中国需世界大国型的开放人才战略

新中国成立六十多年来，取得了巨大的成就。外汇储备世界第一，经济总量世界第二。但是，正因为人才建设滞后于国家发展，所以我国经济规模进入世界前列，核心竞争力不是高新产业与知识经济，不是人才的创新与创意，而是廉价的劳动力与土地以及低端制造业，最终也导致我国成为了世界经济发展的主要火车头，代替发达国家承受了高污染，却并没有获得全球化产业链中的主要利润。然而，产业结构的升级，发展知识经济与高新产业，在全球产业链中向占据更多利润的环节爬升，成为全球脑力战场的主要玩家，最需要的不是土地与能源，而是大量的人才。

知识经济就是人才经济。世界银行一份报告就指出，当前世界工厂、土地、工具以及机械所凝聚的财富日益缩水，人才资本对于一国的竞争力正变得日渐重要，在以知识经济为主的美国，人才资本“与实物资本相比，重要性要高出三倍多”。但是，人才尤其是全球化时代具备国际竞争力的高端人才，却又正是中国最急缺的资源。这一软肋在中国企业“走出去”以及海外竞争当中已经无数次显现。这也是人们对于中国崛起的一个担忧：中国经济能否依靠“脑力”而不仅仅是“体力”来实现“经济奇迹”?中国制造能否依靠提高产品的质量以及科技、知识、创意、品牌的含量来席卷世界，而不仅仅是把眼光放在压低劳动者收入、忽略环境压力、低成本攫取农民土地而带来的竞争优势?中国进入世界五百强的大部分企业是否能不仅仅依靠垄断国内资源来完成壮大?

这也是许多外国人都看不懂的情况：中国拥有13亿人口，每年培养的博士、硕士世界第一，R&D(研发)科研人员总量世界第1，国家经费总额和企业R&D经费总额世界第6。即使中国本土教育实力不济，中国还输送了上百万留学生，清华和北大成为了美国博士生来源最多的院校。据美国“全国科学理事会”统计，美国大约有三分之一的科学和工程博士来自于外国，而这些外国出生的科学与工程博士中有22％来自中国大陆，为世界第一。但偏偏就是这样一个国家，竟然出现了人才危机?

这一问题的背后，对应的是目前中国人才培养方面存在的两大痼疾。

大学生就业难背后是人才紧缺

中国的大学生目前正面临着严峻的就业形势，2007年495万大学毕业生有100万未就业；2008年560万大学毕业生约150万未就业；2009年610万大学毕业生又遇上百年一遇金融危机，不能如期就业的人数更多。2010年的毕业生人数630万……与此同时，许多企业却苦于“无人可用”，纷纷热于海外“人才抄底”。这似乎形成一个鲜明的矛盾，有些学者就称中国本土人才都已经过剩，为什么还要去海外引进人才。

实际上这两者并不构成矛盾。中国过剩的是需要国家和社会去为他们提供就业机会、受过高等教育的一股性人才，但能够自己创造就业机会、以及具备国际竞争力能从海外吸引就业机会的创造性人才和国际化人才却一直很短缺。麦肯锡公司调查报告曾称：中国大学毕业生大多数不具备国际竞争力，只有不到10％的人拥有为外企工作的国际化技能，相比之下印度达到25％；中国每年新培养约60万名工程师，是美国9倍，然而在中国160万名年轻工程师中只有约16万名工程师具备为跨国公司工作所需的实用技能和语言技能；在企业领域的高层次管理人才上，今后10年，中国将需要7，5万名具备国际化素质的经理人，但目前却仅有约5000名此类管理人才。

