中国胜任力应用研究的回顾与展望

摘 要：概述中国胜任力应用研究（2001-2012）12年成果，对从行业管理角度出发的个体胜任力应用研究进行了梳理，对个体胜任力应用研究的主要领域、代表人物与代表作品进行了介绍，对创业胜任力、团体胜任力和组织胜任力应用研究进行了探讨。在全面审视胜任力应用研究的基础上，提出了不足和未来发展趋势。

关键词：胜任力 应用研究 回顾与展望

为实证研究中国企业高管团队胜任力和中国战略性新兴产业创新主体胜任力问题，有必要全方位审视中国胜任力应用研究的历史与现状。笔者已撰文对中国胜任力研究概况、胜任力研究人物与代表作品、胜任力研究的渊源与演化、胜任力概念与含义辨析、胜任力研究方法与模型构建等内容进行了探讨，①本文着重梳理和探讨胜任力应用研究②，通过中国知网（CNKI，）检索中国学术期刊发现，中国学者在2001-2012年的12年间，关于胜任力的应用研究发表学术论文2200多篇。通过对主要文献的比较与分析，掌握了中国胜任力应用研究近12年的基本情况、主要特点和存在问题，并对应用研究的未来趋势作出了预测。

一、胜任力应用研究概况

选择胜任力题名在中国知网检索中文学术期刊，选择党政人才、公务员、管理人员、经理人、企业家、教师、辅导员、大学生等关键词进行检索，按时间顺序结果如表1“中国胜任力应用研究文献检索统计”所示。

文献检索发现，中国学者和专家较早发表胜任力应用问题研究的学术文章始于2001年。2001年发表学术论文3篇。最早的一篇文章是《转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究》，刊登于《东华大学学报（自然科学版）》2001年第5期，作者为顾琴轩、李剑和朱牧。2001年还有两篇胜任力应用研究的文章，一是顾琴轩、朱牧撰写的《人力资源专业人员胜任力研究》，刊登于《中国人力资源开发》；二是王重鸣撰写的博士论文《基于胜任力的培训需求分析模式研究》。

表1 中国胜任力应用研究文献检索统计

根据表1所示结果，中国学者对胜任力问题的研究成果，从2005年开始大幅度增加，2005年64篇，超过2001年-2004年总和。2006年128篇，是2005年的2倍；2007年210篇，是2006年的1.6倍；2007年-2009年平均每年244篇，2010年-2012年平均每年390篇。

研究个体胜任力的学术论文最多，共计近2000篇，对象涉及到党政干部、公务员、企业管理人员、职业经理人、教师、辅导员、大学生、医护人员、研发人员、专业技术人员、导游、服务员等，内容涉及胜任力模型构建、胜任特征、胜任力开发以及招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬等人力资源管理方面，领域涉及公共管理、企业经营、金融、教育、卫生、旅游、文化等方面。研究创业胜任力的学术论文较少，共计20篇，主要研究创业者的素质以及其与绩效的关系。研究团队胜任力的学术论文17篇，研究组织胜任力的学术论文共计17篇，胜任力应用研究综述83篇。

二、个体胜任力应用研究

个体胜任力应用研究成果最多，共有学术论文近2000篇。从研究对象上看，个体胜任特征研究越来越丰富，呈多元化发展趋势，范围涵盖了行政管理、企业经营管理、社会管理等方面。

