民办高校教师的激励“四力模型”探析

【摘要】 人的行为都是由四种基本的情感驱动力所决定，这些情感驱动力包括：获取、结合、理解、防御。民办高校要想激励教师，提升他们的工作热忱，就必须设法协调、同时满足这四种驱动力。本文首先分析目前民办高校教师的激励现状及问题界定，借鉴激励的“四力模型”，提出构建民办高校激励“四力模型”的具体组织措施。研究显示，每一个情感驱动力都可以用不同的组织杠杆来满足。因此，民办高校可以依据组织因素采取对应的具体行动。

【关键词】 情感驱动力 整体激励度 工作满意度 民办高校教师

一、民办高校教师的激励现状及存在的问题

1、民办高校教师的激励现状

中国民办高校经过二十多年的发展，无论在学校数量还是学生规模上都成为我国高等教育的重要组成部分。相比公办的普通高校，民办高校具有很强的后发优势，但在师资建设方面还存在诸多不合理的地方。

民办高校教师的构成主要有三种：青年教师、中年教师和返聘教师。青年教师的年龄段为40岁以下，以应届的硕士、博士为主，在民办高校教师中所占的比例最大；中年教师的年龄段为40―60岁，主要是指有相应的教学经验、科研能力且学历职称都较高者；返聘教师的年龄段为60岁以上，主要是由从公办院校中离退休的教师组成。从民办高校教师的结构来看，青年教师是民办高校需要重要关注的群体。

与经验丰富的教师相比，多数青年教师虽然存在学历职称不高、工作经验不足、教学水平不高的局限，但他们都具有很大的发展潜力，且多数青年教师对民办教育事业怀有真挚的情感，只要工作环境及发展前景良好，大多数愿意在民办教育中努力工作。但由于目前社会对民办高校的偏见，以及部分民办高校在教育理念和管理模式中存在一些诟病，使民办高校中的中坚力量――青年教师缺乏对学校的归属感和一定的忠诚度。这种不稳定性在一定程度上影响了民办高校教师的工作热情。如何激发他们的工作满意度，提高他们的工作绩效，是本文要探讨的重要内容。

2、民办高校激励模式的局限性

（1）激励机制设计不合理。第一，缺乏正确的岗位分析。岗位分析是整个人力资源管理体系的基石，无论教师的培训还是绩效的评估、薪酬的管理均需要岗位分析提供理性的客观事实。每个岗位的流程及工作方式的合理界定是激励模式是否有效的基础。真正按岗位的重要程度、工作量及对学校的贡献度进行岗位分析，相应地给与岗位人员激励，才能提高教师的工作满意度。

第二，绩效管理存在非理性。对教师的绩效管理是整体学校人力资源管理的核心。民办高校的绩效考评已从简单的定性考核逐渐向定性与定量结合的综合考核。但从绩效管理的整体效果看，还存在一些非理性现象，如考评中注重结果，不注重过程；直接领导的主观随意性较强；考评过程中无绩效面谈；考评后缺乏及时的绩效反馈等。民办高校的教师具有较高文化层次，属于知识型员工。针对知识型员工，绩效管理的方式要符合其特点及需求。

第三，薪酬结构设计不科学。多数民办高校的薪酬体系以教师的学历、职称为主，必然导致激励机制的弱化，产生平均主义和非公平的弊端。如一些优秀的硕士学历教师教学效果好，深受学生喜欢，在科研上也积极进取，由于学历的弱势，其薪酬水平比教学水平一般的博士低很多，这必然会影响他们工作的积极性和投入度。另外，教师的工作具有创新性，但其创新劳动未得到合理的激励。可见，民办教师的教学改革、科研创新很难被纳入量化的薪酬体系中。

（2）缺乏对教师职业规划的支持。民办高校的教师由三类人员组成：青年教师、中年教师及返聘教师。不同年龄段的教师其职业生涯规划也大相径庭，从目前学校的发展看，多数民办高校在满足不同群体教师的个体发展需求方面还有些不足。如对青年教师培养的投入力度不够，致使青年教师获得学历深造、进修培训和学术交流的机会较少。同时，从事管理岗位的中年教师获得职位晋升的机会也不多。诸多问题导致民办高校教师的可持续、正向发展受到阻碍。

二、激励“四力模型”对民办高校教师整体激励度的借鉴

1、激励“四力模型”

研究表明，人的行为都是有四种情感驱动力所决定的。这些需求的出现是人类进化的结果。保罗・劳伦斯和尼廷・诺里亚在2002年出版的《Driven：How Human Nature Shapes Our Choices》一书中阐述了四种情感驱动力：获取，即获得稀缺的资源，如社会地位等；结合，即个人和群体建立联系；理解，即满足好奇心，了解周围的世界；防御，即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是人的一切行为的基础。组织要想激励员工，提升业绩，就必须设法协调、同时满足这四种驱动力。

每个驱动力是如何影响人的情感，进而影响人的行为呢？尼廷・诺里亚等在“员工激励的‘四力模型’”一文中具体阐述了四种驱动力的作用。

（1）获取。每个人都会努力获取一些稀缺的资源，以此来提高自身的幸福感。该驱动力若满足，我们就高兴；若不满足，则感到不满意。获取的资源既包括有形的物品，如食物、衣物、住房和金钱等，还包括无形的体验，如旅行、娱乐等，也包括社会地位的提升，如职位的晋升、高管拥有的特权等。获取驱动力具有两个特征：一是相对的，我们常常把自己拥有的东西与别人拥有的东西相比较；二是难以满足，我们总是想得到更多。

（2）结合。人类把与群体建立密切关系扩展到组织、社团和民族等更大的领域。该驱动力的满足能产生热爱、关怀等积极情感，若得不到满足则出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。这就解释了为什么员工发现自己难以离开所在工作部门，因为他们对工作伙伴和团队产生了依恋情感。另外，员工如果能对更大的集体产生归属感，有时候会更关心组织，而不是自己所在的小团体。

（3）理解。人的天性总是对外界充满好奇，渴望了解周遭的世界，进而解释各种事情，并提出合理的行动方案。在工作实践中，工作具有挑战性，并能让员工得到成长和满足学习欲，员工就会受到激励。反之，若感到工作毫无价值和没有前途，员工会情绪低落，进而对组织产生消极的负面情感。最后，那些才能无法施展的员工会选择离开公司，寻找新的挑战。