，防范发生事故。

加强安全法规制度建设，对存在违章指挥，不为施工操作人员提供可靠的安全防护设施用品，强令民工冒险作业，长期连续作业的责任人，要依法追究其责任。企业要建立施工现场工伤事故定期报告制度和记录，并建立事故档案。

5 结论 企业安全文化建设是以人为本，从人的生理及心理等多方面认识安全的本质，从文化的角度来全面审视企业安全管理和教育工作，通过创造良好的安全人文氛围和人际关系，对人的理念、意识、态度、行为等形成从无形到有形的影响，从而对人的不安全行为产生控制作用，以达到减少人为事故的目的。

参考文献罗云，《中西安全文化与安全意识的差异》

张凤仁，孙柏鑫，《建筑施工的安全管理措施》赵忠，《浅谈当前建筑施工安全管理工作中存在的问题及对策》郑东升，《浅谈企业文化与企业文化建设》

组织心理学论文范文第10篇

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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 引导患者进行冥想

2014年9月，影视明星房祖名和柯震东因吸毒被依法逮捕，“房东”事件引起社会各界广泛关注。一时间，问题成了社会热点话题。在日常生活中，特指被人类当做嗜好品所滥用的功能性药物，多为或品。

随着人类文明的进步，世界各国对危害的认识越来越深刻。吸食给吸毒者本人和家庭以及社会都带来极大的危害，怎样摆脱这种梦魇，帮助戒毒者远离重新走上生活的新道路，给家庭、社会带来新希望，这是摆在所有人面前的难题。

由于是一种药物，因而医学界在禁毒方面责无旁贷。华中科技大学同济医学院公共卫生学院教授、预防医学博士生导师、应用心理学硕士生导师王增珍，长年从事药物滥用防治心理干预和评价方法研究工作，取得了很高的成就，为我国禁毒事业做出了很大的贡献。

毅然投身反毒工作

1974年初秋，年轻的王增珍带着书夹走进原武汉医学院，后来的同济医科大学（现华中科技大学同济医学院）公共卫生系的教室。1977年毕业取得了留校任教的资格，她成了母校的一名老师。站在讲台上的她风姿绰约，潇洒地向比自己大不了几岁的新生传授预防医学知识。王增珍并不满足自己目前的学识，她总想提高和强化。6年后，她果断攻读了硕士研究生，提升自己的专业知识水平。

研究生毕业后，继续在大学任教的王增珍不断完善自己，1988年获得世界卫生组织奖学金，到美国北卡大学进修卫生事业管理、心理行为科学。进修经历点燃了她对心理和行为科学的极大兴趣，为了学通心理学，她阅读了大量心理学专著和文献。1990年以来连续接受心理培训，参加武汉大学的培训班，获得高级心理咨询师资格证书。为了帮助戒毒患者，她连续6年参加中美物质依赖心理咨询与治疗培训班，共参加国内外不同流派的心理咨询与治疗技术培训班38期，系统学习了药物滥用心理咨询与治疗方法、神经语言程序学（NLP）、认知行为治疗等多种疗法，不断探索快速心理治疗技术。

在科研教学过程中，王增珍发现大量的吸毒患者关在强制戒毒机构，他们的父母非常痛苦。当时的戒毒医院领导告诉她，复吸率99%，治疗办法大多无效。她心想，利用预防医学的知识可以发现复吸的相关因素，瞄准相关因素进行心理干预一定会产生效果。从此，她把学术的目光逐渐对准了，把研究方向确定为药物滥用防治心理干预和评价方法研究。近20年来，在禁毒部门的支持下，王增珍先后带领研究生在武汉市公安局戒毒机构、武汉市劳教局下属的戒毒机构和襄阳强制隔离戒毒机构开展吸毒原因调查与心理干预，多次参加禁毒宣传教育，以便帮助戒毒劳教学员远离。

1995至1997年期间，她主要进行吸毒原因调查研究，1998至2002年期间，她带领研究生在武汉市戒毒机构为戒毒人员举办戒毒心理培训班14期。

戒毒难，难在学员本人。为了提高学员认识，让学员了解如何远离，她与研究生一起为戒毒学员编写了《别了，――回归健康、成功、幸福》的学习资料和《心理康复和拒绝技巧训练》讲义，让学员不再迷茫和苦痛。

戒毒难，难在其家庭缺乏科学配合。王增珍认为要搞好戒毒工作，不但要教育学员，也要让学员家长接受教育。为此，她又与研究生一起为学员家长精心编写了《回归健康、成功、幸福》的家长用书，让家长了解如何与学员沟通，如何正确帮助学员。