1.党政领导干部和公务员胜任力应用研究

胜任力管理的思想和应用最早出现在企业，20世纪八、九十年代随着新公共管理运动的兴起，逐步被引入到英美等国的政府部门。但目前各国政府在人员招聘、职务晋升、考核、培训等方面应用胜任特征模型的规模和范围都已经明显缩小。我国较早研究党政领导干部胜任力的学术于2004年，分别是肖余春、孙兰的《基于胜任力的党政领导干部情景判断测验维度的理论探讨》和郑学宝、孙健敏的《建立县处级领导人才胜任力模型》。从2007年往后研究越来越多，陆续发表了50多篇学术论文，以王登峰、胡月星等人的研究成果最具代表性。王登峰等通过对近6000名党政领导干部的访谈、问卷调查和统计分析，构建并确认了中国党政领导干部的胜任特征模型，并对党政领导干部的胜任力做了跨文化比较研究。胡月星在对江苏无锡、宁夏石嘴山以及山西灵石县416名基层党政干部的问卷调查基础上，提出基层党政干部的核心胜任能力。赵辉、乌晓礼对我国地方政府领导胜任力模型进行了研究，建立了地（市）党政正职领导胜任力模型。赵辉等论述了如何根据党政机关的特点建立党政管理人员的胜任力模型， 并对胜任力模型的运用进行了分析。

除研究党政领导干部胜任力外，我国学者和专家还对公务员胜任力进行了研究③。我国较早开展公务员胜任力研究开始于2005年，当年有两篇硕士学位论文，分别是王刚的《组织气氛对公务员胜任力水平影响的实证研究》和刘辉的《中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究》。2006年李明斐发表了博士论文《公务员胜任力模型的构建与检验研究》，研究结果表明领导职务公务员的胜任力模型是一个多维的、可以通过行为来反映的构念，而且对工作绩效也有很强的预测作用。随后总共发表了近70篇学术论文，对中央国家机关、省级政府、市级政府、县级政府和乡政府的中低级公务员胜任力进行了实证研究。

2.企业经营管理人员胜任力应用研究

胜任力应用研究在企业管理领域最多，也相对较为成熟。我国从2001年开始陆续发表了300多篇研究企业经营管理人员的学术论文，其中研究企业经营管理人员胜任力的学术论文130篇，研究职业经理人胜任力的学术论文93篇，销售人员胜任力的学术论文56篇，企业家15篇，银行行长9篇。顾琴轩较早研究企业经营管理人员胜任力，2001年顾琴轩、李剑、朱牧发表了《转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究》一文，通过问卷调查方法得出转型期国有企业中层管理人员的胜任力。我国研究企业高层管理人员胜任力的代表人物有时勘、王重鸣、赵曙明等。2002年时勘、王继承、李超平采用BEI行为事件访谈技术探讨我国通信业高层管理者的胜任特征模型。④2004年仲理峰、时勘对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈，建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。⑤2002年王重鸣、陈民科从全国5个城市的51家企业选取了220名中高层管理人员进行调查，研究表明管理胜任力由管理素质和管理技能组成，正职管理者的管理素质包括价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向，管理技能维度包括协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力，副职管理者的管理素质包括价值倾向、责任意识、权力取向，管理技能维度包括经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力。正副职层次职位在管理胜任力特征上形成差异结构。⑥赵曙明等对一般企业经营管理者胜任力测评理论及实践应用进行了研究，对不同层级管理者胜任力与管理者绩效之间的相关关系，比较了不同维度下管理者胜任力之间的差异性，构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系，有助于提高组织内部管理者的甄选、培训、评价以及激励的有效性。

3.教师、辅导员和大学生胜任力应用研究

近年来，我国学者也非常关注教育领域胜任力（ 或特征） 模型的研究，研究对象范围涉及高校教师、中小学教师、幼儿教师、班主任、辅导员以及心理教育工作者等，有的研究涉及多个层级的教师，有的研究仅针对某一层级教师。其中，研究教师胜任力学术论文228篇，大学校长19篇，辅导员90篇，班主任19篇，大学生102篇。牛端、杨继平等是研究教师胜任力的代表人物，牛端还出版了高校教师胜任特征模型研究专著。牛端等对405位被试教师的分析结果表明：中国高校教师重要的工作技能是基本（认知）技能、复杂问题解决技能和社会技能；重要的工作风格是实践智力（创新导向）、独立性、成就导向和责任心；重要的工作价值观是关系、独立性和工作条件。认知技能、创新导向、独立性、成就导向和责任心与高校教师的工作绩效有密切联系，可能是高校教师重要的胜任特征。山西大学的杨继平、顾倩于2004年把胜任力理论扩展到高校辅导员岗位上，推进了胜任力模型研究的广度和深度。他们在对胜任力概念及研究分析的基础上，编制了大学辅导员胜任力问卷，量化了大学辅导员的工作，为高校辅导员工作专业化、制度化提供理论和实践依据。张红娜、张丽霞对大学生就业简历筛选阶段、复试筛选阶段和培训、实习定岗阶段分析，建立了求职力、适应力、工作力、个人素质“三力一素质”指标体系。焦静、冯明研究表明，大学生就业胜任力包括个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力，此外，通过对收集的样本进行方差分析表明，大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。

