在人力资源管理中,充分发挥激励机制的作用

摘要：激励理论是人力资源管理的核心理论。本文就如何采用“内激励”、“外激励”的方法，加强医院人力资源管理问题，进行探讨，用于指导管理实践。

关键词：人力资源 管理 激励 作用

近三十年来，人在组织中所起的作用越来越大，随之对人的管理也越来越被重视。传统的管理人与激励人的方式已不适应当代经济和社会发展的要求，其观念、模式、内容、方法等全方位地向现代管理转变。已从把人看做是“工具”的管理阶段，经过把人看做是“要素”的管理阶段发展到现在把人看做是“资源”的管理阶段。人力资源管理观念的产生，为我们重新认识人的作用提供了一种新的视角，使我们认识到一人在管理中作为一种重要资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题。否则，人力资源的作用就不能得到最大限度的发挥。而人力资源开发与管理的核心，就是运用有效手段使员工的积极性、主动性与创造性得以发挥。因为员工的工作状况不仅取决于工作能力，也取决于其工作积极性。这种有效手段就是激励机制。建立起让每一位员工都有机会施展才能的激励机制，努力营造尊重、和谐、愉快进取的氛围，激发员工的工作热情、想象力、创造力，正是“以人为中心”管理观念的具体体现。

一、在人力资源管理实施有效激励机制的必要性

（一）激励机制的定义

激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

激励就是通过科学的方法激励人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，自觉地努力工作。激励有利于吸收人才；有利于实现管理目标；有利于提高员工的工作效率与业绩；有利于员工素质的提高。

（二）激励形式

1 物质上：（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系：另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

2 精神上：（1）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训l要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不涮青绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（2）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（3）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

（三）实施有效激励的作用

激励可以提高单位的效益。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、激励机制中需要注意的问题

（一）缺少激励员工的针对性

每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

（二）缺少有效激励的公平性

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

（三）缺少激励管理的系统性

要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

（四）缺少激励方法的灵活性

员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

（五）缺少激励情感的人文性

不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

（六）缺少激励目标的明确性

目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、激励机制的具体实施

激励理论是人力资源管理的核心理论，激励员工的积极性是人力资源管理里的一项经常性工作。在医院人力资源管理工作中，我们要充分发挥激励机制的作用，既重视“内激励”，又要狠抓“外激励”，二者不可偏费。

（一）重视内激励，夯实思想基础

内激励是通过启发诱导的方式，培养员工的自觉意识，形成某种观念，在这种观念的支配下，产生动机，发生组织所期望的行为。当员工的自觉性提高之后，行为变得积极主动，无需外界干涉、督促。内激励是通过思想教育逐渐将组织所欣赏道德意识变为自律的标准。内激励需要对人的思想意识发生影响，其起效比较缓慢。但内激励一旦发生作用，则持续长久，激励质量较高。

在医院人力资源管理工作中，要充分发挥党组织、共青团、宣传部、工会的作用。有计划地采用报告会、讲座等有效形式对全院员工进行社会主义、共产主义信念、对马克思主义信仰、对祖国、民族的感情，对党和群众的认识、态度，对工作的责任感等方面的教育，培养员工爱祖国、爱人民、爱共产党、爱社会主义思想意识，树立全心全意为人民服务观念，逐渐树立正确的世界观、人生观、价值观。正确的世界观、人生观、价值观是人们最高层次的思想观念，它们不仅影响着人的认识、情感、意志、需要、动机和兴趣等一系列心理活动，而且还对人的行为具有重要的调节作用。正确的世界观、人生观、价值观对人们的积极性长期地起作用，甚至可以影响人的一生，能产生持久的勇敢的高尚的行为。同时，使员工在观念上确立一种内在的自我约束行为标准。当员工的行为违背这种信念时，其心理会有一种内疚感，而行自律。

在实践内激励过程中，医院要注意对员工身体安全的保护、生活条件的保护、心理健康的保护；还要注意与医院的文化建设结合起来，这样将起到事半功倍的效果。

（二）狠抓外激励，注重效应质量

外激励是采取外部措施，奖励组织欢迎的行为，惩罚组织所反对的行为。以鼓励员工按组织所期望的方向做出努力。外激励多以规章制度、奖惩措施的方式出现，表现出某种强迫性。外激励通过外界诱导或约束来影响员工的行为。长期的外刺激可以对人的思想意识产生影响，帮助员工树立某观念，从而产生内激励的效应。

规章制度是用文字的形式对各种活动和管理工作的要求所作的规定，是员工行为的规范和准则。规章制度具有严肃性、权威性、稳定性和强制性等特点，任何人都应该严格遵守，对于违反规章制度者须视情节轻重给予批评教育或相应的处分。规章制度对于人的行为具有很强的控制力，能起到调动人的积极性的作用。

在医院人力资源管理中，为确保规章制度的贯彻执行，要加强对员工的思想政治教育和和组织纪律性教育；要搞好员工培训，提高员工的技术业务水平；要把经常进行的监督检查同必要的奖惩措施结合起来。科学的奖励和惩罚是强化人的行为、激励人的有效手段。为发挥奖励的作用，必须注意要创造良好的心理气氛，同时还要注意奖励的程度与员工的贡献成正比，为了发挥惩罚的作用，惩罚要做到合理、及时、宜轻不宜重并与教育相结合，以达到惩前毖后，治病救人的目的。

另外，社会舆论、竞争、榜样也属于外激励范畴。这是因为舆论会给人施加一种无形的压力，这种压力能够转化为激励积极性的动力；竞争可以鼓励先进、鞭策后进、促使人们积极向上；榜样作为激励人的积极性的动力，是通过典型示范来实现的。所以，在人力资源管理中必须注意有针对性地进行舆论宣传，使舆论成为鼓励员工积极向上的有效工具；注意支持竞争，保护竞争，积极开展竞争；注意诱导员工从先进人物身上吸取前进的动力。

总而言之，在实行外激励过程中，要注意发现问题及时纠正，从而保证激发员工积极性的质量。