国企员工社会主义文化水平对员工组织承诺影响的研究

摘　要：本文通过对国企员工的实证研究发现，员工社会主义文化水平与组织承诺显著相关，社会主义文化对组织承诺有正向影响，并提出了管理与研究建议。

关键词：组织承诺；社会主义文化水平；社会主义文化建设；国企员工

中图分类号：G412 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.03.17 文章编号：1672-3309（2012）03-37-03

一、引言

组织承诺由于对离职率和缺勤率的预测能力受到了人们的极大关注。近来的研究表明，组织承诺可以提高员工的工作绩效。对于国企而言，员工缺勤率高、工作绩效低的问题屡见不鲜，企业不得不花大量的时间、精力、财力进行岗位的监督、考核、对员工进行培训。因此提高员工的组织承诺是值得研究的话题。现有的研究表明，企业文化在提高员工的组织承诺问题上有显著效果，与其他所有制企业不同，在国企的企业文化中有着浓厚的社会主义文化色彩。在我国建设中国特色社会主义国家的进程中，社会主义文化建设在国企中得到了较为突出的体现。目前党和国家大力开展社会主义文化建设，其实际的意义有哪些，又应该注意些什么？也就是，员工的组织承诺与社会主义文化水平是否有关？社会主义文化水平对组织承诺有何影响呢？上述问题的解答对国企工作绩效的提高、国企的企业文化建设乃至社会主义文化的建设有着一定的参考价值。为此，本文以国企的员工为样本思考国企员工社会主义文化水平与组织承诺的关系。

二、文献回顾与假设建立

（一） 组织承诺及其影响因素

组织承诺最早由Becker（1960）提出，1991年Meyer与Allen对以前诸多学者的研究结果进行了全面的分析和回顾，结合自己的实证研究将组织承诺定义为体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。 [1]我国学者凌文铨等把组织承诺的操作化定义为员工留在组织中的原因。那么组织承诺的影响因素有哪些呢？ 工作满意度、领导风格等成为了研究热点。刘小平（2003）开始研究不同文化背景下的组织承诺，并发现不同文化背景也是影响因素之一，而且不同企业类型，如国企和合资企业也有不同。[2]前人对组织承诺的研究，大多从员工的角度出发，这样的研究虽然更为直接，但在从员工向管理的转化上则应用性不强，需要从管理者的角度进一步思考。在前因变量上，对文化的研究往往从企业文化入手，而在大的文化背景下不够深入。对于中国这样的社会主义初级阶段有着众多国有企业的国家应用性有所局限。

（二） 社会主义文化水平与组织承诺

不同文化下的员工组织承诺有所不同（刘小平，2004），这是受到中西方文化背景、民族特征、企业所有制形式影响的。[3]张掌然、陈苗苗、赵晓露等（2009）进行了国企企业文化与组织承诺关系的个案研究，发现企业文化显著影响着员工组织承诺，企业文化的灵活性和稳定性维度对组织承诺的解释量最大。[4]不过由于是个案研究，对于国企的企业文化与组织承诺的结论只能停留在假设。国企的企业文化综合了企业文化和民族文化的特点。其中社会主义文化既是中国文化民族特征的一部分、在国企中又融入了企业文化的建设，基于前人的研究，提出以下假设：H：国企员工社会主义文化水平对其组织承诺有正向作用。

对于社会主义文化水平，又可以分为两个维度，即知识水平和践行水平。因此提出以下两个子假设：Ha：国企员工社会主义文化知识水平对其组织承诺有正向作用；

Hb：国企员工社会主义文化践行水平对其组织承诺有正向作用。

三、研究方法

（一）被试

使用自陈式问卷进行便利抽样。调查对象为某煤气总公司气源厂职工，覆盖气源厂全体职工80%以上。无效样本包括填答不全、明显乱填的被试。有效样本中，男性占39.6%，女性占60.4%；年龄49.5%在30-40岁，44.0%在40-50岁；工龄89.0%在10年以上；政治面貌群众占86.8%，党员占11.0%；98.9%为已婚。岗位性质涵盖了管理、技术、普通劳动等岗位。

（二）测量工具

为了弥补前人多研究从员工行为的不足，本研究的组织承诺则从员工与管理者联系紧密之处入手，便于日常管理中的提升。因此组织承诺采用盖勒普Q12量表，题目共12项，包括对工作要求的掌握、工作材料与设备的提供、尽己所长、领导表扬、领导关心、意见受重视、学习成长等12个方面。Likert 6点量表进行评价，具有双因素成分，Cronbach's Alpha值为0.880。社会主义文化水平包括对社会主义文化知识的了解和践行两个维度。题目包括马克思主义基本思想、中国特色社会主义理想、热爱祖国、改革创新、社会主义荣辱观、企业社会主义文化建设等方面，采用自行开发的题目共11项，Likert 6点量表法进行评价，Cronbach's Alpha值为0.861。

四、研究结果

（一）变量的描述性统计与相关性分析

性别、年龄、工龄、政治面貌、婚姻状况为控制变量。控制变量除工龄与组织承诺存在一般的显著相关外，与社会主义文化知识、践行社会主义文化、社会主义文化水平、组织承诺均无显著相关。社会主义文化知识与践行社会主义文化也体现出了明显的相关。而组织承诺与社会主义文化知识、践行社会主义文化、社会主义文化水平呈现出明显的显著相关，而且相关性达到了0.55以上，践行社会主义文化的相关性比社会主义文化知识更高。

进一步分析社会主义文化知识和践行社会主义文化具体要素的相关性显示，除工作中的社会主义荣辱观为0.05显著水平外，其他各项目都达到了0.01显著正相关的水平。在社会主义文化知识方面，中国特色社会主义相关性最高，其次是改革创新的时代精神；在践行社会主义文化方面，认同企业文化与企业文化建设相关性最高，其次是牢记企业文化和社会主义文化建设，相关性均在0.45以上。