目前，中国教育体系还停留在“计划经济”时代培养“适应就业岗位需要”的时代，不适应培养自己能创造就业机会的“创造型人才”。这也是为什么中国缺少比尔・盖茨、拉里’埃里森、迈克尔・戴尔的原因。另外，如在瑞士洛桑管理学院2007年进行的全球竞争力评比，中国科研人员总量世界第1，科研开发经费总额世界第6，可见中国科研投入的经费与人力都是世界前列，然而，专利产出率却排在第23名，基础研究是否增强长期经济发展排名是17。这也生动地说明了中国科研实力之所以逊色于西方，不是政府财政投入以及相关人员不足，而是相关使用的人才有量无质。

中国大学的学历注水和有量无质现象非常严重，因此也意味着大学产业化生产出来的未必是人才。中国每年培养博士总量世界第一，2004年全国共博士点1900多个，2005年高校却申报增设2700个博士点，一年申报量达到已有数量1.4倍。但即使以2004年的博士点来计算，我国平均每4.2个硕士能出1个博士，而美国是每10个硕士才能出1个博士。

已培养的人才大量流失

培养人才的能力相对中国经济发展非常滞后，并且还有个严重的问题：已拥有的人才大量流失。自1985年以来，清华大学高科技专业毕业生80％去了美国，北京大学这一比例则为76％。2006年，清华和北大还分别以571名与507名博士输送量，超过美国本土伯克利分校成为美国大学博士生来源最多的两所院校。留学生出国深造是好事，然而问题是近九成的中国科学与工程博士都会选择留在美国工作，孜孜不倦地走着“在美留学――找到工作――获得签证――申请绿卡――入籍成为美国人”的模式。因此，2008年7月美国《科学杂志》把清华、北大比作“最肥沃的美国博士培养基地”。

在领军人才上，截至2009年，有9名日本血统的人先后获得自然科学领域的诺贝尔奖，大部分在美国留学或工作过，但只有一位不是日本籍。中国有8名华裔获得自然科学领域的诺贝尔奖，5人出生在中国(即本来有中国籍)，但全部都拥有或曾拥有过美国籍，只有中国台湾的李远哲后来放弃了美国籍。

印度媒体曾把这种“培养阶段”由本国投入成本、“产出阶段”却去了外国贡献的情况称为“奶牛现象”：牛的嘴巴在印度，吃的是印度的草，挤奶的却是外国人。印度前钢铁与矿产联合部长K.C潘特就总结说：“人才流失的实质是一个国家花费大量钱财培养人才，到头来却把教育收获奉送给别的国家……问题不仅是一个国家得不到本来该有的这种回报，还在于这些国家实际上担负不起这笔经费开支，却在帮助那些付得起更多教育经费的国家办教育，这真是一个具有讽刺意味的违背常理的问题。”

有一种乐观的看法认为，巨大的人才流失并没有影响中国过去的经济腾飞，所以未来也没有必要担心。但过去经济发展之所以不受影响，是因为产业结构以制造业为主，更需要大量廉价的技术工人。如果中国开始产业升级，知识经济就是人才经济，缺乏人才的影响就会显现出来。并且，关键是中国现在这种高能源消耗、高环境污染、高出口、高投资基建、低附加价值、低价劳动力付出、低端产业增长为主的“中国制造奇迹模式”无法长期持续，一个《劳动合同法》就让大批工厂倒闭，

除非中国劳动者的收入永远不增长，否则，劳动力的“廉价优势”迟早失去，跨国企业接会把制造工厂转移到越南、墨西哥等更廉价的地区。

这也是我们需要反思的问题：“龙的世纪”中的“中国龙”难道是全球产业链当中的“苦力”?中国难道不能在海外投资、并购等脑力战场上成为主要玩家?