4.其他专业技术人员胜任力应用研究

除了上述党政领导干部和公务员、企业经营管理人员、教师等群体外，还有不少学术论文对其他行业的胜任力进行了研究，例如以护士、护士长为研究对象的学术论文有60余篇，以研发人员为研究对象的学术论文有20余篇，其他以技术人员、工程师、煤矿爆破工、编辑、船长、导游、调度员、广告创意人、会计师、教练员等为研究对象的学术论文有近100篇。

三、创业、团队和组织胜任力应用研究

除了研究个体胜任力以为，我国学者和专家对创业胜任力、团队胜任力、组织胜任力进行了探索性研究。总体上，无论从发表学术论文数量，还是从所取得的研究成果来看，理论研究还处于初步阶段，应用研究更是凤毛麟角。

1.创业胜任力应用研究

创业胜任力是指创业主体所具备的识别、预见并利用机会的综合能力。创业主体可以是个人，也可以是组织。因此，创业胜任力应用研究既可以指向个体，也可以指向组织。从个体层面看，Thomas在回顾以往有关创业胜任力特征的实证研究的基础上，对香港服务业的老板和管理者进行了198次访谈，结合创业胜任力过程的观点，提出了创业者胜任力特征的六维结构模型，即机会胜任力、关系胜任力、概念胜任力、组织胜任力、战略胜任力和承诺胜任力。张炜、王重鸣结合以往文献研究和实际访谈研究发现，创业胜任力模型具有机会要素、关系要素、概念要素、组织要素、战略要素、承诺要素、情绪要素和学习要素等八个不同的维度，模型的完备性与创业绩效、创业公司竞争潜力息息相关。冯华、杜红从创业绩效出发，对创业过程中创业者所具备的竞争力、执行力和持续改进的能力进行了研究，提出了创业胜任力的八个维度，其中战略能力、机遇能力和关系能力属竞争力范畴，概念能力、组织能力和承诺能力属执行力范畴，而情绪控制和学习能力属于创业者基础能力，这三种能力共同作用，从而影响创业绩效。

从组织层面看，Miller认为创业精神不仅可指创业者的个性特征，也可指企业的行为特征，并且企业行为特征奠定了公司创业精神概念的基础。在Miller研究的基础上，Antoncic等提出了组织层面上创业精神的四个维度：新风险事业、创新、自我革新、领先行动。而中国学者结合本土创业企业实践，对组织创业胜任力进行的研究非常少。张振华等基于文献资料的回顾和半结构化访谈分析，得出创业团队胜任力的维度具体可以划分为八类：创业导向、机会能力、关系协作、组织能力、承诺能力、学习能力、知识共享和创新能力。

2.团队胜任力应用研究

团队胜任力是指团队作为一个整体条件下，是以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。团队胜任力与团队成员的个体胜任力是两个不同的概念，团队胜任力注重团队成员间的差异性与互补性、灵活性与整体性以及在此基础上的协调统一性，强调的是团队作为整体考虑。徐芳提出团队成员的胜任力模型一般由团队的核心价值观、领导力胜任力以及专业技能胜任力三个方面所构成。倪楠以成功高科技产业核心团队（中高层管理团队及其他关键职位任职者）为研究对象，探讨其胜任特征模型，提出由领导力模型、专业胜任力模型、全员核心胜任力模型三部分组成的高科技企业核心团队胜任力模型。王是平以并购企业的高管团队为研究对象，融合理论分析、质化研究与实证检验三种方法，得到并购企业高管团队的胜任特征模型。吴振东以房地产企业为例进行案例研究，构建了房地产企业项目管理团队胜任力模型，该胜任力模型包含成就与行动能力、服务与沟通能力、管理能力、影响力、认知能力等要素。⑦

