职工素质培训范文

职工素质培训范文第1篇

【关键词】人力资源管理；职工培训；培训内容

1.现实中的状况

1.1培训目的的障碍

职工培训的目的简单归纳就是为了提升职工素质，包括整体素质和业务素质两大类。部分企业会单纯考虑只进行业务素质的培训，因为效果很明确，目的也很清晰，为的就是企业的发展。可是，整体素质和业务素质是相互依赖的，试想，一个小学毕业生去看大学本科课程，正常来说应该是有相当大困难的，这个比喻就解释了整体素质和业务素质的关系，所以如果单纯就业务方面开展培训，成效性达不到最大化。

其次，很多企业担心的问题是对职工进行了培训以后，职工素质提高的同时想法也增加了，想要一个更高更大的发展平台，在企业内部得到提升固然是好事，但企业内部的提升需要有职位空缺，不是容易能达到的事情，而多数人会选择跳槽，或者说通过跳槽来实现职业规划上面的一个跳跃。这样的结果是企业所不愿意看到的，花费了金钱和时间培养了一个人才，可是却没给自己带来一点好处的同时还为竞争对手带来了好处。这是企业最不想出现的情况，也是职工培训者在实施培训项目时最担心的问题，本来企业培训的目的是提高素质，结果却给对手培训了职工，可谓赔了夫人又折兵。

1.2培训内容的障碍

在现实操作上，培训内容都是根据各企业自身需求进行的选取的，但是职工培训者往往容易在这个问题上出现偏差，把培训内容定位在了职工身上。职工具备的专业知识和职业素养千差万别，而所处的岗位和部门也不尽相同，就某一个专题来进行职工培训肯定会对部分职工产生抵触情绪。举个例子，某单位进行公文写作与处理为主题的培训，要求所有职工必须参加，可是来者甚少，为什么呢？公文写作与处理不是所有部门、所有职工都必须掌握的一门基础知识吗？应该可以吸引大批职工参加的。然而，该单位却没有考虑到，虽然公文写作与处理是所有部门和职工都必须掌握的一门基础知识，因为平常的业务往来和沟通都需要运用，但是正是因为这个原因，在平常的工作中职工们已经在不断地自我学习和自我修正，所以再举办这专题的培训对他们的吸引力度自然不大，从而又导致了参与率低，这样的培训是失败的，没有效果可言了。所以，培训的内容是决定培训成功的关键。

1.3培训效果的障碍

职工培训能否达到预期的效果，每个企业都有不同的衡量标准，大多数以职工的专业水平以及工作效率来评价，培训效果的信息反馈也是来源于上一层级对下一层级的评价，而来自于受训职工本身比较少，甚至可能搞完一个培训项目以后根本不去进行后续的培训效果反馈。

其实，受训职工是培训效果最直接的反馈者，他们的感受和体会才是培训成功与否的关键参数。职工的工作效率产生变化不一定来自于培训，还有其他多方面的因素，因此，从职工的工作效率或者业务水平来评价某一次培训的效果既不全面也不合理。

综上所述，职工培训似乎真的就是一块难以下咽的“鸡肋”？在培训的目的、内容和效果方面都存在着或多或少的障碍以及难以处理的问题，然后，我们就因为这样而放弃职工培训这一块吗？还是用敷衍的形式去搞培训项目呢？下面我们来探讨一下如何开展职工素质培训，让这一块“鸡肋”吃出真味。

2.如何开展职工素质培训

2.1培训内容的确定

2.1.1围绕企业文化的需要

企业文化的定位对一个企业的发展很重要，用培训的方式来让职工了解企业文化、融入企业文化是最直接的办法。在设置培训项目时，有必要根据企业文化定位来进行。举个例子，一个经营IT项目的企业，文化定位为创新和活力，在开展培训项目时立足点就应该在如何提高职工的创新能力和如何激发职工的工作热情等等。职工在接受培训的同时，也潜移默化地接受了企业文化的熏陶，这种做法对提升企业内部的凝聚力是很有好处的。而这一过程同时也跟筛选职工有着密切的关系，哪些人的特质跟企业文化是贴合的，哪些人是偏离的或者是相反的，都可以通过这些围绕企业文化的培训来辨别。

2.1.2围绕素质提升的需要

这个问题相对简单。围绕素质的提升来进行培训项目的开展是最容易设定培训项目的一个主题，但是就上面论述的，如何开展和提升哪些素质就成为了解决这个问题的关键。单纯提升业务水平的培训要跟提升整体素质的培训相结合，可以就某一方面展开，但是不能长期把着眼点放在一边上，要把两者有机融合，像天平两端要保持水平就必须把两边的重量都变得一样。那时，培训的效果就不是1+1=2，而是1+1>2了。素质的提升在决定培训内容方面有着举足轻重的作用。

2.1.3围绕职位的需要

①根据层级来划分

职位的需要就必须要细化培训的内容，不能从宏观的面上去展开。最简单的就是根据层级划分来进行。比如，管理阶层的培训开展就应该着力提高管理阶层的领导力和决策能力；而一般阶层职工，培训的开展就会着眼在工作效率的提高以及工作内容的简化等等。培训的内容根据层级的不同来进行划分是比较常见的方式，但是灵活性不够，不能长期单一地开展。

②根据部门来划分

根据部门来划分培训内容，就是把培训项目细化到不同的部门类别上，根据不同部门自身的需求来进行。这类型的培训可由各部门自行提出相应的培训项目，再由人力资源部门统筹安排。因为每个部门都有培训的需求，而且这个需求对于他们来说是迫切的，对提升部门的业绩水平有帮助的，所以，在制定培训内容的时候，不妨多听取各部门的意见和建议，而且针对不同部门开展的小型培训也是作为大型培训项目的一个补充，也是对按层级来划分的培训的一个良好补充。

2.2培训效果的反馈

2.2.1培训是一个双向选择

在开展培训前，首先要明确的一点是培训不是一个单向行动，而是一个双向选择，职工并不是被动接受培训。职工参与了培训，培训就不再是单一的，而是一个双向的选择过程。所以，在开展培训的过程中人力资源部门要时刻与受训职工有良好的沟通，掌握第一手资料，对培训是否达到预期效果进行判断。

其次，要让职工真正参与培训，可以给职工对培训进行选择，是否参与这次培训，这次培训内容是否职工感兴趣的，为什么不想参与这次培训等等的问题都可以交由职工来进行填报，变被动为主动，化古板为灵活。

2.2.2与职务晋升挂钩

培训效果的反馈也是双向的。培训达到一个良好效果，受训职工的能力得到提升，这是一个方面，而另一个方面需要企业把培训与职务的晋升联系起来，给予职工一个上升的空间和一个更大的发展平台，这样，对于受训职工是一个激励，同时，也让其他职工意识到培训的重要作用，从另一个角度提升了职工参与培训的意愿。所以培训效果的反馈也是双向的。而且避免了为竞争对手培训职工的事件出现，一举三得。

2.2.3培训意见的反馈

职工素质培训范文第2篇

一、我国煤矿行业安全状况较差的原因

1.客观因素

（1）我国煤矿大多数属地下开采，地质条件复杂，灾害类型多，开采条件差。煤层自然赋存条件复杂多变，影响煤矿安全生产的因素多，是造成事故的客观因素。

（2）技术和管理落后。由于长期投入不足，企业安全生产设施落后。前几年，国家曾组织专家对54个重点煤矿、462个矿井进行了安全技术“会诊”，查出5886项重大隐患，治理费用需要689亿元。据调查，国有煤矿在用设备约1/3应淘汰更新，甚至一些小煤矿依然是人拉肩背的原始作业。

2.主观因素

（1）煤矿职工整体素质较差。据调查，全国550万煤矿职工中，农民工约占半数，主要在井下一线工作，而且小煤矿从业人员几乎全部为农民工。据统计，在农民工中，文盲与半文盲占7%，小学文化程度者为29%，高中以上文化程度者仅占13％，且很少经过培训。

