从人力资源角度对绩效工资实施的分析

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672－3783(2011)12－0327－01

【摘要】分析了绩效工资与人力资源成本的关系以及绩效工资在建立公平薪酬体系中的激励功能,指出人力资源成本管理和公平绩效工资的实施是医院人力资源管理的关键,并对医院实施绩效工资进行了博弈分析,认为现阶段医院仍需进一步健全激励与约束机制。

【关键词】医院,人力资源成本,绩效工资,分析

医院经济的核心是医学技术,关键是人才,医学基础是继续教育。医院作为高层次人才的荟萃之地,肩负着知识创新、医学传承、为人民群众健康服务的重任,如何从医院的实际财力和中长期发展规划出发,通过实施人力资源成本管理,建立公平的绩效工资体系,有效组合有限的人力、财力、物力资源,促进医护人员队伍建设,发挥医护人员队伍整体优势是医院调整运行机制、强化管理所必须解决的问题,也是事业单位工作人员收入分配制度改革需要重点研究的问题。

1 人力资源成本与绩效工资的关系

医院人力资源成本是医院为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,即投资。有关资料［1,2］提到日本横滨国立大学教授所提出的一种人力资源成本的计量模型,他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行资本化或费用化,有较强的实际操作性,可作为医院的参考。

开发成本是指医院为提高医护人员素质和水平而发生的支出,包括培养培训支出等。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部分,属于使用成本范畴,但更注重于成本投入后的效益,即:医护人员的贡献。医院根据绩效工资实施效益的评价需求将人力资源成本与人员贡献价值的统计数据进行分类别比较分析,找出绩效工资实施中的问题,优化财务支出资源,改善支出结构,重点调整具体支持对象和支持力度,完善对岗位考核及绩效评价办法,严格人力资源成本管理,依据医护人员的实绩和贡献反馈,调整绩效工资以实现对医护人员的奖励或惩罚。

2 人力资源成本管理和公平绩效工资的实施是医院人力资源管理的关键所在

有效开展人力资源成本管理是医院自身和所聘用医护人员双方的共同需要。对于医院来说,开展人力资源成本管理不仅有利于医院科室制订正确的目标管理计划和对策,而且对于实行最重要的人力资源的优化组合与有效管理具有重大的参考价值。同时,能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题,为医院实现开源节流、调动医护人员的积极性和责任心提供科学且现实的依据。而对于医护人员来说,实施公平的绩效工资制度一方面可激发医护人员的工作热情,充分调动医护人员的工作积极性、工作潜能;另一方面可使人力资源成本最低、最合理、最科学,最终保证人力资源的充分利用。在岗位绩效工资薪酬体系下,绩效工资所占比例增加的幅度不大可能作出明确的规定,因为各地区、各部门的实际情况不同,分配形式和办法也灵活多样,且各单位有绩效工资分配的自,绩效工资的实施是建立公平薪酬体系中最灵活、最具有激励作用和活力的部分,也是人力资源成本管理中需要考虑的关键因素。根据我国医院的薪酬制度改革实践看,有资料［3］显示绩效工资所占比例为60%比较合适,这样突出了绩效工资的地位,大大强化了激励功能,但具体比例范围还应该进一步的深入调查和研究。

3 以考核为依据实施绩效工资行为的分析

新的薪酬体系中,岗位工资、薪级工资和津贴补贴具有一定的稳定性,考核监督对这三部分的激励与约束作用不明显,而绩效工资的实施过程是否需要进行考核。其依据是什么。假设抛

开实施绩效工资的国家政策因素,认为医院是确定的经济主体,可以用简单的不完全信息的混合战略博弈模型描述医院以考核为依据实施绩效工资行为以及医护人员在这种行为下的选择。

3.1 医院选择 假定医院为医护人员提供(I*,a*)的聘用合同,即一定的收入(I*)和努力度(a*)要求,医院选择考核进而调整绩效工资的概率为P,医护人员以P1的概率选择努力工作,进而使绩效工资增加的概率为P2,设定P3为医护人员不努力工作的受罚概率,Zm是医院最大化的产出率,Z1是医护人员不努力的产出率(Z1严格小于努力度a*下的产出率Zm),医院支付一定的考核成本(M)可以观察人们的努力度,并根据考核结果确定绩效工资增加支付S(S≥I*)或惩罚度F。那么,医院带给医护人员的效用来自于基本收入I*(含岗位工资、薪级工资和津贴补贴),努力成本C(a*),激励效用U(S)和可能受罚的效用U(F)。推导可得,医院 选择通过考核来调整绩效工资的人力资源管理行为的期望效用是:

E1=P1(Zm-SP2-FP3-Z1)+FP3+Z1-M。

医院选择不考核的人力资源管理行为的期望效用是:

E2=P1Zm+(1-P1)Z1。

当E1=E2时,P1=(P3F-M)/(P2S+P3F),此时医院随机选择是否通过考核来调整绩效工资。

当E2

在这种状态下实施绩效工资,医院为获得实施效益的反馈信息,有必要进一步完善考核机制,增大医护人员消极怠工的期望损失,使医护人员意识到惟有努力工作,实现绩效工资的增长才是理性选择。同时,医院应权衡考核的人力资源管理行为是否低成本运行或者是否有效率。

当E2>E1,即P1>(P3F-M)/(P2S+P3F)时,不以考核结果为依据来调整绩效工资是最优选择。

3.2 医护人员选择 假定医院选择通过考核或不考核来调整绩效工资。设U0为医护人员消极工作所得效用,使用数学符号同前。

医护人员努力的期望效用为:

E3=PP2U(S)+I*-C(a*)。

医护人员不努力的期望效用为:

E4=-PP3U(F)+I*-U0。

当医院选择通过考核来调整绩效工资的概率:

P=［U0+C(a*)］/［P2U(S)+P3U(F)］,医护人员随机选择是否努力。

当P>［U0+C(a*)］/［P2U(S)+P3U(F)］,医护人员最优选择是努力。

当P

通过以上分析,可以认为人力资源成本管理和绩效工资实施过程中,既要考虑医护人员个体的期望薪资,以便吸引人才、留住人才,又要考虑医院的经济承受能力和人力资源成本及效益［4］。绩效工资的实施需与人力资源的激励与约束机制相结合,岗位绩效考核是鼓励医护人员努力工作的手段,但应根据医院医护人员努力程度及投入产出情况,把握好考核的度以及绩效工资的调整幅度,以减小医护人员不努力的期望,提高成本效益。医院有必要进行有针对性的考核宣传培训,以形成共同的考核目标认识［5］,在知道将用什么样的考核规则和考核结果对这个绩效工资收入水平的严重影响情况下,对考核目标认识的共同信念将会引导实施绩效工资的均衡结果符合考核目标。

参考文献

［1］ 曾建新,吴文华.我国医院人力资源成本与价值管理的思考［J］.南华大学学报(社会科学版),2003(3):48-51.

［2］ 张绍丽. 论人力资源会计核算［J］. 长春工业大学学报(社会科学版), 2009,(04) .

［3］ 封卫华.浅析如何构造绩效管理目标体系［J］.山西建筑,2007.33(1):210-211

［4］ 林 健,李焕荣.医院激励型整体薪酬模式的设计研究［J］.中国高教研究,2004(8):41-43.

［5］ 黄少瑜.设置科学合理的工作岗位和公平的薪酬体系―――成本核算中人力成本的研究探讨［J］.中医药管理杂志,2004(1):23-25.

作者单位：222300 东海县人民医院