中国集体劳动关系的政府规制:从“自发救济”到“制度救济”

摘 要]随着经济体制的转型，我国的劳动力市场也发生了相应的变化，进而导致了劳动关系也面临着两个转变：由计划经济下的分配用工制度向合同制度转变，由个别劳动关系向集体劳动关系转化的阶段。在两个转变过程中，劳动关系双方的矛盾逐渐显现，出现了集体劳动关系的“自发救济”现象，并且越来越频繁。为了明确解决集体劳动关系“自发救济”的最佳途径，文章主要采用文献回顾的方法进行了研究。

[关键词]集体劳动关系；自发救济；制度救济

[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）10-0084-04

随着中国市场经济的发展，我国的劳动关系也正处于一个转型阶段，在这个阶段，劳动关系的利益冲突逐渐显现，集体劳动关系“自发救济”频率明显增加。为规避这种救济方式的发展，学术界掀起了通过集体劳动关系的“制度救济”方式来解决劳动问题的高潮。本文主要通过中国期刊全文数据库，中文科技期刊数据库（维普）两大数据库对于近十年来的中国集体劳动关系的重要文献进行研究，进而明确“自发救济”的状况以及“制度救济”的趋势。

通过文献检索，发现以 “集体劳动关系”为关键词的检索结果不足20篇，且几乎都是2005年以后发表的文章；采用“劳动者”，“集体劳动争议”等关键词进行检索，共收集到153篇；采用“”则检索出来6 312篇。为更好的对于中国集体劳动关系进行研究，主要采用中国核心期刊和CSSCI数据来源期刊的文献进行研究，最终确定重点研究文献为32篇。

一、集体劳动关系“自发救济”背景

常凯（2009）将中国的劳动关系阶段界定为个别劳动关系向集体劳动关系时期，这个时期劳动关系选择性干预特征是个别劳动关系干预过度，集体劳动关系干预缺位。[1]这意味着调整集体劳动关系的制度供给不足或者制度规定并不完备，集体劳动关系很大程度上还处于正式制度之外的隐性调节。段礼乐（2011）将隐形调节归结为 “以经济建设为中心”的政策使政府过度关注经济发展，而忽略了劳动关系，边缘化了劳动者的利益。[2]

在此劳动关系背景下，中国集体劳动停工案件凸显，例如：2008年出现了东航返航事件、重庆出租车罢运事件等；2009年发生林钢、通钢事件；2010年南海本田罢工事件等等。这些事件基本可以归结两个方面的争议，一方面是权利争议，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工会的权利；[3]另一方面是利益争议，主要涉及在法定最低工资基础上提高工资水平的要求，[4]以及改善劳动条件，缩短工作时间。[5]这些集体停工事件的共同特征是劳动者自发性的形成的，工会并没有直接参与，相当一部分集体事件发生后，工会积极的参与进来进行调解，快速的化解了冲突。虽然这些自发性的集体停工事件引起了学界对集体劳动关系的广泛关注和研究，但学术界对这种自发性的救济方式表达术语还没有完全统一的表述。为了更为清晰地探讨我国的集体劳动关系研究现状，必须明确不同表达术语的内涵。

二、集体劳动关系“自发救济”的表达术语

研究集体劳动关系“自发救济”时，所采用的表达术语一般有“罢工”，“劳动者”，“集体劳动争议”，“集体停工”等。乔健（2009）将劳动者界定为“集体争议中，劳动者不经过中国现行的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动，以期达到维护自己切身利益目标”。[6]同时，“劳动者”一般情况下不应该包含政治目的在内，如果对于危害国家政治等因素在内的话，这种事件的性质就发生了变化，所以，为了更明确表达“劳动者”，有些学者更进一步的对于该词进行了限定，潘泰萍（2010）认为劳动者是指“一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等阻碍企业正常运营进行对抗的行为，其中停工、怠工、罢工被认为是最基本的手段”。[7]常凯（2010）将罢工界定为工人们在生产场所集体停止工作的行为。[3]很明显，“罢工”所涵盖的范围要明显小于“劳动者”，罢工仅仅是劳动者的一部分。从法律层面上来讲，相关法律条文中并没有明确提到“罢工”一词，在法律术语中采用的比较多的是“停工”。 1992年《工会法》提到“停工”“怠工”，2001年《工会法》在针对“停工”“怠工”条款修改时，也同样使用了“停工”一词。为了符合法律规范，很多学者采用了“集体停工”一词。