（2）职工法律意识淡薄。违章指挥、违章作业和违反劳动纪律现象严重，据调查90％以上的事故都是由“三违”所引发。目前还有很多职工不知道我国已颁布了《安全生产法》《煤炭法》等法律，更谈不上依法办事，遵章作业。

二、提高职工整体素质的对策

1.转变领导培训观念，是提高职工素质的前提

从某种意义上来讲，领导的观念就是企业的观念，所以提高职工素质，从转变领导者的培训观念做起。企业领导必须切实转变培训观念，牢固树立培训优先发展的大局观念，把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略来贯彻执行，职工培训才会有一个长抓不懈的驱动力。针对煤矿企业职工素质普遍较低，各矿领导应该高度重视，鼓励职工积极参加各种培训，如函授、半脱产式的学习。同时对于取得学历的职工要提高相应的待遇，促进学习的积极性。

2.健全制度，确保安全技术培训工作到位

煤矿企业要想使安全技术培训工作取得预期的效果，就要建立一套合适的安全技术培训管理制度，如通过“教考分离”制度来充分调动“教”与“学”的积极性；通过“安全技术培训责任制及追究制度”把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式，渗透在各级领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。利用健全完善的管理制度，保证安全技术培训工作做好、做实。

3.明确培训目的，提高培训效果

培训要为实现组织目标服务。从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训必须从组织的功能着手，找出对员工培训的具体目标。同时，要从思想上高度重视培训工作，要结合企业的管理特色，围绕企业发展现状，深入研讨，加大实践力度，采用合适的教学方法、选取切合实际的教学内容，搞好案例教学，通过生动的案例讨论分析，变灌输式教学为启发式教学，使学员能够记得牢，达到理论联系实际、警示教育的目的。要根据煤矿企业的新老矿井对人员的需求状况，结合不同层面、不同层次的需求，找准培训方向，加强针对性，培养专业的、高技术、高素质的人才，缓解集团公司专业型、技术型人才紧缺的现状，要将“爱企敬业，创新发展”的企业精神融入到教学实践中，使广大学员入心入脑，为企业和谐健康发展奠定良好的基础。

4.树立创新培训观念

树立创新培训观念是培训创新的前提，在这个知识经济时代，一方面要以人文素养为基础，另一方面又要以现代科学技术为核心。要使职工培训在知识经济中顺应趋势，在人才培养和技术推广等方面发挥重要作用，就必须更好地适应现代科学技术发展的新要求，把创新能力培训纳入到整个培训体系中。

5.重视培训的考核和评估

培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪调查。建立人员培训档案，把员工参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和每季度的考核之中。考核有两个方面：一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核。要保证培训工作落实到位，使培训工作真正成为企业的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变企业“要我培训”为员工“我要培训”，以适应企业的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。

煤矿企业要进一步认清形势，提高认识，切实做好煤矿安全培训工作，建立安全生产长效机制，保证煤矿工人生命安全。

职工素质培训范文第3篇

关键词：学习型党组织 职工培训 综合素质 服务质量

在争树增提的活动中，如何把创建学习型党组织与医务人员日常工作想结合，把“手指口述”与提高自身的医学科学素质相结合，以适应医疗改革的巨大压力，更好的为患者提供优质服务，更好的为构建和谐医患关系创造有利的条件，这个问题摆在了医疗卫生系统党支部的每个医务人员的面前，加强培训势在必行。

1、构筑学习型医疗队伍 提升医疗队伍素质是整体发展的需要

党支部是最基层的组织，创建学习型党组织是整个团队的学习，是组织文化中的一种必要成分和标志，是凝聚个方面力量的主要源泉，通过团队学习，要达到每一位党员都是学习型党员，每一个党支部都是学习型党支部的要求，从而推动整个医疗队伍的培训学习，要不断激发每个医务人员的热情，挖掘每个医务人员的潜能，将分散在每个医务人员头脑中的知识、经验、和信息整合成党组织的共同财富，并使之成为巨大的创新力量，转化为推动医疗发展、开拓各项工作的动力。争树增提是创新争优的进一步深化，：“争先锋、树形象、增本领、提绩效”，学习不仅是为了获取知识或掌握技能，更重要的是通过学习，树立正确思想观念，学习分析解决问题的辩证思维方法和工作技巧，培养创新思维，促进工作能力、工作效率、和工作质量的提高。把每一项工作都视为一个学习的机会，从工作中获取新技能、新方法，视学习为一项必要的工作，并养成良好习惯，使得工作学习一体化，即把学习引入工作，把工作引入学习，使工作学习有机结合，在工作中学习，在学习中工作，实现“两促进、两提高”。要实现好，维护好，发展好职工的切身利益，必须通过多种形式的教育活动，切实加强职工队伍素质建设，加快职工队伍知识化的进程才能更好的建立和谐的医患关系。因此必须打造学习型医疗队伍。

2、 打造学习型医疗队伍，提升医疗队伍素质是现代化医院发展的趋势

从人对社会发展的进程看，只有全面提高劳动者的素质，才能实

现经济社会的可持续发展，从社会发展对人的促进看，在社会的变革中人们的观念在更新，素质在提高，从而实现着人的自由发展。建设学习型医疗队伍是现代医院管理的需要。面对经济发展的挑战，面对医院进入市场竞争的趋势，必须把提高职工素质作为发挥人力资源的重大举措。构筑规范、科学、有效的职工素质工程，这样才能提高服务质量，协调发展医患关系。建设学习型医疗队伍是形成职工的核心能力的需要。特别在医疗行业人才的竞争尤为突出。要形成核心能力，就必须大力提高队伍的综合能力，既要掌握最前沿、最先进的技术

又要树立服务意识、创新意识、竞争意识、进取意识等现代社会意识。打破墨守成规和封闭思维，形成赶超意识，大胆创新求变，在本职工作中做的最好、最出色，以主动开朗的精神投入工作。建设学习型医疗队伍是企业医院参与竞争的资本。随着知识经济时代的到来，医疗行业的竞争越发表现为医护人员素质的竞争，有了高素质的医护人员，才能有高素质的企业医院。才能提高医务人员的抗竞争能力，抗风险能力。把创建学习型队伍作为支部工作参与建立和谐医院、和谐社会的重要途径。提高全体医务人员的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，凝聚全体医务人员的力量，为构建和谐社会提供精神动力和思想支持。例如：公共卫生系统，从某种意义上讲，在紧急时刻为人民的身体健康起保驾护航的作用。搞预防医学的人不仅要做好本职工作，防范于未然，而且要积极与其它相关部门加强沟通，取得他们的理解与支持，创造一个全社会各部门共同关心公共卫生的氛围，毕竟疾病防控不光是医学界的事，也是整个社会的事。SARS曾给我们敲响了警钟。构建和谐社会就是要各部门都要协调发展。

