提高企业人才利用效率

提要作为国有大中型企业，在人力资源现状方面存在许多历史问题，员工队伍庞大、文化素质偏低、人均劳动生产效率不高、高级人力资本积累缓慢，致使存在人力资本总量和层次结构相对较低等问题，怎样实现国有企业人才的有效利用，值得我们探索。

关键词：企业；人才利用；效率；途径

中图分类号：F27文献标识码：A

一、国有企业人力资本存在的问题

（一）国有企业员工队伍庞大，整体素质偏低，人均劳动生产效率不高。国有企业员工总数与国外和国内先进企业相比，员工队伍庞大，人均劳动生产率低。过去，国有企业在人员入口上自主性较差，员工中相当大比例是七十年代从农村、城市招来的初高中生、由企业发展占地带来的征地工、由部队复转的军工等，整体素质比较低，员工中大专以上学历人员占员工总人数的26.97%，高中及以下员工占员工总人数的66.91%。

（二）企业技术含量低的人员多，技术含量高的人力资本少，人力资本结构不合理。从统计数据可以看出，管理专业技术人员中，技术含量较高的取得中级以上职称人员、操作服务人员中取得高级技师、技师和高级工人员，占员工总数的32.24%，而技术含量较低的人员数量大，人力资本结构不合理表现在：一是员工队伍年龄过于集中，形不成梯次。30～45岁员工占整个队伍的71%，队伍年龄过于集中，形不成梯次，尤其是操作技能人员断档严重，队伍老龄化将成为今后几年的突出矛盾；二是性别结构不尽合理。尤其是操作服务人员队伍中，女员工比例较高，有些生产车间男女的比例达到了1∶1，对炼油化工连续倒班作业的企业而言，女员工比例过大，会影响岗位人员的配置；三是管理人员、专业技术人员整体结构不合理，高层次人才总量不足，具备硕士及以上学历人员占管理及专业技术人员总量的2.6%；四是操作服务人员队伍结构不尽合理，高级技能人才严重不足。从总的情况来看，初级工和未定级人员所占比例过大，占操作服务人员的48.8%，高级技师、技师比例极低，仅占操作服务人员的2.4%，未受过正规职业技术教育人员比例较大，高中及以下人员占46.7%。

（三）企业人力资本投资效率不高，高级人力资本的积累缓慢，且流失严重。人力资本效率水平主要指投入到生产中人力资本的投入产出效率。人力资本配置效率直接决定人力资本投资效率。当一个企业组织内部人力资本拥有量既定的前提下，如果其人力资本的配置效率越高，就意味着人力资本投资回报率越高，相应人力资本的积累水平也越高。人力资本的配置是否有效率，直接影响人力资本使用效率和收益。因此，人力资本流动和配置状况，可以反映人力资本的使用效率。我公司地处大西北，近几年技工队伍的平均年龄高达40多岁，一大批50多岁左右的技工仍在挑大梁，一些关键设备或关键岗位没有接班人，有的“绝活儿”面临失传危险。即使是管理和各类专业技术人员的人力资本含量也比人们想象的要低得多。年轻一代专业技术人员的能力素质仍然很低，企业技术含量低的人力资本多，技术含量高的人力资本少，从而导致人力资本的平均含量低。不仅如此，高技术含量的人力资本流失严重，出国工作，特别是去新建单位的人员很多，使得企业高级人力资本积累缓慢，造成企业有些专业人员青黄不接，其中大部分是在企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。

（四）企业人力资本短缺和人力资源浪费现象并存。国有企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。我公司从人员总量上人数庞大，企业又没有很好的办法解决员工的出口问题，致使出现有些技术含量低的岗位冗员严重，而一些技术含量高、关键岗位又出现严重缺员的现象。由于一线技术工人和服务岗位人员的薪酬差距还不够大，一些一线员工还主动向二线流出，企业处于人力资本短缺和人员浪费的矛盾中。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境，需要营造具有高度凝聚力的企业文化。

二、提高公司人力资本利用效率的有效途径

（一）提高管理层对人力资本的认识，健全完善机制，提高人才利用效率

1、健全完善人才选拔使用机制；

2、健全完善人才考核评价机制；

3、建立员工职业发展培养机制；

4、建立完善人才开发激励机制。

（二）提高对培训工作的认识，重视培训的内容和效果。人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。人力资本投资可分为学校教育投资、在职培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资、“干中学”投资等多种形式。企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境。对我们企业而言，这几年教育培训的投入在逐年增加，但培训的内容、质量、效果还是不尽如人意，仍然存在有限的培训经费进行浪费与耗费，没有有效的企业学习战略，没有最大的通过培训强化团队学习以提升企业生产力、绩效。公司将根据企业战略构建企业的学习战略，规划业务流程的同时使团队学习成为企业的核心学习流程，加强关键知识资产的组合管理等等，提供团队学习机会，从企业会议、企业报纸、企业培训、有效的沟通体系等进行有效团队学习，在培训的内容上下功夫，把好质量关，立足公司内部的实际情况，提倡团队人员的互相学习，技术尖子带领学习等，提高员工的整体素质，提高人力资本的积累速度。

（三）建立有效的人力资本优化方式。现在对综合知识的运用显得非常重要，无论做什么事情，运用单一的技能或知识的时候已经很少了。我们企业员工人数庞大，结构又不合理，这就需要在力资源配置上多思考，多想办法，在人员的“出口”没有很好的解决办法，人力资源置换速度比较缓慢的情况下，我们利用我公司在某些专业领域的技术、管理优势，结合近几年企业建设发展的规划，让员工进行劳务、技术、管理、服务的输出，实施人员转移战略，减少在本企业服务的员工总数，提高本企业服务员工的人均劳动生产效率，同时加紧对本企业服务员工的培训，加快人才的贮备，保证企业人力资本的优化，提高人力资本的使用效率。

（四）加快企业文化建设进程。企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，但制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本，加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造员工与企业共同发展的文化氛围，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，要让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的机会，做到人尽其才，才尽其用。

（作者单位：中国石油兰州石化公司炼油厂）