中国需建立“世界大国”型的开放的人才战略

2008年，感到中国、印度咄咄逼人的五角大楼，邀请兰德公司对自身进行“调查”。但是，兰德公司却认为这种怀疑没有道理，他们称美国将继续保持着其在科学和技术领域的全球领先地位，不是因为货币，不是因为制度文化，而是因为美国竞争对手最优秀的人才不是在与美国的人才竞争，而是与美国的顶尖人才一起为美国工作，例如全世界70％诺贝尔奖得主都被美国雇用，其中一半以上不是美国出生；二战前德国培养的诺贝奖得主是美国的3倍，但因为不同的人才态度，爱因斯坦等大批德国尖端人才毅然前往美国新大陆，最终也把世界中心从欧洲带到了美国。这些研究者还认为：获得外国的技术、专利、知识产权需要付出高额的费用，但是，获得外国掌握这些技术的人才却可能完全免费。

成为世界人才大国，既要能够培养人才，还要有“揽全球最优秀人才为我所用”的世界大国型的人才战略。美国能够成为世界的超级大国，建立具备全球开放型、具备中长期以及整体规划的国家人才战略是重要原因：教育领域建设了全世界最优秀的大学(排名世界前40大学美国占了一半以上)，不但能够培养一流的人才，还能够吸纳全世界最优秀的青年去美国深造(美国科学与工程博士学位超过三分之一给了外国留学生)；接着移民部门避免这些最优秀人才成为竞争对手，争取他们获得绿卡以及人籍美国成为本土人才(例如每年美国接纳14万职业移民)；最后，其他政府部门以及整个社会还向这些人才提供充分发挥才能的平台(例如全世界科研经费40％由美国提供)。其人才战略引导了教育、移民、科技等各部政策，而且是全球开放型的，并深具中长期的全局规划。

这种战略是“海纳百川”开放式的，微软创始人比尔・盖茨就概括说：“我们必须欢迎这个世界的伟大天才，而不是将他们赶出这个国家……我们应当鼓励他们成为美国的永久公民，这些人将与美国本土出生的天才一起推动国家的经济增长。”如今，新加坡、澳大利亚、加拿大也都在复制这种美国模式，新加坡国务资政、前总理吴作栋就指出：“新加坡的成功仰赖于吸引外来人才的能力，因为最能吸引人才的国家，经济就会最成功。”

相比之下，中国现在对外来人才的态度还不足够开放。在中国，2004年才出台长期引进人才的绿卡制度(一年后只有100人获批)，但至今没有人才入籍政策。在秦始皇时代，“外籍”出身的宰相李斯就上书《谏逐客书》称：“今陛下致昆山之玉，有随和之宝，垂明月之珠，服太阿之剑……取人则不然，不问可否，不论曲直，非秦者去，为客者逐，然则是所重者在乎声乐珠玉，而所轻者在乎人民也。此非所以跨海内、致诸侯之术也。”在中国历史上最强盛的唐朝，政府内部仅高丽人就有高仙芝、王毛仲、金允夫、金忠仪、李正己等先后担过地方最高长官。唐太宗继续隋朝科举制度时，还新建立了一个“宾贡科”科举项目，对外国留学生宾礼相待，准其参加科举考试并同样授予中国官职。隋炀帝开放外国人来华，只是为了炫耀中国的财富和商机；而唐朝开放外国人来华，则不忘吸引优秀的人才，这或许也反映了为什么“隋不如唐”。

如今的中国，在全球化中正面临创新型国家建设、经济结构调整以及产业升级的阶段，中国的外汇储备、经济总量都已经非常庞大，不缺乏资金和硬件，而只缺乏人才。因此，中国已经到了遏制人才流失、主动吸引与争夺外籍顶尖人才的阶段。而无论国家的人才培养还是人才引进，绝不只是教育或人事一个部门的事情。人才建设涉及到整个国家的方方面面，关系到整个国家的长远发展。只是在教育部建立留学生服务中心，在人事部建立外国专家局，以及出台局部政策与计划，或者只强调教育体系进行改革，这都不够。

孙子云：“不谋万世者，不足谋一时，不谋全局者，不足谋一域”。我国必须建立整体的适应全球化大趋势与自身国情的开放型大国人才战略，出台具有远见以及指导意义的国家人才建设中长期规划，把“人才强国”战略落到实处，制度化、常态化、长期化，完善我国的人才培养、引进、选拔、使用、激励等人才机制，形成良好的人才环境与土壤，我国的人才建设才能取得突破性进展，进而才能成为科技强国、知识强国以及世界大国。

如何吸引海外高端人才?

