公立医院绩效考核探析

摘要：随着医改的深入推进，公立医院应建立适应行业特点及具有医院特色的绩效考核体系，以此完善收入分配激励约束机制，规范医疗行为，提高医院管理水平。文章阐述了绩效考核对医院管理的重要作用，分析了其存在的问题，并提出了解决措施。

关键词：医院；绩效

一、公立医院建立绩效考核体系的必要性

（一）医改的推进对医院的管理提出新要求

医改的主要目的是解决群众看病难看病贵的问题，提高医疗人员的劳务价值，激发医疗人员的工作积极性，规范医疗行为，所以，价格改革方面：强调总体平衡，结构调整，即取消药品加成、降低大型医疗设备检查和检验费的价格，取消调温费并入床位费，适当提高体现医务人员劳务价值的护理费、手术费等。在此背景下，如果医院内部管理水平跟不上，则在价格改革后医院收入不会达到总体平衡，只会减少。随着医改不断建立健全职工医保、居民医保、新兴农村合作医疗、民政优抚等医疗保障体系，医保部门会加大对医疗行为规范性的检查和考核，对不规范的医疗检查治疗等形成的费用，其会拒绝支付给医疗单位，这对医疗管理提出了更高的要求。

（二）私营医院对公立医院的冲击也迫使公立医院必须加强管理

医疗体制的改革使私营专科医院、专业体检机构快速发展，私营医院管理灵活、服务优质，对公立医院病人的就诊数量有较大的冲击，而公立医院的员工竞争意识、服务意识不强，观念落后，所以更新观念、转变工作作风、增强服务意识，提高工作效率和服务质量事在必行。建立科学适用的绩效考核体系对于激励员工工作积极性，充分发挥经济杠杆的作用有重要的促进效果。

二、绩效考核体系的重要意义

（一）绩效考核是提高医院成本效益和提升医院质量管理的双重管理工具

成本效益考核和医疗质量考核是绩效考核的主要内容，随着医疗卫生事业的发展，越来越多的管理者在注重成本效益的同时，加大了对医疗质量的关注，通过绩效管理，可以加强医院的成本控制，提高经济效率，全面提升医院的医疗质量管理水平，即绩效考核不但是医院成本效益的管理工具，也是提升医院工作质量的管理工具，具有双重作用。

（二）绩效考核为医院分配制度的建立和人力资源管理提供依据

绩效考核内容是医院管理内涵指标化的体现，是约束与激励职工行为的准则。绩效考核既是医疗行为过程的控制，又是行为结果的衡量，为医院收入分配、人员晋升、评优、奖惩提供依据。

（三）绩效考核在医院文化建设中起促进作用

绩效考核以按劳分配，以绩取优为原则，其公平公正的指标考核是更新职工观念，激励职工工作积极性，树立职工团队意识，竞争意识，增强职工核心凝聚力，挖掘职工工作潜能的重要促进因素。

（四）绩效考核有利于医院提高管理效率

绩效考核促使职能管理部门定期或不定期的依照指标标准进行检查和结果汇总，便于及时发现医院经营中存在的不足及优点，对重大不足可以重点管理，并制定专门的考核制度，持续跟踪，有利于有针对性的解决问题，实现整体职工素质的提升及医院管理水平的提高。

三、公立医院绩效考核体系存在的弊端

（一）培训不到位，职工和管理者对绩效考核未达成共识

效考核内容没有在全院做系统的学习和培训，职工的绩效考核意识薄弱，认知度不高，理解程度不一，不能达到管理层和职工的双向互动，职工努力的方向不明确，动力不足。

（二）考核内容单一片面，不能综合反映医院管理内容

目前考核指标的制定不够科学，考核内容单一片面，多以成本效益考核为主，没有起到综合考核的作用。考核指标多为财务部门和行政部门制定，重经济轻管理，重效益轻质量，重结果轻过程，没有反映出医院实质性存在的问题，较为片面，导致科室单纯追求经济效益最大化，而忽视了医疗质量管理，也违背了严禁将收入与绩效挂钩的原则，不利于达到医改减轻患者医疗负担目的的实现。

（三）绩效考核体系不健全，内部构架不明晰，考核缺乏层次性

绩效考核体系只有院科二级考核，没有科室内部对个人的再次级考核，考核没有真正落实到人，没有给科室领导者对科室内部的管理做支撑，考核缺乏层次性，对科室管理人员和对科室的考核混为一谈，对职能科室的考核往往是设岗定系数，与岗位职责的落实联系不紧密，考核针对性不强。

（四）绩效考核奖惩结果缺乏预算，导致用于绩效考核的资金比重失衡

绩效考核的结果最终体现在资金的奖惩和精神的鼓励上，医院对年度用于绩效考核的资金往往缺乏预算，导致用于绩效考核的资金过多或不足。出现用于绩效考核的资金太少，起不到激励约束的作用，或用于绩效考核工作的资金太多，影响医院全局发展的问题，在医院发展与绩效奖惩上平衡度掌握不好。

（五）考评机制不科学，绩效考核落实不到位，考核结果缺乏客观公正，实用性差

绩效考核的关键是指标信息的收集，没有充分运用先进的现代化信息系统，考核仅凭“人为”，导致考核结果缺乏客观公正，没有考虑考核过程中的特殊因素，导致考核流于形式，实用性差。