戒毒难，还难在戒毒具有反复性。为预防吸毒人员戒毒后复吸，2002至2005年期间，在国家自然科学基金委的支持下，王增珍和课题组成员一起探索了预防戒毒后复吸的综合心理干预模式，先后对200余名学员进行了心理辅导，并为学员和亲属提供电话和上门心理指导，为学员编写了《及相关情景心理脱敏》和《调节心态、激励成功》图片集，发放或邮寄给部分学员，激励他们坚持戒毒。

王增珍的努力没有白费，在与学员亲属的共同配合和努力下，她和自己的团队成功使一些学员回归正常的生活。曾经的戒毒学员纷纷走向了新生活，有的自助创业经营商店，有的在心理教育、邮政、宾馆等部门上班。通过对学员的生活、工作和操守情况进行连续随访，她发现学员最长的操守时间为10年。这些远离的学员不但个人得到身心康复，为社会创造了价值，而且他们的亲属也获得了安宁。

2008至2009年期间，在国务院防艾办的支持下，王增珍和课题组成员又在戒毒和劳教干警中举办培训班，近百名干警接受了培训。她为干警编写了《戒毒人员预防艾滋病、预防复吸心理教育》资料，让他们掌握了戒毒人员预防艾滋病和复吸的医学知识和心理干预方法。此外，还组织心理学专家、艾滋病预防专家、博硕士研究生在强制戒毒、劳教戒毒学员中多次开展讲座和心理活动，为戒毒、劳教学员编写了《筑起防艾、拒毒的心理长城》画册，发放给戒毒学员，使千余名学员获得预防艾滋病和预防复吸的有关知识。

2009至2011年期间，在国家自然科学基金委支持下，她带领课题组探索了“动机-技能-脱敏-心理能量”干预模式，先后在武汉市公安局强制隔离戒毒所、武汉市戒毒局下属的河湾强制隔离戒毒所、女子戒毒所、襄州强制隔离戒毒所对近130余名学员进行心理咨询和治疗。凭借扎实的专业知识和尽心尽力的疏导，学员的心理健康明显改善，其中一些学员再次就业，减少了个人、家庭和社会的危害，减轻了家庭和社会的负担。

王增珍知道，自己和团队的努力毕竟是有限的，戒毒事业需要更多的人了解对戒毒患者的帮教方法。为此，她带领课题组编写了《成瘾行为心理治疗操作指南和案例》一书，2012年由人民卫生出版社隆重出版。目前，她开发的预防戒毒患者复吸的“动机-技能-脱敏-心理能量”干预模式和方案正由中国药物滥用防治协会举办培训班向全国推广。

禁毒重任在肩

戒毒重要，然而让人们重视的预防工作，珍爱生命，远离，更加重要。

同样，这些年她带领课题组成员进行青少年预防教育模式的研究，多次进行青少年滥用情况及危险因素调查和青少年对预防教育需求情况调查。2006年以来，在国家自然科学基金委的支持下，她探索了中学生滥用预防的“认知-动机-情商-抵御技能”干预模式，编写和出版了《和艾滋病预防教育》的学生用书和教师用书，2008年在人民卫生出版社出版。

王增珍不仅重视理论研究，同样重视实践工作，在禁毒和教育部门的支持下，她在武汉、郑州、成都、天津等9个城市的中学生中开展预防教育，降低他们对的好奇，增强对的抵御技能，效果显著。评估发现，90%以上的学生认为非常受益。此外，她还带领课题组成员对来自9城市380余名骨干教师进行了培训。经过培训的教师根据学到的模式和方法开展预防教育，接受此项教育的中学生累计达30余万人。她与课题组成员还为家长编写了有关资料，并在武汉等地的学校和社区对青少年家长进行了“帮助孩子远离”的宣传教育。

目前，她带领的团队正在进行的国家自然科学基金项目是青少年新型预防的亲子“认知-技能-心理成长”干预模式研究。经过初步证实，这一综合干预模式可以提高职高生对的认知、提高抵御的技能、沟通与问题解决技能，改善情绪状态，该模式正在全国4个大城市的职高生中进行干预试验。

通过多年的研究，她带领的课题组开发了青少年预防教育和戒毒患者心理干预模式，出版了专著，培养了熟悉预防教育和戒毒学员心理干预的40名硕士研究生，18名博士生，在国内外杂志上发表预防和治疗相关论文60余篇。多次在国内外学术会议上交流，得到同行专家的肯定。