3.组织胜任力应用研究

组织的胜任特征更多地称为核心胜任特征（ core competencies），它是组织中独特的、具有竞争优势的各种资源的综合，包括组织的战略、知识、技术、技能、价值观、文化等成分，是组织中个人和组织胜任特征的一种整合， 组织的核心胜任特征随时间和组织的发展而积累， 难以被竞争对手所模仿， 因此核心胜任特征是构成组织核心竞争力的重要源泉。从总体上讲，国外从20世纪90年代开始越来越注重从组织战略理论的角度，对组织的核心胜任特征进行研究，试图从更广范围、更高程度来审视胜任特征对组织管理的意义，而国内在这方面的研究还比较稀少。梁建春、时勘对核心胜任特征理论的研究进行了述评，对该理论在组织发展以及人力资源管理活动中的意义进行了讨论。⑧⑨梁建春、时勘、何群对组织核心胜任特征的概念进行了界定，对国内外组织核心胜任特征的研究情况进行了分析总结，提出对公共组织的核心胜任特征进行研究，对研究公共组织核心胜任特征所可能采取的方法进行了讨论。我国专家和学者对组织胜任力的研究尚处于起始阶段，着重于介绍国外组织胜任力研究状况、对人力资源管理的意义、研究方法，尚未有针对具体组织的实证研究。

四、胜任力应用研究的不足与趋势

胜任力应用研究经过近12年时间发展，取得了较丰富的研究成果。从研究对象来看，个体胜任力研究学术论文占绝大多数，其中在企业经营管理领域研究最为成熟，实践运用也最多，许多研究者和实际工作者在企业领域纷纷建立胜任力模型；从研究方法来看，实证研究运用最多，纯理论行的研究探讨很少，具体采用的方法有行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法等；从研究结论看，共性与差异并存，差异体现在胜任力特征维度的数量从数个到二十多个不等，共性则指很多具体的维度具有相似或相近之处。

1.胜任力应用研究取得了许多成果，但也存在一些不足

（1）研究对象局限于个体和行业，研究组织或团队较少。从国内外研究情况来看，主要从两个方面研究胜任力特征，一方面是行业性的管理胜任特征研究，另一方面是对组织的核心胜任特征研究。国内目前更多地是从行业性角度出发对个体胜任力进行研究，通过建立行业性的管理胜任特征模型， 为组织的人才选拔、绩效评估、员工培训、薪酬设计以及其他人力资源管理活动提供依据。在个体胜任力研究过程中，研究对象的范围领域十分广泛，但很多研究对象集中在管理层，对中、低层级研究相对较少，研究成果与实践应用相结合还不够。从组织或团体角度出发，对组织层面进行组织核心胜任特征的研究还比较少，实证应用研究更少。

（2）研究方法以行为事件访谈和问卷调查居多，其他研究方法使用较少。目前，胜任力应用研究多数运用行为事件访谈和问卷调查方法，这两种方法在使用过程中存在不少问题。比如行为事件访谈法的方式比较单一，多采用的是STAR法；行为事件访谈法缺乏更加深入的理论研究，直接将行为事件访谈法应用于实际操作中， 理论深度还不够充实；行为事件访谈法对访谈者的专业素质要求较高， 而且关系到获取胜任素质的可信度，这对行为事件访谈法的使用提出了更高的要求。再比如问卷调查法，研究者对题项生成方法的研究不充分，题项编制的随意性较大；采用因子分析方法，或者直接用探索性因素分析，或者追加了验证性因素分析得出结论，大多数只有结果，没有提供原始数据，很难保证数据的真实可靠；调查问卷对象选择不够科学，以研究大学生就业胜任力模型为例，很多研究仅以大学生为调查对象有失偏颇，更多应该以用人单位为调查对象。