3、创建学习型医疗队伍，提升医疗队伍综合素质是拓展职业生涯的需要

综合素质就是指人具有的特质所规定的活动能力和状态。也是智力、人格、道德、角色和体能的综合体现。我们的做法是：现念的教育。提高他们的思想道德素质，使他们形成正确的价值观，树立现代职业精神。这就要通过坚持不懈的思想教育，使他们树立正确的人生奋斗目标、行为准则和职业道德、社会公德与家庭美德。提高职工的基础知识和技能，形成与经济发展要求相适应的智力素质。我们通过自学、进修和岗位练兵帮助医疗人员掌握文化知识，提高自我学习能力。提高医疗人员的专业技能，以掌握现代操作技术。开展多层次的在职教育。（1）、是实施目标从一次性上岗培训向可持续发展的人力资源开发的转变；（2）、是实施内容从适应型、考核型向提高型、储备型的转变；（3）、是实施目的从单纯注重学历向培养专业核心能力的转变；（4）、是指导思想从单一型人才培训向复合型人才的转变。我院在开展全员培训的同时，以护理岗位为试点，开展系统培训，组织护理人员参加全国高等专业护理专题的学习，我们先后组织了2 2名护理人员参加全国高级护理专业自学考试，有 2 5 名护士取得了大专学历，6人取得本科学历，大专以上学历占护士总数的9 5 ％，目前，我院护理队伍文化素质明显提高。同时做好岗前和岗中的业务培训，岗前和岗中的业务培训做到五点：即新护士上岗前必训；转换专业必训；引进新技术、新设备时必训；定期考核前必训；重大抢救和疫情发生时必训。定期开展医疗专业学习考核，坚持每月有科室技术练兵，每月各科室根据业务需要组织集中学习与自学，每人每天写不少于2 0 0字的学习笔记，每月2 5日前支部统一考核，将考核结果公布并纳入计划科统一考核，与当月绩效工资挂钩。每季全院有考核结果和总结，每年有不同专业的大规模的技能比武大赛。在取得集团公司钱六名的选手予以不同的奖励。在抓好护理队伍专业培训的同时，本着提高医疗队伍核心能力的原则，我们还组织了礼仪培训、职业道德培训、公民道德培训、安全知识培训、《执业医师法》和《母婴保健法》的专题培训，在实践中磨练、实践中提高。医疗工作是一门操作性、技术性很强的专业，不仅需要厚实的基础理论，更需要有熟练的操作技术。因此，我们对一些特殊的岗位进行“手指口述”安全确认培训。“手指口述”是通过心、眼、口、手的指向性集中联动而强制注意的操作方法，是对工作中的每一道关键工序、每一个关键部位、每一个关键环节进行确认，使“人”的注意力与“物”的可靠性达到高度统一，从而有效防止事故的发生。在进行手指口述培训的同时，把培训结果统一纳入考核范围。做到制度管理人，精细管理事。

4、建立学习型医疗队伍，提升医疗队伍综合素质是建立有效激励机制的需要

提高医务人员素质，就要创造一种进取、钻研、探索、攀登的良好学习氛围，探索学习提高与职工工资、奖金分配相结合、与考核晋级挂钩、与岗位竞争相联系，与评先评优相统一的多种激励方式，使医护人员真正成为学习型人才，使医院成为学习型组织。我们要把医护人员技术考核和晋职、岗位竞争结合起来；并与单位经济考核挂钩，真正把建设学习型医疗队伍纳入管理，用管理来规范和保证。在调整重要技术、管理岗位时先考虑业务技术好考核成绩优的人才。实施奖励和表彰，无论是年底评优，还是服务评优，都把技术考核的成绩作为考核的重要内容。从而真正创造一种学习光荣、技术优秀受尊重的良好氛围，建立有效的素质评价机制。根据现代管理的要求，要全面提高医务人员素质，形成综合能力就必须建立医护人员素质档案，加强自我评价。把每个医务人员的知识技能、思想道德、工作业绩、培训考核结果记录在案，统一管理。客观的记录每个职工职业发展的轨迹。这是融现代心理学、社会学、行为科学为一体的工作，也是建立学习型医疗队伍的保证。坚持思想道德建设和业务素质教育同时抓，建立激励人、鼓舞人的医院文化战略。确立“院兴我荣，院衰我耻”的团队精神，不断增强医院的凝聚力、向心力，用现代医疗技术、先进的服务理念、良好的职业道德、丰富的服务内容、科学的服务机制、快捷的服务方式等医院文化，渗透到每个医务人员的工作实践中。把个人素质和社会资源联系为一体，共建和谐社会。

总之，现代医院必须形成一个发展的医院，为人才可持续发展提供广阔的平台，发展的人才为医院可持续发展创造无限升级的良好局面。对医务人员进行素质教育是应尽的责任，通过医务人员素质的提高，可以减少医疗事故、降低成本，提高工作效率和经济效益，实现医院和医务人员双赢。职工素质工程建设是决定生产力发展的重要因素，是增强民族自信心的重要基础，推进党务公开工作不仅是形式，更是实实在在的工作，要确保职工的基本利益，更要提高职工的科技文化素质。职工培训确保医务人员有应对市场医疗改革的能力。帮助职工增强适应能力、竞争能力、发展能力、和抗风险能力，则是从根本上使积极因素得到广泛调动，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重，创造活动得到支持，创造才能得到发挥、创造成果得到肯定。从而不断改进医患关系，巩固和发展和谐社会。使创建学习型党组织言之有物，物有所指。

参考文献：

【1】、李远珍 吕建萍《护理人员岗位培训模式的思路和实践》。《临床护理杂志》2009-3-62

【2】、《医疗机构常用法律法规选编》《中华人民共和国执业医师法》《医疗事故处理条例》2003-9-1

职工素质培训范文第4篇

现代企业制度的核心是将企业转化为独立的经济实体，使企业在市场竞争中通过优胜劣汰求得生存与发展。企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，职工素质作为企业最重要的无形资产，将直接决定企业的兴衰成败，职工教育成为事关企业前途命运的战略问题。

一、更新固有的陈旧观念

从提高生产力的角度考虑，科技的进步和发展使得企业对于职工整体素质的要求变得越来越高，同时企业的生产和规模壮大能否取得实质上的进步，真正走上依靠科技进步实现的发展的过程，最终实现提高整体经济效益发展的正确轨道，在相当大的程度上取决于企业内部职工队伍的整体素质好坏。所以为了实现企业的全面发展和进步，必要针对目前的状况培养出一批真正懂专业、会经营同时更擅长于管理的复合型人才，因为这不仅仅关系到企业能否适应新形势下发展的需要，更重要的是这已经成为企业实现未来发展所必须要面临的迫切任务。

所以企业如果要想切实贯彻好针对企业员工的培训工作，应当从以下几个方面来开展：首先应当认清当前的新形势，呼吁企业内部的各级领导加强针对企业职工开展教育和培训的重视程度；其次要求企业要把针对职工开展的教育和培训工作纳入到未来的总体工作规划中去，并合理地进行统筹安排；其次是企业还要科学地处理好企业员工完成工作同开展学习之间的关系，在使得员工明确了职工享有学习的权利和义务的同时，还要保证按照计划来完成工作；最后要求企业无比应当加大针对企业员工培训的投入力度，全面提高培训开展的硬件水平，以便于保证教学培训开展的硬件条件都可以满足实际培训需要，最终为职工开展培训计划创造相对良好的外部条件。

二、建立健全企业内部的激励机制

一般状况下，现代企业制度的制定是按照市场经济发展的整体竞争机制来实施的，但是因为企业开展员工培训也在一定程度上涉及到企业的竞争机制的特征，所以在开展员工培训的基础之上建立并健全企业相应的配套激励机制是企业实现发展并最终促使职工素质得到提高的关键。从激励机制的内在含义去分析，可以发现，它是完全不同于普通意义上的奖优罚劣的，从其所包含的内容上讲，奖罚也只是作为激励的手段之一而存在的，却远不是激励机制的全部内容。虽然说一定程度范围的奖惩可以实现某种程度上调动职工开展工作积极性的作用，但是需要明确的是这其中也必然搀杂着职工只是为了相应奖励的实现而被动应付的现象的存在。所以在当前的状况下，激励机制的建立和完善应当将传统的以奖惩为核心的方式为基础，逐渐地转变成为以教育目标的实现为依据，结合科学的考核待遇相结合的模式确立，逐渐地建立起一套集合了培训、考核以及相应的待遇为一体的配套激励政策，充分地激励企业内部广大职工开展工作和学习的自觉性和主动性，最终保证学习的积极性的提高，并保证培训开展的整体质量。

三、建立和完善教育培训的网络

如果想要切实搞好企业员工的培训工作，那么仅凭教培部门的努力的完全不够的，还要充分地结合公司内部各个部门的配合，最终要的是领导的支持和员工的配合。较为有效的办法是可以在实际的工作地点内开展相应的培训网络，由领导根据实际的工作情况来安排员工开展培训的时间和进度，既不能影响正常工作的开展，但是也不能完全荒废了培训工作的开展。除此之外，还要求相应的企业领导应当自觉地提高自身的培训开展意识，充分地认识到企业针对员工开展培训工作的重要性和必要性，有计划、有步骤地在保证不耽误工作进度的前提之下科学地改进相应的培训工作。

