现代企业薪酬模式探析

摘 要：薪酬管理是一项复杂的“系统工程”，是企业人力资源管理的核心内容。本文针对国有改制企业的具体情况，提出了其薪酬管理对策。

关键词：国有改制企业；薪酬管理；提出对策

中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2011）36-0282-01

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。薪酬的主要功能不外有两方面：一是保障功能，二是激励功能。从现代企业人力资源管理的角度看，薪酬还具有吸引人才、留住人才，配合企业战略实现企业目标等多种功能。湖南株洲某粮食有限责任公司是国营公司改制过来的民营企业，由于历史的原因，企业包袱重，人员冗多，盈利状况不佳，财力严重不足，薪酬和福利水平较低，增速缓慢。因此，薪酬在企业长期以来只具有单一的保障功能，并没有发挥其有效的作用。目前，企业薪酬问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏：首先，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取到优秀人才。企业现有的经营管理人员都是由国营企业转型过来，有一部分人员思想僵化，经营方式陈旧，没有现代管理意识，这严重制约了企业的发展。因此，急需一批有现代企业管理经验、思想开放、具有开拓精神的管理者,但因薪酬水平低于市场水平不能吸引人才。其次，难以留住企业的优秀人才和合格人才。再次，较低的薪酬水平与增速对职工的心理平衡、职工的满意度及信用、职工队伍的稳定、劳动生产率等方面均产生不同程度的影响。最后，职工长期处于劳动补偿不足的状态，会产生不满情绪，以致影响企业战略目标的实现。

总之，薪酬问题已成为企业人力资源管理中的一个首要难题。结合该公司薪酬管理存在的问题，本文重点对国有企业的薪酬管理机制进行研究探讨，并提出管理对策。

一、建立员工与企业同荣俱损的薪酬管理方案，实行弹性工资

经济学理论认为分享经济是企业应对经济萧条、经济滞胀的有效办法。分享经济突出了分成的思想。员工追求个人报酬最大化，企业则追求利润最大化，两者之间是一种对立关系，也是一种博弈关系。

改制后的企业，应该在不同的发展阶段分别制定不同的薪酬管理政策和采用不同的薪酬制度。在困难时期，企业需要向全体员工公布并说明企业的资产、负债、生产经营、利润盈亏等各方面的实际情况，然后实行减薪（包括非法定福利），把员工当成企业的合作者、投资者，争取他们的理解和合作，在复苏阶段，可根据企业制定的长期与短期目标，逐年提高员工工资，并实行弹性工资制，即减少固定薪酬比例，同时加大绩效工资和奖金的比例，以充分调动员工的积极性，加快企业发展速度。在上升时期，企业利润增幅较大，员工工资与福利应适当高于市场平均水平，并且企业应拿出一部分利润与员工分享，给员工以更大的鼓励。

二、严格定岗定编，精简二线人员，控制工资成本

在企业财政困难时期，降低劳动力成本是增加利润的最直接的方法。减少劳动力数量，可以直接减少薪酬总数，减少人工费用支出。企业改制后，一线员工的人力资源配置基本趋于合理。但目前企业管理人员和技术干部中冗员还占有一定的比例，可以作为进一步压缩人力成本的重点对象。

我国国有企业由于历史原因，干部与工人在人事档案管理上不属同一系列，干部往往能上不能下，结果越积累越多。企业改制后，本着以人为本，稳定人心的宗旨，大多数管理人员仍然留岗留职，没有达到精简的目的。企业必须高度重视党、政、管理及技术干部人员过多的问题，进一步挖掘二线人员的潜力，降低人工成本，提高经济效益。企业必须制定合理的人才资源规划，严格定岗定编，一定要因事设岗，因事设职，杜绝感情和人情的干扰，一切从企业的改革、效益和发展出发，一视同仁地对待所有应该减员下岗的人员。

三、对企业经营者设计“个性化”的薪酬结构，同时建立经营者激励约束机制

从国有企业改制为民营企业，高层管理者是关键。为了充分调动经营者搞好企业的积极性，使企业健康蓬勃地发展，设计“个性化”的薪酬结构，充分发挥薪酬机制对经营者的激励作用。同时建立经营者激励约束机制，对经营者的不称职，重大决策及造成的后果实行惩罚。

薪酬管理是一项复杂的“系统工程”，每个企业都有其不同条件和具体情况。企业必须重视薪酬管理，针对企业的具体问题寻找适当的解决办法，充分发挥薪酬的功能，使薪酬管理与企业发展战略相匹配，以提升企业的市场竞争能力。

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