（3）研究结果不够简洁，与实践运用直接结合少。许多核心胜任特征维度太多，有的甚至多达二十多个，既啰嗦复杂，又很难让人区别出哪些是核心胜任特征，更难以在实践中加以运用。许多核心胜任特征的列举和描述，侧重于研究隐性素质的多，而研究以岗位和岗位管理为基础的少，导致研究结果的实践运用效果较差。

2.未来我国胜任力应用研究，主要应把握以下趋势

（1）从重视个体层面特征的研究转向重视组织层面的胜任力特征研究。虽然从组织层面对组织核心胜任力特征的研究不多，但研究者们已逐渐开始从更高水平、更广阔的范围审视胜任力特征对组织管理实践的意义。从管理学的角度上讲，组织的战略和目标需通过层层分解才能得以实施，“战略——组织——个人”存在着相互制约的关系，因此，有必要把个体胜任力特征研究与组织的管理战略和组织核心胜任力特征的研究结合起来，从更高的层次研究胜任力特征实践运用过程中的问题。在研究个体胜任力时，应充分考虑组织情境、组织文化、市场环境和企业环境的影响，避免因只注重对组织中个人胜任力特征的研究而忽视对组织整体的核心胜任力特征的认识。

（2）从关注当前胜任力特征转向关注未来的胜任力特征。以往的创业胜任力特征研究，常关注过去的行为，而不是未来会出现的绩效要求，这是因为它主要是以当前标准区分高绩效者和一般绩效者，并对他们的行为差异进行比较。这种方法在一些应用中可以接受，但未来的研究更应该着眼于发展变化过程，不能仅停留在对过去绩效的评判标准上，还应对未来发展进行预期，建立面向未来发展的胜任力应用模型。

（3）从注重一般情景下的胜任力特征研究转向对特定情景下的胜任力的特征研究。胜任力特征的研究方法起源于西方，虽然国内部分学者已做了一定研究，但我们必须看到，因社会环境背景、经济发展阶段、企业管理要求的不同，我们须在吸收、借鉴国外研究成果的基础上，结合我国的特殊背景展开深入研究，以建立符合我国特定背景的研究方法。今后的研究应当注意测评对象与测评方法的统一， 以及多种测评方法的综合应用。

注释：

①参见王建民、杨木春《胜任力研究的历史演进与总体走向》，《改革》2012年第12期，第138-144页。

②本文所指胜任力应用研究，既包括将胜任力模型应用于招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理实务，也包括针对某一特定群体的具体胜任力研究。

③在我国，除党和国家领导人之外，省部级、地厅级、县处级、乡镇和科级以上在领导岗位上的干部，统称为党政领导干部。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，按照中华人民共和国公务员法的规定，党政领导干部也属于公务员范畴。党政领导干部与公务员胜任力的区别在于，前者属领导职务，后者包括领导职务和非领导职务。

④本文系时勘主持的国家自然科学基金委项目（项目资助号：70072031）的研究成果。

⑤本文系仲理峰，时勘主持的教育部人文社科重点基地2002年重大项目（项目资助号：02JAZJD630002）、国家自然科学基金（项目资助号：70072031）的研究成果。

⑥本文系王重鸣，陈民科主持的国家自然科学基金（项目号： No. 39870247和No. 70071050）研究成果。

⑦本文系吴振东主持的教育部高等学校博士学科点新教师基金资助项目（20070497032）。

⑧本文系基金项目： 国家自然科学基金（ 70472018） ， 中国博士后基金（ 2005037456） 。

⑨本文系国家自然科学基金（ 70372042）、国家自然科学基金（ 70472018 ）资助项目理论综述成果。

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