四、抓好各种培训教育，提高职工整体素质

为了全面提高企业职工的整体素质，笔者建议企业开展培训的职教方向应当从之前的以学历教育为主逐渐地转变成为以继续教育以及相关岗位培训为主的培训模式，培训的目的也应当从之前所制定的按需施教逐渐地发展成为到按照岗位实际需要来开展培训。在实际的工作施行中则可以从以下几个方面来重点开展：第一是要加强相应的岗位培训，全面提高职工的整体业务素质；第二是要全面开展针对相应岗位的技术超前培训工作；第三是要重点加强针对在职员工的继续教育工作，因为继续教育是作为是整个员工培训工作开展的重要组成部分，不仅仅是针对相关传统教育的延伸和发展，同时更是更高层上实现员工素质提高的有效方式，更重要的是继续教育同其他教育形式相比较，具有更强的针对性和实用性。

五、结语

伴随着科技的迅猛发展，先关方面的专业技术人员不仅要通过扩展知识面来实现自身的发展，同时还要积极此参与到所在企业开展的培训中去，一方面是为了更好地为企业发展做出贡献，另一方面也是为了自身的更好发展。而对于企业来讲，也要全面地意识到企业开展员工培训工作的重要性和必要性，积极地推动员工培训工作在企业内部开展的频次，同时还要注意保证时间的充裕和效果的良好，因为这同样也是实现企业未来发展的必经之路。

参考文献：

[1]宿宁，薛辉．浅谈如何做好企业职工培训工作[J]．经济师，2009，（05）．

[2]张凤娥．加强企业职工培训工作的尝试[J]．职业，2008，（09）．

[3]乔仁洁．发达国家企业职工培训的成功经验及其对我国的启示[J]．职教论坛，2007，（14）．

[4]李秋生．企业职工培训的有效价值探微[J]．中国培训，2009，（02）．

[5]宋颖．浅议如何提高企业职工培训质量[J]．现代商业，2009，（14）．

职工素质培训范文第5篇

一、企业文化教育是职工培训的基础

企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强职工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

企业文化本身为职工教育提供了丰富的内容。因为企业文化可以通过职工教育，一代一代地传下去，一个一个地传播开。通过职工教育把企业文化发扬光大。用企业文化教育职工，可以使职工了解企业、认识企业。使职工形成带有本企业文化特点的心理素质，把个性的发展与企业文化结合起来。用企业文化教育职工，使青年职工接受和认同群体意识，树立与企业同呼吸共命运的人生价值观，建立正确的生活方式和消费方式，处理好工作与生活、劳动与享受、幸福与荣誉、责任与义务的关系，构建适应市场经济的价值取向，造就企业和谐融洽的人际关系，拼搏进取的精神风貌。用企业文化作为职工教育的内容，使企业精神渗透到企业的各个领域，生产经营的各个环节，从而推动企业的两个文明建设。

二、业务素质教育是职工培训的关键

从理论上来说，职工业务素质教育有利于企业人力资源素质的提高，企业的长远发展不只是依靠设备先进、产品优质、技术领先，它更依赖于具有创造力的高素质的员工，这些员工对于企业的管理、运营和服务使企业长期生存并得以发展的根本。

职工业务素质培训更有利于企业加强自身对外部环境的适应性。现代社会复杂多变，发展日新月异。市场的不断开拓、科技的不断进步、社会价值观念的变化以及新的思维方式的不断出现，使得外部环境对于企业来说充满了机会和挑战。企业必须能够适应这种环境，而这就依赖企业的高素质员工队伍。培训可以使员工更新观念，保持对于外界环境的警觉和敏锐反应，进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对措施，始终处于市场的领先地位。

强化职工业务素质教育可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力；可以增强职工就业能力、提高职工获得较高收入的机会、增强职工职业的稳定性、让职工更具竞争力。业务素质培训可以让职工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力。

职工业务素质培训要重点提高以下几个方面能力。一是接受与理解任务的能力；二是独立完成业务工作的能力；三是团队合作的能力；四是总结与提高的能力；五是领导与组织团队的工作能力。

职工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。职工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

三、创新模式教育是职工培训的源泉

职工培训的观念要创新。企业必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，而要树立起职工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比看见的厂房投资、设备投资更为重要。

职工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在职工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

职工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

职工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的职工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部职工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当职工培训职工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且锻炼了职工本人的领导才能。

职工培训的考核方式要创新。职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

职工素质培训范文第6篇

关键词：“1234” 培训模式；素质提升

“构建终身教育体系”、“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”这是党中央对全党全国人民提出的学习要求，也是为适应全球经济一体化的严峻挑战和市场经济的发展对职工素质提出的具体要求。如何提高职工素质，是企业长期探索的一个课题，其不但代表了一个企业整体竞争水平的高低，而且决定了一个企业在经济发展道路中是否具有长久的发展潜力，能否在当前竞争日益激烈的市场经济中立于不败之地。

为探索职工素质提升的有效途径，提高职工教育培训效益，我们党支部结合公司教育培训工作的实际，通过了解近年来公司职工素质教育培训工作取得了一些经验，制定了“一主线、二拓展、三贴近、四提高”的“1234”素质提升培训模式，即：以能力建设为主线，拓展职工素质范畴、拓展培训管理范畴，贴近公司中心工作、贴近生产要求、贴近职工需求，提升职工安全素质、提升职工业务素质、提升职工思想素质、提升职工团队协作素质。同时，把职工素质培训工作作为一项立足当前、事关长远的基础工作来抓，逐步形成了规范化和系统化的素质教育培训模式。通过素质教育培训，职工队伍的素质和能力有了显著提高，为落实降本增效目标的实施提供了有力的组织保证和人才支持。

一、构建框架，纵横结合，提高整体能力建设

按照总公司党委关于职工培训工作安排的意见，公司制定了纵向和横向两个层次的培训构架，把能力建设的主线一分为二，纵向上形成了以主任、书记及公司管理技术人员和班组长为主体的管理能力建设小组，横向上则进行水平拓展，以班组为单位形成五个基础能力建设小组。按照不同的需求分层次进行培训，以实现能力建设“纵向到底，横向到边”的需求。

二、积极创造条件，采取行之有效的教育方式，努力提高职工的综合素质

在企业中，职工素质培训与业务技能培训不能简单的划等号，两者之间的差异不仅仅是培训内容和形式上不同。素质，代表了职工的精神面貌，是职工工作积极性、主动性和创造性的具体体现。同时，素质教育已不能用简单的说教、考评等传统的方式进行开展，拓展教育的范畴就成为重重之中。

公司把素质定义为职工的责任心、事业心、理想、道德、纪律等思想层次方面与个人工作效率的高低、工作质量的优劣的综合体现。从这个定义上进行分解，分别形成了责任心培训、思想道德培训、工艺纪律和劳动纪律考评、工作质量评比、管理艺术大讨论等一系列培训形式，把说、教、考、评、交流、讨论、互帮互助等结合起来，避免了枯燥的单一形式，同时公司、班组及时把握职工思想波动，对培训内容和方式作出调整，最大限度的提高培训效果。

职工培训的形式、渠道多种多样，公司选择了职工易接受且行之有效的教育方式，有计划地、科学地安排好培训工作。培训根据职工实际或以提高技术素质为主，或以增强其责任感、事业心为主，但二者又不可截然分开。诸如，在生产中部分职工根据学到的理论知识对公司出炉计划管理形式提出了质疑，而班组长对此类问题的又不能合理解答，公司将这个案例做了分解，分解成职工理论实践培训、班组长管理艺术培训、班组长理论培训、公司规则制度学习等一个系列的培训，职工的气顺了，班组管理正常了，公司制度落实了，效果非常显著。职工素质教育就要学会讲道理，以理服人，理通才能气顺，气顺才能心畅，心畅才能有工作的活力。

