上海报业人才策略探析

人才是一个相对的、发展的概念，不同的时代、不同的环境、不同的需求会产生不同的人才观，如“通才”办报、“史家”办报、“政治家办报”。当今信息时代，报业需要既能跑又有学问、既会管版又会管人、既懂媒体又懂经营的人才：需要具有整体性、协调性、进取性、创新性等人格特质的人才。

21世纪是人才竞争的时代，现代报业的竞争，最终是人才的竞争。报业只有真正拥有大量高素质的人才，才能具有生命力和竞争力，才能立于不败之地。就上海报业的人才问题，笔者走访了北京新闻出版局、上海“解放”和“文新”两大报业集团，考察了上海报业的人才现状，并针对其存在的问题，提出相关建议性对策。

上海报业的人才现状

上海报业最近几年不断引进本科生、硕士生、博士生，为报业补充了“新鲜血液”，这是可喜现象。具体分析如下：

总人数增加，采编人员下降。2006年，上海报业全部从业人员为5120人，比2005年(4982人)增加138人。其中编辑人员为2651人，占总人数的51.78％，与2004年(3872人)、2005年(2957人)相比，呈逐年下降趋势。这说明以“编辑部为中心”的思想开始发生转变，为引进经营管理方面的人才提供了机会。

本科以上学历人员的比例超过50％。但不及部分城市。2004年，上海报业本科以上学历的人员达2312人，占总人数的53.65％，已超过全国报业人员大学本科以上学历人员的比例(45.89％)，但却不及北京(77.87％1和天津(59.59％)，紧逼上海的是山东(52.41％)。

在采编人员中本科以上学历2005年达2058人，占本年总人数(2957人)的69.60％，略超全国采编人员本科以上学历人员的比例(65.8％)，但却排在第十位，排在前九位的是北京、中央、天津、辽宁、湖南、山东、广东、黑龙江和吉林，紧跟上海的是湖北和河南。上海是经济发达的城市，采编人员本科以上学历所占比例还需大大加强，这样才无愧于发达城市的称号。

采编队伍年龄相对年轻化。上海报业采编人员50岁以下所占比例最低，占报社总人数的77％左右，但各年龄段的人员比例大致相当，20岁～30岁的年轻人相对较多。

上海报业的人才问题

虽说近几年来上海报业在用人上有一些可喜的变化，但总体上，人才结构不合理，知识结构也有待改善。具体说来，主要表现为三种人才的缺乏、高校教育的脱离实际、薪酬福利制度的不完善。

三种人才的缺乏。经营管理人才的缺乏。长期以来，由于我国的新闻业比较强调在意识形态领域的舆论导向、社会效益。比较忽视经营管理，因而导致经营人才相对缺乏。报业的发展需要原料采购、设备引进、技术更新、财务运作、广告拓展、多种经营的相互配合和支持，因而经营管理人员必须具备制度创新能力，包括产权制度、经营制度和管理制度的综合创新，而目前上海报业却缺少这方面的人才，特别是资本运作方面的人才。

造成这种状况的原因主要是体制问题：一方面，过去的高等教育体制缺乏对媒体经营管理专业人才的培养，使得媒体经营管理职位不得不由一些资深的记者、编辑等原本从事采编工作的人员来担任；另一方面，报业媒体在自身的转制过程中形成了过渡期特有而不太完善的人事管理制度，使得过去由采编转变而来的管理者成为现今报业经营管理队伍的重要组成部分。

复合型人才的缺乏。纸质传媒业风起云涌的巨变，特别是西方报纸的杂志化，大报“瘦身化”、小报化、分众化。国内的报业集团化、深度报道专版化、报纸网络化、手机化(手机报)表明：要调动和整合所有报业资源，实现信息传播的最佳效益，没有实务策划能力是不行的，这要求上自高层管理人员，下至普通的采编、广告和发行人员，必须会策划、善于策划。报业发展网络视频新闻也是大势所趋。因而采编人员还要善于制作视频新闻。此外，新媒体的不断涌现。也要求经营管理人员既懂管理，又熟悉新兴媒体，知道新兴媒体的盈利模式，使报业集团在做好现有业务的同时把触角伸向新媒体。

目前上海报业人员技能单一，有的只懂采访，不懂策划，不懂制作视频新闻。有的只掌握新闻专业知识，没有掌握经济、法律、社会学、管理等相关知识；多数具有中文、政治、历史和哲学等专业背景，少有金融、商务、财务和管理背景。

领军人才的紧缺。要做真正一流和超一流的业绩。只有靠一流和超一流的人才，但目前，报业的策划、制作、包装、营销等方面缺乏一流的人才。如上海报刊发行业中关于发行管理、发行营销、发行策划的高端人才就极其缺乏，这种劣势在报刊发行业对外资开放之后表现得越来越明显。

高校教育难跟上日新月异的传媒业。新媒体对传统媒体的冲击和影响颠覆了原有的一些传播理论，而高校的师资和教材难以跟上瞬息万变的传媒业。目前的新闻教育课程设置体系是计划经济时代的产物，在向市场经济体制转变中，原有的新闻理论体系已经逐渐与现实脱节。涉及新技术手段和高科技成果的相关课程未能引入新闻学主干课程体系中，而懂新传播技术的师资也奇缺，如此，培养出来的人才也就理论脱离实际，即使到报社后上手也不快，还得再接受培训，这就给报社造成了一定的经济压力。

薪酬福利制度尚未完善。目前，上海报业的薪酬级别设置大多套用行政级别，以岗定薪，向优秀人才和关键岗位倾斜的薪酬制度尚未全面推行。外聘人员的福利待遇和福利制度比较薄弱，尚未健全。

