高校绩效工资实施探讨

摘要:高校绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中进行的一项全新工作,它在继承校内津贴积极成果的前提下,引入绩效激励机制,合理设计和实施绩效工资,对完善岗位绩效工资制度至关重要。

关键词:高校;绩效津贴;考核;分配制度

作者简介:白月红(1978―),女,宁夏大学人事处经济师,硕士,研究方向:人力资源管理。

中图分类号:C971文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2010.07.025文章编号:1672-3309(2010)07-0069-02

一、我国高校绩效津贴实施现状

各高校对于津贴项目的叫法并不一致,但几乎所有学校都建立了与职务挂钩、相对固定的“岗位津贴”,与工作量相对应的“业务津贴”以及提升人才素质的“引才稳才津贴”。校内津贴的实施发挥了保障和激励的双重作用,充分体现了“淡化身份,强化岗位”的指导思想。教职工的工资收入与岗位职称、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会和经济效益等直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,有利于调动不同层次人员的工作积极性。岗位津贴制度对于打破平均主义的分配制度,建立公平竞争、相互激励和相互约束的机制,突出岗位、职责和业绩在分配中的作用,体现“效益优先、兼顾公平”,“多劳多得、优酬优劳”的分配原则可谓意义重大。

绩效工资制度的出台对校内津贴提出了更高的要求,目前校内津贴制度分配关系不够清晰,也不合理:首先,高校校内津贴制度未能真正实现效率与公平的统一。社会发展要求分配制度必须保证高效率,收入分配制度要能调动人们的工作积极性、实现效率提高和社会发展,高校尤其应该如此。从高校实施岗位津贴的目的考察,高校收入分配的公平性应由国家出台的工资政策作保证,而校内津贴制度主要应体现分配的效率职能。目前高校内部分配制度既搞平均主义,受国家工资制度影响而不敢拉开合理差距,又有差距过大的现象。国家工资制度太死,内部分配制度过散,二者没有形成一套有效的激励和约束机制。据调查,大多数高校分配关系中平均主义仍是主要倾向,只有少数高校内部岗位津贴分配关系差距较大。其次,缺乏科学的考核评价体系,考核工作难度较大。高校的岗位任职条件及其考核对象涉及面广,加上教师工作主要是脑力劳动,工作不易量化,产生的经济效益具有滞后性、间接性,因此考核指标难以科学合理,考核的方式和周期也难以确定。目前各高校采取的考核方式由于受各种主客观条件的限制,特别是受某些人为因素的影响,实际操作难度较大,难以充分保证考核的客观公正性。教学科研工作有一定的周期性,需要有一定的积累,有的甚至还有较大的风险性,因此按年度进行考核并不能充分体现科学研究的规律性。一般情况下,所有教职工只要不犯大错误考核结果都能合格,而这种笼统的考核办法挫伤了教师的积极性,致使考核制度失去了本来意义。

二、对高校绩效工资实施的几点建议

(一)合理划分绩效工资结构以及各项目之间的比例关系

第一,在绩效工资总量确定的情况下,制定科学的绩效工资结构。学校根据主管部门下达的绩效工资总量和学校财力情况,按照岗位绩效工资的构成和纳入绩效工资的项目及所发挥的作用不同,可以将绩效部分一分为二:一是发挥保障作用的津贴,二是发挥激励作用的津贴。在岗人员完成岗位目标和工作任务即可获得岗位工资、薪级工资以及绩效工资中的保障部分,这体现了工资的保障功能。绩效工资的激励部分是对教职工在完成岗位任务的情况下多做贡献的奖励,反映的是教职工的工作业绩和实际贡献大小,体现了工资的激励和调节功能。

第二,合理确定绩效工资各部分之间的比例关系。一般来讲,保障性质的绩效工资和激励性质的绩效工资按7:3的比例分配,具体分配比例要结合本校的发展特点,避免教师短期行为产生的不良影响,让绩效工资制度真正落到实处,充分发挥绩效工资应有的效应。

(二)合理设置岗位,实行岗位聘任制,竞聘上岗

第一,科学设岗是绩效工资实施的基础。明确岗位设置,实施竞聘上岗,是实施绩效工资的前提。高校在实施绩效工资时首先应结合收入分配制度改革方案,合理设置岗位,实行岗位聘任制度,以岗定薪,岗变薪变。

第二,在岗位聘任制的前提下,实行竞聘上岗。绩效薪酬体系最基本的特征是竞争性,其目的是打破传统工资制度的“平均主义”现象,通过薪酬机制改革来强化岗位,废除职务“终身制”,形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制,创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。在岗位设置的前提下,学校逐步引入市场机制,实行竞聘上岗,优胜劣汰,实现学校资源的有效配置。

(三)制定科学合理并易于执行的考核评价体系

第一,考核办法应充分考虑教学中质与量的平衡关系。在制定教师评价指标时,既要重视量的多少,更要注重质的不同。在确定教学工作评价指标时,诸如教学时数、指导学生人数等可以定量的指标,需要给予教师以明确的定量标准,但不能忽视对教学质量的评价。科研方面的评价指标,建议对可以量化的指标给出操作性强的量化指标,无法量化的指标则引入具有权威性的评价主体,对指标进行评分或给出评语。绩效是一个动态的指标,科研绩效指标不外乎论文、专著、项目、获奖等,但指标的具体内涵需要各高校依据实际情况动态提升。针对不同层次的教师,评价指标也应有所区别。年轻教师应鼓励其申请校级科研项目和省、市科研项目,教授级别的教师则应鼓励其申请部级别的科研项目和重大科研项目。有关不同职称教师的论文评价指标的制定,以及不同发展历史、不同性质学科的教师评价指标的制定也同样如此,需要慎重考虑质和量的关系。

第二,充分考虑学科的发展特色,划分考核指标层次。高校教师评价的难点之一是教师工作因学科不同而差别较大,无法制定统一的评价指标,因此必须充分考虑教师所在学科的特色,根据学科分别制定不同的评价指标。目前,我国还没有统一的、规范的教师所属学科的划分标准。例如,有观点认为广义的“社会科学”包括社会科学和人文科学;也有人认为“社会科学”不包括“人文科学”;还有观点认为“人文学科”不能称为“人文科学”,因为人文学科是对人文思想和人文精神的研究,等等。

第三,在考核中引入人才价值的社会评价机制。高校是高级专门人才集中的地方,岗位津贴制度的实施是社会人才认可和评价机制的重要组成部分,它应该与人才的价值相统一。由于人才价值的社会评价机制还不健全,因此使市场需求成为人才价值的直接表现形式。加强对各类人员的成本核算和管理, 以社会平均人工成本决定高校人才价格。主管部门要加强对高校投入产出的效益分析,使人才的价值评价更科学合理,更公开透明,避免各高校在人才引进和内部分配政策的制定上不顾成本而片面追求眼前利益,忽视长远目标和自身的可持续发展。

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