在推行职工素质提升教育过程中，公司总结形成了“四个坚持”。即：（1）坚持以人为本，强化职工的主人翁意识。坚持以人为本的思想政治工作，关键是强化职工的主人翁意识，核心是提高职工工作的积极性、主动性和创造性。公司针对性的开展了“钉子大讨论”、工艺流程学习等培训，提高职工对岗位的认知，使大家认识到任何的岗位都在公司不可或缺，每一个人都是公司这部机器的关节，缺失任何部分，都会导致机器停运。

（2）坚持以人为本，注重培养团队精神。新时期企业的思想政治工作，应该越来越注重团队精神的培养，必须善于帮助职工牢固树立我靠企业生存，企业靠我振兴的思想。思想政治工作具有激励性和亲和力，能消除人们的沉闷情绪和不必要的顾虑，从而达到一种1+1>2的效果。公司党支部开展了深入细致的思想政治工作，借助开展职业道德教育和评议行风、树企业形象等活动，结合对山钢企业文化的学习，激发广大员工的团队精神。

（3）坚持以人为本，体现人文关怀。在传统教育活动常办常新的基础上，组织开展了“座谈交流、成果共享”“珍惜岗位、珍爱人生”等活动，努力使一切教育形式都尽可能地让员工接受，让员工的个性得到张扬，潜能得以发挥。通过“金点子及合理化建议征集”活动，使职工主人翁意识显现，激发了工作热情。通过实实在在为职工办实事、办好事，稳定了职工思想，如解决加热系统的除尘问题，改善了职工的操作环境；针对职工洗工作服难的问题，给每个班组更换了洗衣机，全部更新了休息室桌椅及工具橱、空调等；建立了职工学习室，为职工学习教育提供了条件，让职工感觉到公司大家庭的温暖，增强了职工的凝聚力。

（4）坚持以人为本，尽心为职工排忧解难。党支部通过摸底调查、交流谈心等形式想职工之所想，把换位思考，带着感情做工作作为一项提高职工主人翁意识的重要手段。

总之，通过对职工深入、系统地进行职业责任、职业技能、职业道德、职业纪律教育，大力开展岗位练兵、技能比武、送出去学、请进来教等活动，搞好职工素质培训，努力提高职工的工作责任感、自豪感和主人翁意识。

三、知人善任，用人之长，优化组合，促班组素质上台阶

生产力诸要素以不同形式组合，会产生不同的效果。因此，公司在工作安排上，尽力避免人才的浪费，努力做到人尽其才，才尽其力，时尽其效，物尽其用，不能让张飞去绣球吟诗，让林黛玉去武枪弄刀。根据公司岗位特点，划分了辅助和生产两部分，在内部实现人员优化组合，同时对组合情况进行跟踪，及时调整，力求达到人员协作效益最大化。

四、典型教育，模范带动，努力使职工的行为达到最佳状态

公司党支部始终坚持：职工的行为处处都是闪光点，同时结合厂党委评优树先活动，把这些闪光点总结成各类典型，用这些典型去教育职工，用先进模范人物去影响和带动其周围职工。不同文化、不同技术、不同觉悟的职工组成了公司的人的系统，而以不同生产工具则组成了机器设备系统，公司的生产过程，则更是这两个系统相互发生作用的过程。对于机器设备系统，都难做到完全的无故障，使其达到正常运转，但对人的系统，党支部采取行之有效的措施办法，把职工的“趋合行为”逐步变为“主观能动性为”，限制和杜绝“消极随意行为”,使职工队伍的精神、行为达到最佳状态。

职工素质培训范文第7篇

专业管理工作目标

专业管理的理念和策略

以全面质量管理理论作指导，应用目标管理和控制等科学方法，按照“着眼重点、弱点，采取有效的针对性培训措施，做到上下培训内容规范一致、培训方式各有侧重”的原则，统筹设计，统一研究规范公司级以及基层单位级月培训计划项目、内容和要点，依托公司渐进式培训管理系统，实施统一模式的培训班管理、培训档案建立、培训评估与考试考核等，实现职工素质可量化、培训内容可控制、培训实施可检查、培训效果可验证、素质提升目标渐进有序的科学理念和工作格局。

专业管理的范围和目标

不断提升员工综合素质，推进企业经营管理水平不断提高，是企业发展的战略需要。我们在前期成功研发并有效实施了员工渐进式教育培训管理系统，将员工从自身职业生涯发展方面的培训需求与单位对员工的专业技能、职业素养等培训需求有效的结合起来，按状态评估素质，查找专业短板和能力不足，开展针对性渐进式培训，取得阶段性成果。我们在原有基础上，建立科学管理机制，力求用科学理论和先进技术做支撑，全面打造全员、全过程、全方位的新的培训格局，实现员工进步，推动企业发展，使不断提高公司人力资源同业对标指标有了科学基础、机制保障和技术支持。

专业管理的指标体系和目标值

专业管理的指标包括公司级同业对标指标、综合业绩考核指标，以及为确保高质量完成公司同业对标指标以及综合业绩考核指标而打造的“大培训”工作格局中设置的内部对标指标，并将其逐一进行量化，纳入到公司综合业绩考核指标体系中，并按月以信息的形式，向全公司通报。各单位间形成对标态势，根据差距和不足，公司上下及时分析问题产生的原因，采取针对性措施，对问题加以解决，不断改进完善，最终达到不断进步、螺旋上升的良好态势。形成全员参与、全过程控制、全方位管理，方法内容多样化的质量管理模式，达到上下统一、协调，全面共同确保高质量完成培训目标的良好局面（如表1）。

表1 大培训目标体系

专业管理的主要做法

大培训工作体系实施管理流程

大培训工作体系作为培训项目实施的重要质量管理活动，主要包括四个阶段、八个步骤，同时辅助于目标管理的方法、对比分析的方法，以及实施科技创新活动等，在计划阶段周密部署，在实施阶段努力创新，在检查阶段一丝不苟、科学严谨，在总结阶段巩固提高，循环上升，高质量确保全员培训质量，推进全员素质不断提升（见图1）。

主要流程说明

大培训体系实施计划阶段（P阶段）

流程第一个大环节，是计划阶段，主要是进行现状分析，重点针对国网公司、省公司以及大连供电公司有关人才培养、教育培训、同业对标指标以及综合业绩考核指标规划、要求等，结合渐进式系统职工素质点提升趋势分析、职工培训需求调查与评估情况，以及专业部门新工艺、新技术、新标准等，综合分析研究，按照全面质量管理理论、目标管理理论以及统计分析方法等，找出重点和关键，确定重要影响因素，明确培训工作目标，制订培训项目实施计划方案以及工作措施计划方案。

公司培训中心按照渐进式培训管理系统中职工岗位所需的素质点，组织全公司范围职工的培训需求调查和评估。职工按照事先已确定的素质点，选择自己所处的素质状态，进行自我对号入座，同时填写自己需要的培训内容以及所处的素质状态，培训中心在渐进式系统中同时进行素质提升趋势分析，按素质评估项目找出普遍或大部分存在问题的专项以及分布的低素质群体，纳入素质提升培训教育计划。

大培训体系实施执行阶段（D阶段）

流程第二个大环节，是执行阶段，主要是进行目标分解，方案和措施计划落实。重点对于确保同业对标指标的内部对标指标进行分解落实，对于确保职工素质提升的措施进行分解落实，按月研究、编制公司级及基层级培训计划要点，统一规范全公司各单位月培训计划内容、培训班管理、培训档案建立、培训评估与统一考试考核。同时，打造培训软环境，实施培训文化建设，积极践行“服务公司改革发展大局，服务职工成长成材”的培训理念，倡导“来了就有收获，学了就有改变”的教学理念，并赋之于行动。