为应对人才战争，特提出如下几个吸引海外高端人才的对策建议：

第一，提升现行人才制度的国际化程度。我国的国际人才战略须从过去注重人才“使用”的短期政策，转到有利于人才长期发展的制度建设上来。在国家核心安全部门用人谨慎是必须的，在党建工作上重视体制内履历完整是应该的，但在绝大多数专业部门岗位还是应该以科学人才观去选拔、使用、评估人才，淡化体制以及党政履历色彩。

在我国与国际接轨的过程当中，也需要这样一批国际人才充当“桥头堡”，尤其是具有跨东西方文化环境操作能力的留学人才。尤其在国企用人制度上，政府应该部分或者逐步取消国企董事和高管的公务员行政身份，推行任期制或聘任制，“不拘一格”地公开招聘，“惟才是举”公开竞争，更大幅度地放宽任职的“行政”限制，淡化“行政”与“国籍”的背景色彩。董事与高管的选择，是企业成败的关键，只有按照市场规律全球化地聘用与使用人才，才能收到成效。

过去多年，国企高管一直都有行政级别，从政府机构进入企业、从企业进入政府机构的例子都有不少，包括不少大型国企董事长直接成为省部级干部。其实，在跨国公司、国外政府或非盈利机构工作的高层次人才，都可以沿用这项衔接制度进入政府机构工作。

二，设立国家猎头，建立国际顶尖人才数据库，完善中国海外人才网络。许多国家为了目标明确地引进高层次人才，都会建立国家猎头或者类似的研究机构与协会。同时还建立配套的国际人才信息库，在我国，目前并没有一个很好的国家猎头机构以及相关的留学人才数据信息库，也缺乏成熟规范的国际人才市场。因此，政府或企业如果想聘用人才，也就只能刊登广告。而这样大张旗鼓地去海外招聘，其实只能进行泛泛地接触与交流，事实证明这样做的效果不佳。

我国应该建立一个集信息储存、沟通联络、信息为一体并与网络相结合的海外人才数据库，并在此基础上建立专门的高层次留学人才以及专业人才信息库。掌握尤其是留学人才在国外的科研、工作情况，哪些技术属于我国急需的领域，本

人回国意愿以及困难。管理人才则要掌握在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等。一旦急需，可以立刻锁定目标开展引进工作。此外，如果国家猎头在海外工作有所不便，可以通过民间社团进行弥补，将海内外所有的留学生以及华裔人才社团协会联结在一起，协调服务，更好地为我国国际人才竞争服务。

三，开通许可有移民倾向的技术性签证以及“国家利益类别”签证，如美国的HIB签证，吸引外国高层次人才来中国定居，工作，先获得签证，再申请绿卡，最后能人籍成为中国的公民。另外，许可符合“国家利益”、具备一定学历和才能、却不属于经济和技术移民类别、愿意贡献中国教育、文化、卫生等事业的外国人申请长期签证，并随后申请绿卡。

四，顶尖人才可以直接申请绿卡。对于获得过诺贝尔奖、任职世界五百强企业主管以上职位、国外一流学校教授或研究型学者、以及在全世界科学、艺术、文化等领域取得杰出成就的顶尖人才。

并且要出台绿卡入籍的“归化”渠道。日本就将放弃外国籍而自愿申请本国籍者法律上称为“归化”。在中国获得绿卡并居住三到五年后，应可以自愿申请入籍。世界上很少有国家对于长期引进的海外人才不考虑让其入籍。当然，移民人籍者不能担任例如国家主席、国家总理、军委等重要以及具有象征意义的职位。

