中国银行业高管更迭、高管权力与薪酬的相关性研究

摘要：长期以来，高管权力与薪酬的关系一直是众多学者研究的焦点内容。现代企业中，所有权与经营权的分离造成了企业管理者与股东之间的利益冲突，并由此产生了大量的成本（Jensen&Meckling，1976）。在这种情况下，薪酬机制应运而生。文章针对银行业这一特殊金融行业，从高管更迭的角度深入探究管理层权力与薪酬的关系，选取中国沪深两市16家上市银行自上市前两年至2010年的数据进行统计分析。在控制了其他可能影响高管薪酬的指标之后，实证研究结果表明，管理层成员的规模与高管薪酬水平负相关；管理层数量变化率与高管薪酬水平负相关；管理层变化质量与高管薪酬水平正相关。基于以上结论的改进措施有助于完善银行业的治理结构，规范银行业高管的薪酬激励机制。

关键词：上市银行；高管更迭；高管权力；高管薪酬

一、引言

本文所研究的银行业上市公司高级管理人员（以下简称高管）是指银行的行长，副行长，行长助理和公司章程规定的其他人员。他们在银行管理层中担任重要的职务，是负责银行经营管理、组织、计划、绩效以及反应环境变化的责任人，他们的行为将决定着公司的生死存亡（沈友娣、许成、焦丽华，2011）。近年来，银行业高管更迭的现象频频发生，随之而来的是高管权力及高管薪酬等一系列指标的改变。这些改变是否均与高管更迭有关，以及高管更迭会对高管权力和薪酬造成哪些影响，已是亟待解决的课题之一。

二、研究假设

（一）管理层规模与高管薪酬

在所有权分散和没有控制性股东存在的公司中，高管普遍拥有足够的权力使其享有比在公平缔约情况下更高的薪酬收益（Bebchuk&Fried，2003）。当上市公司的管理层规模越大，可能会对每位的高管的权力水平产生负面影响。因为高管人数越多，分配到每位高管手中的权力可能会越分散，进而导致管理层薪酬水平越低，甚至低于管理层规模较小的公司。对此，我们提出如下假设：

H1：管理层规模越大的商业银行，高管的薪酬水平越低。

（二）管理层数量变化率与高管薪酬

管理层数量变化率即意味着管理层数量变化的相对值。公司管理层成员变化的数量越多，可能会导致高管团队越不稳定，进而部分高管权力越分散，由此导致高管薪酬低于之前。对此，我们提出如下假设：

H2：管理层数量变化率越大，高管薪酬水平越低

（三）管理层变化质量与高管薪酬

管理层变化质量，探究的是管理层变化的具体职位。对于银行来说，则具体探究到行长变化，副行长变化，以及行长助理的变化。因此，在行长与其他高管的可重复博弈中，行长通过以往的行长与其他高管的建立的联盟获取信息，可能会预期到与这些高管建立的良好关系能够为自己带来的效用。因此，若变更的职位越高，管理层的整体薪酬水平可能会更高。这样，才会使新任行长被其他高管所“接受”，同时，高工资也可能是向其他高管传递了信号：现任的行长是“友好”的，是自己的政治利益盟友（陈冬华、陈富生、沈永建、尤海峰，2011）。对此，我们提出如下假设：

H3：管理层变化质量越大，高管薪酬越高

三、样本与变量

（一）样本筛选过程

截至2010年底，我国上市银行共有16家。因为各个银行上市时间不尽相同，本文选取了这16家银行上市前两年至2010年期间的年报。其中最长的上市时间达到10年，最短的即为1年。通过手工收集年报和RESSET数据，我们共得到了95个样本（一家银行在一年内的情况即为一个样本）。在对残缺数据的样本进行了剔除之后，本文最后得到样本总数为77个。在进行数据分析时，本文使用统计软件SPSS18.0forWindows。

（二）变量定义

1.因变量。根据本文所研究的问题，银行业高管的薪酬被设定为因变量。由于各银行对其年报披露的局限性以及高管薪酬中一些隐性收入的不确定性，本文选取这16家上市银行的前三名高管年度薪酬的总额作为因变量进行分析，在分析时，薪酬总额采取对数形式。

2.解释变量。本文主要研究银行业高管更迭及变化对于高管薪酬的影响，那么衡量高管更迭的指标则可以从以下两个方面进行考虑，分别为：管理层变化的数量以及管理层变化的程度。这两个方面的指标可以分别用管理层数量变化率和管理层变化质量来衡量。管理层数量变化率是用管理层每年变化的总人数除以管理层规模，管理层变化质量则是根据赋值来计算，分别对行长、副行长、行长助理赋以3，2，1，再分别与他们的变化数量相乘再加和即为管理层变化质量。

3.控制变量。本文选取了资本充足率，不良贷款率，总资产，CR_5指数，Z指数作为控制变量。其中的资本充足率和不良贷款率是衡量银行风险，保证银行正常运营和发展所必需的比率，因此被设为控制变量。CR_5指数是对银行业市场集中度的衡量指标，而Z指数是对股东权益的衡量指标，为了控制他们对高管薪酬的影响，将他们设定为控制变量。除此之外，作为权利变量的行长与董事长是否两职合一，董事会规模，董事长兼职数量，总经理兼职数量以及独立董事比例，因为同样可能会影响高管薪酬，因此也要加以控制。特殊说明的是，董事长秘书并未算做董事，因此在董事会规模中，包括各类董事，但不包括董事会秘书。

四、数据处理结果与分析

（一）管理层规模与高管薪酬

这里主要讨论管理层规模与高管薪酬的关系。在Pearson相关系数中，管理层规模与高管薪酬之间的相关性得到了显示，从方程2和方程3中看出，管理层规模对高管薪酬的影响是显著的，这也表明，管理层规模与高管薪酬的关系同时受到其他管理层权力变量的影响。表3显示，管理层的规模对高管薪酬水平具有显著的负影响，即管理层的规模越大，管理层高管的薪酬水平越低。假设1得到了验证。

管理层规模是由管理层成员总人数衡量的指标，它反映了在公司决策制定中参与的人数。管理层规模变大时，会对企业绩效产生消极的作用（Amason&Sapienza，1997）。这主要是基于团队冲突理论，该理论分为情绪冲突与认知冲突两类，而情绪冲突则是该理论中起到负面效应的一类，即情绪冲突会减低成员的满意度，伤害成员之间的感情，因此会降低团队的效率。高管规模相对较大的公司，在做决策时出现分歧的可能性越大，团队成员之间的沟通成本则越大；相反，高管团队规模较小的公司，高管凝聚力会更强，绩效更高（郑蕾，2011）。因此，高管规模越大，公司绩效水平会相对较低，进而会导致高管团队薪酬水平较低，这同时也验证了假设1。