大培训体系实施检查阶段（C阶段）

流程第三个大环节，是检查阶段，主要是诊断目标完成情况，检查措施落实情况，以及质量活动所取得的成效验证。主要是按计划进度是否完成了预期值，职工素质经过对比是否有提升，各单位间通过对比，找出优胜者，采取奖优罚劣的方式，做好阶段性检查控制，确保同业对标指标以及内部对标指标，特别是确保职工素质保持提升趋势。

大培训体系实施总结阶段（A阶段）

流程第四大环节，是总结提高阶段。通过工作措施的落实和过程控制，全面总结培训项目实施情况及效果，对于在质量管理活动中，经过实践检验的好的措施、办法，要将此纳入大培训体系常态化工作机制中，加以实施。对于经实践检验，无法确保其质量和效果的，要进行调整和进一步规范。对于新出现的情况、新发生的问题以及差距等，要转入下一个质量管理流程，最终实现不断改进完善、循序渐进提高的良好状态。

确保大培训体系实施流程正常运行的机制保证

大培训体系实施的组织保证

大培训体系主要是通过培训项目实施而全面展开的，是在公司培训教育委员会领导下，是在职能部门确保的前提下，对公司培训中心及基层单位培训工作的大规范、大统一、大规划、大考核，形成上下一致、有序、互为确保的培训新格局。所以，大培训体系的运行有着良好的组织保证。

大培训体系实施的制度保证

公司人资部在原有制度基础上，为确保大培训体系的有效运行，新研究了“培训班管理暂行规定”“全员培训考试工作实施方案”等，培训中心又结合实际，对基层单位实施了“培训计划项目实施暂行办法”，对公司级培训班管理以及基层单位培训项目及班级管理，都进行了进一步统一和规范。

大培训工作体系实施的技术保证

在计算机网络化技术方面，以国网公司SG-ERP培训信息管理系统和远程培训网络为核心平台，搭建了《职工渐进式培训管理系统》《公司员工培训积分管理系统》《培训综合办公自动化系统》等，运用现代化信息技术手段，将大培训体系的各环节应用在信息化系统中，其运营效果体现在同业对标的指标完成状况，体现在渐进式培训系统中各项内部对标指标的对比分析中。

大培训体系实施以来开展的重点工作

1）完善渐进式培训教育管理功能

作为国网SG-ERP培训信息管理系统的重要支撑，按照职工综合素质要求的各个方面，建立素质点评估模型，研发了职工渐进式培训教育管理系统，获得了省公司管理创新成果二等奖，技术创新三等奖。目前，我们在该系统中又增加了新的应用功能，分别为：基层单位、职能部门按职工状态添加培训需求的功能；职工素质点提升的趋势分析；专题项目提升的趋势分析；培训项目知识库；基于培训项目内容题库及考试评估等，使渐进式培训教育管理系统成为运营大培训工作体系的重要技术和信息支撑。

2）以专兼职培训师团队为依托，开展教学成果研究和培训方法创新实践

依托兼职培训师团队实施了3期兼职培训师班，组织了16期专题教学研究，开展了“五大体系建设”教学趋势研讨，开发了“95598应对策略”“10千伏线损及降损”“增供扩销途径”等新的教学课件，并进行了“动态模拟技术在技能培训中的应用”课题攻关立项，“配电电缆中间头制作”与“带电更换跌落开关”多媒体教学课件已完成初步编录。

3）编制统一的培训教材

按照职工岗位和综合素质体现，分级分类编制对应于不同素质状态的培训教材，如：不会的、会了但不懂的、会了懂了还能创新的等，都有对应的知识和培训内容，依此编制培训教材。目前已完成（一）、（二）和（三）级教材的编制。

4）建立和完善了多项保证机制

为使大培训体系良好运行，我们相继建立和完善了多项保障工作机制，分别为：月培训要点研究和机制、培训结业理论考试和培训后现场实操考核相结合的考试考评机制、培训效果评估机制、工作协调会机制、教师教学研究机制、培训信息机制、培训工作总结上报与工作互查机制、方针目标分解展开与目标定期诊断工作机制、网上在线培训资料机制、绩效考核机制等等，用机制确保体系良好运行，并不断自我完善。

5）建设计算机培训室和15个功能性启发式培训教育室

拥有80台计算机的多媒体教学培训室已经全部具备教学条件，同时还搭建了包括班组建设培训室、营销培训室、智能化电网培训教育室、企业管理培训室、情绪管理培训室、安全教育培训室、大连电网培训室、企业文化建设培训室等启发式教育培训环境，配合培训文化环境，营造“学在不知处，成在无形中”的培训环境和氛围。

评估与改进

专业管理评估

大培训体系建立与实施，是推进企业职工素质渐进提升的强有力的机制保证，通过每年一次的大的质量管理活动，不断完善管理，提升培训质量，确保培训效果，提高员工综合素质。

大培训体系很好地解决了以往公司级培训及基层在岗培训两层皮的现象，很好地解决了基层单位培训组织难、设计难的问题，很好地解决了统一规范性问题，上下统一规范实施，也从根本上解决了培训工作检查考核标准的统一性问题，为“大考试”“大考核”提供了保障和前提。

大培训体系的建立与运行，充分体现全公司培训教育规模化、专业化、一体化特征。

专业管理存在的问题和改进的方向

目前，国网公司对职工技能水平已经有了一个评估标准，而大连公司职工渐进式培训系统对职工的能力素质是按照每个技能点的状态不同进行对号入座，然后通过状态查找素质短板，进行培训项目设计，这个需要一个科学转换过程；另一方面，职工技能鉴定考试与职工培训考试是两个不同方面，技能鉴定分数高，不一定实际工作能力就强，这个问题已经摆在我们面前，下一步，日常培训考试考核与技能鉴定考试考核互相牵动、互为促进的新模式，也是我们研究的重要课题。技能培训的实效性尚还缺乏有效的保障机制，全公司职工学技能、学专业的积极主动氛围没有形成态势，也将努力解决。

要很好地研究应试培训和现场实用性培训的矛盾问题

我们是按状态评估素质，并依此设计培训项目、内容和培训方式，并结合现场实际、季节性特征、新工艺、新技术应用等需要，组织职工培训考试考核，这在一定程度上解决了现场技能提高问题，但在一定周期内，却无法保证整体技能水平的提高，无法保证竞赛水平的提高。所以，在培训设计中，要设计好针对性强的应对措施，如对于竞赛，要组织专项培训等。

素质提升规律分析体现科学性，应深入研究分析，并为决策提供依据

素质提升规律分析，反映很多深层次问题（见表2）。

从表2可以看出，职工技术技能素质提升比较缓慢，我们对问题进行了认真分析梳理，我们认为：目前全体职工均缺乏学习的热情和动力，虽然培训组织设计做了很多工作，但是培训实效性很难保证，其根本原因在于：其配套机制还没有建立起来，也就是要建立与培训相对应的考试、评价、考核、奖励机制，这种机制的建立，会从根本上解决职工学习热情、动力、素质提升、竞技水平提高等问题。我们将建议：在已建立的渐进式培训管理与大培训工作机制基础上运作“大考试”与“大考核”机制，在员工按需培训基础上将培训结业考试评估结果作为其中一项，现场实际操作考试结果作为其中一项，每年组织全员按专业岗位普考作为一项，每年职工所在单位组织的绩效考核作为一项，这四项全是A的（优秀）或其它结果，在次年进行绩效奖金中兑现，优秀的次年每月绩效奖励兑现，依次不等，如果全部不合格或部分不合格的职工，次年绩效奖励扣减或实施待岗培训，直到满足岗位需要的技能水平为止。这种机制建立后，通过“大培训”体系的有效实施，就会大大提高职工学习的积极性，就会确保培训的实效性，就会达到职工技能水平提升与岗位绩效考核的有机结合，职工技术技能水平的渐进提升就有了可靠的保障。

