现代干部培训目标管理

【摘 要】干部教育培训在组织发展中起到了越来越重要的战略推进作用。培训目标管理是科学合理的培训管理方法，能最大化地发挥培训效能，把花费在培训方面的人力财力物力等投入最小化。实施培训目标管理应确立培训总目标，把总目标分解为子目标，建立培训目标体系，将目标管理的方法应用到现代干部教育培训管理中。

【关键词】干部；培训；目标管理

干部教育培训在组织发展中起到了越来越重要的战略推进作用。对组织发展而言，如何把花费在培训方面的人力财力物力等投入最小化，最大化地发挥培训效能，通过科学合理的培训管理方法达到预期的效果是培训组织者一直探索和研究的问题。培训目标管理就是行之有效的一种培训管理方法。

一、目标管理在培训管理中的作用

目标管理是一种现代化管理方法。1954年，美国学者彼德・德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出“目标管理和自我控制”的主张。目标管理是运用系统论、控制论和行为科学的原理，把工作任务转化为目标，由一个系统（单位）的总体目标和相互关联的各个分目标组成一个多层次的、完整的目标体系，从最高领导到每个工作人员都围绕着目标的实现进行工作。它的出发点是把以工作为中心和以人为中心的管理方法结合起来，使组织成员从实现目标中满足自我实现的需要，同时实现每个组织的目标，最大限度地调动各方面的积极性。

目标管理运用于干部教育工作的好处在于：（1）实行目标

管理，有利于实现干部教育工作的系统化、正规化、制度化。目标规划统揽全局，对培训时间、培训内容、培训效益都有短中长的规划，培训对象辐射到组织各层级，对干部分层次、分年龄，分专业和不同的文化程度，因人而异，区别对待，真正实现全员培训，既让每位员工都能获得最大受益，又能提高组织的绩效。（2）目标使培训有了明确的方向，有利于克服干部学习内生动力不足、学用脱节、学风不正等问题。规定“干什么学什么，缺什么补什么”，纠正学非所用的现象。本着工学兼顾、分期分批、有先有后的原则，适当安排干部培训的人员比例，可以较好地解决工学矛盾问题。（3）培训目标是培训的出发点和归宿，有利于培训管理过程中诸环节的联结，也是整个培训管理活动力争达到的未来状态。各环节都是围绕各自阶段培训目标而逐级推进的，培训目标的实现为培训任务是否完成提供测量和评价的标准，也为修正下一次培训目标提供参考。

二、培训目标制定与培训目标体系建立

培训目标的规划与设计必须有科学的理论作为指导，应基于中央和上级各部门的要求、人才成长（能力素质模型）规律、组织和岗位需求三维模型进行宏观构建，以使培训目标体现科学性、层级性和实用性，培训将以此为系统理论指导开展规划设计。

1.培训目标设置的三个原则：（1）以中央和上级各部门要求为指导思想。党和国家关于干部培训的方针、政策，国家相关行政管理部门关于培训的规划和要求是制订年度干部教育培训方针目标的重要依据。如《干部教育培训工作条例（试行）》、《公务员培训规定（试行）》、《干部教育培训改革纲要》和《“十二五”人才发展规划纲要》等文件。深入贯彻科学发展观，坚持人本思想，以坚定理想信念、提高综合素质、促进工作开展、服务科学发展，明确新时期系统教育培训工作总体要求，以建立健全中国特色干部教育培训体系为首要任务。（2）以个人成长（胜任能力与素质模型）规律为基本构想。素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一。素质模型强调，人的素质不仅限于知识和技能等显绩、显能，而往往取决于动机、个性特质、自我形象等潜绩和潜能。素质模型必须建立在对组织特点、文化、战略、岗位等基础问题系统分析研究的基础上，不同职业、岗位、职级等相应的素质要求是不同的，素质模型也各不相同的，组成素质辞典，进行能力素质测评。在人力资源管理中，将素质模型与培训管理联系在一起。可以按照岗位胜任素质模型中涉及的素质要素指标和需达到的等级要求设置各种培训目标，在尽可能大的程度上确保受训者学到技能，而且这些技能在实际工作中能够真正发挥作用，以综合提高同等培训的收益并降低培训成本，增强人力资源培训的有效性。（3）以组织和岗位需求为重要创想。培训目标的设置应以组织实际需要和学习者现实需求为基本出发点，以问题为中心，要学以致用、不能好高骛远。因此，应定期进行大量的实地调研和问卷调查。在策划培训活动之前，要对干部进行培训需求分析，这是前提，也是制定与实施培训方案的首要环节。在调研和调查的过程中，可以按照三维结构模型来设计问卷。三维结构模型是基于长期的培训实践工作提炼出来的有效指导模型。我们将岗位需求扩展成知识、能力、个性三个衡量指标，管理层次分为初级、中级、高级三个阶段。第三个维度根据岗位成长规律将在岗阶段划分为初任、任职、成熟发展三个阶段，形成一个三维结构培训模型。

