企业与猎头公司合作的几个问题

“猎头”，在国内被广泛关注应该说是近几年的事。意为物色人才的人或者机构，是帮助企业在发展过程中找到更需要的人才。“头”者智慧、才能集中之所在。“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，1994年第一家猎头公司进军中国市场并随之广泛兴起。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐形成一种产业。

猎头的作用。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同。猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度较高、实践经验丰富、业绩表现出色、技能水平突出的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业之间的“红娘”角色。猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。在国外，猎头已成为一个成熟的行业，许多大的公司已把猎头作为其招聘的一个主要手段。猎头服务给企业带来优秀人才和一定行业竞争优势的同时，也给企业带来了巨大的利润，使企业具备人才这个宝贵的资源，能够健康稳定地向前发展。据资料显示，作为一种广泛的国际企业挖掘人才的手段，目前有90％在中国投资的跨国公司都在使用猎头服务。

目前的状况。猎头公司早期都是以外企为服务对象，而在今天，随着企业改革的深化，股份制改造的试行，越来起多的企业领导意识到人才的重要，更多的中国企业加入到猎头公司客户的行列。这部分企业主要是上市股份公司、民营高科技企业等。在行业分布上，以高新技术行业为主，如信息产业、通信业、生物医药等，其他如金融业、饮食服务、百货业等也有一些。由此可见，目前无论是知名的外资企业、国有重点企业，还是有一定规模的民营高科技企业都以超常规速度发展。经济发展越迅速，人才特别是高级人才的需求量就越大。但如果企业内部人才培养、储备跟不上，则必然会导致企业通过重金到处挖人，这就需要猎头服务。目前猎头服务的对象涉及到各个行业、各种性质的企业。

存在的问题。就目前来讲，国内企业与猎头的合作还处于不成熟的阶段，在合作过程中尚有不少问题需要解决和提高。从企业方面讲，一是对猎头服务了解不深。有些企业自己尝试各种人才招聘渠道之后，仍然无法招聘到急需的高级人才，这时确实需要猎头服务。但由于企业人力资源部门对猎头服务知之甚少，甚至认为自己对行业状况了解得很透彻也具备一定的人才资源，自己都招聘不到合适的人才，对猎头持怀疑态度，结果导致企业无法在需要的时间内招聘到合适的人才。二是不知道该选择什么样的猎头公司。目前猎头市场参差不齐，服务水平有高有低、收费标准也难统一。企业在选择猎头服务时，常常是一头雾水，无法选择。有些企业往往是选了再选，换了再换，结果耽误了企业的人才需求。三是在与猎头合作过程中不知怎么与猎头顾问配合，缺乏经验。有些企业人力资源部门往往不愿意把企业内的问题，包括不良的文化、企业老板的做事风格及职位具体需要等信息如实告诉猎头公司，增加了猎头寻访的难度和成功性。因为作为第三方，猎头只有全面了解了企业的业务性质、组织结构、用人目的等详细的信息，才能准确地分析和判断企业到底需要什么样的人才。否则，即使推荐的人才到了企业供职，由于信息的不准确或不全面，容易使人才在短期内又离开企业，给企业造成巨大损失。从猎头服务方面讲，由于猎头的出现时间还较短，所以整个市场仍处于探索阶段。加之部分猎头公司的运作不规范、违规操作多、顾问不专业、职业素质低、收费标准高等原因，往往不能给企业提供满意的服务，甚至给企业造成一定损失。从而严重影响了整个猎头行业的声誉和信誉，也使那些正规的猎头公司常常遭受不白之冤，这些都需要猎头公司引起足够的重视。

双方的合作。目前国内的猎头公司大体可分为三种：跨国性猎头公司；香港，台湾地区猎头公司；中国本土的猎头公司。对急于寻找高级人才的企业来说，通过猎头来招聘不失为一个有效的招聘策略。但不同企业选用猎头的结果却不大相同。实际上，企业与猎头合作的成败，在很大程度上取决于企业自身。企业人力资源部门应从以下几方面重视和加强与猎头的合作，最终实现企业、人才与猪头公司三赢的理想结果。

一是充分信任，主动配合。企业只有给猎头公司以充分的信任，重视猎头的服务价值，才能使猎头公司发挥其最大的作用。在双方合作过程中企业人力资源部门要采取积极主动、配合的态度，把猎头需要的，而且是应该和必须知道的信息客观地告诉猎头，不能避重就轻，隐藏企业内部的一些不良的东西，否则猎头就很难实现和发现人才和企业的最佳匹配度。

二是摆正心态，正确对待。摆正心态是非常重要的。企业要知道百分之百符合自己条件的人才是不存在的，不要因为自己支付了费用，就对猎头公司或候选人求全责备。猎头所能做到的只是在某个行业中搜寻精英，而这个精英能否为企业效力，就要看双方是怎样合作了。猎头并不是帮你凭空创造出一个完全符合你胃口的全能人才。另外，猎头只能保证让你有与特别优秀的候选人或行业精英面谈的机会，并不能保证候选人或行业精英通过你的谈话就一定能够看上你的企业。猎头也仅仅是协助招聘的一个手段而已。所以，企业要想吸引人才，还是要练好内功，规范管理。

三是明确目标，准确定位。企业要明确被猎对象的岗位职责和任职资格、工作条件。这个问题表面看起来很简单，实际上并不容易。如果这个岗位以前已经存在，就比较容易明确任职资格和岗位职责。如果是一个新设的岗位，或者对原有的岗位赋予新的职责，这又涉及到企业内部管理流程重组的问题。一般来讲，猎头会协助企业完成这项工作。但如果企业不事前对这个问题有明确的认识，就很可能会在与猎头沟通时受到干扰，从而不能准确定位。

四是创造条件，提供保障。企业要积极创造条件为拟聘高级人才的职业发展提供保障。高级人才很看重自己未来的职业发展通道，如果仅靠薪水的诱惑，效果就不会很理想。很多高级人才之所以能够在企业稳定地工作下去，所看重的主要也是自己的长期发展平台。所以，企业和猎头在说服候选人时，实际上也是在与原单位竞争，看究竟谁能为人才提供更好的职业发展前景。否则即便将高级人才猎回来也很难留得住。对单个被猎候选人而言，企业可以结合候选人的具体情况，制定个别的职业发展规划。比如，对于管理类人才，可以为他们提供更多的培训机会、更大的职权和更高的职位；对于技术类人才，可以为他们提供更好的科研环境和保障条件等，使他们有更加充分和广阔的发挥空间。

当然，就目前而言，猎头服务还是一个新兴行业。其中还存在着许多管理不规范和不成熟的做法，需要在实践中不断总结和加快完善。展望未来，随着经济社会的快速发展，特别是市场的激烈竞争和人力资源合理配置的需求，猎头行业发展的前景十分广阔。猎头服务要在认真总结经验、不断走向规范化的同时，更好地满足企业人才特别是高级人才发展战略的需要，给企业带来更多的人力资源增值服务。