五，为原籍中国而非自愿放弃中国籍者直接发放长期免签证的“侨胞证”。在目前没有双重国籍政策下，我国可以考虑针对各项记录良好、原籍是中国以及海外出生、符合高层次人才认证条件的华裔高端人才，简化签证审批手续，可直接发放永久居留证。对于一般的各项记录良好、原籍是中国、非自愿放弃中国籍的海外留学生、华人，发放类似于港澳通行证、台胞证的长期免签证的侨胞证。这样既节省政府相关部门的工作成本，也有利于引进外才与外资，推动人才环流。

六，开展国际合作办学，加强在职政府公务员国际化培训计划。我国的人才教育体系跟发达国家相比还有一定的距离。因此，建议现行教育体系加强本土大学对人才国际化素质与竞争力的培养，适应全球化的人才要求。同时与国外名校开展合作办学，通过国际学分互认等方式开设交换学生计划或3＋1(国内读3年，国外读1年)等课程，在本土培养更多能以国际话语、国际规则去处理国际事务的国际化人才。

另外，加强在职政府公务员国际化培训。对经常“涉外”部门(如外交部门、新闻宣传部门、对外贸易部门等)的公务员、重要岗位领导干部开展国际化培训计划，还可以考虑在职部级、司局级政府公务员进行轮岗，轮流出国去哈佛等世界名校进行在职学习或培训，时间在3个月到1年之问，这能迅速提升我国党政人才的国际化水平。

七，扩大招收外国留学生。目前中国在海外尚有100多万留学生，海外来中国的留学生只有20多万，留学生来往中国赤字严重，相差5倍以上，值得引起重视。对于其中优秀的人才加以吸纳，对于普通留学生则当成教育创汇的一种方式。外国优秀留学生是我国需要的人才，就通过各种方式挽留下来，作为我国人才资源的一种补充。即使扩大招收，会带来些不是我国所需要的外国留学生，但这些人签证到期会被迫离开，不占用我国的就业机会、福利、公共资料，却带来教育创汇与消费，也是有利无弊。同时可派出教师在海外多设立孔子学院，与国外大学合作开设中国文化、汉语等专业课程，以便在国外培养了解甚至亲善中国的外国人，有利于我国国际形象的改善与对外国人才吸引力的提高。

八，可以考虑默认双重国籍。韩国政府在2008年4月宣布承认双重国籍时就指出是为了“阻止优秀人才流向海外并招揽外国高级人力”。韩国、印度、巴西、墨西哥、菲律宾等有着大量海外族裔的新兴国家，都在20世纪90年代后改变政策明确承认双重国籍。美国、英国、法国、西班牙、意大利、加拿大、澳大利亚、俄罗斯、以色列一直都承认或默认双重国籍。日本实质上默认，德国和荷兰有条件承认。概括地说，世界主要国家当中只有中国明确反对双重国籍。我国也可考虑采取俄罗斯的默认模式，对所有双重国籍者只承认本国籍，但公民另外获得外国籍不意味同时被剥夺中国籍，并如越南一样宣布：凡过去曾是中国公民、未主动明确地宣布放弃中国籍者，都可以同时恢复中国籍。

最后，改革教育制度，逐步解决大学、科研机构等事业单位的泛行政化的问题，提高本土培养人才的能力，从根本上完善相关的评估、选拔、使用、激励人才的机制，以及改良国家整体的环境和土壤。我们需要打造一个中国梦，这一个“中国梦”既是对内的，能让国民相信有才华之士能够发挥才能，通过才华获得成功的梦想，并且形成尊重、信任、热爱知识与科学的氛围。也是对外的，一个能让全球人才愿意来中国发展、愿意到中国安家的梦想，一个在认为中国能赚到钱，但又愿意把赚到的钱留在中国，并愿意把自己在海外赚的钱也带到中国来的梦想。这个“中国梦”不仅仅是获取财富的“中国机会”，也是留下财富和人才的“中国归宿”。如此，中国才能在21世纪实现真正的崛起。