2.培训目标分解的三种方法。依据以上原则，培训目标的确定应由各级政府机关制定出本时期内的干部教育培训的总目标，然后由各行政部门和全体公务员根据总目标进行分解，确定各自的分目标、子目标、项目目标等，建立目标管理体系，并采取措施使之付诸实施。干部培训常用的目标分解法一般为三种。（1）金字塔法：此种方法可以将培训目标分解为战略目标、战术目标、终极目标、长期目标、短期目标、组织各层级目标，进行分级分类实现。例如，党和国家关于培训的方针和政策、各级政府及其人事管理部门制订的培训长期规划和年度计划，是各行政部门及培训机构制订各自的干部培训目标的依据，本地区、本单位业务工作的需要，以及整个社会、国家对人才的要求，是教育培训的战略目标。（2）剥圆葱法：培训目标按培训的人数、级别、时间、类型、内容等分类时目标规划也可以用剥洋葱法来实现。像剥洋葱一样，将大目标分解成若干个小目标，再将每个小目标分解成若干个更小的目标，一直分解下去，直到知道每一层目标该干什么。（3）多叉树法：全员岗位分级分类培训的目标可以用多杈树法来建立。一是写下一个大目标，树干代表大目标。二是每一根树枝代表分目标，写出实现该目标所有的必要条件及充分条件，作为分目标，即第一层树杈。三是写出实现每个小目标所需的必要条件及充分条件，变成第二层树杈。四是如此类推，直到画出所有的树叶――即时目标为止，才算完成该目标多杈树的分解。五是检查多杈树分解是否充分、即反之从叶子到树枝再到树干，不断检查如果小目标均达成，大目标是否一定会达成，如是则表示分解已完成；如不是则表明所列的条件还不够充分，继续补充被忽略的树枝。六是叶子代表即时的目标，即现在要去做的每一件事。

3.培训目标体系的建立。培训目标经过合理分解，培训目标体系的架构也已基本搭建成功。此外，高效的培训目标体系须注意以下两点：（1）在确定培训目标体系时，应协调好各层级目标的关系，互相衔接，分目标和子目标的价值取向应从属于总体目标，而总体目标应分解和体现于分目标和子目标之中。尽管总体目标具有主导意义，但目标设置工作的重心应是分目标和子目标。（2）培训目标应包括实现手段、行动方案、完成期限、达到标准及考核评价方法等方面的内容。目标内涵应与职位工作相关，即依据职位工作的性质、特点及要求来规定培训目标，否则将会使培训失去实际意义。目标水准应合理，不宜太高或过低，应既具有促进作用又具有可行性。培训目标尽可能获得受训者的认同，使目标本身对受训者产生积极的激励作用，以免受训者因否定目标而产生抵触行为。

三、目标管理在干部培训中的应用

（1）西方有句谚语：目标刻在石头上，计划写在沙滩上。培训计划可以随着培训流程的推进随时调整，但培训目标确定后，在实施目标管理的过程中就不能改变。因此，必须做好充分的培训需求分析。运用SMART原理做好培训需求分析，即Specific：具体的、Measurable：可测量、Achievable：可实现、Rele

vant：相关联的、Time bound：时间性。确立七个要素：Why：培训的目标是什么？What：培训的内容是什么？Who：谁负责培训？Whom：培训什么样的人？When：培训的日期及所需的时间？Where：培训的场所设施？How：如何进行培训（包括培训的方法、方式、资料、工具、教材等）。培训需求分析包括组织需求分析、职务分析和员工个人分析三个方面。员工培训需求调查方法包括访谈法、观察法、小组讨论法、问卷调查法等。通过以上方法，制定员工培训需求分析报告。一般包括以下七个方面的内容： 概括报告要点的报告提要、需求分析实施的背景、开展需求分析的目的和性质、概述需求分析实施的方法和流程、培训需求分析的结果、对分析结果的简要评析提供参考意见、收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。（2）目标管理在培训项目管理中的应用。在明确了培训需求以后，可以制定《项目运行计划书》，使培训目标变为现实。纳入目标管理的范围包括培训目标、类型、日期、时间、地点、对象、人数、课程环节与非课程环节的内容和方式、培训过程监控、考核评估、效益辐射等层面。培训目标、内容和方式的管理应以发展为导向，培训实施过程和结果的管理应以实效为核心，培训考核评估以检验为目标，为下一轮培训体系循环的修正和建立提供参考。这些都需根据实际情况，因地制宜，因时制宜，做更全面深入的探讨，需各方共同参与，协力实施培训这一系统工程，使每次培训实现效率最大化。（3）培训目标管理在组织人力资源部门中的应用。一是搞好干部培训目标规划。按照中央、上级各部门和本地、本单位干部的现状和实际工作的需要，制定一个时期的和逐年度实施计划。合理安排本年度上级调训、短期、长期、组织内外培训的比例。从单位工作和每个干部的实际情况出发，对不同层次、不同年龄、不同文化、不同专业的干部区别对待，逐个确定不同的培训目标、培训专业、培训内容、培训途径和培训时间。把立足点放在提高干部的管理和业务水平上。二是要加强培训过程的管理。培训目标确定后，参训干部要填写培训目标管理卡片，形成目标管理指标库，多方互相监督落实。制定职责考评内容和标准，经常逐条对照检查执行情况。按目标管理的内容、要求和考评标准，定期进行检查评比，并根据完成任务的情况实行奖罚兑现，将培训目标管理子系统纳入组织绩效管理总系统中，与个人目标奖金及单位年终目标考评分挂勾，作为任职、定级和晋升职务的重要依据，不断推动干部教育工作深入发展。

参 考 文 献

[1]马彦立.《干部教育的目标管理》.领导科学.1987

[2]舒惠琴.探析现代企业人力资源管理[J].企业导报.2010（3）

[3]李如海主编.《国家公务员培训实务》.经济日报出版社，1995

[4]周贺来主编.《人力资源管理实用教程》.机械工业出版社，2009

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