（六）绩效考核体系不健全，缺乏有效的反馈机制

考核的目的在一定程度上仅作为绩效工资发放的标准，并没有把考核中存在的问题反馈给被考核对象，导致绩效考核流于形式，医院的监督管理职能不能够体现出来，对于工作中存在的问题也不能及时反馈和修改，不会采取补救措施，不能起到促进职工医疗服务观念更新和提高医院管理水平的作用。

（七）不能及时调整，绩效考核体系跟不上医疗发展，具有滞后性

绩效考核的制定具有其复杂性，所以医院往往制定一套绩效考核体系后会使用若干年，这样，不但在成本效益上出现失控的现象，在医疗质量管理上也满足不了医院不断发展的医疗管理需求。

四、绩效考核体系的改进措施

（一）加强绩效考核体系理论的培训

意识是行动的指南，加大对职工绩效考核作用的认识，使其熟悉绩效考核内容，让职工从思想上和管理层达到统一，才能在绩效考核过程中形成合力，使其明白努力的目标，才能确定行动的动力。

（二）全员参与绩效考核，制定具有全面性、重要性和个性化特征的考核指标

建立由主管领导牵头，各职能部门（办公室、医务科、护理部、信息科、质管科、财务科等）共同参与建立绩效考核体系领导小组。领导小组对绩效考核体系的建立、落实、评价的监督检查负责；绩效考核制度的制定必须和医院发展战略相一致，使医院管理工作数字化、指标化。方案必须体现管理者的意向，由各职能管理部门将本部门的管理目标指标化并提交考核组进行审议汇总，指标标准参照医院等级评审标准或相关规定，结合医院日常情况以及医院未来发展趋势制定；绩效指标体系应在全面性的基础上体现重要性原则，并具备个性化的特点，适合不同科室的特征；绩效考核基础较好的医院，也可以综合运用平衡积分卡和绩效指标进行考核。

（三）绩效考核体系的内部构架以及考核应具有层次性

按照绩效考核体系的内部构架和考核的层次性，绩效考核分纵向考核和横向考核两部分，纵向即院科二级核算与科室内部的再次级核算，医院通过考核指标核算到科室，科室根据医院制定的科室内部分配指导方案，根据本科室的特点制定科室内部的绩效考核与绩效工资分配办法，形成绩效纵向的再次级考核，将考核逐层落实到人，使每个职工都在绩效考核中承担相应的责任并发挥积极作用。绩效考核的横向考核是医院不但对科室考核，也对科室管理者进行的考核，以此激励医院中层领导者的管理积极性，充分发挥其管理职能，并以此作为医院对中层奖惩和优化干部队伍的依据。

（四）事前预算绩效考核分配金额

应实现从医院目前的经济现状和医院管理的全局结合职工意愿做出预算，即要拿出多少资金用于绩效考核工作，既在医院经济预算之内，又能激发职工积极性，同时将预算资金在绩效考核指标内部构架上有侧重点的合理分配，避免绩效考核资金用度的盲目性。绩效考核分配金额事前预算是医院总预算的一部分，其是对本年可用于绩效考核分配奖惩资金量的测算，即先测算收支总额，确定绩效考核分配占医院收入的比例。绩效分配需在保证医院正常运营和发展所需资金的基A上确保职工收益水平平稳并能随着医院收入的增长而提高。起到按劳分配，按绩取酬的分配目的，达到管理和效益双提升。

（五）建立严格的考评机制

充分利用现代化科学技术，提高绩效考核的信息化水平，将考核程序、指标嵌入信息系统中，尽量减少“人控”因素，保证考核结果的客观公正，并将考核结果的准确性作为衡量信息部门及其他参与考核工作的职能部门其本身的考评指标，做到考核的客观、公正和公平。

（六）建立绩效考评反馈制度

反馈机制是让被考核者不断改进工作的必要步骤。一是院科二级考核结果，由考核组及时将考核中与标准偏差的问题及时反馈给被考核的科室，并建立跟踪机制，督促科室进行整改，旨在不断提升管理水平。二是科室内部对职工的再次级考核，其结果应反馈至医院考核组，考核组对科室内部的再次级考核进行监督，确保考核分层次落实到底，实现每个岗位各负其责并在绩效管理中发挥积极作用。

（七）适时调整考核体系

随着我国医疗体制改革的不断推进和医院的不断发展，考核体系应根据情况和管理要求不断将需要加强管理的指标纳入进来，而将已经管理顺畅的指标逐步弱化，持续修正绩效考核指标体系，努力创造条件，不断完善，并应充分考虑国家政策对绩效核算的影响，体现成本控制和管理质量两手抓，鼓励新技术新专业新项目的发展。

参考文献：

[1]肖雯.论公立医院绩效考核体系建设的现状及完善策略[J].中国总会计师网，2016（03）.

[2]黄婧.公立医院绩效考核与管理研究[J].中国集体经济，2015（33）.

[3]蒋琛，费文勇，魏辉.公立医院绩效考核体系构建[J].医院管理杂志，2016（06）.

（作者单位：西安市阎良区人民医院）