创业企业人力资源要素贡献分析

【摘要】自从党中央提出“大众创业，万众创新”口号一来，创业为更多人所了解，也有越来越多的人选择创业这条道路。在创业过程中，人力资源和资金、技术等要素一样，也是创业企业健康成长所不可或缺的。人力资源要素在创业企业中所呈现的特点，与在成熟企业中是否存在差异，是一个看似浅显，但实际上总是被忽略的问题。为了解决不易计量的问题，本文将选取2015年在创业板上市的5家公司，从其上市前三年以及上市当年的财务数据入手，计算相关指标，并对5家在A股主板上市公司进行相同计算，然后通过比较二者存在的差异得出如下结论：相对于成熟企业，在创业企业中，人力资源占有更加重要的地位。

【关键词】创业企业；人力资源；国企改革

一、导论

自从物质世界分化为自然界和人类社会以来，人毫无疑问就一直是这个世界的主导。无论是封建社会的男耕女织，还是20世纪涌现出来的机械化，抑或是如今的信息化，都离不开人的参与。一个企业也是如此，它的一切都和人的活动密切相关。现代企业在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为企业公认的准则，相应的，人力资源在企业发展中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。企业总是离不开人力资源的作用。

而创业作为当今社会的热门词汇，总理就在2015年政府工作报告中提出，推动大众创业、万众创新，培育和催生经济社会发展新动力。党的十也明确提出实施创新驱动发展战略，将其作为关系国民经济全局紧迫而重大的战略任务。过去一年里，大众创业、万众创新是本届政府施政中出现频率最高的词语之一。由此可见，目前国家正在大力鼓励创业，这给创业企业带来了许多机遇与挑战。而人力资源作为影响企业发展的重要生产要素，决定着企业的竞争能力，它的价值和目前的使用状况等信息都是企业负责人需要的，在企业发展过程中显得尤为重要。那么人力资源这个生产要素究竟在创业企业中有没有发挥作用呢，这篇文章就将解决这个问题。

二、文献综述

人力资源这一概念最早是在1954年由彼得・德鲁克在其著作《管理的实践》中提出的。在其后继的研究者中，张云研究了创业企业人力资源管理存在的问题，但缺乏数据支撑；陈炳丰、郑丹霞研究了高科技创业企业的人力资源管理，但同样存在缺乏数学分析的问题；郑燕清则着重研究了人力资源冗余对企业绩效的影响，孟剑敏将目光放在了人力资源异质性对企业绩效的影响，而高芳则基于动态环境探讨了人力资源与企业绩效的关系；魏杰、郑道淑从实证角度分析了在华韩资企业人力资源本管理土化与企业绩效的关系，李玉蕾、袁乐平亦从实证角度研究了战略人力资源管理对企业绩效的影响；贾作广、刘锋涛、李俊采用AHPDelphi法计算并修正AHP指标比重，研究了VC背景的创业企业的人力资源风险预警。特别值得注意的是，东北林业大学的曲珊基于企业生命周期理论，对中小企业中人力资源的贡献进行了计量和研究。而在国外方面，韩国的Park Hye Youn以及Lee Jeoung Yu研究了跨国公司的人力资本，回答了人力资源战略整合是否有影响这一问题。

可见，已有的研究更多地是研究人力资源的管理与企业绩效的关系，由于人力资源在计量上存在一定难度，已有的研究大多数缺乏数学分析。少数几个建立计量模型的角度，虽然不失准确性，但缺乏横向比较。

三、相关概念界定

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。在经济学中，把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源对企业价值贡献难以用数字计量。于是，本文将采用企业为职工或替职工支付的现金这一指标，来衡量和反应人力资源要素。

同时，为了便于收集数据以及进行简单数学分析，本文所指的创业企业，是指在创业板上市前三年以及当年的公司。

四、研究过程

（一）指标设定

本文测度的指标R=为职工或替职工支付的现金/（营业收入营业利润），这样设定是出于以下考虑。

1.相关数据能够直接从企业公开的信息中直接获得；

2.R为比率指标，从而消除企业规模因素的影响。创业企业，就本文而言，是创业板上市公司上市前几年的公司，在规模上与A股市场公司存在显著差异，而且创业企业内部也存在规模差异，规模差异毫无疑问会导致人力资源绝对投入的差异，因此，研究^对数值的意义十分有限。R指标的选取，则有效化解了企业规模对人力资源投入的影响；

3.最重要的一点在于，人力资源要素虽然对企业极为重要，但计量问题却一直是困扰众多学者的问题。本文指标R选取是为了解决计量问题，虽然合理性有待商榷，但在一定程度上是可行的。

（二）研究思路

首先，选取5家于2015年在创业板上市的公司：山鼎设计、美尚生态、天舟文化、中科创达以及富祥股份，计算其从2012年至2015年的R值，然后按年度取平均值；然后，选取5家在上证A股市场上市的大型成熟企业：武钢股份、浦发银行、东风汽车、华能国际以及白云机场，对其做同样处理。最后，比较两类企业的R值，得出结论。

