高校人事绩效评估系统的构建与实施

摘要： 针对高校人事绩效评估系统的性质和特点,从绩效评估动员、参数细化、配套制度、实施措施和成效对绩效评估方法进行了阐述,提出了绩效评估实施的关键措施和步骤。

Abstract： For the nature and characteristics of college personnel performance evaluation system, this paper discussed performance evaluation methods from mobilization of performance evaluation, parameter refinement, supporting systems and measures and the effectiveness , and proposed key measures and procedures of the implementation of performance evaluation.

关键词： 绩效评估；人事系统；参数化

Key words： performance evaluation；personnel system；parameterize

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）32-0289-01

0引言

目前，有些高校已经开始推行人事分配制度的绩效评估，但由于各种原因使绩效评估存在不少问题。如：很多学院没有真正地实行定岗定编，即使定岗也没有准确的岗位描述，从而使绩效评估的标准不够科学和客观；有的学院制定了较科学客观的绩效评估标准，但因评估目标不明确或评估角度方法等原因，使评估过程发生扭曲，评估标准不能准确实施；绩效评估的信息来源单一，导致评估结果不够全面和准确；绩效评估结果与被评估人之间缺乏沟通，达不到奖优罚劣、激励先进的作用。

1绩效评估的动员

绩效评估是人事分配制度改革的重要环节，是实现岗位绩效和分级分类管理的重要基石，完善工资正常调整机制。搞好人事分配制度改革，关键是做好学院个人的绩效评估，这是改善教工绩效，提升学院整体管理和组织业绩的重要环节，它在学院组织人力资源管理链条中起到承上启下的作用。

2绩效系统的参数细化

考核内容以岗位职责、所承担的工作任务、评建工作、日常考核和年度绩效考核为基本依据，从德、能、勤、绩等四个方面进行全面考核，考核指标应细化。考核方法可采取考核单位成员互评、考核工作小组测评、领导审评相结合的办法进行。

学院建立了具体的绩效考核机制，将绩效评估进行量化，折算到不同的分值，按公式可以自动计算绩效的分值。人事管理系统根据量化的数值进行模型化，输入参数，模型根据绩效考核的标准，自动折算绩效分值，完成绩效的细致化管理。

为了将评估具体化，参数化，学院制定绩效评估标准，建立绩效台帐，坚持日常绩效标准化，定期进行考评，把考评结果与创先争优、五星评比、年终绩效考核等挂起钩来，保证绩效评估取得实效。

3绩效系统的配套制度

为了使绩效评估制度化，学院完善分配、管理与激励政策，实施“三定一聘”和绩效津贴改革，制定“专业带头人”、“骨干教师选拔”、“专业技术职务聘任”、“教学名师评选”等制度，搭建“校企融合、专兼协作、动态优化”的教学团队建设平台。

为打造“双师型”专业教师队伍，提高专业教学团队水平，制定《双师型专业教师队伍建设规划》、《校企互派人员挂职交流办法》、《教师联系企业制度》等文件，建立以突出实践操作能力和技术应用能力为考核指标的双师素质教师的评价标准和考核制度，将专任教师为企业服务计入工作量，作为绩效考核的重要指标，强调专任教师双师素质为推荐评审和聘任职称的重要条件。

同时，深化干部人事制度改革，按照干部“四化”方针和德才兼备的原则，积极推进干部制度改革，进一步加大对后备干部的选拔培养力度，积极引入竞争机制，全面落实“三定一聘”全员聘任制，破除专业技术职务和干部职务终身制，坚持“效率优先，兼顾公平”，使教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的激励机制；全面推行岗位设置管理，实现从“身份管理”向“岗位管理”的转变，按岗定酬、岗易薪变。将骨干院校项目建设与系经费拨款及考核、干部考核、个人年终考核挂钩，完善目标考核体系，调动全员参与骨干高职院校项目建设的积极性和责任感。与此同时，制度建设充分融入校园文化建设，充分体现学院的人文精神，通过激励与约束机制，确保国家骨干高职院校建设项目的顺利实施。

4绩效系统顺利实施的措施

为了能构建良好的绩效评估系统，学院主要在以下方面加强评估工作：①向教工阐述学院的绩效考评的目标。由于学院的绩效评估就是为了实现学院总体目标与方针，绩效考评的目标必须符合学院发展的阶段目标和总目标。②明确职工岗位任务的具体内容，强调公平公正公开的原则。每一个工作岗位都应有具体的岗位要求，明确职责，确立考评依据，是完成绩效考核程序的关键步骤。③绩效评估过程要让职工充分参与。学院对教工的绩效评价不能把教工隔离在外，绩效考核不是背后审查，而是激励教工努力工作的一种方式，让职工参与绩效考评，了解和明确自己的成绩及差距，可调动教工工作的积极性，减少对考评的抵触情绪，强化学院的文化氛围，激励职工努力工作。④绩效评估要多角度、全方位进行。为避免绩效评估工作的片面和不公正现象，考评过程中应尽量多渠道收集有关被考评人工作的业绩信息，除学院内部各种信息外，还应从学生获得信息，避免考评信息的片面性，以保证考评的质量。⑤绩效评估过程要加强与教工的沟通。学院管理中，与职工的沟通是非常重要的，沟通在绩效评估中尤为突出。绩效评估的过程比较复杂，建立一个及时沟通的机制可以解决很多问题，可以顺畅考评实施过程和反馈结果。沟通中需要双方或多方以客观的心态，开诚布公、平等交流。

5绩效系统的成效

学院以人事分配制度改革为突破口，建立绩效考核激励机制，制定了学院《教师绩效考核管理办法》以来，整合了羊城分校区、花都实训基地等资源拓展办学空间，在校生规模扩大4倍，为国家轨道交通大发展培养了大批急需人才，获得国家教学成果、广东省教学成果、广州市教育优秀成果十多项；国家专利、省、市级各类奖项100多项，市级教学改革与横向技术课题数十项，并于2009年通过教育部人才培养工作评估，2010年通过国家骨干院校的评定，这与全院教职工的努力分不开，也是人事绩效系统的构建和实施的最显著效果。

总之，建立健全学院绩效评估体系是学院人力资源管理至关重要的一项工作，是改善和提高学院对教工管理整体水平的关键环节之一。学院针对当前人事体系存在的问题，采取切实有效的绩效评估措施，建立人事绩效评估系统，使绩效评估标准化和参数化，提高了学院整体竞争力。

参考文献：

[1]董国新.医学科研绩效评估系统研究.技术与创新管理.2004，（2）.