高校绩效工资实施现状与对策讨论

【摘要】在改革开放以来，全国陆续的事业单位实施了绩效工资岗位制度，近年来教育领域的改革也带动了高校绩效工资的浪潮。然而，高校在具体实施岗位绩效工资制度的过程中，暴露了一些亟需解决的问题。本文在主要论述了高校绩效工资的现状和完善对策。

【关键词】绩效工资问题

引言

所谓的绩效工资就是，高校自身自主分配工资，绩效工资改革是高校薪酬制度的一次重大变革。绩效工资的设立，增加了高校教师队伍的整体压力，用绩效来考核一个教师的教学质量，对教师本身就是一种动力。一方面绩效功效工资增强了高校社会竞争力,确保教育事业可持续发展,提高专业技术队伍素质。另一方面绩效工资可以侧面的监督教师，监督高校的整个教师队伍。从而做到真正的任人唯贤。本文经过对高校实施绩效工资情况进行全面调研后，分析了绩效工资实施现状及实施中存在的问题、并提出相应建议。新课程改革对教育领域的督促下，高校教师如今的待遇有了比较显著的改善,优劳优酬的原则得到了基本体现,广大教职工的积极性也在一定程度上被激发出来。但是，绩效工资还是存在一定的问题和漏洞。有些问题还有待深入分析、妥善解决。因此，在改革继续深化的今天，全面的审视和反思高校教师绩效工资实施的现状，对提高教师队伍的素质和调动教师的积极性有着十分重要的作用和意义。

一、高校绩效工资实施现状

（1）工资标准不合理，没有公平的进行研究制定。高等大学的教师不同于小学、高中，高等大学的教师都具有很高的学识学历，高等学校的智慧水平是高于其他领域的，因此，按照公平性来说高校教师的工资水平应与其前期的个人人力资本投资及个人价值相匹配。在国外一个大学老师的薪资水平相当于我们国家一个企业领导人的工资。但是在我们国家，高校教师的工资水平还是排在次位数的。一个高校教师的工资还没有一个基金业务员的高。由此可见，我们国家在高校薪资制定方面确实不如外国发达国家。

（2）工资结算不科学，制度不够完善。我国的高等学校数目很多，因此一般情况下各个高校的工资都是高校本身制定的。但是由于主观因素和个人的喜爱等等外来因素的影响，因此各大高校之间的薪资水平也都是不统一的。高校工资的评定一般都存在绩效考评导向不合理。有的高校在教师队伍当中，存在偏见性，尤其在科研型专业和普通教育型专业方面。根据调查显示，大学里对搞研究的教师待遇优厚，而对一般的教育性的老师待遇就不符合标准。这种考核方式导致了教师队伍出现歧视、偏见、一边倒等等不良的情况，而且这样，不仅使学校的教学质量难以得到保障，而且也导致了一些低水平科研成果的泛滥，滋生学术腐败，浪费了大量的人力、物力、财力。影响学校的真正质量和社会效应。绩效考评制度一般存在“走过场”的流水形式，考评结果没有与教师个人的发展和提高相联系。这种评核方式使得整个学校管理环境因缺少人文关怀而渐趋恶化,也流失了很多非常优秀的教师。

二、完善高校绩效工资的对策

(1)增强高校领导层对绩效工资的认识度，加强绩效管理理念的宣传。高校领导层对绩效工资的认识不够，导致工资不平衡，不公平等情况。自从国家大力的推行新的绩效制度的前提下，高校陆续实施绩效工资政策。但是对绩效工资的认识主要是以为要全部涨工资，这就误导了绩效的本质意义。绩效管理理念是倡导绩效为重的理念，以提高教职工工作积极性，促进教职工发展为目的，并非是要全面的涨工资。因此，在推行绩效工资的同时也要认真做好思想的灌输工作，要改变高校教师的传统观念。要把绩效的真正含义宣传给每一位高校的教师和领导层，把绩效工资的政策规定，一五一十地知教职员工，使大家真正理解和支持绩效工资的实施。这样才能真正的发回绩效管理的作用，激励教职工积极投入到教学科研等工作。

(2)统一规定高校教师的基本工资水平。国家只是大力的倡导和推广绩效制度，虽然对绩效制度也作了原则性规定。但是没有制定出统一的考核标准和高校教师的基本工资水平。没有制定具体核定办法，高校教师是一个特殊的群体和团队，不同于其他的事业单位。因此，为了科学有效的调整高校教师之间的收入差距，应根据高校自身的经费项目，并按照原则，分类设置最高水平和最低水平，对收入明显偏高的专业、项目进行合理地安排，节省流源。控制好个别科研项目的范围和成本，并保障其他专业的教师工资水平人均绩效水平不低于托最低水平线。高校绩效工资总量水平的基准线可以参考规范后公务员津贴补贴现行发放平确定，在我国高校是属于事业单位类的，因此高等学校的津贴补助跟公职人员不相上下。在条件允许的情况下，为充分体现知识技术密集单位的特点，高校的控高线应按照基准线水平的。科学的划分工资比例，即能保障高校教师应有的薪资待遇又能激励教师的积极性，合理的考核教师的资格、教学质量，根据全方位的信息和技能来评定教师本来该有的薪资。

(3)建立科学的绩效评价机制，建立绩效考评的监督机构，建立科学的绩效评价机制，是绩效工资能否取得实效的关键。高等学校的绩效考核是一个多方位的，长期的工程。教师的绩效不同于其他行业的绩效。在其他行业绩效考核也许仅仅考虑当月的销售额度或其他。但是教师的绩效不是销售，而是高等智慧的传授。因此，要建立符合高校的科学考评机制和监督机构。考核指标的确定应综合考虑教师工作能力，自身素质和业务工作量等方面，最大程度地体现教师的绩效水平。同时更是要水平监督教师的真实教育和知识素养，此外对绩效评定的人员更是要监督，防止任人唯亲。

结语

高校的绩效考核虽然取得了一定的成果但是存在的问题也不少，如何实事求是地加以解决绩效考核面临的问题，实现高校教育的可持续发展是每一个教育人员要思考的问题。高校实施绩效工资制度必须公平、科学、合理，要系统全面地考虑各种因素,彰显人文精神，做到尊重知识，尊重人才，保证不流失一位优秀人才。

参考文献：

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