三、集体劳动关系“自发救济”的原因讨论

（一）工会地位的一元化和目标的多元化

中国工会地位的一元化是中国工会的性质所决定的，也是国家法律所规定的。这种一元化的地位对于防止一些阶级代表或者社会代表的出现，维护国家社会安定有着重要的积极作用，也可以集中的表达劳动者的利益诉求。[4]在一元化的体制下，工会也发挥了很大的作用，比如在2007年“盐田国际码头停工”中，工会积极的参与进来，与管理方进行有效的沟通，有效的化解了这次冲突。

另外，对于工会的一元化问题也有着不同的声音，丁建安（2011）认为由于工会的一元化地位，使无论是在组织序列、机构设置还是人事任命等问题上，都完全或基本上接受同级党委的安排与制约。[8]最终使得工会的“集体发言机制”丧失了劳动者代表的角色，成为一种行政功能。[9]

然而有学者认为工会在代表劳动者利益方面也出现了一些问题，其中比较集中的问题在于工会的目标多元化方面。2001年的《工会法》第六条规定，“工会在维护全国人民总体利益的同时，维护职工的合法权益”，所以工会的职责或者说目标不单单是代表劳动者的权利，同时，它还肩负着维护社会安定的重大任务。这是我国的集体劳动关系成为具有多重目标的制度架构。段礼乐（2011）认为其他价值不恰当地介入了劳动关系的调整过程，或者改变调整目标的顺位，从而影响到劳动关系的协调。[2]在“维权责任”和“维稳责任”的这种双重委托责任下，许晓军，任小平（2008）认为由于工会组织的“维权”机制缺位，许多工会不仅不能代表和维护工人利益，而且站在企业的立场，如南海本田事件，该事件反映了工会问题的严重性。[4]另外，根据李丽林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的报道中没有提及工会。[5]

（二）法律规制缺位

由于集体劳动关系规制不足，相关法律调整并没有形成完备的制度框架，集体谈判缺乏程序约束，集体劳动关系的调整目标存在模糊之处。这种集体劳动关系调整制度的缺失，可能带来的结果就是“隐性调节”，这种“隐性调节”带来的结果具有不可预知性。在我国目前的经济发展情况下，这种“隐性的调节”可能由于偏重于经济发展而使劳动政策边缘化，使地方政府为了吸引投资而让步放宽劳动条件；工会是工人的代表，具有和企业进行集体谈判的权利，如果由于这种法律规制缺失，工会的集体谈判权利实质效力弱化。

在这种集体劳动关系制度缺位的情况下，很容易使得集体劳动争议得不到及时的化解，最终就会转化为消极怠工、 停工乃至罢工等激烈的劳动冲突，劳资矛盾将会变成社会矛盾的焦点。[10]同时，这种集体劳动关系缺位引发的另一个问题是可能使劳资纠纷通过隐性化途径解决，即通过非正式的法律文件解决，这种方式比较随意化，更容易偏离集体劳动关系的基础性调整目标，损害了劳动关系的长远追求，使集体劳动关系处于持续失衡状态。

四、从“自发救济” 到“制度救济”的转变

在社会主义市场经济条件下，由于市场的作用，以及全球化的影响，“资本逐利”越来越明显。同时，资本所有者更加看重其拥有所有权的资本，而忽略了其“租”来的劳动者。在这个过程中，地方政府在政策执行中出于经济建设目标的考虑，劳动者利益保护相对薄弱。所以在目前状态下形成了强资本，弱劳动的失衡性的劳动关系。这种失衡的劳动关系仅靠工会自身力量难以解决，制度救济是中国工会双重受托责任的现实要求。[4]

在社会转型的重要时期，不但要认识到劳动者和管理者或企业所有者之间本质利益的一致性，同时，还要认识到劳动关系双方之间的利益不一致性。而劳动关系双方之间的冲突激烈的表现形式是利益出现分歧后发生的一些博弈性的行为。为了减少劳动关系的冲突，增强双方之间的和谐，必须通过完善和构建集体劳动争议调整机制，为劳方寻求权利救济的法律途径，集体劳动争议的法治化，采用法律程序调停劳动关系的冲突，这样可以在制度框架内解决问题，从而避免冲突的激化，也可以达到 “去政治化”，使之成为一个较为单纯的法律技术问题。[10]然而，从世界各国及国际劳动法的发展历程看，劳动法对劳动关系的规范，经历了由调整个别劳动关系到调整集体劳动关系的发展阶段，这一变化的基础源于劳动法对“劳动三权”即团结权、集体谈判权和争议权的确认和保障。[11]