图2 素质提升趋势分布表

成果转化

大培训工作格局和工作体系的建立与应用，我们已取得阶段性成果，但真正落实到培训工作实效性成果方面，则需要数据支撑与进一步的机制保障，这需要经历一段过程。一方面，我们的职工道德素质、能力水平的提高，是一个渐进的过程，不是一蹴而就；另一方面，我们的工作质量、安全性、竞技能力、创新能力、经济效果体现等，人员队伍综合素质是基础和前提。所以，将大培训体系作为一项重要工作机制，同时通过建立绩效奖励机制并高质量运行，转化为职工潜能发挥、素质提升、能力增强、热爱企业，进而成为公司改革发展的重要推动力，就是我们的最高追求。

大培训体系的有效实施作用

大培训体系建立与有效实施，使提高人才当量密度指标，有量化对比的依据

我们将职工素质要求按岗位分状态分布开，然后通过建立统计分析模型，使人才培养过程可控、能控、在控，通过不断查找短板、因势利导、因需而动、不断提升，进而达到人才标准要求。

大培训体系建立与有效实施，使培训方式呈现多元化，培训手段呈现高技术特征

我们实施培训计划不再是仅限于短期集中讲解，还设计在岗位上的实施操作培训；不仅文字、语言表述，还辅助于多媒体、动态模拟技术、仿真模拟技术等高技术手段，使培训方式手段实现多元化、高技术。

大培训体系建立与有效实施，使考试、考核、评估呈现立体多维化

大培训体系运行，主要依托职工渐进式培训管理系统，通过系统功能的不断完善，使职工培训考核、考试、评估不再是由一张考卷来决定，更不是一次性来决定。而是由老师、班主任、评估小组、考试、现场实操等多角度、不同方式、多项评估点的全面考察，然后通过系统自动判定选取，根据总体得优率确定优秀、良好和合格等，然后纳入档案管理。如果再与绩效奖金挂钩，就会更好地确保培训效果。

大培训体系建立，很好地贯彻落实了国网公司、省公司有关大培训、大考核、大考试有关要求和工作部署，与各信息系统做到很好的融合，并互为补充。

职工素质培训范文第8篇

目前，就煤矿的培训工作而言，已按照煤矿主管部门的要求，实现了全员培训、持证上岗的目标，职工职业技能等级状况也能达到国家所下达的比例要求。

但职工整体的安全、技能的实际水平和能力来看，在一定程度上还没完全满足现代化矿井对职工的要求，仍然存在着一些问题和矛盾。如认不上培训的问题，一是职工个人认不上，认为煤矿一线工作没有什么“花”，只要把工作干好，有力气就行了，培训不培训无所谓。二是有的单位认不上，总是认为生产忙任务重，哪有时间去培训，不能正确理解认识磨刀与砍材的关系，但在实际工作中有时遇到实际问题需要解决时，认为“大拿”太少，总是有书到用时方恨少的感慨。又如培训工作缺少的是自觉学的问题，为什么有的人出师早，有的人到退休还只会干杂活，这里不仅仅是职工爱岗、惜岗问题，也有个大环境或是氛围问题，职工素质高不高，满足不满足现代化矿井的要求，从深层次来讲，实际上也是文化问题，是企业的核心价值观的问题。

二、开展好职工的技能培训，提高职工的素质的具体方法措施

遵照实学实用实战的培训原则，认为技能培训工作应采取务实的，而不是形式上的；灵活多样的，而不是死板的；统一协调的，而不是各行其是的方式方法，其教育培训的目的是提高职工的实际操作技能和解决实际问题的能力。

一是确立目标、明确职责、选准对象、有的放矢。

培训总体目标。通过培训，主要工种的技能拔尖人才的数量保持40人左右，技师要占职工总数的30%以上，高级技工30%以上，关键岗位重点工种职工必须具备中级技工资格方能上岗工作。

明确职责。成立矿、培训办、科（区）队三级培训机构。

矿成立职工培训工作领导小组，并设职工培训中心（专职机构）或下设培训工作办公室。其职责是具体负责本单位的职工培训工作，主要以三级或四级安教室为培训的主阵地，做好月度计划的制定和教学任务的落实，组织脱产、半脱产及业余培训的日常管理工作，指导、督促、检查科（区）队的职工培训工作。

科（区）队职工培训工作职责。科（区）队单位党政负责人是本单位职工培训工作第一责任人，以五级安教室为培训场所，以强制性安全培训教育为基础，坚持自行培训，制定本单位月度培训计划，利用班前会、班后会、群众学习日等适时地有针对性地组织职工进行培训。

确定培训对象和培训内容。

培训对象为在职岗位职工，重点是井下单位的岗位职工、关键岗位及技术含量高的岗位职工。

培训内容。职工业务技能培训要以安教培工作为基础，将培训的落脚点放在提高职工实际操作能力和解决安全生产中的技术难题上，要按照“缺什么，补什么”的原则，根据不同的培训目标，确定培训内容，分级分层次进行培训，着眼于基本操作技能，以及新技术、新工艺、新设备应用等。按需施教，因材施教，不断提高培训的针对性、实效性。

技术工种人员（主要从事岗位专业性较强技术含量高的工种），培训重点是本专业理论知识，应突出新工艺、新技术、新材料、现代化管理等先进知识，实际操作水平，解决实际问题的能力和语言表达能力。

一般岗位工种人员（从事采、掘、开、修护等工种的职工）培训的重点是通过“一日一题”的学习和日常培训，重在增强安全素质，熟练掌握本工种施工工艺和操作技能，处理生产中遇到的难题。

二是调查分析，划分层次，明确规划，分步实施。

煤矿基层单位各自开展一次职工队伍素质状况调查分析与考核。以队或以班为单位把职工划分为技能高的（或一级职工或五星级职工）、技能一般的（或二级职工或四星级职工）、技能较差的（或三级职工）、学徒工（或四级职工）等若干层次或类。

技能高的职工可定义为：技术水平高、有眼力头，解决和处理问题能力强，能吃苦，职工信赖。技能一般的职工可定义为：对本工种会规范操作，解决和处理问题能力一般，关键工序或处理问题必须依靠技能高的职工解决，能吃苦。技能较差的职工可定义为：对本工种只会简单操作，干杂活，当下手。学徒工指工作未满四个月的新工人。

根据职工队伍素质状况及不同层次的人员分类确定培训需求，制定出月度、季度、年度职工素质培训规划。或者，要求有潜力的职工自己订制职业生涯设计，通过努力达到自己的所设计的职业生涯目标。心中有底，培训才能有的放矢和针对性；规划清晰，分步骤实施，才能重点突出，体现实效。

三是明确责任，整合资源，讲究方法，统一步调。从大培训的角度出发，明确部门或基层单位的责任，把所有培训资源（安全资格证的持证脱产培训，职业技能鉴定，大拿结对子、师徒帮带，新技术、新工艺、新设备的专题培训，分口分单位分工种的技能培训，岗位练兵、技术比武活动等）整合起来，统一步骤，分步落实。第一步，经过各单位职工队伍状况分析和考核，确定好分步实施的重点培训对象，按工种分类报人力资源部或培训中心，制定分层次、分工种的、分步骤的培训规划。第二步，组织有关人员编制教材，做到因地制宜、因人施教。按照职工素质状况划分，组织人员分工种制定出本土化、实用实战性教材。第三步，针对分步实施培训的重点对象，采取多种方法因地制宜实施培训。如技能高的职工，一方面要求按照技师或高级工的标准组织学习使其达到高级工以上的水平，一方面把相同工种组织起来，成立研讨小组，相互交流，编写心得。对这一部分同志强制设定工作日志，记录在实际工作中所处理故障、解决问题的过程、方法、步骤、手段等，如长期积累并加以整理，就是一部好教材，是一笔很好的财富。如技能一般的职工，要按照中级工的标准组织培训，按照不同工种以口或在本单位组织，也可以集中在培训中心统一组织，或以专题讲座或以脱产培训等方式进行。如对较差职工的培训，可采取技师大拿结对子、师徒帮带等一对一的最为直接有效的培训。