（二）社会主义文化水平对组织承诺的影响

模型1为未加入社会主义文化水平，模型2加入知识水平，模型3只加入践行水平，模型4将二者均加入。模型1-4均小于临界值10，说明模型不存在严重的共线性问题，可接受分析结果。具体而言，模型1中控制变量性别、年龄、工龄、政治面貌、婚姻状况没有对组织承诺产生显著效应。在模型2中，放入社会主义文化知识变量，β值为0.537（p

五、讨论

（一） 研究结果讨论

1、社会主义文化水平与组织承诺显著相关。社会主义文化水平是与组织承诺存在明显的关系的。在相关性上，践行社会主义文化与组织承诺的相关性要高于社会主义文化知识。这说明，运用知识要比学习知识更重要，在宣传、建设社会主义文化的同时要注重如何将社会主义文化与实际的工作、生活结合起来。具体的来看，在社会主义知识层面，中国特色社会主义的基本思想和改革开放的时代精神作用最明显。因为坚持中国特色社会主义是的发展的基本认识，改革创新是发展的动力。有中国特色、改革创新就不会在工作中畏首畏尾，这样员工的工作积极性更高，组织承诺也就越高。在践行方面，首先企业文化与组织承诺相关性高，这与前人的研究一致，其次是社会主义文化建设。这说明员工认同企业文化，在国企中也是认同社会主义文化的一部分，社会主义文化建设存在于企业文化的建设之中，热爱祖国是热爱企业的一部分，从而不难解释践行社会主义文化与组织承诺的相关。

2、社会主义文化水平对组织承诺有正向影响。从回归分析来看，社会主义文化水平对组织承诺存在正向影响的假设得到了验证。社会主义文化知识和践行社会主义文化均可以提升组织承诺的水平。不过，从系数上可以看出，践行社会主义文化比社会主义文化知识的影响力要更强。当同时将二者进行对组织承诺的回归时，社会主义文化知识的系数、显著性均降低，进一步说明了社会主义知识对组织承诺的影响受到是否践行的调节，这同样可以从起到真正作用的是行动来解释，了解知识的要旨是落实到实际的行动当中，社会主义文化建设要注重与工作实际相结合。

总体而言，我国进行社会主义文化建设，促进文化发展不仅是必要的，而且是有明确的实践性和实用性的。促进社会主义文化建设，至少在国企，我们可以认为这有利于提高员工的组织承诺，从而减少员工的离职、在工作中的，提高员工的工作绩效，这对于我国的社会主义建设是一个新的建设角度。以往的推进社会主义经济建设，往往强调资本和劳动力的作用，却忽视了劳动力的主观能动性，对于文化建设的重视程度不足。社会主义文化建设虽不如资本的增长、劳动力数量的提高立竿见影，但却影响着劳动生产的质量和效率。在我国转变经济增长方式的关键时期，在发展技术密集型、高新产业的同时，软性的文化建设也可以起到提高劳动生产率的作用，这对于劳动密集型的行业具有更大的参考价值。

（二）管理启示与研究建议

1、管理启示。在我国的生产力发展中要重视社会主义文化建设的作用。在国企，尤其是对于劳动密集型行业的企业文化建设中应加大社会主义文化建设的力度，将社会主义文化更深入地融入到企业文化之中，尤其是中国特色社会主义、改革创新的思想。此外还应当补充爱国主义、社会主义荣辱观的内容。提高员工社会主义知识水平的同时要注重践行社会主义文化。鼓励员工学习社会主义文化之外，还应倡导对社会主义文化、企业文化的认同，进而达到在工作生活中践行社会主义文化。具体方法上，可以向先进个人、团体学习的方式进行，不仅学习领会社会主义文化的精神，更要学习如何在实际的工作中做到社会主义文化的要求。将思想教育与实际工作相结合，如将认真完成本职工作作为员工爱国主义的体现，提高员工的社会主义荣誉感和使命感，举行社会主义文化学习、实践活动，作为工会等团体文化建设的重要部分。在企业文化建设上，融入社会主义文化的内容，如对于国有企业，爱国主义、走中国特色社会主义的改革创新精神应当是企业文化的重要组成部分。在内容上，着重宣传中国特色和改革创新，并落实到企业的技术改革、知识创新上来，同时将爱国主义作为联系党内、党外员工的纽带，宣传爱国的民族精神，将辛勤劳动、团结互助、艰苦奋斗的荣辱观与日常的普通工作相结合。

2、研究建议。首先是抽样问题。本文以一家国企的员工为样本，样本代表性不高，得出结论未必有足够的普遍性。由于样本的数量有限，回归系数的可靠性还有待确认。未来可以进行更具针对性的研究。其次，使用的是自陈式量表，数据来源于同一被试，所得结论可能存在一定的膨胀效应。未来的研究可以通过不同的评价对象来收集相关变量的数据。最后是研究框架的局限，本文将社会主义文化水平分为两个维度，未来可以进一步发掘其他因素。

参考文献：

[1] 谭晟、凌文辁. 员工的组织承诺及其思考[J]. 中国人力资源开发, 2003, (01):17-19.

[2] 刘小平. 组织承诺影响因素比较研究[J].管理科学，2003， (04)：7—12.

[3] 刘小平、王重鸣. 不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究[J]. 科技管理研究， 2004， (03)：85—87.

[4] 张掌然、陈苗苗、赵晓露等. 国企企业文化与组织承诺关系的个案研究[J]. 心理研究，2009，(03)：54—58.