上海报业的人才策略

加强人才培训。新闻单位的人才培训和提高，是关系到本单位在传媒市场上有没有核心竞争力的大事。通过培训可补充新知识，掌握新技能，以适应新形势发展变化的需要。可减少引进人才资本，达到本身人才资本增值的目的。

如解放集团于2006年9月推出“媒体进课堂”工程，为名记者、名编辑的脱颖而出搭建了平台，让记者、编辑或经营管理一线人员通过课堂这个新平台加强理论修养，同时扩大在业界的知名度。通过自主报名和组织推荐相结合，通过案例分析法讲课，与大学合作设立平台。这无疑是一双赢策略，为学校吹进了实践之风，也让新闻从业者提高了理论修养，扩大了自己和集团的形象。

而文新报业集团制定的《文新集团人才五年发展规划》也打算以提高高级、专门、复合型人才比例为目标，按员工总数的5％～10％目标建立一支既懂新闻业务，又有管理水平，还善经营的复合型人才队伍。

改革高校新闻教育。高校要有理念，要有改造社会的理想，并以此来培养学生的人格及各种能方。

1　专业设置要创新。高校要紧跟当今“媒体融合”的趋势，开设各种媒体融合在一起的新专业，培养跨媒体的全能型新闻人才。

2　课程体系要创新。加大文理工结合、跨学科交叉融合的力度，打通新闻学、

传播学、社会学、经济学、管理学、计算机及信息系统管理等学科界限，培养高级复合型报业人才；加大实践教学课程的份额和力度，培养学生的动手能力。

3　教学内容要创新。要将最新的传媒实践案例引入课堂，请新闻单位优秀的一线实践人才到高校讲课。也可采用“一半课堂一半实习”的教学模式。

4　教材建设要创新。新闻传播学专业教材两三年就应更新、修订。编写教材要注意修改需要更新的新闻理论。此外，要注入新的知识、新的案例，紧跟时代步伐。

5　学校和报社合作，“产一学一研”一条龙，实行理论和实践相结合。

2006年颁布的《报业发展纲要》首次提出了“黄金一代”报业人才的培育。此工程意在促进新闻人才学历教育创新，大力培养政治意识强、综合素质高、富有创新精神的承前启后、肩负报业发展使命的“黄金一代”报纸从业者。从高校教育的源头着手。培养高级复合型报业人才；鼓励有条件的报业集团或报社建立博士后流动站，与高等院校、科研机构加强合作，重点培养发展战略研究和决策层面的高级报业人才。

2006年10月，文新联合报业集团、文广新闻传媒集团、上海世博集团、上海博物馆等35家企事业单位和复旦大学上海视觉艺术学院正式签约，挂牌成立“教学实习基地”，目的是培养动手能力强、综合素质全面的视觉艺术类综合人才。这是一个很好的开端。

完善薪酬福利制度，发挥人才价值。有人曾预言，随着国外媒体的逐步进入，将出现人才流失的高潮。原因在于一是国内单位付不出有市场竞争力的工资；二是事业单位按行政级别定薪，不能拉开差距。国内管理人员的报酬可能只有国外同行的十分之一或是几十分之一。

从马斯洛的需求层次理论来说。高额的薪酬不仅可以满足员工生理、安全、爱与尊重韵需要，也可以极大地满足其实现自我的最高层需要――事业成功的标志和象征；从期望理论出发。员工的个人努力使报社取得了优良的业绩，报社的高额奖赏正是其个人目标的实现：由此可见，高薪对员工有很强的激励作用。美国哈佛大学威廉・詹姆士教授研究发现，员工在受到充分激励时，可发挥能力的80％到90％，而在保住饭碗不被开除的低水平激励状态下，员工仅仅发挥出能力的20％到30％。

报业本身就缺人才，培养人才需要花成本，倘若因单位不能提供合理的待遇，不能为员工提供充分展现自己价值的平台而导致人才流失，那将是更大的损失。因而单位首先要完善薪酬制度，薪酬设计要在按劳分配的基础上逐步实行档案工资与实际工资相分离的分配办法，确立重实绩、重贡献、向优秀员工和关键岗位倾斜的分配机制。在不违反国家有关法规的前提下，采用薪酬与福利并重的方法，上不封顶、下不保底，对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率。对一般员工则保持工资不变。另外，可以考虑让领军人物享受终身年薪。如新加坡报业控股旗下第一大报《海峡时报》的薪酬包括工资、奖金、职务津贴和股票认购权。具有相当高的市场竞争力。年成好时优秀员工的花红甚至可以多过6个月，加上股票认购权的收益。远远高过当地其他公司的一般工资水平。特别是资深记者的公司内部级别可能和总编辑一样。每个级别享受的优惠待遇也大致相同。此外。还要对报业人员予以感情激励，包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。同时、树立“人文关怀”的管理思想，增强报业的凝聚力和战斗力。

总而言之，报社要为人才提供良好的发展空间，充分发挥人才的价值：靠待遇留人、靠事业留人、靠感情留人。

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租赁高级人才。在现有报业高级人才资源十分紧缺的情况下，租赁高级人才有利于打破高级人才单位所有制，实行高级人才资源社会共享，合理配置高级人才。对于报社来说，租赁高级人才则有利于解决部分报社招不进、留不住高级人才的问题，能以较少的资本投入，产出更多更好的经济效益和社会效益：对于高级人才来说，能不被一个报社禁锢而获得“解赦”，兼职兼薪，在充分发挥自己作用的同时，增加收入，能更好地体现自身的价值。

总之，集团(报社>应始终树立人才是第一资源的观念，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的用人环境。与此同时，高校也要紧跟日新月异的传媒业，为集团(报社)多培养一些实用型、复合型的好人才。