第四步，组织考核。各类培训除了理论考试外，也可利用技术比武活动检验培训的效果，重点是检验职工本工种的操作技能和处理问题的能力。相同层次的职工在一起进行比武，并采取进级制。如技能高的职工，在一起比武，选拔尖子代表矿技能水平，参加集团公司组织技术比武活动；技能一般的职工，在一起比武，成绩优秀者，可进级为技能高的职工队伍行列；新工人在学徒期满后，组织测试，以检验出师的快慢。

职工素质培训范文第9篇

由全国职工素质建设工程领导小组主办的“全国职工基本职业素质培训”近日启动。该项培训工作以实地培训与网络培训相结合，依托现有的800个全国职工教育培训示范点和100个职工职业技能实训基地，为各类职工提供“量身定做”的培训服务，特别是适应青年职工、新生代农民工的特点，充分运用中工网等网络教育平台，努力打造集职工基本职业素质培训、上岗资格培训、职业证书培训、职工学历提升教育相结合的网络教育培训“大学校”。

根据全国职工素质建设工程五年规划的安排，“全国职工基本职业素质培训”将在2012年完成200万职工的培训任务，并争取用2至3年时间，实现对广大企业职工培训的全覆盖。

《光明日报》

新疆：建立职业教育专家库

为促进职业教育科学发展，构建中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，深入推进职业教育改革创新，全面提升职业院校的整体办学水平和技能型人才培养质量，新疆维吾尔自治区决定建立自治区职业教育专家库。

为此，自治区面向各级教育行政部门、教研、科研部门和高、中等职业院校的教育工作者；行业主管部门、行业协会、企业等部门和单位的管理和专业技术人员征集专家库专家。根据规定，入选专家需长期从事职业教育管理、教学、教（科）研等专业研究，敏锐把握本领域改革创新的发展方向；在本职工作领域中具有较高的知名度和权威性，掌握国内外职业教育相关前沿理论与研究成果；在同行专家中有较高的威望和组织协调能力；能够对职业教育宏观管理提供专业水平、客观公平、详实公正的判断和评价；了解职业教育法律法规和方针政策；熟悉自治区职业教育基本情况，具有先进的职业教育理念和鲜明的管理、教育教学风格；对本领域的发展趋势具有前瞻性；能够为自治区职业教育提供决策咨询和研究指导。

据悉，自治区职业教育专家库专家的工作职能，是在自治区教育厅指导下，参与自治区职业教育重大决策咨询、项目评审、项目设计等活动；参与起草制定自治区级职业教育重要制度建设；参与自治区教育厅制定社会职业人才需求信息、预测人才需求变化趋势；参与开发和编制职业院校相关专业的人才培养标准、培养方案；参与自治区教育厅组织的其他活动；参与对自治区职业教育领域的综合与专项重点工作的调查研究，开展服务职教中心工作的各项科研工作。

（中国教育新闻网）

天津:率先建立政府购买培训机制

天津在全国率先实行的政府购买培训成果机制，得到国家人力资源和社会保障部的充分肯定并将在全国推广。

为大力实施“人才兴市”战略，加速紧缺技能人才培养，天津市自2009年起在全国率先按照“需求对应补贴、等级决定标准”原则，建立政府购买培训成果机制。在法定劳动年龄内，有劳动能力和培训愿望的天津市城镇登记失业人员、在职职工、高校毕业学年的学生和农村劳动力，按规定参加职业培训人员，按照市场需求程度，分别给予50％至100％的培训费和鉴定费补贴。

据天津人力社保部门相关负责人介绍，天津实施的政府购买培训成果机制以职业技能培训为主，以促进和稳定就业为目的，具有六大特点，即：职业培训补贴按市场机制运行、体现政府导向、强化监督检查、建立目录随调机制、根据市场需求程度和经济建设需求确定补贴标准、鼓励普通高等学校毕业生取得国家职业资格证书。

（新华网）

上海：中职学生发展报告

上海市中等职业学校学生发展报告近日。

上海学校德育决策咨询课题“2010-2011年上海市中等职业学校学生发展报告”历时两年完成，由上海市教委委托上海教育报刊总社《上海教育》杂志社具体承担。该课题调查了上海73所中等职业学校33858名学生，覆盖中职所有年级，是上海各类学生发展调研中规模最大的一次，也是首次以中职学生为对象进行的发展状况研究。

调查显示，中职生的整体价值取向是积极向上的，具有爱国情感，更看重亲情、健康和友情。作为“90后”的中职生自主意识强，果断，敢做敢为，有自己的想法，在个人取得成功的主要途径方面，排在前三位的分别是自我奋斗、过硬的技能、丰富的知识，看重专业技能的比例达到71.4%。

调查同时显示，中职生对所在学校及其就读专业的认知度和认同度不高，缺乏具体的职业生涯规划，只有五分之一的学生是因为符合自己的兴趣特长就读中职的。中职生理想呈现个性化特点，经济收入、福利待遇、上升空间成为他们择业首先考虑的因素。中职生因中考失利导致自卑受挫，经常觉得自己被忽视的占到70.07%，有强烈的被社会认同的需求。在网络应用方面，每天都上网的中职生比例高达51.99%，但利用网络查资料、做功课的仅排名第四，列前三位的依次为聊天、交友，看电子书、电影、视频，网络游戏。（中国教育新闻网）

浙江衢州：健全退役士兵职教机制

近年来，浙江省衢州市不断深化退役士兵安置改革，按照“政府主导、免费培训、社会参与、充分就业”的要求，坚持以促进就业为目的，以市场需求为导向，以中等职业教育和技能培训为主体，以高等职业教育、成人教育和普通高等教育为补充，本着退役士兵“自愿参加、自选专业、免费培训”的原则，加强军地配合、部门协作，创新培训模式，完善就业服务，落实优惠政策，不断健全退役士兵职业教育和技能培训机制，促进退役士兵充分就业。近两年该市共培训退役士兵1502人，参训率达66％，就业率达91％。

为将退役士兵职业技能教育培训工作纳入制度化、规范化轨道，衢州市政府专门研究出台《关于进一步做好退役士兵职业技能教育培训工作的实施意见》，市、县两级成立退役士兵职业技能教育培训工作领导小组，定期研究解决工作中遇到的困难和问题，形成“民政牵头、部门合作、社会参与”的组织体系和工作机制，确保退役士兵充分接受职业技能培训。同时，对退役士兵职业技能教育培训工作广泛开展宣传发动，即通过征兵时提前宣传发动、退役士兵报到时宣传发动、借助媒体宣传发动、组织基层宣传发动、承训学校宣传发动，进一步提升培训的知晓率、参训率。

构建培训平台，在全市遴选9所学校承担退役士兵职业技能教育培训任务，根据退役士兵学员的文化水平、自身特点和就业需求，科学制订培训教学计划，采用模块式教学、半工半读、工学结合等培训模式，增加实训课程比重，提高退役士兵的实践能力，实现培养目标个性化、技能种类多样化、培训过程精细化。《中国教育报》

职工素质培训范文第10篇

教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于2006年2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25%，不及格人数由9人下降到3人，由21.4%下降到9.4%，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：

一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动

（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。

每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。

（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。

以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）

（三）月度专业知识培训。

月度专业知识培训按《机械厂2006年职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。

（四）季度小型技术比赛。

季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。

二、严细考核，公开透明，做到公平公正。

好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：

（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。

（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分（含60分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。

（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励200-100元，排名在后二名的车间分别扣除200-100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。

（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。

（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分（含60分）以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定）

（六）凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。

（七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励2000元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。

二、存在的问题

（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。

（二）在第二个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。

（三）4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均58-83分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。

三、下一步打算

（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：

1.奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数a=200/(100+90+80+70+60)=0.5元/分，则5人的奖励资金分别为100×0.5=50元；90×0.5=45元；80×0.5=40元；70×0.5=35元；60×0.5=30元。

2.扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数b=130/(30+80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为30×1.18=35元；80×1.18=95元。

（二）规定抽考平均成绩在80分以上的，即使排在最后也不进行罚款，只是对前两名进行奖励。

职工教育培训工作宣传报道材料