这样的研究思路是出于以下考虑。

1.由于数据比较繁杂，选取的公司数量有限。根据大样本的思想，应该选取上百家企业作为研究对象，如此大的样本量无法在几天之内完成；

2.创业企业的选择，是因为在创业板上市的企业在上市前三年内，处于企业生命周期的初步成长期，从而方便与成熟的大型企业作比较；

3.选择上市公司，是为了方便收集数据。耐心观察我们可以发现，在创业板上市的公司背后往往离不开风险投资―VC的影子。VC进入公司的目的只有一个，那就是让公司上市。而在公司上市前，为了获得或保持竞争力，这些公司往往极为重视内部信息。因此，想获取处于生命周期更早阶段公司的信息十分不易。

（三）提出假设

结合所学知识，可以提出以下三种假设：

假设1：两类企业的R值没有显著差异。这说明人力资源要素对创业企业的贡献并没有特别之处；

假设2：创业板上市企业的R值相比于A股市场企业偏低。这种结果说明，人力资源要素对创业企业的影响是反向的，即投入越少越有利于创业企业的成长；

假设3：创业板上市公司的R值显著高于A股市场企业。这种结果表明，人力资源要素对创业企业的影响是积极的，及投入越多，更有利于企业的成长。

（四）研究结果

通过计算，我们得出如下相关数据。

表1创业板上市公司R1（%）值

山鼎设计美尚生态天舟文化中科创达富祥股份平均值201257.3714.502.6264.258.4029.43201360.8215.156.3268.4510.4232.23201467.6915.986.7971.0510.9134.48201575.1216.215.3381.1012.0337.96注：2015年数据来自21015年第三季度季报，下同。

表2A股上市公司R2（%）值

武钢股份浦发银行东风汽车华能国际白云机场平均值20124.8436.416.504.2438.2418.0520135.0136.297.064.9641.3418.9320145.3029.117.105.8143.1018.0820155.6229.057.156.7545.2118.76注：原始数据来源：深圳证券交易所网站和上海证券交易所网站

图1R1，R2值对比图

（五）结论

可见，创业板上市公司在创业前的R值无论在绝对值上还是在成长性上都要著高于A股上市公司，由此可以得出结论：人力资源要素对创业企业的贡献是显著的。相比于成熟企业，创业企业中人力资源更加不可或缺。

五、研究存在的缺陷

（1）数据不足。根据大样本的思想，最少应该统计30家企业的数据，但由于条件限制，本文在这点上存在明显缺陷；（2）方法不尽科学。虽然有一定的数据支持，但缺乏科学的计量模型；（3）只是定性地得出结论，并没有对人力资源要素对创业企业的贡献进行量化。

六、结果分析

在中国，国有企业占据主导地位，而这部分国有企业或国家控股企业，绝大多数是出于成熟期甚至是衰退期的企业，相比于创业企业的高成长，这些国有企业往往缺乏成长动力。国有企业改革也多次被国家领导人提及，而改革的方案，集中在改制上，即改变股权结构。

从本文得出的结论看，创业企业的高成长，和创业企业在人力资源上的高投入是分不开的，因此，为了使国有大中型成熟企业焕发出“第二春”，加大人力资源的投入势在必行。而综合国内外研究数据进行分析，创业企业对于人力资源的高投入，可以归根于以下几点因素。

（一）可以确保劳动力的数量与质量。对于企业来说，其发展都需要通过企业员工的努力工作来实现，对于处于发展阶段的创业企业更是如此。人力资源是企业所有资源里面最有价值的资源，能够促进企业不断发展与运营，因此企业需要对员工进行恰当的选拔，才能实现创业企业的目标的实现。

（二）员工的工作绩效得到提高。企业可以处于创业阶段时，对于员工的发展较为看重，通过对员工不断进行培训，对其工作岗位和职位进行适当的调整，使得员工的潜能被不断激发，充分发挥每个人的特长，对每位员工进行适当的职业生涯规划设计。创业阶段的特殊性，能够为企业营造一种团结向上的工作氛围，培养员工积极向上的精神面貌，提高员工的整体素质，进而能够提升企业的整体工作效率。

（三）提高创业企业的核心竞争力。人力资源是现代企业最为重要的资源，尤其对于处在发展阶段的创业企业，是企业获得竞争优势的根本保证。在当今的时代，企业需要各类人才才能获取竞争的优势，应当把人作为企业的主体，确定企业员工在企业的主导地位。企业应开展各类管理活动以充分调动员工积极性，提高创业企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]（美）彼得・德鲁克.管理的实践.齐若兰译.机械工业出版社，2009

[2]Park Hye Youn，Lee Jeoung Yu.Human capital in multinational enterprises，Does strategic alignment matter？ Journal of international business studies，2015.9.（47）

[3]云.创业企业人力资源管理的问题及对策.科技创业，2009.（107）

[4]陈炳丰，郑丹霞.浅谈高科技创业企业的人力资源管理―基于广州X网络科技公司的案例研究.市场周刊，2104.（136）

[5]郑燕清.人力资源冗余与企业绩效的关系.管理论坛，2012.（6）

[6]孟剑敏.人力资源异质性与企业绩效关系研究.产业与科技论坛，2010.（4）

[7]高芳.试论人力资源与企业绩效的关系――基于动态环境.人力资源，2014.（9）

[8]魏杰，郑道淑.在华韩资企业人力资源管理本土化与企业绩效关系研究.人力资源管理，2010.（10）

[9]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究.统计研究，2013.10.（10）

[10]贾作广，刘锋涛，李俊.VC背景的创业企业人力资源风险预警研究.科技管理研究，2010.（16）

[11]曲珊.基于生命周期的中小企业人力资源贡献计量研究.东北林业大学，2010