五、“制度救济”的途径及问题

为了抗衡资本的强势地位，克服个别劳动关系条件下劳动契约的附属性，发达国家纷纷建立了以保护劳动者基本权利为中心的劳动法领域，确立了以生存权为基础的劳动权，并构建了以“劳动三权”（团结权、集体谈判权和争议权）为基础的集体劳动权利体系。[11]所以很多学者在研究集体劳动关系的“制度救济”时，大多从集体劳权的这三个方面来研究。

集体谈判以劳动者团结起来组成工会为前提和基础，争议权，以罢工权为核心，是实现集体谈判必不可少的辅权利，是保障集体谈判得以开展、“迫使对方在谈判上让步的”最后的工具。然而，我国目前在集体谈判制度方面存在着一些亟待解决的问题。首先，关于工会的代表性和独立性问题。工会的代表性主要解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题[12]。所以很多学者在坚持工会地位一元化的制度框架下，针对上述情况提出了调整工会的解决办法。在工会组建方面，比如禁止企业行政组建工会，明确工会的选举程序，保障工会的民主性等。[13]在工会的多元化目标方面，工会应当以维护会员的合法权益为自身存在的根据。工会在代表劳动者展开集体协商签订劳动合同时，除了保护劳动者利益外，还有其他方面的考虑，但这种考虑不能减损劳动者福利；也有观点认为尽管中国工会的双重委托人在根本利益目标上具有一致性，但所追求的具体目标差异也是客观存在的，所以必须采用明确的法律进行规制，使中国工会的“双重责任”得以实现。

在争议的表达机制方面，如果没有畅通的表达渠道以及表达机制，就可能形成比较激烈的争议表达方式，即停工。所以，为了能够更好的解决集体行动的“自发救济”，就必须把其纳入到一定的机制之中。刘湘琛，曾嵘（2007）提出了需要建立一个集体劳动争议法律调整的整体性制度框架，该框架分为两个部分，即争议的表达机制以及反应机制。在表达机制方面，劳动者要明确表达引起争议的权利、利益诉求；劳动者需要就是否提起停工形成共识并加以表达；预备举行停工的工会组织必须将停工的决定告知有关主管部门，向社会明示；反应机制就是对于表达的解决程序。[10]

六、结 论

（一）“自发性救助”具有一定的客观性

通过对于近几年的文献研究发现，在我国经济转型阶段，劳动关系问题由个别的劳动争议逐步演化为集体劳动争议，劳动关系也处于一个转型阶段：由个别劳动关系向集体劳动关系转化。然而，在我国的劳动关系转型阶段，由于经济发展的需要，使得我国的集体劳动关系制度出现了隐性特征，即利用非正式的规则边缘化了劳动政策，尤其是集体劳动政策。随着经济的发展，经济体制改革的不断完善，法律制度的不断完善，这种救济方式将会得到有效的解决。

（二）“自发性救助”具有一定的推动性

通过本田事件，盐田国际事件等，可以看出劳动者的自发救济推动了工会组建的发展，在国家允许的框架下，劳动者通过自己选举工会，实现了工会与管理者之间的相对独立，这样的推动为集体谈判权利的制定、有效实施奠定了基础。

（三）“制度性救助”成为趋势

集体劳动关系的“自发救济”的频繁出现，反映了目前相关法律制度方面的薄弱，以及对于相关问题的忽视，这种形式引起了政府和学者等的高度关注。对诸多集体劳动关系的“自发救助”，政府都积极的进行参与和协调，使得“自发救济”时间较短，政府的积极介入和协调也表明了对这种“自发救济”的高度关注。同时，学者对“自发救助”的研究也越来越多，尤其是从2006年以后出现了迅猛的增加。而2006年以前研究集体劳动关系“自发救济”的学术文章比较少。这些都表明“制度救济”方式既存在动力，更存在政府的高度关注。